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二级人力资源管理师考点训练：员工培训效果评估1、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（）。
A．访谈B．态度调查C．关注某小组D．现场观察参考答案：D参考解析：情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。
对培训的情感成果进行评估时，其测量方法主要包括：访谈、关注某小组和态度调查。
D项常用于对技能成果和绩效成果的测量。
2、培训效果的正式评估的优点不包括（）。
A．在数据和事实的基础上做出判断B．可将评估结论与最初计划比较C．容易将评估结论用书面形式表现D．不会给受训者带来太大的压力参考答案：D参考解析：正式评估的优点是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等；可将评估结论与最初计划比较核对。
3、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是（）。
A．受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等B．受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩C．受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获D．受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何参考答案：B参考解析：结果评估的评估内容是衡量培训给公司的业绩带来的影响4、培训前效果评估的内容不包括（）。
A．培训环境评估B．培训需求的整体评估C．培训计划可行性评估D．培训对象知识和工作态度评估参考答案：A参考解析：培训前的评估内容主要包括：①培训需求的整体评估；②培训对象的知识、技能和工作态度评估；③培训对象的工作成效及其行为评估；④培训计划的可行性评估。
5、培训效果反应评估的具体方法不包括（）。
A．访谈法B．问卷调查法C．提问法D．综合座谈法参考答案：C参考解析：反应评估的评估方法是：问卷调查，电话调查，访谈法，观察法，综合座谈6、企业需要对培训效果进行建设性评估，下列说法不正确的是（）。
A．建设性评估是非正式评估B．建设性评估是主观性评估C．建设性评估的结果决定了培训项目是否保留D．建设性评估让培训对象认识到自己是否进步参考答案：C参考解析：建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。
HR二级考试复习提纲第一章人力资源规划S1.1.1企业组织结构设计一、组织设计原则：（我国5条、孔茨15条、厄威克8条）1．任务与目标原则2．专业分工与协作原则3．有效管理幅度原则4．集权与分权相结合原则5．稳定性与适应性相结合原则二、组织结构设计程序：1．分析因素，选择最佳结构模式（根据企业规模、环境、战略、信息沟通）2．根据所选模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门3．选择合适结构，进行机构设置4．将各部门组合，形成特定的组织结构5．根据环境变化不断调整结构三、组织结构模式选择：1．以成果为中心：事业部制、模拟分权制2．以任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制3．以关系为中心：契约制四、组织结构与企业战略的关系：1．组织结构是企业战略实施的手段2．根据企业战略调整组织结构S1.1.2企业组织结构变革五、组织结构变革的程序：1．诊断：（1）调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程（2）组织结构分析：任务确认、分析核心竞争力、分析各种职能的性质和类别（3）组织决策分析（4）组织关系分析2．实施变革：改良式、计划式、爆破式3．企业组织结构评价六、组织结构变革的征兆：1．企业经营业绩下降2．组织结构本身病态的暴露：如指挥失灵，决策迟缓、信息不畅等3．员工士气低落，合理化建议减少，旷工率离职率上升七、组织变革的阻力、原因及措施：1．阻力：（1）生产经营状况恶化（2）工作效率降低（3）调职离职人数增多（4）提出反对理由2．原因：（1）习惯了以前的工作方式和组织结构，对变革有不安全感（2）思维落后，没有理解组织变革的必要性3．措施：（1）组织员工参与变革（拉人）（2）对员工进行培训，使其适应变革后的工作岗位（培训）（3）起用年富力强、有创新精神的人才（换人）八、组织变革应注意的事项：1．要仔细研究充分酝酿，避免心血来潮、朝令夕改现象2．先试点后推广3．建立健全规章制度及相关配套工作S1.2人力资源规划的基本程序九、人力资源规划内容：狭义：人员配备计划、人员晋升计划、人员补充计划广义：人员配备计划、人员晋升计划、人员补充计划、薪酬激励计划、培训计划、职业生涯规划、其他十、人力资源规划的作用：1．满足企业发展战略的需要2．促进人力资源管理工作的开展3．协调人力资源管理各项计划4．提高人力资源的利用率5．使员工个人目标与组织目标一致十一、人力资源规划的环境：内部：企业行业特征、企业发展战略、企业文化、人力资源管理系统外部：人口、经济、科技、文化法律十二、人力资源规划的原则：1．确保人力资源需求原则2．与外部环境相适应原则3．与企业战略相适应原则4．保持流动性原则十三、人力资源规划的程序（核心：需求、供给、供求平衡）1．收集企业经营环境、发展战略的信息2．确定期限，了解企业人力资源现状，准备资料3．定性与定量相结合，进行供求预测4．制定计划，提出调整措施5．评价与修正S1.3人力资源需求预测十四、人力资源需求预测的内容：1．人力资源需求预测2．人力资源存量与增量预测3．人力资源结构预测4．特种人力资源预测十五、人力资源需求预测的作用：1．对组织方面：（1）满足组织发展对人力资源的需求（2）提高组织竞争力（3）是人力资源部门与其他直线部门良好沟通的基础2．对人力资源管理方面：（1）实施管理的依据（2）调动员工的积极性十六、人力资源需求预测的局限性：（1）代价昂贵（2）知识匮乏（3）环境不确定（4）企业内部抵制&影响人力资源需求预测的一般因素：十七、人力资源需求预测包括：（1）现实人力资源预测（2）未来需求预测（3）未来流失预测分析S1.3人力资源的需求预测十八、人力资源需求预测的程序：1．准备阶段：（1）构建预测系统：总体经济发展预测、总量与结构预测、预测模型与评估系统（2）预测环境与影响因素分析SWOT、竞争五要素分析法（3）岗位分类（4）资料采集与初步处理2．预测阶段：（1）确定职务编制与人员配置，即定编（标准）（2）盘点人力资源，统计缺编超编人数（存量）（3）讨论得出现实人力资源需求量（标准-存量）（4）统计退休、辞职等未来人员流失状况（未来流失）（5）根据企业发展统计未来需求量（未来需求）（6）汇总得出整体人力资源需求预测结果3．编制需求计划S1.3.2人力资源需求预测的技术路线和方法十九、人力资源需求预测原理：相关性原理、相似性原理、惯性原理二十、人力资源需求预测方法：1．定性方法：描述法、经验预测法、德尔菲法（问卷调查法、25个问题）2．定量方法：（1）转换比率法（短期需求预测）（2）人员比率法（3）趋势外推法：y=a+b·t（4）回归分析法：y=a+∑bi·xni（5）经济计量模型法：y=f(x1,x2x3…xi…xn)（6）灰色预测模型法（7）生产模型法（8）马尔可夫分析法（9）定员定额分析法：工作定额分析法（N=W/Q·（1+R））、岗位定员法、设备看管定额法、劳动效率定额法、比率定员法（10）计算机模拟法S1.4人力资源供给预测与供求平衡二十一、人力资源外部供给预测影响因素：（1）地域因素（2）人口政策及人口现状（3）劳动力市场发育程度（4）社会就业意识与择业偏好二十二、人力资源外部供给来源：（1）大中专院校毕业生（2）复员转业军人（3）失业人员、流动人员（4）其他组织在职人员二十三、人力资源供给预测步骤：（1）盘点现有人力资源（2）分析历史数据，得出调整比例（3）向各部门主管了解人事调整状况（4）汇总得出内部供给预测（5）分析外部因素，得出外部供给预测（6）综合内、外部预测，得出供给预测二十四、内部供给预测方法：1．人力资源信息库（1）技能清单：①员工的工作岗位、经验、年龄②员工的能力、学历、责任③对员工工作表现、提升准备条件的评价④对员工最近一次的工作表现的评价（2）管理才能清单2．管理人员接替模型2007年例：中层一般高层定员6人=年初5人+内部提升1人中层定员20人=年初16人-向上提升1人-流失3人+下层提升8人直接主管定员35人=年初29人-向上提升8人-流失1人+下层提升8人+外部招聘7人一般定员130人=年初118人-向上提升8人-流失4人+外部招聘24人3.马尔可夫模型二十五、应付人力资源供不应求的方案：1．将富余人员调往空缺岗位（调整）2．高技术职位：内部培训、外部招聘（晋升与招聘）3．延长工作时间，增加报酬（延时）4．提高工作效率（提高效率）5．聘用非全日制临时工（临时用工）6．聘用全日制临时工（临时用工）二十六、应付人力资源供大于求的方案：1．永久辞退一些不适合的员工（辞退员工）2．合并组织机构（机构合并）3．鼓励内退或提前退休（退休）4．加强培训，提高员工素质（培训，留一部分人在培训中）5．加强培训，掌握多种技能，自谋职业（培训）6．减少工作时间，降低工资水平（减时）7．多个员工分担以前一个员工的工作，降低工资水平（降低效率）第二章招聘与配置S2.1员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评的基本原理：1．个体差异原理2．工作差异原理：工作任务差异、工作职权差异3．人岗匹配原理：岗位与岗位匹配、员工与员工匹配、工作要求与员工素质匹配、工作报酬与员工贡献匹配二、员工素质测评的类型：1．选拔性测评（用于选拔人才）特点：（1）强调区分功能（2）指标灵活（3）过程客观（4）标准刚性（5）结果为分数或等级2．开发性测评（用于员工培训）以员工素质开发为目的3．诊断性测评（需求层次调查）了解现状查找根源，特点：细致全面、系统性强、结果不公开4．考核性测评（又称鉴定性测评）。
人力资源管理师（一级）重点复习提纲（完整）导论:第一节战略性人力资源管理001战略性人力资源管理：1)将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分;2)通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的;3)通过变革来提高对环境的适应能力。
002人力资源管理的5p模式：人力资源哲学(philosophy)、人力资源政策(policies)、人力资源规划(programs)、人力资源职能(practices)、人力资源流程(processes)003人力资源职能：6大职能：第二节高级人力资源管理者的任务004在形成机制方面，人力资源管理的任务分为三部分：1)为了创造价值，建立激励机制;2)为了评价价值，建立绩效管理机制;3)为了分配价值，建立竞争性薪资结构。
005高级人力资源管理者的角色和任务：新时期的要求：1、熟悉本公司的业务;2、具有经营者的良好的心理状态;3、扎实的人力资源管理知识;4、管理咨询和沟通技能;5、了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求;6、懂得进行人力资本管理;7、能进行团队设计和培养;8、掌握基本的人力资源管理技术;9、具有个人主动性;10、有较好的工作组织能力。
006部门管理者的人力资源管理职责：首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。
007高级人力资源管理者的角色定位：与其他管理人员合作中职责为：1)战略伙伴;2)流程专家;3)精通业务;4)变革管理;5)员工的支持者;6)人力资源管理的支持者;7)可信任者。
角色定位：1)计划者;2)立法者;3)催化者;4)咨询员;5)经营战略伙伴;6)监督员;7)服务员。
第一章工作分析与胜任特征评估第一节工作分析008工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。
人力资源管理中的培训效果评估人力资源管理中的培训效果评估是指通过系统化的方法和工具来评估培训活动对员工能力提升和业务绩效改善的影响程度。
在当今激烈的市场竞争中，企业越来越重视培训，因为员工的专业技能和知识水平直接关系到企业的发展和竞争力。
因此，对培训效果进行科学评估显得尤为重要。
培训效果评估的意义培训效果评估不仅能够帮助企业了解培训活动的实际效果，还可以指导企业未来的培训方向和策略调整。
通过评估，企业可以得知培训是否达到预期目标，员工是否掌握了所需的技能和知识，以及培训对业务绩效和员工绩效的影响程度。
这些信息对企业进行人力资源规划、员工管理和绩效考核都具有重要意义。
培训效果评估的方法1.反馈调查：培训结束后，可以向员工发放问卷，收集他们对培训内容、方式、讲师等方面的反馈意见，从而了解培训的满意度和对知识的掌握情况。
2.观察评估：通过实际观察员工在工作中的表现，比如工作效率、技能运用等，来评估培训对员工工作能力的影响。
3.考核测试：培训结束后，可以设置考核测试来检验员工对培训知识的掌握程度，通过成绩来评估培训效果。
4.业绩评估：通过比对培训前后员工的业务表现和绩效数据，来评估培训对业务绩效的影响。
培训效果评估的挑战在实际操作中，培训效果评估也面临着一些挑战。
比如：1.评估指标的选择：如何选择合适的评估指标来客观评估培训效果，是评估中常见的难题。
2.数据收集和分析：收集并分析评估数据需要耗费人力和时间，对企业来说是一项挑战。
3.评估结果的解读：评估结果需要结合实际情况进行综合分析和解读，以便更好地指导企业的培训和发展策略。
结语人力资源管理中的培训效果评估是一个持续改进的过程，通过科学评估可以帮助企业更好地了解和优化培训活动，提升员工的综合素质和企业的竞争力。
因此，在进行培训活动时，企业应该重视培训效果评估，不断完善评估体系，使培训活动更具针对性和有效性。
人力资源管理中的员工培训效果如何评估在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了提升员工的素质和能力，往往会投入大量的资源进行培训。
然而，培训是否真正达到了预期的效果，是否为企业带来了实际的价值，这需要通过科学有效的评估来确定。
员工培训效果评估不仅是对培训工作的检验，更是为未来的培训计划提供参考和改进方向的重要依据。
一、员工培训效果评估的重要性1、衡量培训投资的回报企业在培训上投入了时间、人力和资金，通过评估可以了解这些投入是否转化为员工绩效的提升、工作效率的提高以及对企业目标的贡献，从而判断培训投资的价值。
2、改进培训方案评估能够发现培训过程中存在的问题和不足，例如培训内容的实用性、培训方法的有效性、培训师资的水平等，为后续培训方案的优化提供依据。
3、激励员工参与当员工看到培训的效果得到认可和重视，会更有积极性参与培训，努力提升自己，形成良好的学习氛围。
4、增强培训的针对性通过评估了解员工的实际需求和培训后的效果差距，有助于制定更具针对性的培训计划，满足员工和企业的发展需求。
二、员工培训效果评估的方法1、反应评估反应评估通常在培训结束后立即进行，通过问卷调查、面谈等方式收集员工对培训内容、培训师资、培训组织等方面的反馈。
例如，询问员工对培训课程的满意度、是否认为培训内容有用、培训方式是否易于接受等。
虽然反应评估能够了解员工的直观感受，但它只能反映培训的表面效果，不能深入评估培训对员工绩效的实际影响。
2、学习评估学习评估主要考察员工在培训中知识和技能的掌握程度。
可以通过考试、测验、实际操作、案例分析等方式进行。
比如，在销售培训后进行产品知识测试，在技能培训后要求员工进行实际操作演示。
这种评估方法能够了解员工是否真正学到了培训所传授的内容，但不能确定这些知识和技能在工作中的应用情况。
3、行为评估行为评估是在培训结束后的一段时间内，观察员工在工作中的行为是否因培训而发生改变。
这可以通过上级观察、同事评价、自我评估等方式进行。
人力资源管理（一）（00147）重点整理汇总（速记版）1．人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。
2．战略性人力资源管理是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。
3．人力资源战略是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。
4．激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
5．公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。
公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。
6．波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》中提出了波特―劳勒综合激励过程模型。
从该模型中可以看出，激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素的互动的复杂过程，不仅需要综合考虑个人能力、工作认知、工作回报等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。
7．强化理论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出的。
其核心观点为：行为发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。
8．工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。
9．职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
10．职务是一组重要责任相似或相同的职位。
职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。
11．职系是指职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件各不相同，但工作性质却相似的所有职位的集合。
职系又称职种。
12．关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的5P模型。
13．在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的作用。
14．一般来说，高级管理人员倾向于在全国范围内招募；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招募；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招募。
人力资源管理中的人力资源培训效果评估一、引言人力资源培训是现代企业人力资源管理的重要组成部分，是企业提升员工素质、增强企业竞争力的重要手段。
然而，如何评估人力资源培训的效果，一直是企业面临的重要问题。
本文旨在探讨人力资源培训效果评估的方法和指标，为企业提供有益的参考。
二、人力资源培训效果评估的重要性1.提升员工素质和技能水平；2.增强企业凝聚力，提高员工满意度；3.降低员工流失率，提高员工忠诚度；4.促进企业战略目标的实现。
三、评估方法与指标1.培训前评估（1）需求分析：通过问卷调查、面谈等方式，了解员工现有技能水平与岗位需求之间的差距，确定培训目标。
（2）知识测试：在培训前对员工进行相关知识测试，了解员工知识水平，为培训效果评估提供参考。
2.培训中评估（1）课堂表现：观察员工在培训过程中的表现，如参与度、专注度等，评估培训效果。
（2）互动环节：通过小组讨论、角色扮演等方式，了解员工对培训内容的掌握程度。
3.培训后评估（1）知识测试：对员工进行培训后知识测试，了解员工对培训内容的掌握程度。
（2）行为改变：通过问卷调查、面谈等方式，了解员工在工作中行为的变化，如工作态度、工作效率等。
（3）结果评估：通过员工绩效、客户满意度等指标，评估培训对企业的影响。
4.综合运用多种评估方法为了更全面地评估培训效果，应综合运用多种评估方法，如访谈、观察、问卷调查等。
通过多种方法的结合使用，可以更客观地评估培训效果，为企业的决策提供依据。
四、评估过程中的注意事项1.确保评估过程客观公正：评估过程中应避免主观臆断，确保评估过程客观公正。
2.关注细节：在评估过程中应关注细节，如员工的课堂表现、互动环节的表现等，这些细节往往能反映出员工的真实水平。
3.及时反馈：在评估过程中发现的问题应及时反馈给培训师或培训机构，以便他们及时调整培训内容和方式。
4.持续改进：通过不断的评估和反馈，可以发现培训过程中的不足之处，并加以改进，提高培训效果。
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源规划1、战略：长期的，大政方针，战略是策略上位概念。
策略：行动方针和斗争方式，解决当前工作的方法。
2、人力资源战略是跟人有关的战略。
3、战略性人力资源管理使过程。
4、战略性人力资源管理的特点：（1）人最重要（2）要提前系统规划；（3）最高阶段（4）对管理人员和直线主管有更多要求。
5、战略性人力资源管理的发展时期：（1）经验管理时期；（2）科学管理时期（泰勒）；（3）现代管理时期。
6、行为科学理论：马斯洛需要层次理论、赫茨伯激励-保健双因素理论、麦格雷戈x-y理论7、现代人力资源管理经历的发展阶段：（1）传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段；（2）现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段；（3）现代人力资源管理由初阶段向高级阶段发展的阶段（站在企业管理的高度）。
8、战略性人力资源管理解基本特征分析：一、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标；二、提升和丰富了战略性人力资源管理五中理论：(1)一般系统理论；(2)行为角色理论(人跟人相互影响)；(3)人力资本理论（人力资本投资收益率远远高于物资资本投资收益率）；（4）交易成本理论（物质资本心理资本同时存在）；（5）资源基础理论（物质资源、人力资源和组织资源），提倡3p（岗位、绩效和报酬）。
三、人力资源管理部门的性质和功能发生重大转变：（1）组织性质的转变；（2）管理劫色的转变；（3）管理职能的转变；（4）管理模式的转变（发展到企业社会性职能即企业的社会责任方面）。
早期：不怎么管员工；初期：人事部门和业务部门共同管理员工，战略性：对其他部门越来越有影响，人力经理发挥更大的推动作用，对上进行咨询、建议。
9、战略性人力资源管理的衡量标准确立：（1）基础工作的健全程度；（2）组织系统的完善程度；（3）领导观念的更新程度；（4）综合管理的创新程度；（5）管理活动的精确程度。
第二单元人力资源战略规划的设计与实施1、企业战略的一般特点：（1）目标性；（2）全局性；（3）计划性；（4）长远性；（5）纲领性；（6）应变性、竞争性和风险性。
人力资源管理师复习知识点人力资源管理师复习知识点人力资源管理师考试，你复习的怎样啦?下面是小编整理的人力资源管理师复习知识点，欢迎阅读。
人力资源管理师复习知识点：绩效管理的实施绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考评反馈、激励发展。
目标设计1、企业绩效管理目标系统的设计1)设计原则：与组织发展战略相适应;形成整合的系统;体现企业成功的关键要点。
2)目标系统的构成：企业级关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位业绩考评指标。
3)设计方法：平衡计分卡：从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度考评组织的绩效。
关键绩效指标法(key performance indication kpi)：通过对组织内部流程的输入端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。
衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具。
结果的'目标设计结果目标：员工在特定的环境下必须达到的阶段性结果。
基于结果的目标设计原则：1) 自上而下，达成一致;2)工作目标和发展目标;3)及时反馈;4)smart原则;smart原则：s-special,工作目标应该是准确界定的;m-measureable,工作目标应该是可测量和评价的;a-agreed,工作目标应该是双方认可的;r-realitic,工作目标应该是可达到且可观察的;t-timed,工作目标应明确规定了最后期限和回顾日期的)。
行为的目标设计设计依据：1)行为与目标相关;2)基于胜任特征的行为;要求：员工能表现出胜任特征所界定的好的行为，就能取得好的绩效。
人力资源管理师复习知识点：企业人力资源管理制度规划基本要求(1) 将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。
(2) 从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。
(3) 企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。
第一单元培训评估系统的设计
学习目标
掌握培训评估的含义、内容、作用和形式,以及培训评估适用的成果或标准并掌握培训评估的步骤。
知识要求
一、培训效果与培训评估的含义
员工培训评估是指企业组织在员工培训过程中,依据培训的目的和要求,运用一定的评估指标和评估方法,检查和评定培训效果的活动过程。
培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的利益,即通过系统的培训,员工可以端正工作态度,学习新的行为方式,掌握新的技术技巧;而企业则可以提高产品质量,增加产品产量,促进销售额的上升,提高顾客的满意度,取得更高的经济和社会效益。
二、员工效果评估的作用和内容
(一培训前评估的作用和内容
1.培训前评估的作用
(1 保证培训需求确认的科学性
(2 确保培训计划与实际需求的合理衔接
(3 帮助实现培训资源的合理配置
(4 保证培训效果测定的科学性
2.培训前评估的内容
(1培训需求整体评估
(2培训对象知识、技能和工作态度评估
(3培训对象工作成效及行为评估
(4培训计划评估
(二培训中评估的作用和评估内容。
1、培训中评估的作用:
(1保证培训活动按计划进行。
(2培训执行情况的反馈和培训计划的调节器整。
(3可以找出培训的不足,归纳出教训,以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需地,从而为下一轮的培训提供重要依据。
(4过程监测和评估有助于和科学解释培训的实际效果。
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第一单元培训评估系统的设计
学习目标
掌握培训评估的含义、内容、作用和形式，以及培训评估适用的成果或标准并掌握培训评估的步骤。
知识要求
一、培训效果与培训评估的含义
员工培训评估是指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。
培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的利益，即通过系统的培训，员工可以端正工作态度，学习新的行为方式，掌握新的技术技巧;而企业则可以提高产品质量，增加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客的满意度，取得更高的经济和社会效益。
二、员工效果评估的作用和内容
(一)培训前评估的作用和内容
1.培训前评估的作用
(1) 保证培训需求确认的科学性
(2) 确保培训计划与实际需求的合理衔接
(3) 帮助实现培训资源的合理配置
(4) 保证培训效果测定的科学性
2.培训前评估的内容
(1)培训需求整体评估
(2)培训对象知识、技能和工作态度评估
(3)培训对象工作成效及行为评估
(4)培训计划评估
(二)培训中评估的作用和评估内容。
1、培训中评估的作用：
(1)保证培训活动按计划进行。
(2)培训执行情况的反馈和培训计划的调节器整。
(3)可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需地，从而为下一轮的培训提供重要依据。
(4)过程监测和评估有助于和科学解释培训的实际效果。
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