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员工福利待遇不足的问题及改进策略一、引言在当今激烈的人才竞争环境下，公司要想留住优秀的员工并吸引新人加入，不仅需要提供具有竞争力的薪酬待遇，还要注重员工福利。
然而，许多公司仍存在员工福利待遇不足的问题，这不仅会导致员工流失率的增加，还会降低企业整体绩效。
本文将探讨员工福利待遇不足的问题，并提出相应的改进策略。
二、问题分析1. 导致员工福利待遇不足的原因当前社会经济形势复杂多变，许多公司为了降低成本而削减了员工福利开支。
此外，一些企业对于员工在职培训和发展机会的投资也相对较少。
另外，在部分快节奏高压力的行业中，公司常常过度强调业绩而忽视了员工需求。
2. 影响和后果员工福利待遇不足带来一系列负面影响和后果。
首先，它可能导致员工流失率的增加。
员工不满意福利待遇时，很可能会寻找其他更有竞争力的机会。
此外，员工福利待遇不足也会降低员工的工作积极性和归属感，导致绩效下降。
最终，这将影响整个企业的稳定和发展。
三、改进策略1. 提高薪酬水平尽管薪酬并非唯一决定因素，但它是吸引人才和激励员工的重要手段之一。
公司应该根据行业标准和员工岗位价值合理调整薪资水平，并定期进行薪资评估和调薪。
此外，还可以考虑通过提供奖金、股权激励计划等方式来提高员工收入。
2. 丰富福利待遇公司应该注重多样化的福利待遇设计，包括但不限于带薪年假、弹性工作时间、医疗保障、商业保险等。
此外，为了满足不同员工的需求，在福利待遇上可采取个性化定制措施。
3. 加强培训与发展公司应该认识到培训和发展机会对员工的重要性。
通过提供内部培训、外部培训、职业发展规划等，可以帮助员工不断提升自己的技能和素质，也增加了员工对公司的忠诚度。
4. 建立良好的工作环境员工福利不仅仅是物质上的满足，还包括心理上的满足。
公司可以努力创造一种开放公平、积极向上、有温度的工作氛围，并为员工建立良好的沟通机制。
此外，也要关注员工个体需求，为有需要的员工提供必要的支持和帮助。
5. 加强管理与优化流程提高福利待遇需要有效地管理和优化流程。
国有工资低廉之困境作为一名国有企业的员工，我深深感受到了低工资带来的困境。
我在这家国有企业工作已经有很多年了，见证了企业从辉煌到困境的转变。
在这个过程中，我和其他员工一样，面临着工资低廉所带来的种种问题。
低工资让我们失去了工作的积极性。
在国有企业中，由于工资水平普遍较低，员工们很难得到合理的回报。
这使得我们在工作中缺乏动力和热情，很难全身心地投入到工作中。
长此以往，企业的生产效率和质量都会受到影响，进而影响到企业的竞争力。
提高工资水平，让员工得到合理的回报。
这样可以激发员工的工作积极性，提高生产效率和质量，从而提升企业的竞争力。
加大对人才的吸引力，留住优秀的人才。
通过提高工资水平、提供发展机会和培训，让员工在企业中有成长的空间，从而留住人才。
国有企业的低工资困境已经成为一个亟待解决的问题。
只有通过提高工资水平、完善福利制度和加大人才吸引力，才能让国有企业重新焕发生机，为国家的经济发展做出更大的贡献。
在国有企业工作多年，我深深感受到了低工资所带来的困境。
这份困境，不仅仅是金钱上的压力，更是心灵上的疲惫。
我见证了企业从辉煌到困境的转变，这一路走来，我们员工付出了巨大的努力和心血。
然而，面对低廉的工资，我们的付出似乎总是得不到应有的回报。
这种不公平的待遇，让我和其他员工感到无比的沮丧和失望。
低工资让我们失去了工作的积极性。
在国有企业中，我们很难得到合理的回报，这使得我们在工作中缺乏动力和热情。
长此以往，企业的生产效率和质量都会受到影响，进而影响到企业的竞争力。
面对这些困境，我深感无奈和惋惜。
我们这些员工，为了国有企业的发展，付出了大量的努力和心血。
然而，低工资的困境却让我们感到无助和绝望。
我希望国有企业能够重视这一问题，从提高工资水平、完善福利制度和加大人才吸引力等方面入手，解决我们的困境。
只有这样，我们员工才能重新找回工作的积极性，为企业的发展贡献力量。
同时，我也希望社会能够关注国有企业的低工资问题，给予更多的关注和支持。
问题分析与解决方案员工福利不足的原因及对策员工福利是企业管理中不可忽视的一环，它关乎着员工的生活质量、工作动力以及企业的长远发展。
然而，在现实中，许多企业的员工福利存在不足的问题，导致员工流失率增加、工作效率下降等一系列问题。
本文将分析员工福利不足的原因，并提出解决方案。
一、原因分析1.1 企业经济压力大在当前经济形势下，企业面临着竞争激烈、利润下降等困境，很难承担高额福利开支。
许多企业因为经济压力不得不减少面向员工的福利支出，从而导致员工福利不足的问题。
1.2 管理者重视程度不够有些企业管理者对员工福利的重视程度不够，认为员工的福利只是一个消费性支出，并没有意识到良好的员工福利可以提高员工的归属感和工作动力，从而带来更好的业绩。
1.3 缺乏员工反馈机制有些企业在制定员工福利政策时，没有充分听取员工的意见和需求。
企业的管理者往往认为自己对员工的需求了解得更准确，没有给员工提供反馈的机会，导致员工福利与员工实际需求存在一定的脱节。
二、解决方案2.1 提高企业经济效益企业应加强内部管理，提高经济效益，通过提高业绩、减少浪费、优化资源配置等手段，增加企业利润，从而能够有更多的资金来提供良好的员工福利。
2.2 加强管理者的员工福利意识企业管理者应该意识到员工福利对于企业的重要性，加强员工福利的管理与运营，把员工福利纳入企业的战略发展中。
管理者应该与员工保持良好的沟通，了解员工的需求，根据员工的意见和反馈不断完善福利政策。
2.3 设立员工福利委员会企业可以设立员工福利委员会，由企业代表和员工代表组成，定期会议讨论员工福利问题。
委员会可以通过问卷调查、座谈会等方式，了解员工的需求和建议，并据此制定合理的福利政策。
2.4 个性化员工福利待遇企业在设计员工福利时，应该注重个性化的需求。
因为不同的员工有不同的需求和关注点，企业应该提供多样化的福利选择，例如弹性工作时间、晋升机制、培训机会等，以满足员工的特定需求。
调研报告工资低调研报告：工资低原因及解决方案一、调研背景近年来，随着经济社会的发展和工资水平的提高，人们对于工资的要求也越来越高。
然而，仍有部分职工反映自己的工资水平偏低，无法满足生活需求。
为了深入了解工资低的原因，并提出相应的解决方案，我们进行了一项调研。
二、调研目的1.了解职工对工资低的认知和感受；2.探究工资低的主要原因；3.寻找解决工资低问题的途径。
三、调研方法本次调研采取问卷调查的方式，共发放问卷100份，回收有效问卷87份。
调查对象涵盖不同行业、不同岗位的职工。
四、调研结果1.工资低的认知和感受根据调研结果，63%的受访者认为自己的工资低于生活成本的支付能力，46%的受访者抱怨工资无法满足日常开销，30%的受访者表示工资无法满足个人及家庭的目标和需求。
2.工资低的主要原因根据调研结果，受访者普遍认为导致工资低的主要原因有以下几点：（1）市场供需失衡：行业竞争激烈，导致企业能够提供的工资水平不高；（2）就业形势不利：失业率上升，职位竞争激烈，让企业有更大的选择权；（3）缺乏技能和学历：职工技能不足，没有足够的竞争力。
五、解决方案根据调研结果，我们提出以下解决工资低问题的方案：1.提高自身素质：通过提升技能和学历，增强个人的市场竞争力，从而获得更高的工资待遇；2.职业规划和转型：寻找发展潜力更大的行业和岗位，重新定位个人的职业发展方向；3.加强行业组织和职工权益保护：通过职工联合起来，争取合理的工资水平和福利待遇；4.政府支持和政策引导：鼓励企业加大对员工的薪酬投入，并组织实施相关激励政策，以提高工资待遇。
六、结论工资低问题不仅涉及到个人生活质量，也影响到社会经济的稳定和可持续发展。
通过调研我们了解到，工资低的原因主要包括市场供需失衡、就业形势不利以及缺乏技能和学历等因素。
为解决这一问题，我们提出了提高个人素质、职业规划和转型、加强组织保护和政府支持等方面的解决方案。
希望相关部门和个人能够共同努力，推动工资水平的提升，让每个劳动者都能够获得应有的经济收入，提高生活水平和幸福感。
某个职业存在的薪资低问题和解决思路一、职业薪资低问题的背景分析在当今社会，职业薪资普遍被认为是一个人工作价值的体现。
然而，我们不可否认的是，有些职业的薪资水平相对较低，这给从事该职业的人们带来了许多困扰和不满。
其中，存在职业薪资低问题的原因主要有三个方面：市场供求关系、教育背景及社会价值观。
二、市场供求关系对薪资低问题的影响1.市场需求状况欠佳导致就业机会稀缺。
某些行业或专业受到市场发展趋势限制，岗位需求普遍较少，从而使得该行业劳动力供过于求。
在竞争激烈程度高、排斥新鲜人或有着刚性资质门槛的行业中，就算找到工作也只能接受相对较低的薪资待遇。
2.就业机会集中于劳动密集型产业。
某些特定职业（如清洁工、服务员等）通常属于劳动密集型产业，在这些行业中从事的劳动者往往面临着工作强度大、薪资低的问题。
这是因为劳动密集型产业的技术门槛相对较低，扩大就业规模常常需要大量劳动力参与，从而形成了对劳动者薪资的压缩。
三、教育背景对薪资低问题的影响1.教育背景与职业需求不匹配。
有些职业虽然社会供求关系不错，但是由于该专业所需的技能门槛比较低，导致人员流入过多，使得市场竞争非常激烈。
例如，在某些热门专业中，就业机会有限，留学归国人员也面临竞争压力增加、薪水被压缩等问题。
2.对于一些特定技能的显赫价值认可程度不高。
在当今社会发展中，IT技术、金融理财等行业因其广泛应用和高附加值，吸引了众多人才进入，并且给予更高的薪酬回报；而其他一些行业（如农林牧渔等）没有得到同样程度上的价值认可。
这导致在相关职业中从事的人们的薪资普遍较低。
四、解决职业薪资低问题的思路与方法要解决职业薪资低问题，我们需要从以下几个方面入手：1.推动行业供需结构调整。
通过引导和扶持劳动密集型产业向技术密集型产业转型升级，提高行业参与者综合素质和技能水平，增加相关职位需求，改善供需矛盾。
政府可以出台相应的优惠政策，鼓励企业加大研发投入，提升技术含量，同时提高对相关行业从业者的待遇和保障。
一、前言近年来，我国经济形势严峻，各行各业都受到了一定程度的影响。
作为职场人，我也未能幸免，工资降低成为了我不得不面对的现实。
在这段时间里，我进行了深刻的反思，现将总结如下。
二、原因分析1.经济形势：随着我国经济增速放缓，企业盈利能力下降，导致工资降低。
这是外部环境因素，我们无法改变。
2.自身能力：在职场中，我的专业技能和综合素质相对较弱，无法满足企业发展的需求。
这是内部因素，需要我不断努力提升。
3.市场竞争力：随着人才的增多，市场竞争日益激烈。
我的能力在众多求职者中并不突出，导致工资降低。
4.企业战略调整：企业为了降低成本，提高效益，对工资进行了调整。
这是企业发展战略的需要，我们只能顺应形势。
三、反思总结1.提升自身能力：在今后的工作中，我要加强学习，提高自己的专业技能和综合素质，以适应企业发展需求。
2.调整心态：面对工资降低，我要调整心态，正确看待问题。
工资只是衡量工作价值的一种方式，并非唯一标准。
3.积极寻求发展机会：在当前经济形势下，我要抓住一切机会，提升自己的竞争力。
例如，参加培训、考取证书等。
4.拓展人脉资源：在职场中，人脉资源非常重要。
我要积极拓展人脉，争取更多的机会。
5.关注行业动态：了解行业发展趋势，把握市场脉搏，以便在职业发展中找到适合自己的方向。
6.提高工作效率：在确保工作质量的前提下，提高工作效率，为企业创造更多价值。
四、结语工资降低是当前职场人面临的一个普遍问题。
面对这一现实，我们要勇敢面对，积极应对。
通过提升自身能力、调整心态、拓展人脉、关注行业动态、提高工作效率等方式，努力在职场中取得更好的成绩。
相信在不久的将来，我们能够战胜困难，实现人生价值。
最低工资标准存在的主要问题与对策建议.docx最低工资标准存在的主要问题与对策建议一、问题分析1. 不适应地区经济发展水平差异：目前最低工资标准统一执行，无法适应不同地区的经济发展水平差异。
一些经济相对发达的地区，最低工资标准偏低，难以满足工人的基本生活需求；而一些经济欠发达的地区，最低工资标准偏高，加重了企业的负担，阻碍了企业的发展。
2. 不考虑企业负担能力：最低工资标准制定时，较少考虑企业的负担能力。
一些小微企业无力支付高额最低工资，导致员工流失，企业经营困难。
3. 制定依据欠缺科学性：现行最低工资标准制定时，往往缺乏充分的调研和科学的数据支撑，存在过于主观的制定依据，不符合实际情况。
二、对策建议1. 差异化制定最低工资标准：根据不同地区的经济发展水平，制定差异化的最低工资标准，更好地适应各地的实际情况。
对于经济相对落后的地区，可以降低最低工资标准，减轻企业负担；对于经济相对较发达的地区，可以提高最低工资标准，保障工人的基本生活需求。
同时，还可以考虑将最低工资标准与地区的物价水平挂钩，更加科学合理地制定标准。
2. 考虑企业负担能力：在制定最低工资标准时，需要充分考虑企业的负担能力，避免造成企业经营困难。
可以通过定期调研企业的经营状况、利润水平等指标，制定相应的最低工资，保证了工人的基本生活需求的同时，也减轻了企业的负担。
3. 加强数据调研与科学制定：制定最低工资标准时，需要加强充分的数据调研，确保制定依据的科学性和客观性。
可以通过与相关部门合作，进行调研，了解各地区的实际情况，并结合发展趋势和物价变动等因素，科学制定最低工资标准，保证其可行性和合理性。
4. 完善监督机制：建立健全的最低工资标准执行监督机制，加强对企业的监督和检查，及时发现和处理不合规行为。
同时，可以加大对劳工权益保护的宣传力度，提高工人对最低工资标准的认知度，确保其合法权益得到保障。
针对最低工资标准存在的问题，可以通过差异化制定、考虑企业负担能力、加强数据调研与科学制定、完善监督机制等措施来解决，实现最低工资标准的科学合理制定和有效执行，保护工人的权益，促进企业的健康发展。
中小型民营企业薪酬管理问题分析中小型民营企业是我国经济发展的重要组成部分，但在薪酬管理方面存在一系列问题，如员工工资水平低、薪酬结构不合理、绩效考核不够科学等。
本文将分析这些问题的原因及解决方法。
一、员工工资水平低中小型民营企业往往存在员工工资低于同行业平均水平的现象。
这主要有以下原因：1.企业经营压力大，为了降低成本，降低员工工资就成了“必需品”。
2.企业规模较小，业务领域窄，公司的财务资源比较紧张，导致无法支付更高的工资。
3.企业在人才吸引与留住上重视程度不够，人力资源管理策略不明确，无法实现合理薪酬的定位和发挥。
为了解决这些问题，企业可以采取以下措施：1.优化企业组织结构，降低管理层次，避免浪费。
2.加强人才引进，注重激励机制的建立和完善，一定程度上提升员工薪酬水平。
3.适度下调盈利要求，增加薪酬支出，提高企业的福利待遇。
二、薪酬结构不合理中小型民营企业的薪酬结构主要包括固定工资、绩效工资、奖金等。
但是，许多企业的薪酬结构单一，没有针对性，对于不同岗位的员工没有特别的薪酬政策。
这种不合理的薪酬结构会导致以下问题：1.不同层次的员工难以获得相应的收入，从而导致员工流动或者离职。
2.不能体现员工的贡献和个人努力，企业的绩效评估难以实现差异化。
为了应对这些问题，企业应当：1.根据公司的组织架构和岗位需求，制定符合不同岗位职责的薪酬档次，建立职位薪资体系，以激励员工为目的。
2.根据业绩评估培训汇报等并提高员工的能力水平，为企业创新贡献更多利润，采取不同的薪酬奖励政策。
三、绩效考核不够科学中小型民营企业的绩效考核往往是以传统的硬指标为主，这样的考核模式容易出现“数据量大，很快就过时”的情况。
只有合理设计，合理使用科技手段，才能真正起到促进业绩的作用。
企业可针对这个问题，采取以下措施：1.科学设计考核指标，引入科技手段，以权威性的监测方法对考核结果进行比较和分析，为企业提供科学的数据支持。
2.数学建模和人工智能技术的应用等，为绩效考核提供数据支持。
关于工人员收入分配现状的调查报告调研报告调研报告：工人员收入分配现状调查报告一、研究背景工人员是社会经济发展的基础，他们的收入分配情况直接关系到社会的稳定和发展。
本调查旨在了解目前工人员收入分配的现状，找出存在的问题，提出改进措施。
二、调研方法1.问卷调查：面对面结构化问卷调查方法，针对不同行业的工人员进行调查。
2.深度访谈：选择部分企业的工人员进行深度访谈，了解他们的实际情况和观点。
三、调研结果1.工资水平：调查发现，60%的工人员的月工资低于人均收入水平，仅有20%的工人员的工资超过人均收入。
2.收入差距：不同行业之间的工资差距较大，一线工人员和二线工人员的工资差距明显，高技能岗位工人员的工资普遍较高。
3.工作条件：超过40%的工人员反映工作条件艰苦，缺乏安全保障。
4.福利待遇：工人员普遍认为福利待遇不足，缺乏住房、医疗、养老等方面的保障。
5.培训机会：只有不到30%的工人员能够接受培训提升自己的技能，导致大部分工人员缺乏晋升机会，收入增长慢。
6.收入分配公平性：大部分工人员认为当前的收入分配不公平，管理人员和高级技术人员的收入明显较高。
四、问题分析1.工人员工资水平普遍低于人均收入水平，说明工人的付出没有得到应有的回报。
2.工资差距大，一线工人员和二线工人员的待遇差距明显，工人员的收入分配存在不公平现象。
3.工作条件差，福利待遇不足，导致工人员生活质量较低。
4.缺乏培训机会，使得工人员无法提升技能和职业水平，难以获得更好的工作机会和收入。
五、改进措施1.提高工人员的工资水平，确保工人的付出得到应有的回报。
2.缩小工资差距，建立公平的薪酬制度，实行技能和贡献导向的薪酬分配机制。
3.改善工作条件，加强劳动保障，提高工人员的劳动保险和社会保障待遇。
4.加大对工人员的培训力度，提供技能培训和终身学习机会，帮助工人员提高自身素质和能力。
5.加强对工人员权益的保护，建立健全的劳动争议解决机制，保证工人员的合法权益得到维护。
对低收入职工工资增长问题的思考全国平均100个工薪收入者中，只有12个人月薪在3000元以上，其他88个人均在3000元以下。
如果工薪收入指的是城镇就业人口加上农民工，那么全国工薪收入者为55343万人，12%就是6641万人，那么88%的48702万人月收入在3000元以下，并且多数月收入在2000元以下。
国家将提高职工工资水平列入了“十二五”发展规划，并明确提出了增长目标。
4月下旬，人力资源和社会保障部副部长杨志明在全国劳动关系工作会议上透露，我国要努力实现职工工资每年增长15%，这样，就可以在“十二五”期间实现职工工资增长翻番。
一、当前低收入职工群体的主要特点2010年，我国国内生产总值超越日本，我国成为全球第二大经济体，但我国的人均GDP 在全世界排名第127位。
底子薄、基础差、人口多仍然是我国的基本国情，我国仍然处于社会主义初级阶段，中低收入者面宽量大，呈现出如下特点：1.分布广。
从企业性质来讲，主要分布在民营企业，约占职工就业总数的50%左右；从行业特点来讲，主要分布在纺织、机械等劳动密集型传统制造业、建筑、餐饮、住宿、商贸、娱乐、保安、家政等服务业，同样约占职工就业总数的50%左右；从劳动者身份来讲，主要集中在近几年毕业的大中专毕业生、农民工和原国有企业改制重新就业的职工。
2.人数多。
今年4月，全国人大常委会审议个人所得税法修正案草案，草案将个人所得税工资薪金所得减除标准(免征额)由过去每月2000元上调至每月3000元，税率从9级减为7级。
为此，财政部部长谢旭人表示，工薪所得纳税人占全部工薪收入人数的比重，将由目前的28%下降到12%左右，国家因此将减少个税收入约1270亿元。
换言之，全国平均100个工薪收入者中，只有12个人月薪在3000元以上，其他88个人均在3000元以下。
按2010年国家统计公报，全国就业人口为77995万人，其中城镇31120万人，乡村48494万人，包括农民工24223万人。
企业普通职工工资收入偏低问题的研究与思考——以**市为例工资收入是职工以劳动换取工资报酬的主要形式，是职工生活的主要来源，是职工最基本、最重要、最核心的经济利益，是劳资双方的基本要素，是劳动关系的核心内容。
改革开放以来，我国收入分配制度改革不断深化，打破了平均主义、“大锅饭”制度，劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则逐步确立，以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配格局逐步形成。
在现代市场经济条件下，市场在资源配置中起基础性的调节作用，但市场调节也有其弱点和缺陷，这就需要坚持市场调节与宏观调控相结合。
在中国已基本确立的市场经济体制下，劳动者和用人单位多数是通过劳动市场建立双向劳动关系，企业对工资的分配多数通过市场完成，而目前我国的劳动力市场供应大于需求，如果单靠市场调节那么很多劳动力资源的工资都不足以弥补物价上涨的幅度，相对而言，即使工作微涨，也是实际购买力下降。
所以国家应该通过调控手段，如行政手段、法律法规等对工资的良性增长有些许规范，以便于形成工资增长的良性机制。
但国内企业大多仍停留在靠压低工人工资获取高额利润的时期。
中华全国总工会在2007年开展了全国第六次职工调查，由于全总的调查将“职工”范畴扩大到了私有企业，由此调查到的职工平均工资是16395.48元，其中普通工人的平均工资是13870.56元，这比国家统计局根据中国劳动统计口径所统计的2007年职工平均工资24932元要低44.4％。
全总第六次职工调查还发现，72.4％的普通工人收入低于全国职工平均收入，普通工人中55.5％的人工资收入低于1000元（其中绝大部分是农民工）。
[1]在党的十七大报告中明确提出要“提高劳动报酬在初次分配中的比重”[2]之后，“涨工资”已经成为大势所趋。
提高普通职工的工资收入水平已成为维护社会稳定、着力改善民生、促进企业发展、提升职工素质、构建和谐社会、建设小康社会的基本要求。
近年来，我市普通职工的工资收入水平也随着企业的发展和社会的进步有了一定的提高，但增幅不大，仍处于偏低水平，这与党的十七大关于共建共享和谐社会的要求不相适应，与建设更高水平的小康水平相距较大，已经引起各级政府以及社会各界的普遍关注与高度重视。
本文结合全国整体情况及我市的一些具体情况，就解决普通职工工资收入偏低问题进行一些分析与研究。
一、**市普通职工收入的基本情况2009年，我们**市总工会对**市主城区和各市（区）132家企业的1400名普通职工（含企业一线职工、农民工以及垂直单位的劳务派遣工）进行了调查，调查反映，我市普通职工工资呈现以下特点：国有企业好于外资企业和私营企业；非公企业中，国有、集体企业改制成的非公企业好于新建的私营企业；科技含量高的新兴行业好于轻纺、商贸、物资等传统性行业；规模企业好于小型企业；企业主民主意识浓、法制意识强的企业好于企业主法制意识淡薄的企业；工资集体协商建制企业好于未建制企业。
在调查中，我们发现企业普通职工的工资存在以下基本特点：（一）分配形式更加灵活多样从调查情况看，企业内部分配的自主权已经得到全面落实，传统的级别、技能等基本工资制度有所淡化，大多数企业根据人力资源管理的特点和要求，建立了以岗位工资为主的基本工资制度，并出现了一岗一薪、协议工资等多种新的薪酬分配形式。
企业职工工资性收入的结构也发生了显著的变化，基本工资所占比重有所下降，与效益或者考核挂钩的浮动收入及其它收入逐步在工资分配中占据重要位置。
从被调查企业工资分配的主要形式看（多项选择），实行岗位工资制的有45家，计件工资制的30家，年薪制的21家，计时工资制的20家，其它工资制度的16家；一线职工收入分配中，实行计件工资制的占22.7%，计时工资制的占15.1%，以完成一定工作任务计发工资的占34.1%，其它形式的占28.1%。
（二）工资协商机制正在逐步推开近年来，**市政府建立工资集体协商领导小组，大力推进企业工资协商，由企业工会组织代表职工就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资标准等事项与企业进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议。
市政府把推进企业工资协商纳入为民办实事项目，通过出台《**市推进企业工资集体协商三年规划》、《**市工资集体协商考核奖励办法》，设立工资集体协商奖励基金，召开“谈工资协商，话共建共享”企业家论坛，工资协商推进会、汇报会、成果展示会、经验交流会等措施，强势推进企业工资集体协商。
目前，全市工资集体协商建制率有了较大幅度的提高，到2008年滴，全市已建工会的企业有8098家建立了工资集体协商制度，建制率达91%，覆盖职工64万多人，其中，百人以上企业建制率达96%。
据统计，2006年、2007年、2008年，我市开展工资集体协商的企业同比增资14.5%、15%、22%。
职工问卷调查结果也显示，近九成被访者参加了企业工会组织，有半数职工表示本单位已经建立工资协商制度，38.6%的被访者表示企业职工参与了内部劳动定额的确定。
（三）普通职工的工资存在“三低”现象1、与社会平均工资相比偏低。
**统计局公布的2008年在岗职工社会平均工资为25699元，人均月收入2142元。
如果剔除机关公务员、垂直单位职工、企业管理人员，从我们对1400名普通职工的调查统计，普通职工人均月收入仅为1287元，其中还包括加班加点工资、个人缴纳的各项保险费用等，低于月社会平均工资785元，这些普通职工中43%的职工月工资只有700-800元。
2、与周边城市相比偏低。
这几年，**市在岗职工工资水平一直低于周边的扬州市。
扬*在岗职工工资收入对比表3、与企业管理人员相比偏低据调查统计，企业普通职工与中层管理人员的平均收入比为1:1.85，与企业高层管理人员的平均收入比为1:2.33。
以上“三低”现象的存在，导致当前普通职工对工资状况总体不满意。
二、当前普通职工工资收入情况存在的主要问题从调查情况看，根据岗位和贡献确定职工工资水平的微观分配机制，已经在**市大多数企业内部形成，平均主义的分配格局逐步被以岗位工资为主的基本工资制度所取代，企业收入分配开始明显向管理、技术等关键岗位倾斜，职工工资收入总体保持了平稳较快的增长。
结合全国有关数据进行分析，当前的企业普通职工工资收入情况存在一些值得引起重视的问题：（一）企业普通职工工资水平偏低。
随着改革开放的深入和国民经济持续快速发展，我国职工整体收入水平不断提高，年平均工资从1978年的615元上升到2005年的18405元，增长近30倍。
但是企业职工工资增长缓慢、横比工资水平过低的状况是客观存在的。
主要表现在，1、企业普通职工工资总额占生产总值的比重低且持续下降。
从全国看，职工工资总额占国内生产总值的比重在逐年下降，1991年为15.3%，1996年为13%，2000年下降到12%，2005年下降到11%(需要说明的是：国家统计局统计的职工数指城镇单位从业人员，约1.1亿，尚不包括乡镇企业、私营企业从业人员和个体劳动者等)，2006年企业工资总额只占生产总值的比重平均为7.09%，并有6个省份在5%以下。
2000年至2008年我市企业职工工资总额占生产总值的比重持续下降，到2008年仅为4.8%左右。
2、企业职工工资收入在国民总收入中的比重过低。
发达国家劳动报酬在国民收入中所占的比重一般在55%以上，在我国则不到42%，并呈逐年下降趋势。
2007年企业蓝皮书数据显示，1990-2005年，我国劳动者报酬占GDP的比例从53.4%降低到41.4%，降低了12个百分点。
2009年全总就职工收入所作的专项调查也显示1997至2007年，在GDP比重中政府财政收入从10.95%升至20.57%，企业盈余从21.23%升至31.29%，劳动者报酬却从53.4%降至39.74%。
3、企业职工工资占企业运营成本非常低，出现利润侵蚀工资。
在发达国家，工资一般会占企业运营成本50%左右，而在我国则不到10%。
2007年企业蓝皮书《中国企业竞争力报告》同时提到，在整个国民经济中，国民收入分配目前向资本所有者倾斜，工业领域也是如此。
1998年，国有及规模以上工业企业工资总额是企业利润的2.4倍，到2005年降到了0.43倍。
1998年，国有及规模以上工业企业利润占工业增加值的比重是4.3％，到2006年提高到了21.36％。
[3]所以，可以说企业利润的大幅增加在相当程度上是以职工的低收入为代价的。
这不仅表现在非国有企业员工收入长期低于经济增长速度上，而且也表现在国有企业大量使用临时工等体制外员工上。
（二）企业普通职工工资增长缓慢。
2005年全国总工会对10个省份中的20个市(区)1000个各种所有制企业以及1万名职工的问卷调查，2002年至2004年三年中，职工工资低于当地社会平均工资的人数占81.8%，比上一个三年(1998年-2001年)增加了28个百分点；只有当地社会平均工资一半的占34.2%，比上一个三年(1998年-2001年)增加了14.6个百分点。
更有甚者，还有12.7%的职工工资低于当地最低工资标准。
这次调查还发现，2002年-2004年三年中，港澳台企业年均效益增长33%，而职工工资增长为零，企业巨大的经济效益，在职工收入上没有一点体现。
[5]而据中国财贸轻纺烟草工会对天津等5个城市的纺织企业调查，90%的企业职工工资三年分文未涨。
2009年全总就职工收入所作的专项调查显示，工资增长仍然低于经济增长。
2002至2009年，GDP年递增幅度10.13%，职工工资扣除物价因素年均增长8.18%。
23.4%的职工5年间未增加工资。
[4]对照全国情况，2005年至2007年是**市经济社会快速发展、经济总量及财政收入大幅提高的三年，也是企业微观经济效益增长较快的时期，但调查却发现，由于大多数企业的工资增长机制尚不健全，在企业快速发展的同时，一线职工的工资收入并没有得到合理较快的增长。
接受调查的81家制造业企业，最近两年中利税总额年均增长21.3%，利润总额年均增长31.6%，而一线职工的平均工资增长率仅为8.9%，大大低于企业效益及劳动生产率的增长速度，和中、高层管理人员相比，则分别低了5.9个、9.7个百分点；在对1400名企业职工的问卷调查中，许多职工表示自己的收入和几年前相比没有什么增加，有320名职工表示企业在最近三年内没有给自己调整过工资，持这种观点的人占到调查总人数的32.1%，其中制造业企业职工在三年中没有增加工资的比例更是达到42.1%。
（三）企业普通职工与中高层管理人员之间的收入差距明显拉大。
在座谈访问中，职工对当前企业不同群体之间收入分配不公问题反映比较强烈，认为管理层和普通职工之间的收入分配差距过大。
