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人力资源管理系统员工招聘手册第1章前言与概述 (4)1.1 招聘政策与目标 (4)1.2 招聘流程简介 (4)第2章招聘计划与策略 (4)2.1 招聘需求分析 (4)2.2 招聘渠道选择 (4)2.3 招聘预算编制 (4)第3章岗位职责与任职资格 (4)3.1 岗位职责描述 (5)3.2 任职资格要求 (5)3.3 岗位吸引力分析 (5)第4章招聘广告与宣传 (5)4.1 招聘广告撰写 (5)4.2 招聘广告发布 (5)4.3 企业品牌宣传 (5)第5章简历筛选与初步面试 (5)5.1 简历筛选标准 (5)5.2 简历筛选方法 (5)5.3 初步面试技巧 (5)第6章笔试与能力测试 (5)6.1 笔试题目设计 (5)6.2 能力测试方法 (5)6.3 笔试与能力测试组织 (5)第7章复试与终试 (5)7.1 复试流程设计 (5)7.2 终试方法与技巧 (5)7.3 面试官培训与选拔 (5)第8章背景调查与体检 (5)8.1 背景调查内容与方法 (5)8.2 背景调查流程 (5)8.3 体检安排与要求 (5)第9章录用通知与薪酬谈判 (5)9.1 录用通知发放 (5)9.2 薪酬谈判策略 (5)9.3 录用合同签订 (5)第10章员工入职与培训 (5)10.1 入职手续办理 (5)10.2 新员工培训计划 (6)10.3 培训效果评估 (6)第11章招聘评估与反馈 (6)11.1 招聘效果评估 (6)11.2 招聘成本分析 (6)11.3 招聘流程优化 (6)第12章招聘风险与合规管理 (6)12.1 招聘风险识别 (6)12.2 招聘合规性检查 (6)12.3 招聘纠纷处理与预防 (6)第1章前言与概述 (6)1.1 招聘政策与目标 (6)1.1.1 招聘政策 (6)1.1.2 招聘目标 (6)1.2 招聘流程简介 (7)第2章招聘计划与策略 (7)2.1 招聘需求分析 (7)2.1.1 企业战略与发展需求 (7)2.1.2 部门岗位空缺情况 (7)2.1.3 人员素质与能力要求 (8)2.2 招聘渠道选择 (8)2.2.1 网络招聘 (8)2.2.2 校园招聘 (8)2.2.3 社会招聘 (8)2.2.4 内部推荐 (8)2.3 招聘预算编制 (8)2.3.1 招聘广告费用 (8)2.3.2 招聘活动费用 (8)2.3.3 人事费用 (8)2.3.4 培训与培养费用 (8)第3章岗位职责与任职资格 (9)3.1 岗位职责描述 (9)3.1.1 负责公司业务范围内的日常工作，保证业务顺利进行； (9)3.1.2 遵循公司规章制度，严格执行工作流程，提高工作效率； (9)3.1.3 与团队成员保持良好的沟通与协作，共同完成工作任务； (9)3.1.4 定期向上级领导汇报工作情况，及时反馈工作中遇到的问题； (9)3.1.5 参与公司内部培训，不断提升自身业务能力和综合素质； (9)3.1.6 根据工作需要，协助其他部门完成相关工作。
企业人力资源招聘流程手册第1章招聘概述与策略规划 (4)1.1 招聘目的与原则 (4)1.2 招聘策略与渠道选择 (4)1.3 招聘预算与时间安排 (5)第2章岗位需求分析与招聘计划 (5)2.1 岗位需求分析 (5)2.1.1 企业战略与部门目标 (5)2.1.2 岗位职责与任职条件 (5)2.1.3 岗位胜任力模型 (5)2.1.4 岗位发展前景 (5)2.2 招聘数量与任职资格 (6)2.2.1 招聘数量 (6)2.2.2 任职资格 (6)2.3 招聘计划的制定与实施 (6)2.3.1 招聘渠道选择 (6)2.3.2 招聘时间安排 (6)2.3.3 招聘宣传 (6)2.3.4 简历筛选与面试组织 (6)2.3.5 录用通知与入职培训 (6)2.3.6 招聘评估 (6)第3章招聘信息的发布与传播 (6)3.1 招聘广告撰写与发布 (7)3.1.1 广告内容 (7)3.1.2 广告形式 (7)3.1.3 广告发布渠道 (7)3.2 网络招聘平台应用 (7)3.2.1 平台选择 (7)3.2.2 账号管理 (7)3.2.3 招聘活动策划 (7)3.3 校园招聘与内部推荐 (8)3.3.1 校园招聘 (8)3.3.2 内部推荐 (8)第4章招聘渠道管理与优化 (8)4.1 招聘渠道评估与选择 (8)4.1.1 招聘渠道类型 (8)4.1.2 招聘渠道评估 (8)4.1.3 招聘渠道选择 (9)4.2 渠道维护与拓展 (9)4.2.1 渠道维护 (9)4.2.2 渠道拓展 (9)4.3 招聘数据分析与优化 (9)4.3.1 数据收集 (9)4.3.2 数据分析 (10)4.3.3 招聘优化 (10)第5章简历筛选与初步面试 (10)5.1 简历筛选标准与方法 (10)5.1.1 简历筛选标准 (10)5.1.2 简历筛选方法 (10)5.2 电话面试与在线测评 (11)5.2.1 电话面试 (11)5.2.2 在线测评 (11)5.3 面试邀约与时间安排 (11)5.3.1 面试邀约 (11)5.3.2 时间安排 (11)第6章综合面试与能力评估 (11)6.1 结构化面试与半结构化面试 (11)6.1.1 结构化面试 (12)6.1.2 半结构化面试 (12)6.2 能力评估与技能测试 (12)6.2.1 能力评估 (12)6.2.2 技能测试 (13)6.3 评价中心与情景模拟 (13)6.3.1 评价中心 (13)6.3.2 情景模拟 (13)第7章背景调查与录用决策 (13)7.1 背景调查的目的与内容 (13)7.1.1 学历、资格证书核实：对应聘者的学历、职业资格证书等进行核实，保证其真实性。
招聘工作操作指南手册、序招聘部已完成“招聘工作操作指南”的修订，希望相关人员能认真学习本“指南”的具体要求，并自觉地贯彻、落实、实施；同时也希望大家能在实施过程中，提出宝贵意见和建议，以便进一步完善和提高。
建立本“指南”的作用和目的主要是：1、确保相关单位、部门、岗位人员，能清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流程和管理规定；2、确保公司招聘工作，上下思想、行为的统一、规范、标准化；3、确保新员工能在最短的时间内，清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流程和管理规定；4、为新员工入职培训，提供清晰的培训教材。
如本“手册”中的规定，同公司之前所颁布制度相冲突时，以本“手册”中的要求和规定为准；本“手册”最终解释权归属集团HR部。
二、招聘总原则1、聘用原则：（1 ）公开招聘、公平竞争、择优录用；（2）年轻化、专业化、德才兼备；（3 ）坚持亲属回避的原则：A、职能经理级单位（二级部门）内，所有员工间不能形成亲属关系（如**子公司市场部职系中，所有人员不得有亲属关系）；B、直线、生产系统经理级单位（二级部门），干部间不能形成亲属关系（如**销售公司范围内，所有干部间不得有亲属关系）；C、总监级单位（一级部门）内，不能形成总监级与经理级上下级的亲属关系；D、集团本部干部、子公司第一负责人亲属加入公司，必须报总裁批准后，方可入职。
（4）本土化、先内后外；（5）经理级（含）以上级别人员、专业人才必须要做背景调查，其它岗位根据实际情况而定。
2、定员、定岗位、定编要求（1）每年12月份由集团人力资源部组织确认各单位下年“三定”标准；（2）编制外人员招聘计划，必须报集团人力资源部批准后方可执行；（3 ）岗位名称由集团人力资源部统一规划，任何单位不能随意更改。
3、用人申请、录用审批权限规定（1）编制内用人申请审批权限：A、集团职能部门：所有人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准；B、子公司：各子公司南昌地区非直线类所有岗位人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准，直线类所有岗位由子公司第一负责人批准；（2）编制外用人申请审批权限：主管级（含）以下人员申请由HR总监批准；经理级（含）以上人员由总裁/分管副总裁批准；（所有岗位编外申请先报集团组织发展部，由组织发展部汇整按相关权限上报集团领导批准后转集团招聘部招聘；）（3）人员录用审批权限：A、经理级以上人员由总裁/分管副总裁批准；B、集团职能部门主管级（含）以下人员由HR总监批准；C、子公司主管级（含）以下人员由子公司第一负责人批准。
人力资源招聘操作手册人力资源招聘操作手册2000字第一章：招聘策略1.1 确定招聘目标：根据公司发展规划和业务需求，确定本阶段招聘目标，包括招聘职位、数量和时间表。
1.2 分析人才需求：根据招聘职位的要求，分析所需人才的技能、经验和背景，明确人才需求，为招聘提供方向。
1.3 制定招聘计划：根据人才需求和公司资源情况，制定相应的招聘计划，包括招聘渠道、招聘方式、招聘费用等。
第二章：职位描述和要求2.1 编写职位描述：根据招聘职位的性质和要求，编写详细的职位描述，包括职责、要求、岗位关系等，以便更好地吸引合适的候选人。
2.2 确定岗位要求：根据职位描述，确定所需人才的技能、经验、学历、专业等要求，并合理把握活动性和稳定性，以提高招聘的针对性和效果。
2.3 制定薪酬待遇：根据岗位的市场价值和公司经济能力，制定合理的薪酬待遇，吸引人才并提高招聘成功率。
第三章：招聘渠道和方式3.1 内部招聘：优先考虑公司内部员工的晋升和调动，发挥其积极性和忠诚度，提高员工的工作动力和满意度。
3.2 外部招聘：通过招聘网站、猎头公司、校园招聘、社交媒体等渠道，广泛宣传和发布招聘信息，吸引更多的外部人才。
3.3 面试方式：根据招聘职位的特点和人才需求，选择适合的面试方式，包括个人面试、群面试、电话面试、视频面试等，以便更好地了解候选人的能力和适应性。
第四章：招聘流程4.1 简历筛选：对收到的求职者简历进行筛选，根据岗位要求和招聘目标，初步确定候选人名单。
4.2 面试安排：与候选人联系，安排面试时间和地点，并告知相关注意事项和面试流程。
4.3 面试评估：由专业的面试官或招聘团队进行面试评估，综合考虑候选人的专业能力、才智素质、团队合作能力等方面的表现，进行综合排名。
4.4 背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，确认其个人信息和工作经历的真实性和合法性，以确保招聘的稳定性和可靠性。
4.5 录用决定：根据面试评估和背景调查结果，综合考虑招聘目标和公司需求，制定最终的录用决定，与候选人沟通、签订劳动合同。
人力资源招聘流程手册第一章招聘准备 (2)1.1 招聘需求分析 (2)1.1.1 背景分析 (2)1.1.2 岗位职责梳理 (3)1.1.3 人员需求预测 (3)1.1.4 招聘渠道分析 (3)1.2 招聘计划制定 (3)1.2.1 招聘目标 (3)1.2.2 招聘流程 (3)1.2.3 招聘时间安排 (3)1.2.4 招聘团队组建 (3)1.3 招聘预算编制 (3)1.3.1 预算编制原则 (3)1.3.2 预算编制内容 (3)1.3.3 预算审批与执行 (3)第二章岗位说明书编制 (4)2.1 岗位职责描述 (4)2.2 岗位任职资格要求 (4)2.3 岗位说明书撰写 (4)第三章招聘渠道选择 (5)3.1 招聘渠道的分类 (5)3.2 招聘渠道的优缺点分析 (5)3.3 招聘渠道的选择与实施 (6)第四章招聘广告发布 (6)4.1 招聘广告撰写 (6)4.2 招聘广告发布与推广 (7)4.3 招聘广告效果评估 (7)第五章简历筛选与初步面试 (7)5.1 简历筛选标准 (7)5.2 初步面试技巧 (8)5.3 面试结果记录与反馈 (8)第六章笔试与测评 (9)6.1 笔试试题设计 (9)6.1.1 设计原则 (9)6.1.2 设计流程 (9)6.2 测评工具选择与应用 (9)6.2.1 测评工具选择 (9)6.2.2 测评工具应用 (10)6.3 笔试与测评结果分析 (10)6.3.1 数据整理 (10)6.3.2 结果分析 (10)第七章面试与选拔 (10)7.1 面试官培训 (10)7.2 面试流程与技巧 (11)7.3 面试结果评估与选拔 (11)第八章员工背景调查与体检 (12)8.1 背景调查方法 (12)8.2 体检标准与流程 (12)8.3 背景调查与体检结果处理 (12)第九章录用通知与入职手续 (13)9.1 录用通知书的撰写与发放 (13)9.1.1 录用通知书的撰写 (13)9.1.2 录用通知书的发放 (13)9.2 入职手续办理流程 (13)9.2.1 员工档案整理 (13)9.2.2 办理入职手续 (14)9.3 入职培训与引导 (14)9.3.1 入职培训 (14)9.3.2 入职引导 (14)第十章招聘评估与改进 (14)10.1 招聘效果评估 (14)10.1.1 评估目的 (14)10.1.2 评估指标 (15)10.1.3 评估方法 (15)10.2 招聘流程优化 (15)10.2.1 优化原则 (15)10.2.2 优化措施 (15)10.3 招聘问题分析与改进 (15)10.3.1 问题分析 (15)10.3.2 改进措施 (16)第一章招聘准备招聘准备是保证招聘过程顺利进行的关键环节，本章将详细阐述招聘需求分析、招聘计划制定以及招聘预算编制等内容。
人力资源招聘的手册范本一、招聘目的和背景我们公司致力于人力资源的优化和提升，招聘是其中一个重要的环节。
本手册旨在为招聘工作提供统一的指南和规范，确保招聘流程的顺畅和效果的最大化。
二、岗位需求分析在开始招聘之前，我们必须对所需岗位进行详细的需求分析。
这包括岗位的职责和要求、任职资格、工作经验、技能要求等方面的明确。
招聘工作要与相关部门充分沟通，确保招聘需求准确无误。
三、招聘策略制定基于岗位需求分析的结果，我们将制定相应的招聘策略。
这包括确定招聘渠道、发布招聘广告、筛选简历和面试安排等工作。
招聘策略应根据岗位需求的特点和市场形势进行灵活调整，以达到最佳的招聘效果。
四、招聘广告设计招聘广告是我们吸引人才的重要手段。
广告内容应简明扼要地介绍岗位职责、任职要求和薪资福利待遇等信息。
同时，我们也可以突出公司的优势，吸引更多的候选人关注和申请该职位。
招聘广告需要符合公司形象和品牌定位，采用精准的语言和适当的词汇。
五、简历筛选我们将根据招聘要求和所接收到的简历进行筛选。
筛选时需要注重简历中与岗位要求相关的内容，如工作经验、教育背景、专业技能等。
筛选过程要公正、透明，确保选出符合要求、优秀的候选人。
六、面试安排通过简历筛选后，我们将与符合条件的候选人进行面试。
面试的目的是深入了解候选人的能力、素质和适应公司文化的程度。
面试官需提前准备面试问题，并根据招聘要求进行综合评估。
面试结果需及时记录和反馈，以方便进一步的分析和决策。
七、背景调查与录用决策在决定录用之前，我们将进行候选人的背景调查，确保其提供的信息真实有效。
背景调查可以通过电话、邮件或其他适当方式进行，以获取相关信息并进行核实。
最终的录用决策需要综合考虑候选人的面试表现、背景调查结果和招聘要求等因素。
八、录用通知和入职安排一旦确定录用候选人，我们将发送录用通知，并与候选人商议入职时间和相关事项。
入职前，我们将为新员工准备必要的工作环境和资料，以确保其顺利进入工作状态。
招聘工作操作指南手册招聘工作操作指南手册第一章：招聘前准备工作1. 制定招聘计划：根据公司的发展需要和部门的人力需求，制定年度招聘计划，并将其纳入公司人力资源规划中。
2. 编写职位描述：确定招聘职位的岗位职责和任职要求，细化所需的专业技能、工作经验和学历背景等。
3. 制定薪酬待遇：对于每个招聘职位，制定相应的薪酬范围，并确定其他福利待遇，如养老保险、医疗保险、年终奖金等。
4. 制订招聘渠道：根据招聘职位的特点和招聘需要，确定合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
第二章：招聘流程1. 筛选简历：根据招聘职位的任职要求，对收到的简历进行筛选，将符合条件的简历进行初步审核。
2. 进行面试：邀请通过简历筛选的候选人进行面试，面试方式可以是电话面试、视频面试或面对面面试。
3. 进行笔试：针对某些职位，可以要求候选人参加相关的笔试，以评估其专业能力水平。
4. 进行终面：根据初次面试和笔试的情况，选拔出最佳候选人进行终面面试，由部门主管或高层管理人员进行。
5. 参考调查：对于最终确定的候选人，进行背景调查，联系之前的雇主或同事了解其工作表现和人际关系等。
6. 发出录用通知或拒绝信：根据面试和参考调查的情况，确定是否录用候选人，并发出录用通知或拒绝信。
第三章：招聘注意事项1. 保持信息的保密性：在招聘过程中，应保持应聘者的个人信息的保密性，不得将其泄露给未授权的人员。
2. 公平公正的原则：在招聘过程中，应遵循公平公正的原则，不歧视任何应聘者，不因种族、性别、宗教等个人特征而做出不公平的决策。
3. 面试问题的合法性：在面试中，不得询问与工作无关的个人问题，如婚姻状况、子女情况等，以免与法律规定相冲突。
4. 保持沟通及时性：在招聘过程中，及时与候选人保持沟通，向其反馈招聘进展情况，以保持双方之间的良好沟通和信任。
5. 尊重候选人的选择权：在最终确定录用候选人后，应尊重其选择权，给予足够的时间让其考虑并作出决定。
人力资源部工作手册一、引言概述嗨，小伙伴们！欢迎来到人力资源部的工作手册世界。
咱人力资源部啊，就像是公司里的超级管家，啥事儿都得操心一下呢。
这个手册就是咱部门的小秘籍，能让你更快更好地融入这个充满活力和挑战的大家庭哦。
二、使用范围说明1. 本手册适用于人力资源部的全体小伙伴，不管你是刚加入的小萌新，还是已经在这儿奋斗了一段时间的老油条，都能从中找到有用的东西。
2. 对于其他部门的小伙伴，如果你们对人力资源相关的事情感兴趣，比如招聘、培训啥的，也可以来瞅一瞅，了解一下我们的工作流程和规则。
三、操作步骤指南（一）招聘1. 需求收集要时刻和各个部门保持紧密联系哦。
当部门负责人说他们缺人了，就得赶紧凑上去，详细问清楚他们需要什么样的人才。
是要技术大神，还是能说会道的销售精英？是需要有多年工作经验的老司机，还是刚毕业充满创意的小年轻？把这些需求整理成一份清晰的文档，包括岗位名称、岗位职责、任职要求（学历、工作经验、技能啥的），这可是招聘的基础。
2. 招聘渠道选择网络招聘平台那是必须要关注的，像智联招聘、BOSS直聘这些大平台，上面人才济济。
在这些平台上发布招聘信息的时候，可不能随便写写，要把岗位的亮点、公司的优势都展现出来，这样才能吸引到优秀的人才。
校园招聘也很重要呢。
每年毕业季，就可以去各大高校溜达溜达。
提前和学校的就业办联系好，争取到一个好的展位。
在校园招聘会上，要把公司的文化、发展前景好好宣传一下，让那些充满梦想的大学生们心动。
内部推荐也不能忽视。
咱公司的小伙伴们可能有很多厉害的朋友呢，鼓励他们推荐合适的人来公司，还可以给推荐成功的小伙伴一些小奖励，比如奖金或者小礼品啥的。
3. 简历筛选收到简历后，就开始筛简历啦。
先看基本条件符不符合，像学历、工作经验这些。
如果是技术岗位，还要看看有没有相关的项目经验。
对于那些看起来还不错的简历，要仔细阅读，看看求职者的工作经历、技能、成果等方面是不是和我们的岗位需求匹配。
人力资源招聘手册范本一、招聘宗旨我们致力于为公司招聘和留住优秀人才，与他们建立长期稳定的合作关系，为公司的发展和壮大提供有力的支持。
二、招聘渠道1. 网络招聘：通过各大招聘网站发布招聘信息，并及时更新和筛选简历。
2. 校园招聘：与高校合作，在招聘季参加招聘会，进行宣讲会和面试。
3. 内部推荐：鼓励现有员工推荐符合岗位需求的人才，给予相应的奖励。
4. 外部中介：与可信赖的招聘机构合作，寻求合适的候选人。
三、招聘流程1. 招聘需求确认：部门经理或人力资源部提出招聘需求并确认岗位要求。
2. 编写招聘广告：人力资源部撰写招聘广告，包括招聘职位、岗位职责和任职要求等信息。
3. 发布招聘广告：通过网络招聘平台、招聘网站、社交媒体等渠道发布广告，并设定截止日期。
4. 筛选简历：人力资源部负责筛选简历，对符合岗位要求的人选进行初步筛选，并安排面试。
5. 面试评估：由部门经理和人力资源部组成面试团队，对应聘者进行面试和评估。
6. 背调和考核：对通过面试的候选人进行背景调查和参考人核实，确保候选人的真实性和可靠性。
7. 确定录用人选：面试团队结合面试评估结果和背调考核报告，选择合适的候选人，并由人力资源部经理最终确认。
8. 发送录用通知：人力资源部向被录用的候选人发放录用通知，并约定入职时间和待遇事项。
9. 入职安排：人力资源部与新员工沟通入职事宜，包括签署劳动合同、进行员工培训和岗位交接等。
四、待遇和福利1. 薪资福利：根据候选人的工作经验、学历和市场行情确定薪资待遇，并按时发放工资。
2. 五险一金：为员工缴纳社会保险和住房公积金，保障员工的基本权益。
3. 假期制度：提供带薪年假、病假和法定假日等休假制度，保障员工的休息和健康。
4. 员工福利：提供员工节日礼品、生日礼金和年终奖金等福利，激励员工的工作积极性和归属感。
5. 健康管理：提供员工体检、定期健康讲座和健康保险等，关注员工的健康和福祉。
五、新员工培训1. 入职培训：为新员工提供公司的组织架构、业务流程和企业文化等基础培训。
ABC软件（中国）人力资源招聘操作手册XXX咨询目录1.人力资源招聘的原则 (3)1.1ABC人力资源招聘的理念 (3)1.2ABC的人才观 (4)1.3 人力资源部与用人部门的角色分工 (5)2.人力资源招聘与人员编制 (7)2.1人员编制制订的依据和程序 (7)2.2招聘与人员编制的关系 (8)2.3招聘需求产生的背景 (9)3.人力资源招聘渠道和方法 (11)3.1公司部招聘 (11)3.2部调动 (13)3.3外部招聘 (15)3.4 外包员工招聘 (19)3.5临时工的招聘 (20)3.6离职人员重新雇用 (21)4.人力资源招聘甄选流程 (25)4.1候选人简历筛选 (25)4.2专业笔试 (26)4.4候选人面试安排 (26)4.5综合评估中心 (28)4.5.1综合评估中心使用的工具与方法 (29)4.5.2综合评估中心评审组成员构成 (31)4.5.3综合评估中心的流程 (33)4.6分管领导或行政总裁面试 (34)4.7总结及后续跟进 (34)5.人力资源招聘录用流程 (36)5.1关于体检的安排 (36)5.2候选人学历学位验证 (36)5.4职位及薪酬沟通 (38)5.5录用审批 (38)5.6录用通知书发放 (39)6.新员工入职及试用期管理 (42)6.1入职报到程序说明 (42)6.2签订劳动合同及协议 (43)6.3试用期管理 (43)7.校园招聘 (45)7.1应届毕业生招聘 (45)7.2 实习生招聘 (48)8.人才信息库管理 (50)8.1人才信息库的资料来源 (50)8.2设置人才标准及归类 (50)8.3信息库的使用和维护 (51)9.面试评估人员资格认定 (52)10.附录 (45)11.1ABC人力资源招聘的理念ABC始终贯彻“赏罚分明、公开公正、用人唯贤、能上能下”的用人原则，实施“帮助员工成功”的人才战略。
人力资源招聘遵循同样的方向，具体体现为以下原则:1.1.1 德才兼备、以德为先符合ABC要求的人员须具备良好的品质和优秀的潜能，而品质为录用的前提条件，即保证录用的候选人是诚实无欺、信守诺言、客观公正，言行一致的；如果品质不过关，才能即使再优秀也不予以考虑。
1.1.2公开公正、严谨规用人部门、招聘职位、任职资格、招聘需求、招聘程序、考试与考核成绩、录用结果公开；机会均等、公正严明。
根据公司战略目标和业务规划确定人员编制，并制订人员招聘计划来指导员工招聘工作。
在招聘考核过程中，坚持招聘计划与空缺岗位公开，考核程序与岗位要求公开，考核标准与考核程序公正。
在公司任职员工的直系亲属及其他亲属，公司原则上不鼓励录用，若有明显证据表明特别符合录用条件的，须报集团总部人力资源部总经理批准。
面试考核人员遇到与其关系较近人员来公司应聘时，应主动回避，不得参与面试或影响其他面试考核人员正常工作。
1.1.3严格把关、宁缺无滥依托科学而实用的评估考核工具对候选人进行系统有效的评价，保证任职资格标准在招聘筛选过程中的运用，有条不紊地安排评估筛选流程，保证为部门挑选出高质量的合格的人选。
公司坚持择优录用，任人唯贤，充分配合各部门的职位要求，进行人员录用；在录用标准上不妥协，所有被录用者必须达到职位要求。
1.2ABC的人才观ABC以创新的激情文化、快速的执行文化和海纳百川的国际化文化，凝聚了一大批最富激情与梦想，最具开拓与创新精神，最有事业成功追求的知识精英。
这样的企业文化要求成为ABC的员工必须要具备以下的核心素质：•创新能力敢想、敢干、敢当，敢于突破常规，善于研究与采纳新的工作方法，并善于通过知识共享与流程优化推广自己的创新成果。
•团队协作能力善于与他人分享、交流、共同承担，完成工作任务，并且能够在遇到团队冲突时，以团队利益为重，采取积极措施化解。
•诚信与责任感诚实无欺、信守诺言、客观公正，言行一致，对自己承担的工作能尽自己最大的努力，并对职责不甚清晰的任务能主动承担或者接受安排，并为工作成果担当责任。
•学习能力积极地学习业务领域相关的新知识及新技术，对于工作中不时出现的问题，能够通过主动学习获取解决方案。
•成就导向有很强的自我驱动力，在工作过程中，不甘平庸，追求成功与卓越，不断实现自我突破，将工作视为个人成就感的重要来源。
1.3 人力资源部与用人部门的角色分工人力资源部是主导整个招聘过程的总体组织者，负责从简历筛选、初次面试、评估中心安排到录用准备、入职等一系列环节。
人力资源部须深入了解用人需求，为用人部门在最短时间推荐合适的人选，并且与用人部门紧密配合完成所有甄选评估步骤，保证为公司发展及时吸纳到优秀的人才。
用人部门作为人才的需求方，须在整个招聘过程中积极参与，包括协助筛选简历、安排部门复试、参与评估中心及录用准备工作等。
对人力资源部的人才推荐须给予及时反馈（在三个工作日反馈），配合人力资源部进行严谨科学的人才筛选，尽快找到合适人选。
在候选人评估的流程中，为提高效率和节省时间，人力资源部主要考察候选人的核心素质及职位所要求的特别素质行为能力，而用人部门则侧重于专业知识、经验和技能方面的考察。
22.1人员编制制订的依据和程序2.1.1制定人员编制的职责分工•总部管理层：集团人员编制的审批；•总部人力资源部：年度集团人员编制的方法和说明，总部人员编制的拟定，集团人员编制的审核，年度集团人员编制的管理和监控；•区域人力资源总监：机构人员编制的审核，年度区域人员编制的管理和监控；•机构人力资源部：机构人员编制的拟定，年度机构人员编制的管理和监控。
2.1.2制定人员编制的基本依据人员编制的最终目的是支持组织完成目标。
因此，需要从公司整体目标和阶段性目标出发，研究业务发展战略和组织发展规划，结合财务成本预算和计划，分析现存组织部工作量分配情况并结合外部市场标杆对比，进行人员编制的建议和决策。
2.1.3制定人员编制的程序•每年12月人力资源部门和业务部门共同进行现有人员能力盘点和工作量分析，并对比外部市场标杆，以确定现有人员编制是否需要调整；•每年1月根据公司业务发展战略和组织发展规划，参考年度财务预算等依据制定新增人员编制，结合原有编制调整，最终形成新的年度人员编制，层层申报审核，最后经公司管理层会议批准后执行。
2.1.4人员编制调整的程序业务战略发生重大调整或组织架构发生重大变化时，由公司管理层会议决定是否进行编制调整以及进行调整的原则方向，由总部人力资源部提出具体的调整方案。
如涉及机构由机构人力资源部配合制订方案，经管理层会议审批后执行。
2.2招聘与人员编制的关系从公司人力成本控制和提升人员效率的角度考虑，人员招聘须与人员编制紧密连接，即所有新增的职位须严格按照编制规定的时间来安排人员录用，保证在人员编制许可的围之；任何编制以外的新增职位空缺都需要进行严密的分析，最终由行政总裁特批方可开始招聘。
2.3招聘需求产生的背景2.3.1 职位空缺的产生有以下情况：•本年度人员编制较上一年增加的新的职位•员工离职产生的职位空缺•员工的部流动，如升职或转职产生的空缺•因为新增或突发的业务项目需要而增加的新的职位•组织架构的重组或突然变化产生的新的职位2.3.2招聘需求申请•产生职位空缺需要进行人员招聘的部门需填写《招聘需求申请表》（参照附件1），特别说明该招聘需求产生的背景和原因，在部门经理/总经理签字后交同级人力资源部。
•人力资源招聘部或相应机构人力资源部对招聘需求进行复核，如属于原有职位产生空缺由同级人力资源部审批《招聘需求申请表》。
•如属于新增职位须根据本年度人员编制判断是否在编制围，如在编制由同级人力资源部审批《招聘需求申请表》，如超出编制须交由行政总裁进行特别批准。
•人力资源部依据批准后的《招聘需求申请表》启动招聘程序33.1公司部招聘部招聘是指从公司部选拔合适的人选填补职位空缺。
当出现职位空缺时，部员工是公司首先考虑的对象，尤其是某些要求对公司产品、流程非常熟悉的职位空缺。
3.1.1部职位空缺公布•总部人力资源部将职位信息公布在公司部，并定期更新。
•从职位空缺产生并确认可以部招聘开始公布职位信息，一直保留到职位空缺被填补为止。
•职位发布的信息应包括职位名称、所属部门、工作地点、工作职责、职位要求等。
3.1.2部应聘条件部应聘必须同时满足以下条件：•申请人必须在现职位上工作满1年•申请人在最近一次绩效评估中不得低于B级3.1.3申请程序•申请部职位空缺的，服务未满3年的员工，填写《部职位申请审核表》(附件3)，经直接上司和部门总经理签名后提交总部人力资源部；服务满3年的员工，可直接将《部职位申请审核表》提交总部人力资源部。
•总部人力资源部审核候选人资格是否符合部招聘的条件，并通知候选人参加面试。
3.1.4评估、审批与通知•部招聘的候选人需参加由用人部门与同级人力资源部门共同组织的面试考核。
•申请人面试合格的，由所应聘单位人力资源部与其进行薪酬沟通。
•拟聘用单位人力资源部将面试考核结果和薪酬沟通结果反馈至总部人力资源部，交总部人力资源总经理审批后，由总部人力资源部向申请人发出《录用通知》，并知会申请人原所属部门负责人。
•申请不成功的员工，由总部人力资源部通知其申请结果。
3.1.5 公开竞聘•公开竞聘是指管理岗位的部应聘，因此部应聘条件适用于公开竞聘，绩效等级为A的优秀员工、骨干员工及在职经理人优先。
公开竞聘具体操作参照公司干部管理相关制度。
3.1.6新职位报到经选拔合格录用的员工，从发出《录用通知》之日起候选人启动调动流程，两个月有效期到新部门报到。
具体报到时间由现部门及新部门共同商定，并由总部人力资源部协调安排。
3.2部调动部调动是指因公司业务或组织需要将某一职位担任者转岗至另外一个新的职位。
其与部招聘的区别在于，事先并不存在确切的职位空缺，没有招聘过程，被调内部招聘流程动者被公司所选择，而非主动应聘。
但部调动也需要公司与个人在新的职位和相关薪资条件进行充分沟通，并达成一致。
•用人部门负责人填写《部人员调动申请表》(附件4)，调动围在同一区域的，提交给区域人力资源部；调动围在不同区域的，提交给总部人力资源招聘部。
•用人部门同级人力资源部与被调动者进行职位与薪酬沟通，确认其调动意向，将沟通结果填写在《部人员调动申请表》上，进入审批阶段。
•同一单位（包括机构、区域和总部）调动岗位的，由本单位最高负责人及总部人力资源部总经理审批；不同单位之间调动的，由总部人力资源总经理和公司行政总裁审批。
•审批后，由用人部门同级人力资源部向被调动者发出《录用通知》，并与被调动者原所属部门负责人商讨具体调动安排。
从发出《录用通知》之日起一个月有效期被调动者到新部门报到。
•总部调往机构，跨机构间调动，机构调往总部需要在所属人力资源部办理调出手续，并于规定时间到调入单位人力资源部报到，办理调入手续。
