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员工薪酬差距对企业创新绩效的影响分析员工薪酬差距对企业创新绩效的影响一直备受关注。
一方面，合理的薪酬差距可以激发员工的创新潜力，提高企业创新绩效；另一方面，过大的薪酬差距可能导致团队合作的破裂，从而影响企业创新绩效。
本文将从这两个方面进行分析。
首先，合理的薪酬差距可以激发员工的创新潜力。
适当的薪酬差距可以形成一种竞争与激励的氛围，激发员工的创造力和创新能力。
相对较高的薪酬差距可以吸引具有高技能和高素质的员工，提高企业的人才竞争力。
这些高素质的员工往往具有更多的知识和经验，能够为企业带来创新的想法和方法。
同时，合理的薪酬差距可以建立起有效的竞争机制，员工之间将会因资源的有限性而积极竞争，从而通过创新提高团队的绩效和效率。
其次，过大的薪酬差距可能导致团队合作的破裂，从而影响企业创新绩效。
过大的薪酬差距会激发员工之间的不平等感和不满情绪，降低团队合作的积极性和效率。
员工可能会因为感觉到自己无法获得相应的回报而减少合作和分享知识的意愿，从而造成团队创新的能力下降。
此外，过大的薪酬差距还可能导致员工之间产生嫉妒和敌对心态，加剧内部冲突和矛盾，对团队凝聚力和创新能力造成消极影响。
针对上述问题，企业应该采取以下措施来合理管理薪酬差距，促进企业创新绩效的提升。
首先，要建立公平合理的薪酬制度，确保员工获得合理的回报。
公平的薪酬制度可以减少员工之间的不平等感，提高员工的满意度和参与度，增强工作积极性和创新动力。
其次，要注重团队建设和培养员工的团队精神。
企业应该重视团队协作和共享，通过团队建设活动和培训，提升员工的合作意识和团队协作能力，增强创新能力和绩效。
同时，企业可以通过设置团队激励机制，按团队绩效给予鼓励和奖励，增加员工间的合作和协作。
最后，企业应该加强内部沟通和交流，减少不必要的误解和纷争。
通过加强与员工之间的沟通，了解员工的需求和期望，及时解决问题和发现潜力，促进员工的忠诚度和创新能力。
综上所述，员工薪酬差距对企业创新绩效有着不可忽视的影响。
内部薪酬差距与企业绩效导言在当今全球化和高度竞争的商业环境中，企业面临着来自全球各个行业的巨大挑战。
为了在市场上保持竞争力，企业需要拥有高效的员工队伍和良好的企业绩效。
薪酬差距在企业内部一直是一个备受争议的议题。
一方面，合理的薪酬差距可以激励员工的工作积极性和提高企业绩效；过大的薪酬差距可能会导致员工之间的不满和动机下降，从而对企业绩效产生负面影响。
探讨内部薪酬差距与企业绩效之间的关系，对于企业的可持续发展具有重要意义。
本文旨在探讨内部薪酬差距对企业绩效的影响，分析薪酬差距的成因以及如何合理管理薪酬差距，从而提升企业绩效。
一、内部薪酬差距的定义和成因内部薪酬差距是指企业内部不同职位、不同员工之间的薪酬水平与差距。
薪酬差距通常由以下几个因素所决定：1. 岗位层级：不同职位的薪酬水平是由岗位的重要性、难度和责任决定的。
通常来说，高层管理人员和关键岗位的薪酬水平较高，而一般员工的薪酬水平较低。
2. 绩效表现: 绩效优秀的员工通常能够获得更高的薪酬，而表现不佳的员工的薪酬水平相对较低。
3. 市场供需关系：不同行业、不同地区的薪酬水平差异较大，这也会导致企业内部的薪酬差距。
4. 企业文化和价值观：企业对薪酬公平性的认知和价值观也会影响薪酬差距的形成。
1. 激励员工的积极性适度的薪酬差距可以激励员工的工作积极性。
高层管理人员和关键岗位的高薪酬可以激发员工的上进心和动力，促使他们更加努力地工作。
对绩效优秀的员工给予相应的薪酬奖励也可以激励员工不断提升自己的工作表现，从而提高企业的绩效。
2. 吸引和留住人才合理的薪酬差距可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。
高薪酬可以成为企业吸引优秀人才的一种重要手段，同时也可以防止员工的流失，保持团队的稳定性和连续性，从而促进企业的长期发展。
3. 鼓励创新和敢于担当适度的薪酬差距可以激励员工追求更高的目标和挑战，鼓励他们敢于创新和担当更大的责任。
因为高层管理人员面临更大的风险和挑战，他们需要承担更多的责任，因此相对更高的薪酬也是对其能力和担当的一种认可和激励。
薪酬差距对公司绩效的影响薪酬差距对公司绩效的影响薪酬差距是指同一家公司内不同职位之间的薪酬水平差异。
不可否认，薪酬差距在许多公司中是普遍存在的，尤其是规模较大的企业。
这种差距的存在对公司绩效产生着重要的影响。
本文将探讨薪酬差距对公司绩效的影响，并提出可能的解决方案。
首先，薪酬差距的存在会对员工心理产生不利影响。
当员工发现自己与其他同事相比薪酬差距较大时，可能会感到不公平和不满。
这种负面情绪对员工的工作动力和工作质量会产生负面影响。
员工可能会感到自己的付出没有得到公平的回报，从而导致工作激情的下降和积极性的减弱。
长期以往，这将对公司的整体绩效产生不利影响。
其次，薪酬差距可能会导致员工之间的协作和团队合作能力下降。
当员工之间意识到自己的薪酬与其他同事相差悬殊时，很可能会形成分化和竞争的心态。
他们可能会努力追求更高的薪资，而忽视了与同事之间的合作。
这种竞争之风可能会破坏原本良好的团队合作关系，导致信息沟通的不畅和决策的滞后。
这势必会对公司的绩效产生负面影响。
此外，薪酬差距还可能导致人才流失的问题。
当员工发现自己的付出与薪酬不成比例时，他们很可能会寻找其他机会，尤其是那些提供更高薪资的公司。
这样一来，公司将不可避免地失去一些优秀的员工。
人才流失对于任何公司来说都是一项成本高昂的损失，因为流失的员工可能带走了他们的专业知识和经验，同时也导致了新员工的招聘和培训成本增加。
这种人力资源的流失无疑将对公司的绩效产生负面影响。
为了应对薪酬差距对公司绩效的不利影响，公司可以采取积极的措施。
首先，明确的薪酬体系和评价制度非常重要，应该建立在公平和透明的基础上。
公司应该根据员工的职位和贡献程度制定合理的薪酬水平，并向员工解释清楚评价标准和薪酬体系。
这样可以减少员工对薪酬差距的不满，提高他们的工作动力。
其次，公司可以提供更多的培训和发展机会，以激励员工提升自己的能力和技能。
当员工感受到公司对他们的关注和支持时，他们更有动力为公司付出更多，并提升自己的职业发展。
员工薪酬差距对企业创新绩效的影响分析近年来，随着经济的不断发展，全球范围内企业管理者对员工薪酬差距的重视程度日益提高。
员工薪酬差距是指企业内薪资水平不均衡的现象，通常体现为高层管理人员和基层员工之间薪资的差别。
对于企业来说，合理的薪酬制度可以激励员工的积极性和创造力，提高企业的创新绩效。
因此，本文将分析员工薪酬差距对企业创新绩效的影响。
首先，员工薪酬差距对企业的创新能力具有一定的促进作用。
对于高薪人员而言，他们的薪酬水平通常是与其所承担的风险和责任相匹配的，因此他们更有动力去承担更大的风险，从而进行更具有创新性的工作。
与此同时，由于高薪人员所处的岗位通常是企业重点关注的领域，他们可以更深入地了解市场、行业等信息，以帮助企业更好地把握市场机会。
此外，薪酬制度的差异化可以帮助企业和员工更好地区分和识别人才，从而有针对性地培养和选拔高层管理人才和研发人员，从而提高企业的创新能力和核心竞争力。
其次，员工薪酬差距也会对企业的创新能力产生一定的负面影响。
一方面，高薪人员的工作重心可能更倾向于维持现有的业务模式和产品线，而不是持续进行创新尝试。
因为他们通常要承担更大的风险和压力，所以可能更倾向于保守经营。
另一方面，高薪人员在企业内所占比例较小，他们的创新成果难以转化为企业整体的创新成果，从而对企业创新能力的提升产生限制。
同时，员工薪酬差距也可能带来员工之间的士气不同，从而产生心理上的不平等感，导致员工的不满情绪和工作积极性下降，从而削弱企业的创新能力。
最后，需要说明的是，员工薪酬差距对企业创新绩效的影响取决于差距的大小和分配的公正性。
当公司内的薪酬差距合理、公平分配时，薪酬分配可以更好地激励员工的工作积极性和提高企业的创新能力。
相反，当公司内的薪酬差距过大、分配不公时，将会破坏员工之间的协作和团队精神，降低员工的参与和奉献意愿，从而限制企业的创新能力和绩效水平。
总之，员工薪酬差距对企业创新绩效产生重大影响。
只有制定合理、公正的薪酬制度，才能更好地激励员工的工作积极性和提高企业的创新绩效。
员工薪酬差距对企业创新绩效的影响分析一方面，适度的员工薪酬差距可以激励员工的创新能力。
员工薪酬差距较大，高层管理人员和核心技术人员的薪酬较高，这就能够吸引更多的优秀人才加入企业，提高企业的创新能力。
高薪酬可以激励员工投入更多的精力和资源，从而推动创新的发生和实施。
而相对较低的员工薪酬则会激发员工的竞争意识和不满情绪，促使员工更加努力地去创新，以改变自己的待遇和地位。
过大的员工薪酬差距也可能对企业的创新绩效产生负面影响。
过大的薪酬差距可能引发员工的不公平感和不满情绪，降低员工的工作积极性，从而抑制创新活动的进行。
高层管理人员和核心技术人员拥有较大的薪酬优势，可能会导致组织内部的资源分配不均衡，使得其他员工缺乏投入创新所需要的资源和支持，从而限制了创新能力的发挥。
过大的薪酬差距也会导致组织内部的团队合作力量削弱，员工间的沟通和协作可能会受到影响，进而制约了创新活动的展开。
针对上述问题，企业可以采取一系列措施来较好地应对员工薪酬差距对创新绩效的影响。
企业可以建立合理且公平的薪酬制度，根据员工的贡献和能力给予相应的薪酬激励，以避免过大的薪酬差距引发的不满情绪。
企业应加强内部的沟通与交流，增强员工之间的合作和团队精神，以减少薪酬差距造成的团队分裂现象。
企业也可以鼓励员工间的分享和学习，为员工提供更多的成长和晋升机会，以缩小薪酬差距，提高员工的创新动力。
适度的员工薪酬差距可以激发员工的创新能力，对企业的创新绩效产生积极影响。
过大的薪酬差距可能引发员工的不满和不公平感，降低员工的工作积极性，制约企业的创新能力。
企业需要建立公平合理的薪酬制度，并采取有效的管理措施，以充分利用员工的创新潜力，提升企业的创新绩效。
内部薪酬差距与企业绩效引言薪酬是企业激励员工、吸引人才、维持员工士气的一种重要手段，同时也是员工对自身价值的认可。
在企业中往往存在着不同岗位之间的薪酬差距，这种差距可能会对企业绩效产生影响。
本文将探讨内部薪酬差距与企业绩效之间的关系，分析其影响因素以及相关解决措施。
内部薪酬差距的形成内部薪酬差距指的是企业内部不同岗位之间的薪酬水平差异。
这种差距的形成主要受到以下几个方面的影响：1. 岗位层级差异：企业内部通常存在着高、中、低层级的岗位，不同层级之间的薪酬水平天然存在一定差距。
高层管理人员由于其决策和管理能力对企业发展的重要性，因此通常拥有更高的薪酬待遇。
2. 岗位价值差异：不同岗位在企业中所扮演的角色和所创造的价值不同，因此其薪酬水平也会存在差异。
销售岗位可能会根据业绩提成，而一般员工则以固定工资形式获得报酬。
3. 个人能力与贡献：员工个人的能力和贡献也是决定薪酬差距的重要因素。
通常来说，能力和业绩更出色的员工会获得更高的薪酬报酬。
内部薪酬差距与企业绩效的关系内部薪酬差距对企业绩效存在着一定的影响，主要表现在以下几个方面：1. 激励员工积极性：适度的内部薪酬差距可以激励员工更加努力地工作，尤其是高绩效员工。
通过薪酬激励，员工会更加积极地参与工作，提高工作效率和质量，从而促进企业绩效的提升。
2. 吸引和留住人才：适度的薪酬差距能够吸引和留住优秀的人才。
在企业内部，能够获得更高薪酬的岗位通常也意味着更高的责任和挑战，因此对于有追求和抱负的员工来说，这种差距意味着更多的成长机会和发展空间，有利于留住人才。
3. 增强团队士气：适度的薪酬差距也有利于增强团队的凝聚力和士气。
员工通过对比差距，能够更加清晰地认识到自身的发展方向和目标，有利于形成更加积极向上的工作氛围。
过大或过小的内部薪酬差距也可能对企业绩效产生负面影响：1. 过大的薪酬差距可能导致员工之间产生不满和情绪问题，从而影响团队的合作和高效运作，阻碍企业绩效的提升。
国企高管薪酬差距对企业绩效影响的研究国企高管薪酬差距对企业绩效影响的研究摘要：本文旨在探讨国企高管薪酬差距对企业绩效的影响。
以传统的固定薪酬模式为基础，逐渐引入差异化激励薪酬制度，是国企改革的重要内容之一。
然而，高管薪酬差距可能对企业绩效产生积极影响，但也有可能导致一些负面后果。
通过对该主题的研究，可以为国企高管薪酬制度的改革提供参考和借鉴。
关键词：国企、高管、薪酬差距、企业绩效一、引言高管薪酬是企业中的重要管理问题，直接关系到企业的绩效和效益。
在国企改革的过程中，逐渐引入差异化激励薪酬制度，是提高国企竞争力和效率的重要途径。
然而，薪酬差距的存在可能会带来一系列的问题和挑战。
因此，深入研究高管薪酬差距对企业绩效的影响，对于国企高管薪酬制度的改革至关重要。
二、高管薪酬差距的现状与原因分析目前，我国国企高管薪酬差距普遍存在。
造成薪酬差距的原因主要有以下几点：1. 市场竞争因素：市场环境中的竞争日趋激烈，为了吸引和留住高层管理人才，企业往往选择高额薪酬。
由于企业的盈利能力和发展状态的不同，高管薪酬之间的差距逐渐扩大。
2. 职责不同引发差距：高管在企业中分工明确，职责范围大不相同，因此在薪酬设置上存在差别。
高层管理人员的责任更为重大，所面临的风险和压力也更大，因此在薪酬上相对较高。
3. 绩效考核不同：对于高层管理人员，企业普遍采用绩效评估来衡量其业绩。
业绩突出的高层管理人员获得的薪酬自然较高，而绩效较差的高层则相对较低。
三、高管薪酬差距对企业绩效的积极影响高管薪酬差距对企业绩效可能产生积极的影响：1. 激发高层管理人员的积极性和创造力：较高的薪酬可以激发高层管理人员的积极性，并鼓励其为企业创造更大的价值。
高薪激励可以使高管更加专注于工作，提高工作效率。
2. 吸引和留住高层管理人才：较高的薪酬是吸引和留住高层管理人才的重要手段。
国企在竞争激烈的市场环境中，需要留住优秀的高管人才来推动企业的发展。
3. 提高团队合作效率：薪酬差距可以鼓励高层之间的互相竞争，推动团队合作的效率提升。
内部薪酬差距与企业绩效全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：内部薪酬差距与企业绩效在一个企业中，薪酬差距是不可避免的现象。
不同岗位的员工所得到的薪酬差距可能非常大，这是由于不同岗位所需的技能、责任和贡献程度不同所造成的。
过大的薪酬差距可能会对企业的绩效产生一定的影响。
本文将就内部薪酬差距与企业绩效之间的关系展开讨论。
薪酬差距对员工的动机和激励产生影响。
这是因为员工往往会将自己的薪酬与其他同事相比较，如果发现自己的薪酬远远低于其他同事，就会产生不满和失落情绪，从而影响工作积极性和工作效率。
薪酬差距过大也会导致企业内部的团队合作性和凝聚力受到影响，影响员工之间的良好关系，进而影响到企业的整体绩效。
薪酬差距也可能导致员工的流失与留存问题。
过大的薪酬差距会使得高绩效员工感到不公平，从而选择离开企业寻求更好的机会。
而这种流失对于企业来说是非常不利的，因为高绩效员工的离开将会严重影响到企业的生产力和绩效。
过大的薪酬差距也会导致低绩效员工产生不公平感和自卑感，降低工作积极性和工作效率。
薪酬差距过大容易对企业的绩效产生负面影响。
这并不意味着企业应该完全消除薪酬差距以获得更好的绩效。
相反，适当的薪酬差距也是必要的，因为它能够激励员工不断提升自己的工作技能和能力，从而提高整体绩效。
理性的薪酬差距可以激发员工的积极性，鼓励员工不断进步，促进企业的创新和发展。
建立合理的薪酬体系对于企业的绩效至关重要。
一方面，企业需要根据员工的工作岗位和工作职责合理设定薪酬标准，避免出现过大的薪酬差距；企业也需要建立完善的激励机制，让员工能够获得与自己付出和贡献相称的报酬。
在这一方面，绩效考核体系起到至关重要的作用，它可以客观地评价员工的工作表现，从而使得员工的薪酬与其工作表现保持一定的匹配。
企业还可以通过提供其他形式的激励，如晋升机会、培训机会、福利待遇等来激励员工的工作积极性，帮助员工不断提升自己的工作能力和技能。
这些激励措施都有助于提高员工的工作满意度和工作积极性，最终提高企业的整体绩效。
Modern Management 现代管理, 2016, 6(2), 35-41Published Online April 2016 in Hans. /journal/mm/10.12677/mm.2016.62006Analysis of Effects on Intra-FirmCompensation Gap to EnterprisePerformance—Take Public Companies of Central Enterprises as an ExampleJin Zhao, Yangcheng WangXi’an University of Posts & Telecommunications, Xi’an ShannxiReceived: Mar. 15th, 2016; accepted: Mar. 28th, 2016; published: Mar. 31st, 2016Copyright © 2016 by authors and Hans Publishers Inc.This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY)./licenses/by/4.0/AbstractIn recent years, the pay gap between executives and ordinary employees continues to increase and the correlation between the pay gap and corporate performance is also full of concern and controversy. Especially, the event that some SOE executives have astronomical salaries causes a hot discussion and dissatisfaction, so that the regulatory authorities introduce the relevant docu-ments to limit the SOE executives’ excessive salaries. This paper selects the sample data of 100 central enterprises listing corporation in 2014 to have a comprehensive analysis of the relation-ship between the pay gap among executives, executives and employees and the corporate perfor-mance. The results show that: the pay of a majority of listed central corporate executives is not high. It needs to focus on individual industries and companies. And increasing a certain degree of executive pay and widening the inner pay gap have a positive influence on enterprise performance, which are in line with the current popular tournament theory.KeywordsExecutive Compensation, Employee Compensation, Pay Gap, Enterprise Performance内部薪酬差距对企业绩效的影响分析—以央企上市公司为例赵晋，王养成赵晋，王养成西安邮电大学，陕西西安收稿日期：2016年3月15日；录用日期：2016年3月28日；发布日期：2016年3月31日摘要近年来，企业高管和普通员工之间的薪酬差距不断加大，薪酬差距和公司绩效之间的相关性也备受关注和争议。
尤其是个别国企爆出的高管天价薪酬事件更是引起民众的热议和不满，以至于监管部门出台相关文件来限制国企高管的过高薪酬。
本文选取2014年100家央企上市公司的样本数据对高管薪酬、高管与员工薪酬差距与企业绩效之间的关系进行综合性的分析。
研究结果显示：多数上市央企高管的薪酬并不高，需要重点关注个别行业和公司。
且一定程度的提高高管薪酬和扩大内部薪酬差距对企业的绩效有正向的影响作用。
符合目前流行的锦标赛理论。
关键词高管均酬，员工均酬，薪酬差距，企业绩效1. 引言改革开放以来，随着经济体制的改革和现代企业制度的建立，我国企业的薪酬制度改革取得了很大的进展。
在规范收入分配秩序和理顺收入分配关系及调动广大劳动者工作积极性方面发挥了巨大的作用。
原来以平均主义为主要特征的薪酬分配制度逐渐被以经营绩效为基础的薪酬分配制度所代替[1]。
改革开放以来的巨大经济成就也在一定程度上佐证了这种薪酬分配制度的合理性和积极性。
但随着市场经济的深入发展，限制生产力发展的平均主义虽然被打破了，随之而来的就是衍生出了高管人员与普通员工之间的薪酬差距过大的问题。
尤其是在个别市场和资本化程度较高的国企上市公司，这种现象更为明显[2]。
引起了公众和政府的广泛关注和质疑。
鉴于此，为了减少薪酬差距过大所造成的负面影响，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(简称“限薪令”)，规定国企高管年薪不得超出职工平均工资的20倍。
高管团队与普通员工之间的薪酬差距对企业的绩效到底有怎样的影响呢？有差别的薪酬制度是不是刺激了人们的工作积极性和经济的发展呢？如果是，那么薪酬差距是不是越大越好呢？鉴于此，本文主要测评上市央企高管的平均薪酬是不是过高，与员工均酬的差距是不是过大。
这种差距对企业的影响是怎样的。
并且试图找出一个合理的薪酬差距范围，以达到最大程度提高企业绩效的目的。
研究发现：除去个别金融公司，大多数央企上市公司的高管薪酬并不高。
高管与员工之间的薪酬差距在一定范围内对企业的绩效有正向的激励作用。
符合学术界普遍流行的锦标赛理论。
2. 理论背景与研究设计2.1. 理论背景已有文献主要是从锦标赛理论和社会比较理论两个方面来论证企业的内部薪酬差距和企业绩效之间的关系的。
锦标赛理论认为：与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。
因此，该理论主张企业通过晋升激励员工。
刘春、孙亮(2010)同样利用国企的数据，发现企业高管和职工之间的内部薪酬差距与企赵晋，王养成业业绩正相关，也认为是因薪酬差距释放了高管积极性而提高企业业绩[3]。
而社会比较理论认为每个个体在缺乏客观的情况下，利用他人作为比较的尺度，来进行自我评价[4]。
每个人对自己薪酬的高低感受都是通过与其他人的比较而来的[5]。
在社会比较理论的框架下，较小的薪酬差距能够产生持续的凝聚力，增进员工满意度，从而提高企业绩效[6]。
同时，过大的薪酬差距则容易滋生员工的不满情绪，并进而对企业绩效产生负面影响[7]。
实证研究同样为社会比较理论提供了一定的经验支持。
2.2. 研究设计1) 样本选择本文选取2014年沪深两市A 股100家上市央企为研究对象。
剔除了金融类上市公司；剔除了ST 、*ST 类上市公司；剔除了高管平均薪酬小于或等于员工平均薪酬的上市公司；剔除了相关数据缺失及异常的上市公司。
所有数据均来自相关公司的公开财务报告。
数据处理采用的是SPSS20.0及Excel 。
2) 变量设计本文根据研究需要设计了高管均酬、员工均酬、薪酬差距、企业绩效四个变量a) 公司绩效(performance)：采用总资产收益率(ROA)来衡量，ROA 为公司当年的年末净利润除以年末公司的平均总资产。
即，ROA = 年末净利润/年末平均总资产b) 高管均酬(MW)：采用的是上市公司高管人员中薪酬排名前三的薪酬之和除以3。
即，MW = 前三名高管报酬/3。
c) 员工均酬(T2)：T(1)表示企业一般员工的年度总薪酬，可由现金流量表中“支付给职工以及为职工所支付的现金”项目T 减去公司年报中所披露的高管层总薪酬来估算。
在现金流量表中的“支付给职工以及为职工所支付的现金”科目中，包括企业为职工所支付的养老保险金等社会基本保障费用。
因此，我们也考虑扣除这些社会保险费用后所得到企业净内部薪酬差距。
所以，()()()()T 11.5T 2T 1−=支付给职工以及为职工支付的现金董事、监事以及高管薪酬年度报酬总额员工总人数减去高管总人数d) 薪酬差距(NW)：此时我们采用的是相对薪酬差距即高管均酬与员工均酬的比值。
即，NW = MW/T(2)。
3. 上市央企薪酬差距的基本情况分析通过对百家央企上市公司内部薪酬差距的计算分析，得出百家央企上市公司内部薪酬差距分布统计表如下。
由表1中的统计数据分析可知：央企上市公司内部薪酬差距在10倍以内的有69家公司，平均为6.32倍，占百家公司的69%。
在10至20倍的有24家公司，平均为15.4倍。
占百家公司的24%。
在20倍以上的公司有7家公司，薪酬差距的平均值为33.35倍，占百家公司的7%。
也就是说，在这100家样本单位中，有93家单位的薪酬差距是在20倍以下的。
同时根据上表的统计结果进一步对这100公司的相关资料进行分析发现：薪酬差距在10倍以下的公司主要从事的是劳务、化工、高端产品零配件的生产销售、一般设备制造、炼焦、供应、原料生产等行业，公司所在地主要分布在陕西、山西、黑龙江、贵州、宁夏、内蒙、山东、合肥等地区。
差距在11至20倍的公司主要从事的是通用设备制造、船舶、汽车、大宗商品批发、零售、化学原料及非金属矿物的生产等行业，公司所在地主要分布在保定、洛阳、成都、焦作、长沙、南昌、等地区。
差距在20倍以上的公司主要从事的是制药、投资、地产和通信设备制造等行业，公司所在地主要分布在北京、上海、深圳等地区。
赵晋，王养成Table 1. Table of central enterprises listed companies’ internal compensation gap distribution表1. 百家央企上市公司内部薪酬差距分布统计表差距倍数5倍以内5~10 10~15 15~20 20~25 25~30 30~35 35~40 40以上差距均值 4.64 8 12.73 18.06 25.01 27.24 33.75 38.74 41.99公司数31 38 14 10 2 1 2 1 1百分比31% 38% 14% 10% 2% 1% 2% 1% 1%以上分析表明，大多数高管与员工的内部薪酬差距在20倍以内，达到93%。
