人才地图的绘制与应用

人才地图的绘制与应用一、本文概述在21世纪的知识经济时代，人才是组织最重要的资产。

绘制人才地图，对人才进行战略性地分析和有效地管理，是决定组织成功的关键。

本文将探讨人才地图的绘制过程和应用，帮助读者了解如何利用这一工具来提高组织的人才管理水平。

二、人才地图的绘制1、定义关键技能和目标群体人才地图是一种强大的工具，可以帮助组织更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源。

为了绘制人才地图，首先需要明确关键技能和目标群体。

关键技能是指组织中最重要的技能类别，这些技能对于实现组织目标和维持竞争优势是必不可少的。

确定关键技能的过程包括对组织进行分析，了解其战略目标和核心业务，以及这些业务所需的关键技能。

例如，在技术公司中，编程技能、数据分析能力和创新能力可能是关键技能；而在销售公司中，人际交往能力、谈判技巧和领导力可能是关键技能。

目标群体是指组织中需要具备关键技能的员工群体。

这些员工不仅需要具备必要的技能，而且还应具备组织价值观和文化方面的特征。

了解目标群体的特点可以帮助组织更好地吸引和保留人才，并提高员工的工作满意度和绩效。

例如，在技术公司中，目标群体可能是年轻的、有创新精神的程序员，他们喜欢自由创新的工作环境，并希望得到技术发展和职业成长的机会。

通过定义关键技能和目标群体，组织可以更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源来支持组织的目标和战略。

2、数据收集和分析在绘制人才地图的过程中，数据收集和分析是至关重要的环节。

这一环节不仅决定了人才地图的准确性和实用性，还为后续的人才管理和招聘提供了有力支持。

数据收集的渠道和方法多种多样，包括企业内部数据库、招聘网站、社交媒体以及专业调查公司等。

这些渠道可以提供有关人才的各类信息，如学历、工作经验、职业背景、技能特长等。

还可以通过人才评估工具和面试等方式获取人才的综合素质和潜在能力。

在收集到大量数据后，需要进行深入的分析和挖掘。

统计分析方法如描述性统计和回归分析等可以帮助我们了解人才的基本特征和趋势。

40张PPT教你玩转人才地图外部人才地图：常见绘制者为招聘管理部和猎头公司。

帮助企业系统了解、绘制和掌握关键人才所在的地理位置、行业、公司、组织结构、职位、背景、工作职责、绩效水平、跳槽意愿动机等等，帮助企业做到谋定而后定。

内部人才地图：常见绘制者组织与人才发展部。

帮助组织明确内部关键人才的整体优势、劣势、发展现状，通常用九宫图，用绩效、能力两个维度，用高中低来划定我们的人才定位在哪个格子里面，有针对性的构建培训和发展体系，提高组织效能和业绩。

通过对外部人才的基本概念和信息的收集，观察到竞争对手的人才战略布局，尤其是最新的部署，体现让我们提前洞悉竞争对手的产品策略和业务重点。

（候选人简历中体现的最近的核心业绩和负责业务）掌握市场上人才的状况，尤其是相关的信息、数据和内容，我们掌握招聘相关的信息、数据和内容做一些好的收纳和整理，将会是我们一个非常强大的数据库；同时，招聘人员跟踪的信息是最新的，那么在招聘需求比较紧急的时候，我们可以快速定位我们招聘的候选人在哪个公司、哪个部门。

Mapping通常用于高端人才，而这些高端人才通常属于被动型人才，可能不会主动出来看机会，如果我们有一个高端人才数据库，我们可以长期跟进和跟踪相关人才，让他们了解我们公司的相关动态，成为我们一些营销群体，当我们公司有适合的职位空缺，我们可以及时的邀请，由于我们长期的跟踪和沟通，他们会对企业有详细的了解，操作起来就很容易；对于一些长期批量招聘的高端职位，我们可以及时进行数据调取，这样可以减少很多重复性的工作。

很多业务部门招聘的时候，招聘要求是根据内部的需求出发的，对于招聘人员来说，更多的是关注市场的人才来源情况和需求情况，所以说双方可以有机结合，重新审视我们的用人JD，合理确认招聘职位的分工、职责、定位、工作量的估算和编制等等（避免拍脑袋设置职位的情况）。

业务部门总觉得最合适的人选是下一个，Mapping通常是整个行业职位的全部信息，可以满足业务部门对于需求职位市场的盲目假设，帮助业务部门快速准确的做出适合的人才选择，避免人才流失。

人才地图
——绘制步骤、方法
人才地图指系统的去盘点、调研、绘制、掌握内外部的关键人才的分布、位置、背景、资历、薪酬等关键信息。

绘制人才地图大体分以下五个步骤：
一、工作策划。

制定目标，排出时间节点、各节点负责人、工作内容、经费预算等信息，拟订工作计划表，方便推进。

二、组建团队。

物色人员及组建团队，根据人员的能力以及分工进行匹配筹划，做到权责清晰。

三、信息收集。

确定信息来源的线上和线下渠道，包括：HR数据库、各正规人才网站、社交媒体、专业论坛、交流活动、技术研讨会、产品交流会、面试档案信息库等。

四、进度管理。

按照时间的节点进行跟踪，检查核对所需要数据信息是否完备有效，进行科学的统计分析，按照计划严格推进实施。

五、结果呈现。

确定人才地图的呈现格式，根据信息量及客户偏好，可以用EXCEL、PPT、思维导图等工具进行制作和输出结果。

举例：
以K12教培人才地图为例，通过互联网搜索参考行业相关机构发布的有关数据，K12教育用户主要来自IT、消费制造业等行业，其中主要分布于东部沿海地区，其中广东、山东等地比例较高（附后）。

根据人才地图，人才招聘可本着用户在哪里人才就在哪里的方向进行人才寻访。

人才地图的绘制与应用人才地图是指对特定区域或特定行业内的人才资源进行分析和展示的一种图形化工具。

通过绘制人才地图，可以更好地了解人才结构、人才分布和人才供需情况，为招聘、人才培养和人才引进提供决策依据。

本文将探讨人才地图的绘制方法与应用场景。

一、人才地图的绘制方法1. 数据收集与整理要绘制一张准确全面的人才地图，首先需要收集相关的人才数据。

可以通过从人力资源部门获取员工信息，收集人才库数据，利用职业社交网站（如Linkedin）进行调研等方式，获取人才信息。

接下来，需要对这些数据进行整理和归类，确保数据的准确性和一致性。

2. 地理信息展示人才地图通常是基于地理信息系统（GIS）进行绘制的。

可以利用GIS软件将人才数据与地理信息相结合，通过点、线、面等符号来展示人才的分布情况。

可以使用不同的颜色和图标来表示不同的人才类型或技能需求，以便更直观地理解和分析。

3. 数据分析与可视化通过对人才地图上的数据进行分析，可以得出一些有关人才结构与供需的洞察。

可以通过柱状图、饼图、散点图等可视化方式展示分析结果，使数据更易于理解和比较。

同时，还可以使用动态效果或交互功能来使人才地图更加生动和实用。

二、人才地图的应用场景1. 人才供需预测通过绘制人才地图，可以了解人才的空缺和紧缺情况，预测未来的人才需求。

这对于企业的用人决策非常重要，可以帮助企业合理安排招聘计划，提前准备人才储备，以解决用人短缺的问题。

2. 人才培养规划人才地图可以帮助企业或政府机构了解人才的技能结构，发现人才的培养需求。

在制定培训计划时，可以根据人才地图上的数据，有针对性地培养和提升人才的关键技能，以满足未来的岗位需求。

3. 人才引进与定位人才地图可以帮助企业或政府机构了解特定地区或行业的人才分布情况，从而有针对性地进行人才引进和定位。

在拓展市场或扩大业务时，可以根据人才地图上的数据，选择合适的地点和人才，以提升组织的竞争力。

4. 人才交流与合作人才地图可以帮助不同企业或机构之间进行人才交流和合作。

人才地图的应用很多企业做过人才地图，把人才信息都罗列了出来，但是发现并不知道该如何使用这种地图。

其实本质就是把人才地图当成了员工信息表，缺乏的就是搜索机制，比如找酒店，找公园，找美食……基于分类信息才是有价值的信息。

人才地图绘制结果的后续应用范围非常广泛，包括：1．建立关键人才库，进行关键人才档案归档、后续跟踪及规划；2．关键人才的针对性培养及资源倾斜；3．加速关键人才职业发展，包括业务轮换及定制培训等；4．建立完善的关键人才继任梯队；5．关键人才的保留，如薪酬福利设计，员工激励计划与关键人才晋升；6．搭建人才交流平台，形成企业内部人才流动文化。

绘制人才地图，透视组织人才结构，最根本的目的在于寻找企业人才差距，并通过人才管理体系弥补人才差距，使组织在发展每个阶段都有合适的人才支撑。

将上述3×3矩阵结合生成九宫格，其亮点在于：对每格中的员工可以使用不同的人才管理技术。

以下依次解读九个格子中的员工类别和管理步骤：一、“问题员工”在九宫格的左下角，有一些员工在绩效和潜力方面得分较低。

他们被称为问题员工。

有时甚至会被贴上“淘汰员工”的标签并被“立即解雇”。

其实问题员工是一个阶段性的标签，如果一直是问题员工，那会影响到组织的公平性，如果过多人在问题员工上，会威胁到组织发展性。

原因就在于问题员工的投入和产出比例并不合适，会长期占用组织资源，占用有成长潜力的员工的时间。

时间久了，人们会对其他员工的工作质量也会为这些“问题”同事而降低标准，甚至会花更多时间处理问题同事的“烂摊子”，而不是为组织增加价值。

帮助他们找到可能导致低绩效和潜力不足的个人障碍，利用短期性培养方式，再度筛选，如果短期内看不出任何变化。

可以看看是否有更合适的任务可以更好地发挥他们的技能。

如果实在不适合组织，这时应该一起制定离职计划。

如果企业中经常出现问题员工，就需要回顾、审视人才招聘和甄选过程。

二、“基本胜任”和“差距员工”九宫的下一个类别是“基本胜任”员工（低潜力和中等绩效）和“差距员工”（低绩效和中等潜力）。

如何画人才地图？人才地图是指能够帮助企业明确关键人才发展的现状，了解关键人才的整体优势、弱势的战略地图。

人才地图可以分为两个方面：外部和内部，内部的主要是OD提供给组织发展和培训体系建设用的，了解企业内部的人才数量、质量、结构、层次、关键岗位、后备人才信息、能力差距等信息；外部的主要是用于人才寻访和招聘，系统性的了解行业情况、薪资情况，人选分布等信息。

今天主要是分享招聘中关于外部人才市场的人才地图。

主要是系统性的了解、绘制、掌握外部的关键人才的分布、地理位置和公司、资历和背景、薪酬信息、动机等关键信息。

Why?我们来几个问题：你要找的人在哪里？他们在哪些公司？这些公司有哪些优势？有那些人是我们猎取的对象？他们的薪酬如何？他们的产品卖点是什么？他有哪些能力是我们需要的？通过谁可以找到他们？。

日常生活中，你出去旅游，找不到一个地方，翻开地图、GPS或看到标志性建筑，按图索骥，你就会很快到达目的地，否则你会在乱走或原地打转转，浪费时间浪费金钱。

同理，要是我们有了人才地图，招聘效率就会提高很多。

How?个人建议做成excel格式就可以了。

重点项目有：行业情况、市场分布、组织架构、薪资情况、候选人信息、公司特点、竞品公司产品、企业文化、战略发展、人才储备、能力要求、招聘方向、核心关键人物姓名、个人信息、市场区域、人员配置、年龄、教育、获取渠道、牵线人、市场趋势、职位、异动信息、离职动机等内容。

到底要选那些信息，你需要那些就做那些就可以了，不一定全部要包括。

人力资源内部可以把它做成项目制：行业或对标公司做好分工；获取渠道做好分工；时间节点做好分工；项目进度节点控制；费用预算；呈现方式；迭代方式；主要负责人；信息校对盘点会等，保证项目落地实施。

Who?1、内部招聘人员主导，业务部门辅助。

业务部分有很多业务信息和资源，通过他们可以得到很多行业、圈子、公司、部门、候选人、薪资、组织架构等信息，当然这些信息还要过滤求真。

人才地图绘制(Talent Mapping)全流程指南及实战Mapping可以帮助企业更快速、精准地招聘到符合要求的人才，缩短招聘周期，降低人力成本。

❷中长期价值：Mapping可以帮助企业了解整个行业的人才情况，为企业的人才战略规划提供数据支持，帮助企业更好地把握人才市场的动态变化，提前做好人才储备和培养计划。

❸战略价值：Mapping可以帮助企业在人才领域建立起核心竞争力，提升企业的品牌影响力和吸引力，从而更好地吸引和留住优秀的人才，推动企业的可持续发展。

03Mapping的全流程指南❶确定Mapping的目标和范围。

明确需要了解哪些类型的人才，哪些行业、公司是需要对标的对象，确定Mapping的时间周期和预算。

❷收集和整理数据。

通过各种渠道收集人才的关键信息，包括个人信息、工作经历、教育背景、技能特长、薪酬水平、离职意愿等。

❸制作人才地图。

将收集到的数据进行分类、整理和分析，制作出符合需求的人才地图，并进行必要的数据可视化处理。

❹分析和应用。

通过对人才地图的分析，了解行业和市场的人才情况，为企业的招聘和人才战略提供数据支持，同时也可以为企业的人才管理和培养计划提供参考。

04Mapping的实战案例以某互联网公司的销售岗位为例，该公司通过Mapping的方式了解到了整个行业的销售人才情况，包括销售人才的分布、资历和背景、薪酬水平、离职意愿等关键信息。

通过对这些信息的分析，该公司制定了更加精准的招聘计划，并针对销售人才的特点和需求，制定了更加有效的培养和激励计划。

同时，该公司也通过Mapping了解到了竞争对手的销售人才情况，为企业的销售策略提供了重要的数据支持。

1.参加___的活动，与猎头建立联系，获取信息；2.在社交平台上关注猎头，与其互动，建立联系；3.利用猎头的人脉关系，通过介绍认识其他人。

另一个案例是HR交流群。

在这个群里，大家可以分享招聘经验、人才资源、行业信息等等。

加入这样的群，需要注意以下几点：1.选择有价值的群，不要加入无关紧要的群；2.积极参与讨论，分享自己的经验和观点；3.尊重他人，不要发表不当言论或广告信息；4.建立联系，与群里的人私下交流，拓展人脉。

人才地图
——绘制步骤、方法、举例
人才地图指系统的去盘点、调研、绘制、掌握内外部的关键人才的分布、位置、背景、资历、薪酬等关键信息。

绘制人才地图大体分以下五个步骤：
一、工作策划。

制定目标，排出时间节点、各节点负责人、工作内容、经费预算等信息，拟订工作计划表，方便推进。

二、组建团队。

物色人员及组建团队，根据人员的能力以及分工进行匹配筹划，做到权责清晰。

三、信息收集。

确定信息来源的线上和线下渠道，包括：HR数据库、各正规人才网站、社交媒体、专业论坛、交流活动、技术研讨会、产品交流会、面试档案信息库等。

四、进度管理。

按照时间的节点进行跟踪，检查核对所需要数据信息是否完备有效，进行科学的统计分析，按照计划严格推进实施。

五、结果呈现。

确定人才地图的呈现格式，根据信息量及客户偏好，可以用EXCEL、PPT、思维导图等工具进行制作和输出结果。

举例：
以K12教培人才地图为例，通过互联网搜索参考行业相关机构发布的有关数据，K12教育用户主要来自IT、消费制造业等行业，其中主要分布于东部沿海地区，其中广东、山东等地比例较高（附后）。

根据人才地图，人才招聘可本着用户在哪里人才就在哪里的方向进行人才寻访。

教你做⼈才地图教你如何做⼈才地图外部⼈才地图常见绘制者：招聘管理部or猎头公司内部⼈才地图常见绘制者：组织与⼈才发展部2Why-为什么要做⼈才地图洞悉业务布局快速⼈才定位提升招聘效率优化职位需求促进招聘决策技术型⼈才带来产品或技术的创新专业性⼈才解决专业问题与提效增值营销型⼈才把握客户需求和提升销售业绩领导型⼈才变⾰管理体系和运营模式管理型⼈才带团队将战略⽬标与规划转化为结果常见绘制对象的职位类型：常见绘制对象的职位级别：?质的招聘——中⾼端职位量的招聘——长期稳定招聘的职位1、如何确定⽬标公司1、直接竞争对⼿2、与公司产品的相近/相似、有可能在未来参与竞争的公司3、与公司产品相关联的公司4、⼈员规模、市场体量相近的公司5、营销渠道及⽅式、运营管理模式相近的公司6、同⾏业中“万⾦油”企业⽬标公司常见属性1、向业务部门直接询问2、根据⽬标公司常见属性⾃主分析寻找3、搜集我公司参与的各⼤产品展会的企业名单4、记录参加我公司⾯试的候选⼈过往的⼯作单位5、通过⾯试⼈选进⼀步了解业务相近的公司名称7、交⼀些⾏业内的朋友并向其进⾏咨询⽬标公司⽬录来源2、确定⼈才画像（⼈才画像是以职位说明书为基础，对标⽬标公司，找出能胜任该职位要求的职位原型）VS 我公司⽬标公司岗位职级职位熟悉市场上常见的职位体系（以阿⾥巴巴为例），并将⾃⼰公司的职级体系与其进⾏对标技术职级名称技术序列管理序列管理职级名称⾸席科学家P13M8各种O科学家P12M7资深副总裁⾼级研究员P11M6副总裁研究员P10M5资深总监资深专家P9M4总监⾼级专家P8M3⾼级经理技术专家P7M2经理资深⼯程师P6M1主管⾼级⼯程师P5专员P4助理P3专业招聘渠道前程⽆忧智联招聘猎聘⽹拉勾BOSS直聘等外部线上招聘渠道社交招聘渠道脉脉Linkedin微博微信朋友圈微信群/QQ群知乎⾏业⾼相关公众号各⾊论坛相关领域线上活动等外部线下招聘渠道朋友/同学推荐传统招聘会/双选会购买猎头服务与猎头/其他公司HR交换交换闲置的⼈才资源（⾮本公司）专业沙龙&交流会⽬标公司的Cold Call联系到⽬标公司⽬标部门的领导/员⼯⽬标公司门⼝抓⼈参与相关领域线下活动企业⼈才库相关⼈员推荐内部招聘渠道3、多个渠道搜索正向Mapping反向Mapping全局Mapping4、整理信息拼图市场中未联系过的候选⼈对象快速⼈才定位，提升招聘效率，促进招聘决策⽬的正向MAPPING案例：1、企业需求职位名称、级别、职责定位2、对标公司名称、⽬标候选⼈信息分类信息：⼀级类别：企业需求职位名称、级别、职责定位?⼆级类别：对标⽬标公司名称三级类别：候选⼈最近⼀份⼯作是否在⽬标公司?搜集信息：猎头——企业可以要求猎头搜集完整的候选⼈基础信息招聘管理部——猎头能给予候选⼈⽐较多的市场职位机会，给予>索取，候选⼈更愿意分享详细的个⼈信息。

人才地图怎么绘制？人才地图是人力资源管理中一个非常有用且比较科学的管理工具。

由于这只是一个问答，没办法详细展开，所以我简单对人才地图产生的原因、构建的过程和使用的原则加以简单陈述。

一.为什么要用人才地图？1.21世纪是知识经济的时代，知识资本是第一资本是最具生产力的资本形式，而知识资本掌握在一个特殊的主体群体当中--人才。

21世纪又是一个资本充裕、机会繁多，但人才短缺的时代，不仅中国如此，全世界都是如此。

高速的生产力增长，带来了丰富的资本和空前的发展机会，作为市场主体的企业，在市场发展与竞争中最关键的是人才的搭配与积累。

2.而在企业内部，也出现两种普遍的极端现象：一是人很多，但能够担当重任的人比较少，关键时候没有人能够胜任的了；另一种现象是梯队建设和职业生涯规划普遍流于形式，搞了很长时间的梯队建设，一旦出现重要岗位离职或者新的岗位空缺，还是没有人能够顶上去。

是企业的人都不行吗？是我们的人力资源真的山穷水尽吗？当然不是。

只能说，我们的人力资源管理层次和模式还远远没有跟上企业和时代的发展步伐。

单纯模块式的HR管理早已经无法满足企业的发展需求，更无法满足企业员工职业发展的需求。

关键时刻死马当活马医，拔苗助长的做法对企业长远发展是不负责任的。

3.盘点企业人力资源，在企业战略需求、员工职业规划与人力资源开发之间寻找科学的方法，塑造企业竞争力和可持续发展能力的同时，帮助员工成长，发掘更多的人才到合适的岗位上去发光发热，成为了企业的迫切需求。

人才地图，就这样产生了。

人才地图的产生标志着人力资源的一大顶级职能的转换：人力资源管理转变为人力资源经营！二、如何构建人才地图因为人才地图改变了人力资源管理的定位，人力资源上升到人力资本和人才经营的高度。

所以人才地图的构建也要站在更高的高度去搭建才可以。

很可惜，不少企业也在做人才地图，最终弄的不伦不类，最后甚至束之高阁，派不上用场。

那么人才地图如何构建呢？1.梳理企业战略需求、组织体系与人才体系我也看过一些文章或者书籍关于人才地图的介绍。

一文说清如何精准绘制人才地图在企业当中，我们经常会遇见这几种问题：问题1：A企业，是行业的TOP3，综合实力却被第一名企业远远拉开差距，经过业务摸盘，该企业发现，主要拉开差距的是第一名企业的两大核心业务板块。

那么，这样的差距该如何弥补？问题2：B企业招聘工作难度较高，一直与猎头合作，但效果欠佳，也经常招聘计划逾期许久也没招到人。

招聘过程中，与人才的沟通，发现业务用人需求与市场情况存在脱节。

这种情况怎么办？问题3：C企业作为老国企，历经国资委改革后，产值目标翻番，但是5年发展规划也有新的要求。

那么，C企业该如何制定新的发展规划？问题4：D企业是投融资新秀，经过业务努力与角逐，聚拢了大量资金，股东们翘首期盼。

但如何招募更多业务好手，如何人尽其才，如何定薪，又如何设岗？那么想要解决这些问题，就要学会绘制人才地图。

人才地图可以帮助我们了解需要的关键人才以及他们的发展现状，帮助我们提高对人才市场的把握，提升招聘效率。

我们将人才地图分为内外两部分，内部的人才盘点，各位HR一定经常接触，我们今天就略过内部人才地图，主要讲一下外部人才地图的绘制。

外部人才地图，可以帮助我们洞察对手的战略布局，了解对方的产品策略和业务重点，以此快速找到我们想要的人才。

01人才地图的基本元素1、对标企业清单；2、调研岗位：在岗工作时长、职级；3、人才基础画像：性别、年龄、学历、毕业院校、专业、出生年份、任职年限；4、所在地区；5、薪酬信息：税前/税后、基础月薪*n个月、薪酬结构（基础:绩效）、年终奖、是否含淡旺季薪酬、调整频率、调整幅度、岗位晋升方式、是否与职级绑定；6、福利情况：带薪假期、社保/月、公积金基数及点数、其他补贴、补贴金额、过节费名录；7、绩效考核：绩效考核频率、绩效是否影响薪资、绩效薪资发放周期；8、组织架构：下属人数、汇报对象、目前工作情况；9、求职意向：目前是否看新机会、新机会关注点；10、雇主品牌。

在明确人才地图的基本要素之后，我们就可以根据相应的项目，收集针对性的信息。