人才搜索与人才地图制作

人才地图的绘制与应用一、本文概述在21世纪的知识经济时代，人才是组织最重要的资产。

绘制人才地图，对人才进行战略性地分析和有效地管理，是决定组织成功的关键。

本文将探讨人才地图的绘制过程和应用，帮助读者了解如何利用这一工具来提高组织的人才管理水平。

二、人才地图的绘制1、定义关键技能和目标群体人才地图是一种强大的工具，可以帮助组织更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源。

为了绘制人才地图，首先需要明确关键技能和目标群体。

关键技能是指组织中最重要的技能类别，这些技能对于实现组织目标和维持竞争优势是必不可少的。

确定关键技能的过程包括对组织进行分析，了解其战略目标和核心业务，以及这些业务所需的关键技能。

例如，在技术公司中，编程技能、数据分析能力和创新能力可能是关键技能；而在销售公司中，人际交往能力、谈判技巧和领导力可能是关键技能。

目标群体是指组织中需要具备关键技能的员工群体。

这些员工不仅需要具备必要的技能，而且还应具备组织价值观和文化方面的特征。

了解目标群体的特点可以帮助组织更好地吸引和保留人才，并提高员工的工作满意度和绩效。

例如，在技术公司中，目标群体可能是年轻的、有创新精神的程序员，他们喜欢自由创新的工作环境，并希望得到技术发展和职业成长的机会。

通过定义关键技能和目标群体，组织可以更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源来支持组织的目标和战略。

2、数据收集和分析在绘制人才地图的过程中，数据收集和分析是至关重要的环节。

这一环节不仅决定了人才地图的准确性和实用性，还为后续的人才管理和招聘提供了有力支持。

数据收集的渠道和方法多种多样，包括企业内部数据库、招聘网站、社交媒体以及专业调查公司等。

这些渠道可以提供有关人才的各类信息，如学历、工作经验、职业背景、技能特长等。

还可以通过人才评估工具和面试等方式获取人才的综合素质和潜在能力。

在收集到大量数据后，需要进行深入的分析和挖掘。

统计分析方法如描述性统计和回归分析等可以帮助我们了解人才的基本特征和趋势。

人才地图
——绘制步骤、方法
人才地图指系统的去盘点、调研、绘制、掌握内外部的关键人才的分布、位置、背景、资历、薪酬等关键信息。

绘制人才地图大体分以下五个步骤：
一、工作策划。

制定目标，排出时间节点、各节点负责人、工作内容、经费预算等信息，拟订工作计划表，方便推进。

二、组建团队。

物色人员及组建团队，根据人员的能力以及分工进行匹配筹划，做到权责清晰。

三、信息收集。

确定信息来源的线上和线下渠道，包括：HR数据库、各正规人才网站、社交媒体、专业论坛、交流活动、技术研讨会、产品交流会、面试档案信息库等。

四、进度管理。

按照时间的节点进行跟踪，检查核对所需要数据信息是否完备有效，进行科学的统计分析，按照计划严格推进实施。

五、结果呈现。

确定人才地图的呈现格式，根据信息量及客户偏好，可以用EXCEL、PPT、思维导图等工具进行制作和输出结果。

举例：
以K12教培人才地图为例，通过互联网搜索参考行业相关机构发布的有关数据，K12教育用户主要来自IT、消费制造业等行业，其中主要分布于东部沿海地区，其中广东、山东等地比例较高（附后）。

根据人才地图，人才招聘可本着用户在哪里人才就在哪里的方向进行人才寻访。

人才地图绘制流程指引清晰精准的“人才地图”，这既是在人才争夺战中获胜的基本保证，也是制胜的关键策略！构建企业人才地图，旨在帮助各城市公司明确关键人才发展的现状，了解竞争对手人才策略的整体优势、弱势，以便各城市公司在内外部招聘和选拔的过程中能够更加有的放矢，为企业人才梯队的建设奠定基础。

本指引将从内情分析、外围调研、地图绘制三个板块阐述人才地图绘制的大体流程。

一、内情分析——公司人才需求分析编制人才地图首先需要结合城市公司的实际情况，HR应从企业发展的长期需要出发，完成公司内部人才供给评估。

表格示例如下：二、外围调研——针对重点岗位完成人才市场调研完成人才需求分析后，结合需要招聘和储备的重点岗位完成本地的人才市场调研。

人才市场调研的目的是知道本地的竞争对手中，哪几家公司人才质量较高，哪几家公司员工稳定性较差，人才质量好稳定差的公司就是重点挖角对象。

1.本地人才市场调研的步骤人才市场的调研大体流程如下：以下将进行详细阐述：1.1确定调研方向。

城市公司HR应全面分析最近几年招聘的岗位，分析应聘者的数量、质量、分布、来源渠道等情况，明确调研方向。

示例如下：1.2明确调研内容。

调研内容应针对重点岗位的关键要素展开，调查事项应至少包括：竞争对手同等岗位的任职资格、薪酬情况、劳动强度、稳定性等。

1.3合理采用调研方式。

针对调研对象的不同，合理采用多种调研方式。

例如：1.4及时汇总分析调研数据。

及时汇总分析调研数据，形成《人才市场调研分析图》。

如下:2．本地人才市场调研的信息渠道进行人才市场调研，了解竞争对手情况的方式主要有以下几种：下面就以上几种渠道进行详细说明：三、地图绘制——整合完成人才地图1.完成《重点岗位人才地图》完成人才需求分析和本地人才市场调研后，针对重点岗位，分析人才来源渠道，形成《重点岗位人才地图》。

《重点岗位人才地图》通过对比企业关键人才的供求分析，结合岗位分析和人才素质测评的成果，将竞争对手人才与我司同岗位相关人才情况进行对比，配合与岗位适配度和人才特征的标示。

人才地图mapping
人才地图（mapping）是指对企业内外的关键人才进行系
统化的了解、分析和绘制，以明确人才发展现状和优势弱势，帮助企业构建人才培训和发展体系，提高组织效能和业绩。

人才地图分为对内和对外两种，对内主要针对企业内部员工进行盘点和发掘潜能，对外则是了解同行业竞品公司的人才情况，以建立自己的人才资源库。

对于内部人才mapping，企业可以通过识别员工任职水平、发掘员工潜能、明确新的岗位需求和变化等方式，将mapping
的结果作为人力资源配置和发展的重要参考依据，并打造关键岗位的人才梯队，建立关键岗位人才储备库以及继任计划。

对于外部mapping，企业可以了解同行业竞品公司的组织
架构、薪资情况、人选情况等，以了解行业对市场人才和公司特点的定向了解，建立自己的人才资源库，拓展新的领域。

具体可以对标竞品公司，列出竞品公司并注意企业文化、项目背景、产品等一致性程度，切实了解企业的发展战略、人才储备、
未来技能和领导力需求，明确采用专项定点考察某个行业还是横向比较几家人才管理先进的公司。

简单的mapping包括搜索竞品公司的特点、行业分布、组织架构以及第一和第二层核心领导人的姓名。

而高级mapping 则包括更多方面，如公司和竞品公司人员配置、区域、年龄、教育、能力等内容，也包括获取信息的渠道、搭线人、list和人才库等。

在了解候选人时，需要考虑其目前公司职位薪资等情况，以及其期望的公司类型和职位薪资。

这种mapping主要是针对挖人的目的，但了解行业市场行情也是必要的。

注：原文中有明显的格式错误和重复内容，已删除并做了小幅度改写）。

HR如何构建人才地图第一篇：HR如何构建人才地图人才争夺战需要人才地图麦肯锡曾于1997年进行了一次人才争夺战调查，提出了“人才争夺战”的概念，这在当时引起了大家对即将出现的企业高管短缺问题的关注！这是一场从未停止过的不见硝烟的战争，越来越多的国家和企业都意识到：所有的战争都没有人才战争更为根本与关键。

对人才的争夺，甚至在一定程度上决定了当今世界的经济格局，以及一个行业的竞争格局。

时间过去了已经有十多年了，人才争夺战压根就没有停息过，如果说有什么区别的话，那就是情况变得更加糟糕。

对于正在快速扩展以及开始国际化进程的中国企业尤为激烈！目前不少中国企业正面临“两多一缺”的现状：即资本多、机会多、人才缺。

研究表明，中国企业要支撑全球化的发展模式，需要构建一个三级企业人才梯队：第一级是5万名能够领导百亿人民币收入的中国大型企业或胜任全球500强企业高管职务的顶尖企业管理人才；第二级是500余万名能够胜任大型企业部门经理及以上职务的中高级企业管理人才；第三级是1，500余万名能胜任大型企业的一线业务和基层管理的人才。

但中国目前的人才储备情况与这个目标还有很大差距，这使得中国企业的人才争夺战形势更为严峻。

于是，在人才供给和储备“青黄不接”的局面下，“拔苗助长”式的人才速成方式开始出现。

在发达国家，一个总监的成熟期至少需要10年以上的时间，而在中国，甚至5年都不到，就被委以高管重任。

客观现实决定管理人才必须速成，这样才能赶上市场快速发展的班车，核心人才“被上岗”，这也致使企业的中高级管理者的能力与素质良莠不齐。

HP公司的共同创始人大卫·帕卡德曾深刻的讲到：“没有哪家公司能在收入增长持续超出能找到足够合适的人员来实现这种增长所需的能力的情况下，仍然能成为卓越公司。

”这句名言哲理很拗口，但含义浅显易懂——如果公司的收入增长速度持续快于人才的补给速度，那么结果很简单，是不能建立起一个卓越的公司。

“人才补足率”滞后于业务的增长速度，组织能力就不能得以提升和有所保障，整个组织无法驾驭“高速的增长”，此时此刻只能享受“增长的痛苦”！基于此，越来越多的企业意识到人才储备的不足已经在很大程度上制约了企业的发展——人才不足已经导致了企业不得不放慢成长的速度。

人才地图的绘制与应用人才地图是指对特定区域或特定行业内的人才资源进行分析和展示的一种图形化工具。

通过绘制人才地图，可以更好地了解人才结构、人才分布和人才供需情况，为招聘、人才培养和人才引进提供决策依据。

本文将探讨人才地图的绘制方法与应用场景。

一、人才地图的绘制方法1. 数据收集与整理要绘制一张准确全面的人才地图，首先需要收集相关的人才数据。

可以通过从人力资源部门获取员工信息，收集人才库数据，利用职业社交网站（如Linkedin）进行调研等方式，获取人才信息。

接下来，需要对这些数据进行整理和归类，确保数据的准确性和一致性。

2. 地理信息展示人才地图通常是基于地理信息系统（GIS）进行绘制的。

可以利用GIS软件将人才数据与地理信息相结合，通过点、线、面等符号来展示人才的分布情况。

可以使用不同的颜色和图标来表示不同的人才类型或技能需求，以便更直观地理解和分析。

3. 数据分析与可视化通过对人才地图上的数据进行分析，可以得出一些有关人才结构与供需的洞察。

可以通过柱状图、饼图、散点图等可视化方式展示分析结果，使数据更易于理解和比较。

同时，还可以使用动态效果或交互功能来使人才地图更加生动和实用。

二、人才地图的应用场景1. 人才供需预测通过绘制人才地图，可以了解人才的空缺和紧缺情况，预测未来的人才需求。

这对于企业的用人决策非常重要，可以帮助企业合理安排招聘计划，提前准备人才储备，以解决用人短缺的问题。

2. 人才培养规划人才地图可以帮助企业或政府机构了解人才的技能结构，发现人才的培养需求。

在制定培训计划时，可以根据人才地图上的数据，有针对性地培养和提升人才的关键技能，以满足未来的岗位需求。

3. 人才引进与定位人才地图可以帮助企业或政府机构了解特定地区或行业的人才分布情况，从而有针对性地进行人才引进和定位。

在拓展市场或扩大业务时，可以根据人才地图上的数据，选择合适的地点和人才，以提升组织的竞争力。

4. 人才交流与合作人才地图可以帮助不同企业或机构之间进行人才交流和合作。

如何画人才地图？人才地图是指能够帮助企业明确关键人才发展的现状，了解关键人才的整体优势、弱势的战略地图。

人才地图可以分为两个方面：外部和内部，内部的主要是OD提供给组织发展和培训体系建设用的，了解企业内部的人才数量、质量、结构、层次、关键岗位、后备人才信息、能力差距等信息；外部的主要是用于人才寻访和招聘，系统性的了解行业情况、薪资情况，人选分布等信息。

今天主要是分享招聘中关于外部人才市场的人才地图。

主要是系统性的了解、绘制、掌握外部的关键人才的分布、地理位置和公司、资历和背景、薪酬信息、动机等关键信息。

Why?我们来几个问题：你要找的人在哪里？他们在哪些公司？这些公司有哪些优势？有那些人是我们猎取的对象？他们的薪酬如何？他们的产品卖点是什么？他有哪些能力是我们需要的？通过谁可以找到他们？。

日常生活中，你出去旅游，找不到一个地方，翻开地图、GPS或看到标志性建筑，按图索骥，你就会很快到达目的地，否则你会在乱走或原地打转转，浪费时间浪费金钱。

同理，要是我们有了人才地图，招聘效率就会提高很多。

How?个人建议做成excel格式就可以了。

重点项目有：行业情况、市场分布、组织架构、薪资情况、候选人信息、公司特点、竞品公司产品、企业文化、战略发展、人才储备、能力要求、招聘方向、核心关键人物姓名、个人信息、市场区域、人员配置、年龄、教育、获取渠道、牵线人、市场趋势、职位、异动信息、离职动机等内容。

到底要选那些信息，你需要那些就做那些就可以了，不一定全部要包括。

人力资源内部可以把它做成项目制：行业或对标公司做好分工；获取渠道做好分工；时间节点做好分工；项目进度节点控制；费用预算；呈现方式；迭代方式；主要负责人；信息校对盘点会等，保证项目落地实施。

Who?1、内部招聘人员主导，业务部门辅助。

业务部分有很多业务信息和资源，通过他们可以得到很多行业、圈子、公司、部门、候选人、薪资、组织架构等信息，当然这些信息还要过滤求真。

人才地图绘制(Talent Mapping)全流程指南及实战Mapping可以帮助企业更快速、精准地招聘到符合要求的人才，缩短招聘周期，降低人力成本。

❷中长期价值：Mapping可以帮助企业了解整个行业的人才情况，为企业的人才战略规划提供数据支持，帮助企业更好地把握人才市场的动态变化，提前做好人才储备和培养计划。

❸战略价值：Mapping可以帮助企业在人才领域建立起核心竞争力，提升企业的品牌影响力和吸引力，从而更好地吸引和留住优秀的人才，推动企业的可持续发展。

03Mapping的全流程指南❶确定Mapping的目标和范围。

明确需要了解哪些类型的人才，哪些行业、公司是需要对标的对象，确定Mapping的时间周期和预算。

❷收集和整理数据。

通过各种渠道收集人才的关键信息，包括个人信息、工作经历、教育背景、技能特长、薪酬水平、离职意愿等。

❸制作人才地图。

将收集到的数据进行分类、整理和分析，制作出符合需求的人才地图，并进行必要的数据可视化处理。

❹分析和应用。

通过对人才地图的分析，了解行业和市场的人才情况，为企业的招聘和人才战略提供数据支持，同时也可以为企业的人才管理和培养计划提供参考。

04Mapping的实战案例以某互联网公司的销售岗位为例，该公司通过Mapping的方式了解到了整个行业的销售人才情况，包括销售人才的分布、资历和背景、薪酬水平、离职意愿等关键信息。

通过对这些信息的分析，该公司制定了更加精准的招聘计划，并针对销售人才的特点和需求，制定了更加有效的培养和激励计划。

同时，该公司也通过Mapping了解到了竞争对手的销售人才情况，为企业的销售策略提供了重要的数据支持。

1.参加___的活动，与猎头建立联系，获取信息；2.在社交平台上关注猎头，与其互动，建立联系；3.利用猎头的人脉关系，通过介绍认识其他人。

另一个案例是HR交流群。

在这个群里，大家可以分享招聘经验、人才资源、行业信息等等。

加入这样的群，需要注意以下几点：1.选择有价值的群，不要加入无关紧要的群；2.积极参与讨论，分享自己的经验和观点；3.尊重他人，不要发表不当言论或广告信息；4.建立联系，与群里的人私下交流，拓展人脉。

人才地图
——绘制步骤、方法、举例
人才地图指系统的去盘点、调研、绘制、掌握内外部的关键人才的分布、位置、背景、资历、薪酬等关键信息。

绘制人才地图大体分以下五个步骤：
一、工作策划。

制定目标，排出时间节点、各节点负责人、工作内容、经费预算等信息，拟订工作计划表，方便推进。

二、组建团队。

物色人员及组建团队，根据人员的能力以及分工进行匹配筹划，做到权责清晰。

三、信息收集。

确定信息来源的线上和线下渠道，包括：HR数据库、各正规人才网站、社交媒体、专业论坛、交流活动、技术研讨会、产品交流会、面试档案信息库等。

四、进度管理。

按照时间的节点进行跟踪，检查核对所需要数据信息是否完备有效，进行科学的统计分析，按照计划严格推进实施。

五、结果呈现。

确定人才地图的呈现格式，根据信息量及客户偏好，可以用EXCEL、PPT、思维导图等工具进行制作和输出结果。

举例：
以K12教培人才地图为例，通过互联网搜索参考行业相关机构发布的有关数据，K12教育用户主要来自IT、消费制造业等行业，其中主要分布于东部沿海地区，其中广东、山东等地比例较高（附后）。

根据人才地图，人才招聘可本着用户在哪里人才就在哪里的方向进行人才寻访。

教你做⼈才地图教你如何做⼈才地图外部⼈才地图常见绘制者：招聘管理部or猎头公司内部⼈才地图常见绘制者：组织与⼈才发展部2Why-为什么要做⼈才地图洞悉业务布局快速⼈才定位提升招聘效率优化职位需求促进招聘决策技术型⼈才带来产品或技术的创新专业性⼈才解决专业问题与提效增值营销型⼈才把握客户需求和提升销售业绩领导型⼈才变⾰管理体系和运营模式管理型⼈才带团队将战略⽬标与规划转化为结果常见绘制对象的职位类型：常见绘制对象的职位级别：?质的招聘——中⾼端职位量的招聘——长期稳定招聘的职位1、如何确定⽬标公司1、直接竞争对⼿2、与公司产品的相近/相似、有可能在未来参与竞争的公司3、与公司产品相关联的公司4、⼈员规模、市场体量相近的公司5、营销渠道及⽅式、运营管理模式相近的公司6、同⾏业中“万⾦油”企业⽬标公司常见属性1、向业务部门直接询问2、根据⽬标公司常见属性⾃主分析寻找3、搜集我公司参与的各⼤产品展会的企业名单4、记录参加我公司⾯试的候选⼈过往的⼯作单位5、通过⾯试⼈选进⼀步了解业务相近的公司名称7、交⼀些⾏业内的朋友并向其进⾏咨询⽬标公司⽬录来源2、确定⼈才画像（⼈才画像是以职位说明书为基础，对标⽬标公司，找出能胜任该职位要求的职位原型）VS 我公司⽬标公司岗位职级职位熟悉市场上常见的职位体系（以阿⾥巴巴为例），并将⾃⼰公司的职级体系与其进⾏对标技术职级名称技术序列管理序列管理职级名称⾸席科学家P13M8各种O科学家P12M7资深副总裁⾼级研究员P11M6副总裁研究员P10M5资深总监资深专家P9M4总监⾼级专家P8M3⾼级经理技术专家P7M2经理资深⼯程师P6M1主管⾼级⼯程师P5专员P4助理P3专业招聘渠道前程⽆忧智联招聘猎聘⽹拉勾BOSS直聘等外部线上招聘渠道社交招聘渠道脉脉Linkedin微博微信朋友圈微信群/QQ群知乎⾏业⾼相关公众号各⾊论坛相关领域线上活动等外部线下招聘渠道朋友/同学推荐传统招聘会/双选会购买猎头服务与猎头/其他公司HR交换交换闲置的⼈才资源（⾮本公司）专业沙龙&交流会⽬标公司的Cold Call联系到⽬标公司⽬标部门的领导/员⼯⽬标公司门⼝抓⼈参与相关领域线下活动企业⼈才库相关⼈员推荐内部招聘渠道3、多个渠道搜索正向Mapping反向Mapping全局Mapping4、整理信息拼图市场中未联系过的候选⼈对象快速⼈才定位，提升招聘效率，促进招聘决策⽬的正向MAPPING案例：1、企业需求职位名称、级别、职责定位2、对标公司名称、⽬标候选⼈信息分类信息：⼀级类别：企业需求职位名称、级别、职责定位?⼆级类别：对标⽬标公司名称三级类别：候选⼈最近⼀份⼯作是否在⽬标公司?搜集信息：猎头——企业可以要求猎头搜集完整的候选⼈基础信息招聘管理部——猎头能给予候选⼈⽐较多的市场职位机会，给予>索取，候选⼈更愿意分享详细的个⼈信息。

H R B P如何做人才地图儒思HR人力资源网百家号05-0414:08作为HRBP，你天天跟人打交道，那被问到公司的人员配置、潜质人才、有没有bug等等这些问题你能不假思索就脱口而出吗?人才缺失时你敢保证立刻就能补上吗?HR这个行业有个词儿叫人才mapping，可以帮助你解决这些问题。

什么是人才mapping?一般意义上的Mapping可以拆分成三个部分：Search、Progress、Report，它最早被运用于企业战略咨询或企业内部的市场竞争对手分析上。

简单说来就是把企业所在行业和区域内的对标企业、产品一一列出，排序并进行分析整理。

猎头行业是人才Mapping最初实践者，最开始它只是中高端猎头内部用来熟悉某个领域的公司或公司内部人才的工具。

但今天的Mapping已经不仅仅是个发现人才的工具了，它更是一个可以帮助企业调整组织架构和定位未来人才的通路。

HRBP做人才mapping的意义在哪?吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》中提出了“先人后事”的管理理念，他认为，当企业这辆车启程之时，首先要把合适的人请上车，让大家各就各位，再让不合适的人下车，然后才决定把车开向哪里。

所以，如果要建立有效的人才选拔与培养机制，人才mapping就应该是人才培养的发动机，帮助企业识别出最优质的人才，成功的人才mapping可以助力人力资源决策，确保人力资源工作的产出和成果，成就企业成为人才驱动型组织。

HRBP做人才mapping，是出于对公司人才和公司特点的定向了解，有前瞻性地发现和积累特定级别的专业人才，建立公司自己的人才库。

HRBP怎么做人才mapping?做人才Mapping一方面是针对公司内部人员的，另一方面是公司外部同行业的。

一、公司内部的人才mappingGE坚持做人才的mapping，杰克 ·韦尔奇坚持逐个去跟5000个人见面聊天做笔记。

通用电气有一项要求，就是在全世界这么多子公司里边，任何一个CEO 离职，都会在24小时之内宣布其继任人选，能做到这一点是因为他手里有足够多的牌，知道还有多少人随时可以备用。