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余世维——赢在执行执行力的衡量标准——按质按量完成自己的工作任务 执行力，简单地说就是贯彻的力度。
柳传志解释执行力：积极选拔合适的人员到恰当的岗位上，还要锻炼员工队伍的执 行能力。
杰克-韦尔奇解释执行力：GE 最痛恨官僚主义，我们杜绝将资源浪费在行政体系上 的作法，摒弃所有美丽外壳的计划与预算。
迈克尔•戴尔解释执行力：一个企业的成功完全是由于公司员工在每一阶段都能一 丝不苟地切实执行。
执行力，最简单的定义，就是按质按量完成自己的工作任务。
平安保险的马明哲：企业的核心竞争力就在于执行力。
核心竞争力定义：顾客观点——这个产品没有替代品；竞争者观点——这种能力别 人无法模仿。
伊利集团的郑俊怀：好的执行力必须有好的管理团队；领导以身作则，人力资源就 可以发挥最大的执行力。
韩国三星的李健熙：从我开始改变，除了妻儿，一切换新。
应该——有功，从手下开始；有过，从领导开始。
国人对执行力的态度 ：对执行偏差没有感觉，也不觉得重要；个性上，不追求完美；在 职责范围内，不会自己尽责处理一切问题；对“要求标准”不能也不想坚持。
SOP ： Standard Operation Procedure 标准步骤 如何检查部属的执行力 ：① 谁是总指挥？他是否被授权调度一切？ 望解码成每个人应该做的事？② 是否人人紧盯过程且随时调整？ <——>是否已经养成自动回报的习惯？ 图：OlOl.bm P ；图：0102.b mp 回报的用意：让上司放心；万一有问题可以及时修正。
③ 是否在一定的时段、对失误、疏忽、敷衍、损害诚实地总结？误的人选？执行力的三个核心：人员流程、战略流程、运营流程 华润集团总裁宁高宁：战略正确不能保证公司的成功，成功的公司一定是战略方向 与战术执行力上都到位。
上海申沃集团副总干频：企业目标要变成共识，才能执行；战略可以复制，差别在 于能否执行或贯彻；问题要放在桌面上讨论；公司文化：精英团队＋执行细节。
如何成为一个成功发职业经理人（节选）内容提要第一部分员工管理与权威塑造第一讲如何管理下属第二讲如何塑造经理人的权威第二部分如何带好团队第三讲强化团队意识第四讲培养团队精神第三部分如何提升“思考力”、“决策务”、和“执行力”第五讲思考顾客在哪里第六讲学会如何决策第七讲选好接班人，落实执行力第四部分如何营建优秀的企业文化氛围第八讲企业文化是看不见的软件第九讲企业文化测评与主次文化第五部分如何提升经理人的逆境商数（AQ）第十讲成功指标：IQ/EQ/AQ第十一讲逆境的程度与压力现象第十二讲增强逆境抵抗力和自我减压方法第一部分员工管理与权威塑造第一讲如何管理下属【本讲重点】重视员工的管理正确处理顾客、员工与经理的关系加强员工的培训和教育东京迪斯尼乐园员工培训案例【管理名言】带走我的员工,把我的工厂留下,不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。
—-安德鲁·卡内基重视员工的管理1．员工管理的现状在实际管理工作中，人们过于重视管理者自身的带头示范作用，却忽略了与顾客直接接触的员工。
在很多组织里，都把一切优惠条件和教育机会让给管理者，很多管理者都有出国考察和培训的机会.但是他们并没有把相应的能力传输给下属，以至于他的下属所受到的教育机会较少，在平时的工作中也没有接受特别的指正和训练，所以当他们在面对市场和顾客时，显得力不从心。
2．为什么要重视员工管理者即使再有能力也没有用，因为顾客所认识的通常都是面前的员工,而不是主管。
在旧的观念里面,通常是管理层来管理一家公司,但新的观念认为,应该让员工参与决策和管理.世界上有很多种汽车品牌,天津的夏利，上海的桑塔纳,广东的本田，湖北的雪铁龙，每一辆汽车车型都是经过仔细考虑、精心设计的。
那么为什么有的车型受欢迎而有的不受欢迎呢？这是因为在市场中消费者有不同的看法，设计者未能抓住消费者的不同喜好。
所以尽管管理者在做决策，但是实际上市场的反应可能并不是这样。
余世维讲座赢在执行余世维讲座赢在执行[赢在执行读书心得]通过阅读余维世培训大师的《赢在执行》后，我深有体会。
它让我明白了执行力在现代企业中的重要作用，同时也让我深深地认识到自己在工作中的差距与不足，从中也学到一些真正对今后工作有益的东西。
这本书总体在我看来，都就是紧紧围绕执行力去进行撰写的，执行力横跨整个过程，它不只是直观的一种商业战术，而是通过明确提出问题、分析问题、采取行动的方式去实现目标的系统流程，同时充分反映战略方案和目标的贯彻落实程度。
在这本书中，它首先对国内企业犯罪行为现状不尽如人意原因展开了分析，从而为继续执行消解了主观的仇恨和障碍。
接着又把人员、战略、运营流程三者结合，共同构筑执行力组织，并阐述了提升个人执行力与组织执行力的方法，强调了领导者在执行中的作用。
最后，为避免执行中的误区，书中描述了领导者必须规避的“七大陷阱”以及根据执行力扭曲的有效方法，并讲授了如何运用科学的程序来保障执行到位，真正做到求真务实、工作中要一步一个脚印、扎扎实实地把每一项工作做好、做细、做精，尤其是针对我们基层管理人员执行力差、效率不高等缺点提出具体意见和方法，对我们有很大的帮助，我深受启发，同时也让我能尽快找到提升执行力的有效途径，把以后的工作做的更好、更完善，尽快跟上酒店发展的脚步。
其实一个企业经营的优劣，主要就是看看它的战略和执行力，两者缺一不可，相辅相成，正像书中提及的“华联”、“三株”、“日产”等企业并不是战略不好，而是因为缺乏执行力，才引致最终失利。
恰好相反，像是“ge”、“ceo”、“ibm”、“三星”、“海尔”等小企业，它们之间的唯一区别就是执行力。
如果劲敌在执行力方面比你好不好，那么它就可以在各方面比你好不好、在各方面领先、在日益惨烈的市场竞争中处在不败之地，战略再不好，执行力没用，结果也只是徒劳。
不管是企业家、职业经理人，还是最底层的员工都会面对这个问题，谁都无法避免;从个人而言，个人执行力的高低直接决定了你的业绩和前途，尤其是对于我们基层管理人员来说提高执行力，带领好本班组共同进步，是我们每个基层管理人员义不容辞的责任，也是提高个人素质的有效途径。
余世维：四个要诀提升个人执行力何谓执行力？依照博士的说法，执行力“确实是按质按量地完成工作任务”的能力。
个人执行力的强弱取决于两个要素——个人能力和工作态度，能力是基础，态度是关键。
因此，咱们要提升个人执行力，一方面是要通过增强学习和实践锻炼来增强自身素养，而更重要的是要端正工作态度。
那么，如何树立踊跃正确的工作态度？我以为，关键是要在工作中实践好“严、实、快、新”四字要求。
一要着眼于“严”，踊跃进取，增强责任意识。
责任心和进取心是做好一切工作的首要条件。
责任心强弱，决定执行力度的大小；进取心强弱，决定执行成效的好坏。
因此，要提高执行力，就必需树立起强烈的责任意识和进取精神，坚决克服不思进取、苟且偷生的心态。
把工作标准调整到最高，精神状态调整到最正确，自我要求调整到最严，认认真真、不遗余力、不折不扣地履行自己的职责。
决不消极应付、敷衍塞责、推卸责任。
养成认真负责、追求卓越的良好适应。
二要着眼于“实”，脚踏实地，树立实干作风。
天下大事必作于细,古今事业必成于实。
尽管每一个人职位可能一般，分工各有不同，但只要埋头苦干、兢兢业业就能够干出一番事业。
好高骛远、作风漂浮，结果终究是一事无成。
因此，要提高执行力，就必需发扬严谨务实、勤勉刻苦的精神，坚决克服夸夸其谈、评头论足的毛病。
真正静下心来，从小事做起，从点滴做起。
一件一件抓落实，一项一项抓成效，干一件成一件，积小胜为大胜，养成脚踏实地、埋头苦干的良好适应。
三要着眼于“快”，只争旦夕，提高办事效率。
“明日复明日，明日何其多。
我生待明日，万事成蹉跎。
”因此，要提高执行力，就必需强化时刻观念和效率意识，宏扬“当即行动、马上就办”的工作理念。
坚决克服工作懒惰、办事拖沓的恶习。
每项工作都要立足一个“早”字，落实一个“快”字，抓紧机会、加速节拍、提高效率。
做任何事都要有效地进行时刻治理，时刻把握工作进度，做到分秒必争，赶前不赶后，养成雷厉盛行、干净利落的良好适应。
余世维-赢在执行课程提纲第（一）单元一、执行力最简单的定义：执行力的衡量标准—按质按量完成自己的工作任务二、案例案例1：平安保险董事长—马明哲；案例2：伊利集团董事长—郑俊怀。
三、问题：从韩国三星的崛起，反思我们国人对执行力的态度。
四、分析：我们国人要如何检查部署的执行力？第（二）单元：一、执行力的三个核心：人员流程、战略流程、运营流程。
二、案例案例1：华润集团总裁—宁高宁；案例2：上海申沃集团副总—干频。
三、问题：从运营误区，判断以上三个流程的优先顺序。
四、分析：以《加西亚的信》来说明为什么我们在这三个核心里面有失误。
第（三）单元：一、国内企业家在“人员流程”上的缺失：1、不具备挑选人才的能力；2、缺乏对人才的信任；3、不注重也不开发他们的价值（没有价值，也不拿掉）二、案例案例1：上海波特曼丽嘉酒店副总裁—狄高志；案例2：招聘网的CEO—刘浩。
三、问题：从中国欧莱雅的KPI要求，检讨我们国人对问题的解码能力。
四、分析：你如何挑选有执行力的人。
第（四）单元：一、决策的首要问题不在速度，在是否可行和是否有方法：1、策略没有充分论证和估计实际执行中的问题和变化；2、员工等待老板自己发现错误（在桌面上不敢谈论）。
二、案例案例1：温州民企的特质；案例2：长虹与华为的ERP经验（ERP即企业资源计划）。
三、问题：从中国民企的平均寿命和财富100，指出一般企业领导人的通病。
四、分析：执行力不佳的8个原因。
第（五）单元：一、我们更需要一个执行型的企业领导人——他要打造一个执行力企业文化，还要构建一个执行力团队。
二、案例案例1：英特尔公司总裁；案例2：大众影视文化广告公司副总—吴佳；案例3：华硕电脑副董事长—童子贤。
三、问题：从德国足球队的表现和韩国LG的思想认同，追究很多企业为什么没有执行文化？四、分析：执行型领导者要做的七件事。
五、补充：“科学的程序”是执行的保障。
第(六)单元：一、在讲求团队分工的现代企业中，赢得人心信服的能力比过去任何时候都更具关键性。
余世维余世维软实力一、硬实力和软实力的概念二、个人软实力如何塑造；三、产品软实力如何塑造；四、企业软实力如何塑造；02余世维中层危机一、中层危机的内涵二、“三本”控制中层危机三、中层危机的识别与反思四、平衡中层的三个砝码五、中层的观察与期许六、中层危机的分析与辨证七、老板想的跟你不一样03余世维有效沟通II一、职业化就是专职化或专业化二、职业化的工作技能就是“像个做事的样子”三、职业化的工作形象就是“看起来像那一行的人”四、职业化的工作态度就是“用心把事情做好”五、职业化的工作道德就是“对一个品牌信誉的坚持”六、职业化过程中，主管应该怎么做04余世维管理者的辅导与激励技巧第一部分辅导一、人力资源就是“人财”（HumanCapital）二、辅导是像教练一样，主动提升员工的生产力三、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。
四、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧。
第二部分激励五、激励的概念与作用六、激励的操作考虑七、激励的广义范围八、激励的模糊地带情感与职业伦理/九、常用的激励工具或方法十、激励模式05余世维如何塑造管理者的性格魅力一、领导性格：沉稳二、领导性格：细心三、领导性格：积极和胆识四、领导性格：大度五、领导性格：诚信六、领导性格：担当06余世维职业化团队一、职业化就是专职化或专业化二、职业化的工作技能就是“像个做事的样子”三、职业化的工作形象就是“看起来像那一行的人”四、职业化的工作态度就是“用心把事情做好”五、职业化的工作道德就是“对一个品牌信誉的坚持”六、职业化过程中，主管应该怎么做?07余世维突破人才经营瓶颈一、健康正常≠人才二、怎么寻找人才?三、聪明才智是第一要素吗?四、培养自己的才能? 五、引进人才的几个忌讳?六、“准人才”的提拔七、将人才用对地方八、将人才用对时间九、避免“工作倦怠”?十、人才的激励十一、像资本那样去经营人才?十二、莫将人才理想化十三、如何留住人才?十四、离职时的争议十五、人才难觅吗?十六、多情与少情? 08余世维如何打造高绩效团队一、团队的第一个前提是“自主性”。
余世维：赢在执行力第一讲:执行力的衡量标准——按质按量完成自己的工作任务改革开放以来，所有企业都非常热衷于学习，企业内部有很多的培训，企业在每一个阶段都有不同的需求，前阵子大家首先探讨的是管理团队，后来发现这个团队需要看不见的软件也就是企业文化来推动，于是大家又来探讨企业文化的问题；后来大家看到世界企业与我们国家的企业开始竞争的时候，我们又开始探讨企业变革的问题；后来我们发现领导的一句话，墙上的一句标语不能贯彻下去的时候，我们又开始讲执行力。
“执行力”本来不是中国常用的字，它是从“”翻译过来的，按中国人的习惯是叫“贯彻力度”。
最近，在国内上演一个连续剧叫《走向共和》，这个连续剧给我们很多反思。
在看《康熙王朝》，《雍正王朝》，哪怕是《宰相刘罗锅》，我们都会很过瘾，但一看《走向共和》，不是割地就是赔款，总觉得心中很郁闷，我就利用这个连续剧谈两个问题，也就是与今天的执行力有点关系的问题。
首先先看这里的两句话：慈禧太后挥霍北海海军军费，而明治天皇则拿出自己的私钱来扩建海军，一天只吃一顿饭。
这个问题说明了，中日战争的胜负不是靠武器，而是靠人。
日本这个国家天生就没有资源，它始终与我们处在一种很微妙的关系中。
我研读中国近一百年来的历史，发现一个很有意思的事情，当中国强大或正要强大的时候，中日就要发动战争。
大概由日本觉得他们的资源天生要仰赖中国造成的吧。
目前，中国只剩下台湾问题了，假设在这个问题上又发生一场中日战争，我们假设时间定在2015年左右，那么我们思考一下，中国有没有做好准备呢？中国与大和民族的真正差异在哪里呢？甲午战争后，当时有句话很有意思，“被打败的老师想胜利的学生学习”。
结果中国就派了很多留学生到日本去学习，中国的留学生认为只要把共和体制引进来就好了。
他们没有想到改造国民性是很重要的。
其实全世界的人的智商都是查不多的，关键是在于人的思想和观念。
我们没有理由不是世界强国，也没有理由几次输给日本。
中国的国民性应该要强大起来。
如何突破自己的工作一、瓶颈1：很难获得上司的信任主管总认为我没有能力我在主管面前常犯错主管不太愿意给我机会单位里总有人做的比我好二、瓶颈2：老板的亲属、朋友、同学哪得罪得起我没办法指挥我的副手，他是老板的侄子总经理的同学（别的部门）告了我一状我不敢告诉董事长，他儿子（我们采购总监）拿回扣老板娘打电话来查账，怎么办三、瓶颈3：手下有事情、有困难，好像不太来找我我不天天都坐在那里吗？我也常下去看看现场呀我问过他们有没有问题的我也不可能解决所有的麻烦不是？瓶颈4：留不住底下的人我又不能给他加薪呀我叫不动那些家伙我一骂，他们就不干我常麻烦HR部门帮我招人四、瓶颈5：部门里的问题永远解决不完公司其实常给我们上课同样的错误有些人就是工作手册和有关规定早就发下去了我向上级反映某些人不能用，没有结果五、瓶颈6：业绩太难突破了公司的产品不好，我怎么卖呢我碰到的客户都很难搞定我被分配的地区不好我底下那些新手不会做生意六、瓶颈7：跟别的部门打交道太痛苦了其他部门总不把我的要求当一回事我每次问他们都说没有问题，结果。
我不可能命令他们呀我急了就去找上级，又被K了一顿瓶颈8：在这个单位，我的生涯似乎走到了尽头我过去书没读好，这是没办法的事短期内我不可能升高管，也不可能出去创业公司所教的我早会了我就是一颗螺丝钉，又没地方学习新技能赢在执行第一集：什么叫做执行力执行力的衡量标准：按质按量按时完成自己的工作与任务第二、三集：执行力的重要核心元素是哪些人员流程、战略流程、运营流程第四五集：执行型领导要做的7件事绵羊无法领导一群狮子作战1、了解你的企业和员工2、坚持以事实为基础3、树立明确的目标和实现目标的先后顺序4、跟进5、对执行者进行奖励6、提高员工的能力和素质7、了解你自己第六集：执行力不佳的8个原因1、管理者没有常抓不懈——虎头蛇尾2、管理者出台规章制度时不严谨——朝令夕改3、制度本身不合理——缺少针对性、可行性4、执行的过程过于繁琐——囿于条款，不知变通5、缺少良好的方法——不会把工作分解汇总6、缺少科学的监督考核机制——每人监督，也没有监督方法7、只有形式上的培训——忘了改造人的思想与心态8、缺少大家认同的企业文化——没有形成凝聚力。
余世维赢在执行力心得体会余世维赢在执行力心得体会范文当我们积累了新的体会时，通常就可以写一篇心得体会将其记下来，这样有利于培养我们思考的习惯。
那么心得体会怎么写才恰当呢？下面是小编为大家收集的余世维赢在执行力心得体会范文，欢迎阅读与收藏。
余世维赢在执行力心得体会1XX年10月14日，公司组织所有员工观看啦余世维的一个管理讲座，赢在执行力。
通过这次学习了解到执行力的重要性。
一个团队，一个企业缺乏执行力是多么可怕的事情，会导致满盘皆输。
对于一个企业而言，没有执行力也就没有竞争力。
由此可见，执行力的重要性。
看到这个重要性，它会是难以做到的事情吗？当然不是。
天下无难事只怕有心人。
什么事情都怕“认真”二字。
在工作中时刻保持紧张感。
经常的反思自己，多问自己一些问题，例如我疏忽了什么？我什么地方是该加强的地方？我有哪些地方没有做好？要时时诚实的总结自己。
好多企业都有标准作业程序，完成战略的的关键就是坚持标准。
不坚持标准就会出大事的。
俄国波罗的海的舰队在对马海峡被日本舰队歼灭。
就是因为对细节没有坚持，对细节没有坚持就是没有坚持标准。
多少例子证明了一个小小的细节没有注意到会导致失败。
每个环节都是有责任的。
一个企业也好比一台机器，每位员工就是这机器的零件、螺丝。
只要一个螺丝生锈，就会导致整台机器无法运转。
所有人员是执行力的第一核心。
第二核心就是战略流程，企业的方向要把握的准确才能是成功的开始。
第三核心就是运营流程，是实施战略的关键。
三个核心就是：用正确的人，做正确的事，把事做正确。
执行力是要建立在共识上面的。
每位员工都有同样的目标并达成共识，才能把执行的好。
对于我们一个普通的员工，就是要做到“回报”，也就是随时的反馈，只有我们的不断回报，领导才能及时的制定正确的方向，一旦我们错了，也能及时的'纠正。
只有这样才能让上司放心。
养成自动回报的习惯才能让执行力贯彻下去。
找借口的人，只会为自己养成懒惰、没有负责态度，逃避责任，没有担当的表现。
余世维赢在执行要点：赢在执行（一）一、在工作中始终保持紧张感二、国人执行力四点不足1.对执行偏差没有感觉，也不觉得重要；2.个性上，不追求完美；3.在职责范围内，不会自己尽责处理一切问题；4.对“要求标准”不能也不想坚持。
分析：（一）你如何检查部属的执行力·谁是总指挥？他是否被授权调度一切？·事前有没有工作派遣单，将高端愿望解码成每个人应该做的事？·是否人人紧盯过程且随时调整？·是否已经养成自动回报的习惯？（反馈）上司随时紧盯下属，下属即时向上司回报上司要紧盯下属及时主动回报，养成回报的习惯非常重要·是否在一定的时段，对误失、疏忽、敷衍、损害诚实地总结？·是否撤换错误的人选？多总结，并且在总结时多找不足、多提问题（诚实总结）以“麦当劳重回盈利轨道”，讲撤换执行不利者赢在执行（二）执行力的三个核心人员流程、战略流程、运营流程案例：华润集团总结宁高宁讲过一句话：战略正确不能保证公司的成功。
成功的公司一定是战略方面与战术执行力上都到位。
上海申沃集团：1.企业目标要变成共识，才能执行。
2.战略可以复制，差别在于能否执行或贯彻。
3.问题要放在桌面上讨论。
4.公司文化：精英团队+执行细节问题：三个流程的优先顺序？战略正确与运营正确只能由人员来保证战略一旦错误，运营越积极，企业陷入泥沼就越深。
人员流程——战略流程——运营流程分析：致加西亚的信别问加西亚是谁，只管把信送给他我们是否问得太多，做的太少西点军校名言合理的要求是训练、不合理的要求是磨练国内企业家在“人员流程”上的缺失A不具备挑选人才的能力B缺乏对人才的信任C不注重也不开发他们的价值（没有价值，也不拿掉）·如何挑选人才对公司用人并且与上级能互补的人。
·对人才的信任建立高信任度的社会，从而降低社会的交易成本，应当是一个社会追求的目标·不注重也不开发他们的价值没有价值，也不拿掉引进人才要先研究他的价值第二年能增加多少价值这个人的价值增加，是你帮助的还是自己增加的，你或他自己是否为增加价值而有投入（如购买书籍等）在重点团队，拿掉扯后腿的人。
