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人才盘点九宫格解读九宫格解读是一种常见的人才评估方法，通过对个人能力和特长进行梳理和评估，可以更好地发现和利用人才资源。
九宫格模型将个人素质分为三个方面：才智、能力和品格，每个方面又分为三个层次，共九个方格。
下面将分别介绍这九个方格的解读。
1. 九宫格左上角：聪明才智。
在这个方格中，有高智商、广博知识和快速学习能力的人将得到充分的发展机会。
他们可以很好地处理复杂的问题和承担高度智力要求的工作。
2. 九宫格中上角：创新能力。
这个方格中的人具备创新思维和创造力。
他们擅长提出新的想法和解决方案，能够带来新的创意和变革。
3. 九宫格右上角：领导能力。
具备领导才能的人在这个方格中得到展示机会。
他们有良好的组织能力和指导潜力，能够激励和引导团队取得卓越成果。
4. 九宫格左中角：执行能力。
这个方格中的人具备较强的执行力和实施能力。
他们善于规划和组织工作，能够高效地完成任务并达成目标。
5. 九宫格中心：均衡发展。
这个方格中的人在多个方面均衡发展，既具备才智、能力和品格，又能够在各个方面发挥出色。
6. 九宫格右中角：协作能力。
这个方格中的人擅长与他人合作，具备很好的团队合作和沟通能力。
他们能够有效地协调各方利益，促进团队的协同工作。
7. 九宫格左下角：执行力欠缺。
在这个方格中，人们的执行力相对较弱，需要进一步培养和提高。
他们可能需要更多的指导和支持来帮助他们更好地执行任务。
8. 九宫格中下角：沟通能力欠缺。
这个方格中的人需要加强沟通和交流能力，使信息更好地传达和理解。
他们需要提高自己的表达能力，以便更好地与他人合作。
9. 九宫格右下角：领导才智欠缺。
在这个方格中，人们的领导才能相对不足。
他们可能需要进一步培养和提高自己的领导潜力，以便更好地引领团队。
通过九宫格解读，我们可以更全面地认识自己和他人的特长和能力，为个人职业发展和人才管理提供参考和指导。
尽管每个人的能力和特点都各不相同，但通过适当的培训和发展，我们都可以在各个方面取得进步，并在工作和生活中取得成功。
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）01 经典九宫格与高潜九宫格九宫格在人才盘点的应用中，可以直观地让我们看到人才在九宫格中的位置及分布情况，所以也有人直接将九宫格称作“人才地图”。
当然，所有能够直接标注人才所处的位置、直观呈现人才分布状况，并且能够确定人才使用和发展策略的工具，都可以称为人才地图，九宫格是人才地图中重要的一种应用形式。
1. 经典九宫格：绩效-能力九宫格使用绩效和能力这两个维度的九宫格，是企业在进行人才盘点中常用的一种人才地图，即综合来看人才的过去和现在，推测人才的未来可能性，我们称这个九宫格为“经典九宫格”。
经典九宫格比较常见，也容易操作，很多企业在业绩不理想或者人员整体胜任力不足的时候会选择经典九宫格，以快速盘点内部人员，确定下一步的行动计划。
图1即为经典九宫格的示意图，绩效和能力被设置成为九宫格的横纵轴。
图1 人才盘点中使用的经典九宫格（绩效-能力九宫格）在“经典九宫格”中，人才被分为了五个梯次。
第一梯次，指高绩效且高能力的人，如果在企业业绩不理想的情况下，企业需用好这一梯次的人员，要根据他们的需求或发展动机，给予更高的职位，或者将他们培养成导师，或者给予更有挑战性的工作内容，以保证这一梯次的人员持续产生高质量的结果；第二梯次，指高绩效或高能力而另一项处于中等水平的人，这一梯次的核心关注点是根据绩效或能力短板制订有针对性的解决方案，发挥绩效或能力优势，从而走向第一梯次；第三梯次，指能力和绩效均处于中等水平的人，以及中绩效或高绩效但能力中等或偏下的人，在企业业绩不理想的情况下，他们既是中坚力量，又是沉默的大多数，这一梯次是培养发展的重点；第四梯次，指绩效和能力都较差的人，在企业业绩不好的情况下，需要适时进行淘汰或补充。
经典九宫格被广泛应用于各类人才盘点中，通过绩效和能力的结果数据的强制分布，将人才进行归类，以期为处在不同位置的人才配置不同的管理方案，从而保障人才发展与组织发展相匹配。
在Excel中创建人才盘点九宫格，你可以按照以下步骤进行操作：
1.打开Excel，创建一个新的工作表。
2.在工作表中，将A1单元格作为标题栏，输入“人才盘点九宫格”。
3.在A2单元格中输入“姓名”，在B2单元格中输入“能力”，在C2单元
格中输入“绩效”。
4.在D2至I2单元格中分别输入九宫格的九个区域，例如“区域1”、“区
域2”等。
5.在A3单元格中输入第一个员工的姓名，然后使用Excel的填充功能将
其他员工的姓名填充到相应的单元格中。
6.按照同样的方法，将每个员工的能力和绩效评分分别输入到相应的单元格
中。
7.接下来，你可以使用Excel的函数功能来计算每个员工所在的九宫格区
域。
例如，使用IF函数来判断员工是否在某个区域，然后在相应的单元格中填写“是”或“否”。
8.最后，你可以使用Excel的图表功能来创建一个九宫格图，以便更直观地
展示每个员工的位置。
通过以上步骤，你可以在Excel中创建一个人才盘点九宫格，并根据员工的
能力和绩效评分将其分配到相应的区域中。
这有助于你更好地了解员工的特点和优势，为人才管理提供更有针对性的建议。
人才分类9宫格
人才分类的九宫格是一种将人才按照不同的维度进行分类的方法。
通常将人才分为九个方向，每个方向代表一种人才类型。
以下是常见的九宫格人才分类：
1. 工程师型：专业技能强，擅长解决问题和创新，如软件工程师、机械工程师等。
2. 管理型：善于组织和协调，有较强的领导能力，适合管理岗位，如项目经理、行政主管等。
3. 销售型：具备良好的沟通和谈判能力，能够有效推销产品或服务，如销售代表、业务拓展经理等。
4. 顾问型：具备专业知识和经验，能够给出专业建议和意见，如财务顾问、法律顾问等。
5. 创造型：具备创造力和创新思维，擅长发现新的商业机会和解决问题，如设计师、创业者等。
6. 教育型：具备良好的教学能力和知识传授能力，适合从事教育工作，如教师、培训师等。
7. 执行型：注重细节和执行力，能够高效地完成任务，如行政助理、项目助理等。
8. 分析型：善于数据分析和逻辑思考，能够从大量信息中提取有用的洞察，如数据分析师、市场研究员等。
9. 团队型：具备良好的团队合作能力，擅长协作和沟通，适合从事团队项目，如团队经理、项目协调员等。
这些分类只是一种常见的方法，实际上人才的分类是多种多样的，可以根据实际需要和具体情况进行调整和扩展。
人才盘点九宫格评分标准
人才盘点九宫格评分标准是一种综合评价人才素质的方法。
它采用了九宫格的形式，将人才的素质分为九个方面进行评估。
这些方面包括思维创新、业务能力、沟通协作、领导力、责任心、团队合作、学习能力、执行力和自我管理。
每个方面都有一定的评分标准，评分标准分为三个等级，分别是优秀、合格和待提高。
思维创新方面评分标准主要包括创新思维能力、解决问题的能力、分析和决策能力等；业务能力方面评分标准主要包括专业知识、业务熟练度、工作效率等；沟通协作方面评分标准主要包括沟通能力、协调能力、合作能力等；领导力方面评分标准主要包括领导力、组织管理能力、团队建设能力等；责任心方面评分标准主要包括工作态度、责任心、自我要求等；团队合作方面评分标准主要包括团队精神、互助精神、分享精神等；学习能力方面评分标准主要包括学习能力、专业发展能力、自我提升能力等；执行力方面评分标准主要包括执行力、工作结果、工作规范等；自我管理方面评分标准主要包括自我控制、自我激励、自我调适等。
在评估过程中，评价者需要结合具体情况进行评分。
评分标准不是一成不变的，要根据不同的工作环境、岗位要求、个人能力等进行灵活运用。
评分过程需要客观、公正、科学，不能受到主观因素的干扰。
通过九宫格评分，能够全面了解人才的素质，帮助企业和组织更好地发掘和使用人才，提高人才的素质和整体绩效。
人才盘点“九宫格”结果落地实践
人才盘点的九宫格是一个常见的评价工具，除了绩效和潜力，还包括胜任度和准备度等要素。
绩效代表员工过去的表现，胜任度代表员工目前的能力和发展方向，准备度代表员工未来的潜力，而潜力则代表员工未来的发展潜力。
根据盘点目的，人才盘点可以采用三种评价方法：绩效+
胜任度、绩效+准备度、绩效+潜力。
然而，绩效只是一个门
槛值，只有在绩效没有问题的情况下才会进行人才盘点。
此外，在关注绩效时，也需要考虑能力和胜任力因素是否受到公司政策和市场行情等因素的影响。
除了绩效，胜任度、准备度和潜力也是人才盘点的重要维度。
接下来将重点介绍九宫格中各类人物的前世今生以及未来发展方向。
1号人物
2号人物
3号人物4号人物5号人物6号人物7号人物8号人物9号人物。
人才盘点九宫格详解
一、什么是人才盘点九宫格？
人才盘点九宫格是一种结构化的人才管理分析方法，是企业识别、评估和培养优质人才的重要工具。
它从事业背景、个体特征和专业知识三个维度，把企业所拥有的人才按照不同的能力和特质进行分类和评估，同时对企业所拥有的人才的能力和特质进行间的比较，从而更好的实现人才的激励和人才管理。
二、人才盘点九宫格的主要内容
1、事业背景：包括从事过的职业，工作任职情况、受过的训练，从业资格构成其事业背景；
2、个体特征：包括其职业素质、工作经验、实践技能、学习能力，以及社会活动等经验，来描述和评估其个性特征；
3、专业知识：专业知识包括学历、学位、学习方面的能力，以及相关专业方面的深造。
三、人才盘点九宫格的主要用途
1、识别优势人才：通过分析比较企业所拥有的人才，可以迅速地发现优势人才，以便企业针对不同的优势人才，实施相应的管理措施；
2、评估人才：根据不同的能力维度，评估企业所拥有的人才的能力水平；
3、为企业管理提供有效依据：企业可以根据不同的能力水平，更好的选择拟予以培养的人才，以及相应的管理措施；
4、指导培养计划：企业可以据此结合其实际，制定内部培养计划。
四、人才盘点九宫格的实施步骤
1、分析调查：分析企业现有人才的能力信息，确定需要进行盘点九宫格的范围和各项指标；
2、结构分析：把企业现有人才的能力进行结构分析，按照不同的维度分类；
3、能力分级：根据企业优势人才的能力水平，将不同的指标分为五个等级；
4、总结评价：对企业现有人才的能力进行总结评价，确定企业现有人才的强弱点；
5、提出管理建议：根据评估结果，提出企业人才管理的建议措施。
九宫格法人才盘点实操
一、人才盘点得意义：
随着经济迅速发展，企业得迅速扩张,业务得跨界经营,使许多企业面临管理人才得需求，做好人才盘点,增加高管团队得管理半径对于企业来说就是一个具有战略意义，所以企业做好人才盘点得工作，就是企业内部就是否具备充足得人才库、就是否有足够潜力得未来领导者将成为企业能否进一步保持竞争力得关键;同时经过企业内部培养得人才,人才得稳定度与契合度都会很高.
二、九宫格法人才盘点
九宫格法作为人才盘点得工具之一，有其独特得优势,对于企业人才较多,做有针对性得盘点时,非常具有实用性,它得好处就在于可以把人才放进去，做出一张“人才地图”,让人能够一目了然。
具体操作如下：
九宫格法
低中高
低中
高绩效
综合能力测评
九宫格法需要先对企业人才进行测评得出最终能力与绩效得成绩后,然
后根据企业对于人才分类得将人才放到应该在得位置,然后根据相关数据资料进行讨论处于界线位置得人员应该放置得位置.
具体九宫格得操作方法有数据导出法、讨论共识法。
我们先瞧一下数据导出法，数据导出法,需要企业根据人才得表现作出绩效得最终成绩,然后根据高中低排序,再依据企业对人才分类得比例进行分配（如:2：6：２或者3:４：３），将人才名单放入九宫格得相应位置.
当然，将名字贴上去之后讨论得重点就将就是那些处于边界线附近得人，因为她们靠左一点就到左边去了,稍微往中间放一点就到中间来了，这值得我们再讨论斟酌到底把她们放在哪里。
对于讨论共识法，我们一般在被盘点得人数不就是特别多得时候应用,比如说总共只要盘点15个人,九宫格得分布就是有得格子两三个人，有得格子可能一个人都没有,这种情况下就不需要去强制分布了。
强制分布这种方法在这里并不合理。
所以，这时我们更多地通过直接讨论来形成共识。
这１5个人得名字该往哪里摆,张三就是不就是右上角得9号格，李四就是不就是中间得5号格，王五就是不就是也就是中间得5号格，就直接这样讨论。
同时，为了避免混乱,建议可以先从右上角开始讨论。
右上角通常就是绩效与能力双高得“超级明星”,现场可以问评委，“９号格里面,您们有没有提名，您们觉得谁可以放在这个‘绩效能力双高’得格子?”如果有提名就往里面放，如果对提名有意见，有分歧得也没关系,我们先把人名放上去，稍后再来讨论就是不就是应该在这个格子，还就是稍微往左或者往下挪一点。
三、九宫格法得应用
在人才盘点得整个体系里面，九宫格得好处在于能够一目了然地把您得人才放进去，形成一个“人才地图"。
还有一个好处，就是能够比较显性地展现“谁就是您最重要得,最值得发展与关注，最值得资源投入得人才”，而对于不同得人群,您要采取不同得对策。
我们最常见得一种九宫格得用法就是把九宫格得图表也放在文字里面。
九宫格里面在右上角得9号（9号格),就是绩效与能力双高得超级明星。
这些人下一步要考虑晋升，重用，给她们更好得平台与机会，甚至点对点匹配公司得高管来给她做辅导、发展等等。
那么处于中原地带得5号格、6号格与8号格,这些员工属于稳定贡献者，下一步也就是要投入不少得资源对于她们进行重点得关注与培养得，但就是可能不一定就是点对点，而就是成批得来进行培养与发展.
还有一些，要么就是能力需要提升得，比如说4号格与7号格，绩效还不错但能力不行得，这样得人我们要怎么样维护好她们工作得积极性与斗志，然后让她们持续高效得产出？我们就是否需要通过一些专门得培训手段来帮助其提升专业能力,甚至就是综合能力。
这都将就是我们下一步需要去思考得培养方向。
对于２号格与3号格得人群,就是稍微偏右下角一些,综合能力、潜力都还不错,但就是绩效不足得这部分人。
这个人群值得我们认真分析一下:为什么她们能力很好，但就是绩效做不出来？就是因为外界得因素，需要我们下一步再给她们创造一些条件,匹配一些资源激发她们；还就是因为我们没把这些人放对位置,以至于她们得能力在目前得岗位上用不上。
这就是下一步值得分析与讨论,然后再有针对性地采取改进措施得.
那么最最左下角不达标得人群，能力与绩效双低得,建议一就是要给她
们提供绩效辅导，全面分析问题所在。
二就是瞧瞧就是否要给她们一些警告或警示。
三就是考虑下一步就是否可能进行调岗、职责得调整等.
这些就就是处于九宫格不同位置得人群,我们需要采取得不同得相应对策,所以,九宫格既就是人才盘点得产出,又就是非常重要得下一步得人才发展体系或者就是用人决策得重要得信息输入。
