员工入职风险管理大基础问题及解答

风险管理试题及答案解析试题一1. 请简述风险管理的定义和目标。

答：风险管理是指通过识别、分析、评估和监控各种可能影响组织目标实现的不确定性因素，制定相应策略和措施，以合理控制和应对不确定性，从而降低风险对组织的影响。

其目标在于保护组织免受潜在的损失，并提供可持续的经营环境。

试题二2. 列举风险管理的核心流程并简要解释。

答：风险管理的核心流程包括以下几个步骤：- 风险识别：通过搜集和处理相关信息，识别出可能影响组织目标实现的各种风险因素。

- 风险分析：对已识别的风险因素进行进一步分析，确定其概率和影响程度，并进行优先级排序。

- 风险评估：综合考虑风险概率和影响程度，评估风险的严重性和优先级，以确定应对措施的重点。

- 风险控制：采取合适的控制措施，以降低风险的发生概率或影响程度，如采取风险避免、降低、转移或接受等策略。

- 风险监控：定期对已采取的风险控制措施进行监测和评估，及时调整和改进风险管理策略和措施。

试题三3. 请说明风险管理的工具和技术。

答：风险管理的工具和技术可以包括以下几种：- SWOT分析：用于评估组织内外部的优势、劣势、机会和威胁，帮助识别风险因素。

- 事件树分析：通过构建事件树模型，分析事件的发展路径和可能发生的结局，以评估风险。

- 风险矩阵：通过综合考虑风险概率和影响程度，将风险进行分类和优先级排序。

- 监控技术：包括定期检查、报告和审查等手段，用于监测已采取的风险控制措施的有效性和适应性。

- 风险管理软件：可以辅助进行风险识别、分析、评估和监控等工作，提高风险管理效率和准确性。

试题四4. 请列举风险管理的好处和重要性。

答：风险管理的好处和重要性包括以下几个方面：- 提高决策的准确性和科学性，帮助制定明智的战略和业务决策。

- 降低组织面临的各种风险带来的损失，提高经济效益和可持续发展能力。

- 增强组织的应对能力，能够更好地应对突发事件和不确定性因素。

- 保护员工和公众的安全和利益，提高组织的社会责任意识和形象。

员工入职管理技巧与风险控制员工入职管理技巧与风险控制随着企业的不断发展和壮大，员工入职成为每位企业领导和人力资源管理者必须面对的一项重要工作。

良好的员工入职管理可以帮助企业更好地招聘和留住优秀人才，同时也能够降低员工流失率和提高工作效率。

然而，由于入职管理涉及到许多环节和风险，如果不加以合理管控，将会给企业带来巨大的损失。

因此，本文将重点探讨员工入职管理的技巧与风险控制。

一、员工入职管理的技巧1. 清晰明确的职位要求和岗位描述在招聘过程中，清晰明确的职位要求和岗位描述对于吸引和筛选合适的候选人很重要。

通过准确描述职位职责、岗位要求和任职条件，可以帮助候选人更好地了解岗位的具体要求，并快速判断是否适合自己。

同时，对于企业来说，清晰明确的岗位描述能够帮助员工快速适应新岗位并投入工作。

2. 合理制定的入职计划和培训方案为新员工制定合理的入职计划和培训方案，对于帮助他们尽快适应新环境、了解企业文化、熟悉工作流程和业务知识非常重要。

入职计划应包括新员工的工作岗位、职责范围、工作目标和培训内容等。

培训方案应根据岗位要求和员工个人差异进行个性化设计，以提高培训的针对性和有效性。

3. 导师制度的建立与实施导师制度是一种有效的员工入职管理方式。

通过分配经验丰富、业务能力强的老员工作为新员工的导师，可以帮助新员工快速了解企业文化、工作流程和业务知识，并尽快适应新环境。

导师可以提供工作指导和及时反馈，解答新员工的问题，帮助他们克服工作中的困难和挑战。

4. 及时有效的沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制有助于促进员工的工作积极性和满意度。

通过定期组织员工沟通会议、个别面谈和问卷调查等方式，了解员工对岗位工作的认可度和满意度，及时解决和反馈员工的问题和诉求，帮助员工更好地融入企业并发挥自己的价值。

二、员工入职管理的风险控制1. 虚假招聘信息带来的风险不少企业在招聘过程中存在虚假招聘信息的问题，导致候选人对企业和岗位有误解，往往在入职后发现实际情况与招聘信息不符，进而对企业产生不信任感或流失。

员工入职风险管理44大基础问题及解答1、企业在保障员工的利益怎么样能够节省社保这部分支出？支招：社保是国家从法律上严格要求企业缴纳的，是不能取消或减少购买的2、超市员工入职要收取200元押金，这是符合劳动合同法的吗？支招：这个是明显违法的，根据《劳动合同法》第九规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

3、公司对新员工入职提出了5天的岗前培训期，只有岗前培训合格的，方可入司签订劳动合同，那这培训期间算上班时间吗？是所谓的事实劳动关系吗？支招：入职之日起，即存在劳动关系。

培训当然属于上班时间，应该给付。

4、请假期间社会保险由员工个人全额负担吗？支招：只要存在事实劳动关系，企业就应该承担本身所需要承担的那部分社保费用。

如果员工长期请假，造成其工资已不能够支付当月社保、公积金和个人所得税等等个人需要承担的部分费用时，单位可以要求员工补回相关差额部分。

5、仲裁时间不是劳动争议时开始算的吗？支招：仲裁时效有2个，一个是普通时效，从知道权利被侵害之日其计算，另一个是特殊殊效，从双方“结束”劳动关系之日起计算，双倍工资现在司法实务界已经达成共识，属于惩罚性的规定，并不属于工资报酬，故使用普通时效，从应签未签劳动合同之日起往后计算1年6、上班试用第一天是否就应该签订劳动合同了？如果不签，口头约定试用期一个月，没有双方的书面约定，过完试用期没几天员工就辞职了，也没有转正的任何书面审批，过完试用期的几天如果公司以不符合转正条件是否合适？如果员工以不签劳动合同投诉，劳动稽查部门会怎么处理?支招：1.合同允许在入职一个月内签订；2.一切口头的约定都没有任何的意义；3.如果未签订合同，无论是上述的何种原因离开单位，员工都可以在有效期内主张2倍工资7、该如何保证员工所提供的住址的准确性呢？支招：在入职信息表上，明确如果填写的联系电话、联系地址等发生变更，员工应主动书面告知公司8、员工入职第三天出现工伤，未与签订劳动合同，工伤未被评定工伤级别，应如何赔偿？支招：在规定时间内申请工伤认定，在其医疗期结束，申请伤残鉴定，然后根据伤残等级依照国家规定赔付。

国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）人力资源管理师论文题目：员工入职环节的风险及防范编号：（）目录摘要..。

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1一、新员工的概念及入职环节...。

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.1二、新员工入职环节的六大风险存在.。

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1（一）招聘信息或录用条件中含有用工歧视。

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.1（二）没有仔细核查劳动者的基本身份信息。

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2(三)对工作内容和录用条件不明确、不全面.。

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.2（四)没有审查劳动者的劳动关系、竞业限制.。

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.2（五）没有严格实行入职体检。

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2（六）劳动合同没有明确约定试用期、社保的缴纳问题。

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3三、针对新员工入职环节的风险防范，采取的应对措施：.。

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. 3—5四、结束语。

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.. (6)参考文献..。

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.6员工入职环节的风险及防范摘要：在市场经济条件下，人力资源的配置是通过劳动力市场实现的，在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。

劳动关系通常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系.新员工入职，是劳动者与用人单位建立劳动关系的开始，新员工入职管理，是员工关系的第一个环节。

做好新员工的各项初期管理工作，有助于减少拟录用员工的用工风险、加快新员工融入团队的速度，进而提高新员工的存活率、降低新员工的流失和再招聘以及管理成本。

本文通过企业中对新员工入职环节的各种风险做分析和评估，提出应对的措施，以防范和规避企业以后的工作中大量的劳资纠纷的发生。

关键词:新员工入职管理风险劳资纠纷一、新员工的概念及入职环节：新员工，顾名思义是新入职的员工，“新员工”的概念是相对的，一般情况下,来公司不满一年的，被称为新员工。

员工入职风险管理44大基础问题及解答1、企业在保障员工的利益怎么样能够节省社保这部分支出？支招：社保是国家从法律上严格要求企业缴纳的，是不能取消或减少购买的2、超市员工入职要收取200元押金，这是符合劳动合同法的吗？支招：这个是明显违法的，根据《劳动合同法》第九规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

3、公司对新员工入职提出了5天的岗前培训期，只有岗前培训合格的，方可入司签订劳动合同，那这培训期间算上班时间吗？是所谓的事实劳动关系吗？支招：入职之日起，即存在劳动关系。

培训当然属于上班时间，应该给付。

4、请假期间社会保险由员工个人全额负担吗？支招：只要存在事实劳动关系，企业就应该承担本身所需要承担的那部分社保费用。

如果员工长期请假，造成其工资已不能够支付当月社保、公积金和个人所得税等等个人需要承担的部分费用时，单位可以要求员工补回相关差额部分。

5、仲裁时间不是劳动争议时开始算的吗？支招：仲裁时效有2个，一个是普通时效，从知道权利被侵害之日其计算，另一个是特殊殊效，从双方“结束”劳动关系之日起计算，双倍工资现在司法实务界已经达成共识，属于惩罚性的规定，并不属于工资报酬，故使用普通时效，从应签未签劳动合同之日起往后计算1年6、上班试用第一天是否就应该签订劳动合同了？如果不签，口头约定试用期一个月，没有双方的书面约定，过完试用期没几天员工就辞职了，也没有转正的任何书面审批，过完试用期的几天如果公司以不符合转正条件是否合适？如果员工以不签劳动合同投诉，劳动稽查部门会怎么处理?支招：1.合同允许在入职一个月内签订；2.一切口头的约定都没有任何的意义；3.如果未签订合同，无论是上述的何种原因离开单位，员工都可以在有效期内主张2倍工资7、该如何保证员工所提供的住址的准确性呢？支招：在入职信息表上，明确如果填写的联系电话、联系地址等发生变更，员工应主动书面告知公司8、员工入职第三天出现工伤，未与签订劳动合同，工伤未被评定工伤级别，应如何赔偿？支招：在规定时间内申请工伤认定，在其医疗期结束，申请伤残鉴定，然后根据伤残等级依照国家规定赔付。

学习导航通过学习本课程，你将能够：●有效降低企业招聘风险；●减少劳动合同签订的管理风险；●规避试用期管理风险。

入职管理风险控制一、企业招聘风险控制企业在招聘时，要注意法律风险成本控制问题，以免给企业带来招聘风险。

1.避免就业歧视很多企业在招聘时，经常出现招聘歧视问题。

在常见的招聘广告中，普遍存在性别、年龄歧视，以及对未婚未育女性的歧视等。

【案例】招聘保安某公司招聘保安，招聘内容如下：第一，性别：男性；第二，年龄：35周岁以下；第三，户籍：本地户口；第四，身高：1.7米以上。

该公司请专家指导招聘启事是否有问题，专家指出该招聘启事各项均涉嫌就业歧视。

专家与该企业总经理交流指出：“如果前来应聘是女性，是退伍的武警，人品也很好，具有丰富的管理经验，是否可以聘请？”总经理回答：“当然可以！”该专家又补充道：“这名女子身高不到1.7米，年龄是40岁，并且是外地户口，但她丈夫是本地户口，稳定性很强。

”总经理说:“没有问题。

”最后专家指出，该企业其实要招聘的员工须具备如下条件：第一，工作稳定性要强；第二，能够胜任工作压力；第三，对坏人要有威慑力；第四，体格健壮，能够按照公司的要求加班、出差。

这样的招聘启事既避免了就业歧视，又可以找到自己真正想要的员工。

因此，企业在招聘时，要尽量避免出现就业歧视问题。

这不仅是简单的手法问题，更主要的是反映企业是否规范的问题。

在招聘时，多使用对岗位具体能力的描述性语言，除非是确实需要使用硬性指标，如浴室招聘管理员，必须说明性别要求；要招聘驾驶员，必须说明要有驾驶执照。

所以，招聘的第一个风险是法律风险，甚至可以说要想打击竞争对手，很简单的办法就是经常浏览竞对手的招聘广告，看其是否存在违反就业促进法。

另一个容易涉及企业就业歧视的问题是关于乙肝病毒携带者的问题。

很多公司在对面试合格员工做体检时，发现是乙肝病毒携带者，于是想不予录用，2008年曾实际发生过这样的案例，被告是一家世界500强企业，判决的结果是企业败诉。

企业用工风险点及应对策略企业用工是企业运营中的一个重要环节，但同时也带来了一系列的风险。

本文将从法律合规、劳动关系、人才流失等方面，分析企业用工的风险点，并提出相应的应对策略。

一、法律合规风险企业在用工过程中，需遵守国家和地方相关的法律法规，包括劳动法、社会保险法、劳动合同法等。

若企业未按照法律规定执行，将面临劳动关系纠纷、法律责任等风险。

1. 风险点：企业未签订劳动合同、未按规定缴纳社会保险、超时加班等。

2. 应对策略：建立完善的人力资源管理制度，确保劳动合同的签订和执行，合规缴纳社会保险，遵守劳动法相关规定。

定期进行法律培训，提高员工的法律意识。

二、劳动关系风险劳动关系是企业与员工之间的关系，若处理不当，容易引发劳资纠纷。

劳动关系风险包括招聘风险、员工离职风险、薪酬福利风险等。

1. 风险点：误聘人才、员工不满意离职、薪酬福利不公平等。

2. 应对策略：建立科学的招聘流程，通过面试、考核等方式，确保招聘的人员符合职位要求。

关注员工离职原因，改善工作环境和员工福利，提高员工满意度。

制定公平合理的薪酬制度，确保薪酬福利的公正性。

三、人才流失风险随着经济的发展和企业的竞争加剧，人才流失成为一个重要的风险点。

企业若无法有效留住核心人才，将面临业务中断、人员培训成本增加等问题。

1. 风险点：核心人才离职、人员流动频繁等。

2. 应对策略：制定完善的人才激励机制，给予核心人才更好的发展空间和薪酬待遇，提高员工的归属感和忠诚度。

加强对员工的培训和职业规划，提供良好的晋升机会，增加员工的发展动力。

四、安全风险企业用工中的安全风险主要包括工伤风险和职业病风险。

若在工作场所未采取必要的安全措施，将可能导致员工受伤、生产中断等问题。

1. 风险点：工作场所不安全、员工缺乏安全意识等。

2. 应对策略：建立健全的安全管理制度，包括安全培训、安全设施的配备、安全检查等。

加强员工的安全意识教育，定期组织安全演练，提高员工应对突发事件的能力。

企业用工风险防范“四十六”问第一部分规章制度和岗位管理序号问题讲解要点1-1如何让公司规章制度“合法化”？1、内容合法。

2、程序合法。

3、有证据证明已告知劳动者。

1-2劳动者“严重违规”行为如何界定？1、一般应根据劳动法律法规所规定的限度和用人单位规章制度所规定的具体界限为准。

2、在实践中，应按正常情况的一般性评判标准考量用人单位规章制度的的合理性。

1-3在员工手册中或公司的人事管理制度中规定：员工月连续或累计多少天旷工，即视为自动解除劳动关系，在操作过程中有哪些注意事项？1、建议在公示规章制度后，出具《规章制度程序合法确认书》，并要求全体职工签字。

2、对于新入职的员工，要让其知晓单位的规章制度，并在《规章制度程序合法确认书》上签字。

1-4职工给企业造成了经济损失，企业应该如何追偿？1、可从劳动者本人的工资中扣除。

2、每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。

3、若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

1-5尚未毕业的在校学生与企业签订的就业协议（通常称为三方协议）是否适用于劳动法？一般将就业协议认为是一种特殊的民事合同，并不直接受劳动法的调整。

1-6若公司有足够证据证明员工不胜任工作，要求员工换岗或参加培训，但员工拒绝承认不胜任工作，不同意参加培训或换岗。

在此情况下，公司怎么处理更加妥当？1、用人单位须有证据证明其不胜任原工作。

2、书面送达调整岗位或培训通知，要求其签收并表明意见。

3、其三，收集证据证明其拒绝的态度。

第二部分招聘、劳动关系和合同签订序号问题讲解要点2-1A、B、C集团分别是独立的企业法人，且A为B和C的母公司，B集团与劳动者签订劳动合同时，是否可以规定此劳动者的工作地点“根据企业生产经营需要进行调整”？1、工作地点约定为“企业可以根据生产经营进行调整”，是不违反法律规定的。

2、这样规定有利于用人单位的自主用工。

2-2劳动合同中对于岗位的规定是否可以不写明具体职位，只写管理岗位？工资假设为5000元，是否可以在劳动合同中约定为1000元以上？1、可以在劳动合同中对岗位的约定可以使用类别式的约定，如管理、销售等。

员工岗位风险试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 以下哪项不是员工岗位风险评估的内容？A. 工作内容B. 工作环境C. 员工技能D. 员工福利答案：D2. 岗位风险评估的主要目的是什么？A. 提高员工满意度B. 降低事故发生率C. 提升工作效率D. 增加员工福利答案：B3. 岗位风险评估应该由谁来执行？A. 员工自己B. 安全管理人员C. 部门经理D. 人力资源部门答案：B4. 岗位风险评估的频率应该是多久一次？A. 每年一次B. 每季度一次C. 每月一次D. 每周一次答案：A5. 在进行岗位风险评估时，以下哪项不是必须考虑的因素？A. 物理危害B. 生物危害C. 化学危害D. 员工年龄答案：D6. 岗位风险评估的结果应该用于什么？A. 制定改进措施B. 作为员工考核的依据C. 用于员工晋升D. 用于员工培训答案：A7. 岗位风险评估完成后，应该由谁负责制定风险控制措施？A. 员工自己B. 安全管理人员C. 部门经理D. 人力资源部门答案：B8. 岗位风险评估报告应该包含哪些内容？A. 风险评估结果B. 风险控制措施C. 员工反馈D. 所有选项答案：D9. 岗位风险评估报告应该由谁审核？A. 员工自己B. 安全管理人员C. 部门经理D. 人力资源部门答案：C10. 岗位风险评估报告应该保存多久？A. 一年B. 三年C. 五年D. 永久保存答案：C二、多项选择题（每题3分，共15分）1. 岗位风险评估可能包括以下哪些内容？A. 工作场所的物理环境B. 工作流程C. 员工的个人防护装备D. 工作场所的生物危害答案：ABCD2. 岗位风险评估的步骤通常包括哪些？A. 识别风险B. 分析风险C. 评估风险D. 制定风险控制措施答案：ABCD3. 岗位风险评估报告中可能包含哪些信息？A. 风险评估结果B. 风险控制措施C. 员工培训计划D. 风险评估的日期和执行人员答案：ABCD4. 岗位风险评估的目的包括以下哪些？A. 预防事故发生B. 减少员工职业病的发生C. 提高工作效率D. 降低生产成本答案：AB5. 岗位风险评估完成后，可能采取的措施包括哪些？A. 更新工作流程B. 增加员工培训C. 改善工作环境D. 更新个人防护装备答案：ABCD三、判断题（每题2分，共10分）1. 岗位风险评估只适用于生产车间，不适用于办公室。