HR应如何做好新员工入职

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HR应如何做好新员工入职

(一)、迎接你的新员工

来到新的环境，陌生感会让新员工产生焦虑更加增大他的压力。当新员工见到你时，如果你能够主动地给他以迎接，并以轻松高兴的语气叫出他名字的后两个字，他会感到一下子很轻松，很亲切。

那么余下的时间，他会感到就像到了自己的家中一样。

(二)、准备一个舒适的工作场所

当你把新员工带到他新的工作场所时，整齐、干净、舒适的工作场所会让他感到兴奋，如果工作场所很凌乱，人员很吵杂，没有人理他，这样一方面会打击他到了新工作岗位的兴奋感，同时也会让他感到很不被重视。

(三)、介绍同事及工作环境

新员工对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将感觉困窘，而新员工同样地也感到尴尬，如果把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。

友善地将公司环境介绍给新员工，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。 第 2 页 共 17 页 (四)、使新员工对工作满意

最好能在刚开始时就使新员工对工作表示称心。这并不是说，

故意向新员工对新工作过分渲染，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。

回忆一些当你自己是新员工时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，对新员工给予及时鼓励和帮助。

(五)、详细说明公司规章制度

对新员工介绍有关公司规章制度时，必须让他们感到对他们是公平的。假如对新员工解释规章时，让他们认为规章制度的存在处处在威胁他们，那他对他现在的工作，对公司必然不会有好的印象。

所有公司的规章制度都有其制定的理由，应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的规章制度制定的理由一开始就详细地告诉了新员工，他会认可规章制度的公正与重要性。更能增强新员工的稳定性。

向新员工坦诚及周到地说明公司规章制度及其制订的理由，是人力资源的责任，这是建立劳资彼此谅解的关键步骤。

(六)、建立联系

主动把所有同事的通许录或者还有电子邮件交给他，当然他的你也要记下，并告诉其他同事。 第 3 页 共 17 页 (七)、陪他一起吃午饭

很难想象，到了中午下班时间，别人都一起结伴去吃午饭，而让新员工冷落一旁不知所措的样子。如果你没有时间，请安排一名你的得力助手去替你做这些事情。期间可以问下新员工的感觉、感受， 以便工作的进一步调整。

(八)、为他安排适当的工作及指导者

新员工到了一个新的工作环境，即感到兴奋、期待，同时也感到陌生、恐惧。新员工这时往往会手足无措，不知道自己该做什么，不该做什么。

这时如果不加已适当的引导一方面会打消员工工作的积极性，另一方面员工也会对工作产生怀疑。这时的员工最需要的是有人能告诉他：他该干些什么!

(九)、主动的安排员工的事情

新员工到了一个新环境时会处处小心，担心会给其他同事和上级主管留下不好的印象。所以有很多时候，当你不吩咐他去做的时候，他的选择是沉默、忍耐。设身处地的为新员工去着想，主动的去安排新员工的事情，而不是等他来找你!

(十)、详细介绍工资制度

新员工急欲知道下列问题： 第 4 页 共 17 页 (1)何时发放工资。

(2)上、下班时间。

(3)薪酬水平。

(4)各种福利津贴。

薪酬制度宣讲要具体，特别是薪酬水平，宣讲者对制度理解要透彻，要让百分之百的员工理解薪酬制度，要让员工百分之百地理解薪酬制度，减少直至杜绝工资发放中的误解和纠纷。

(十一)、下班后与他谈话

新员工的第一天是最需要别人的评价的，特别是肯定的评价会让他在以后的工作中更加有激情和动力，那么在下班后不妨和他谈一下他今天的工作表现，那些表现非常棒，就去表扬他;如果有问题，请提出来，他会非常乐意去接受的。

新员工就像树苗一样，你如果想得到一颗得力的助手，那么在他刚进入这个团队的时候，就要对他进行关怀，新员工的以后的工作习惯也是他在试用期内所形成的、养成的。

公司办理入职手续流程

到行政管理部人事处报到

提供以下资料：

1. 提供本人身份证、毕业证书，需原件，并留复印件; 第 5 页 共 17 页 2. 一寸或两寸照片3张。

3. 认真填写《员工基本信息表》。

新员工与公司签订聘用协议书、经济担保书、保密协议书、委托责任书。

新员工到部门报到，由部门负责人介绍本部门职能，人员情况，以及工作安排，认识有关部门，有关岗位员工。

当员工个人资料变化或补充时，请于15天书面通知行政管理部人事处，以确保与员工相关的各项权益。

入职培训

1. 企业文化培训：由行政管理部门实施。

2. 职务培训：由部门主管实施。

公司员工入职需注意的事项

入职登记要详细

根据《劳动合同法》第八条的规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。可见，按照《劳动合同法》的规定，劳动者没有向用人单位主动告知的义务，单位要预防欺诈，必须主动向员工了解情况。那么，最便捷的方式，通常是合理设计入职登记表，将用人单位想要了解的内容全部囊括其中。《北京市劳动合同规定》将如实告知的内容进行了细 第 6 页 共 17 页 化的规定，劳动者如实告知的内容是“与劳动合同直接相关的基本情况”，主要是指劳动者的姓名、年龄、有效身份证件号码、家庭住址、健康状况、学历、工作经验、工作现状等情况;另外，用人单位可结合自身需求，将与劳动合同直接的基本情况更具体化。

入职审查要慎重

人力资源管理者除要求劳动者在入职之初进行基本信息登记之外，还应当尽到慎重的审查义务，主要有：

1、入职材料真实性审查

人力资源管理者如未慎重审查，使得劳动者以欺诈手段入职，将会导致劳动合同无效;对于因劳动者的过错而导致劳动合同无效，给用人单位造成损失的，劳动者应当按照《民法通则》所确立的实际损失原则，承担因其过错而对用人单位的生产、经营和工作造成的直接经济损失。因此，认真审核员工材料，至关重要，包括核实劳动者个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历、职业资格、通讯住址等等，必要的情况下，还要进行适当的调查，以尽到审慎义务。

2、劳动合同解除或终止的审查

招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留 第 7 页 共 17 页 原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。

3、竞业限制义务的审查

要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

告知义务要尽到

根据《劳动合同法》的规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。可见，劳动者与用人单位均有如实告知义务，区别在于：用人单位告知义务要主动，劳动者则无需主动告知。如果用人单位未履行告知义务，劳动者则有权以企业未履行告知义务为由，主张合同无效，对于无效的劳动合同，在确认其无效的同时，如给劳动者造成损害的，劳动者有权要求企业承担赔偿责任。

合同签订要及时

2023年《劳动合同法》生效实施后，大家应该听过在社会上流传的一句话，即‘劳动合同就是钱’，由此可见，劳动合同的重要性非同一般。因此，在劳动合同的签订上，人力资源管理者应予以高度重视，高效的劳动合同签订，不仅能有效的避免双倍工资的风 第 8 页 共 17 页 险，同时，也能有效的强化用人单位的用工自主权，更能在劳动争议发生后，有效的控制用人单位的举证责任。

规章制度要告知

《劳动合同法》的生效实施，对用人单位的规范用工提出更高的要求，因此，用人单位需要通过完善自身的管理制度，来实现企业的用工自主权，以达到有效管理目的。根据法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

用人单位还应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，用人单位只有内容和程序均做到合法的劳动规章制度，才能作为仲裁机构或人民法院裁判的依据。

入职体检要严格

员工的健康状态不仅决定着公司的形象，还潜藏着用人单位的用工风险，因此，一般情况下，用人单位对入职体检还是比较重视的，同时，要注意在录用条件中，可以约定不得患有精神疾病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病等。 第 9 页 共 17 页 录用条件要明确

用人单位应当在员工入职之初，通过劳动合同、员工手册或专门的试用期条件与员工进行明确的录用条件确认手续。因为，在劳动争议纠纷裁判中，用人单位负有较多举证义务，在录用条件方面,用人单位有义务证明自己已向劳动者明确了录用条件。

岗位职责要具体

岗位职责是确定劳动者是否能胜任工作的条件，针对岗位的不同，用人单位一般均会设定岗位职责，因为根据法律的规定，如果劳动者被证明不胜任工作的，用人单位可以培训或调整该劳动者的工作岗位，培训或调岗后，仍然不能胜任工作的，用人单位可以提前一个月通知或多支付一个月工资的情况下与劳动者解除劳动合同。

社会保险要缴纳

实践中，很多用人单位为了降低企业成本，不为员工缴纳社会保险或与员工约定以现金补助代替缴纳社会保险，上述做法均不符合我国现行强制性法律规定，同时，还可能导致员工据此提出离职而要求用人单位支付经济补偿金的风险。在我国，社会保险的缴纳是用人单位的法定义务，因此，HR应当在员工入职时做好如下工作：

1、自新员工入职起，用人单位应当在三十日内为其向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，并按时足额缴纳保险费，缴费基数可以按双方劳动合同约定的工资标准或员工社保转移单记载的基 第 10 页 共 17 页 数确定(首次参保的员工，以其第一个月工资为基数)。

2、对于已在外地缴纳社会保险的员工，HR应当要求其提供相应的参保证明或缴费凭据。

3、对于员工拖延提交社保登记所需个人资料的，HR应以书面形式告知其拖延提交的法律后果，并要求员工在通知上签字确认。

带薪年假要重视

带薪年休假制度在国外已实行多年，我国《职工带薪年休假条例》也已经于2023年1月1日起施行。该条例规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天”。为了实施该条例，人力资源和社会保障部第6次部务会议通过了《企业职工带薪年休假实施办法》规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假，年休假的天数根据职工累计工作时间确定”。因此，这就要求人力资源管理者，在员工入职时，即做好带薪年休假的把关：

1、确认员工的入职时间，明确年休假条件。

2、核实员工的累计工龄，确定年休假天数。

同时，HR在带薪年休假方面还要注意：

1、带薪年休假，是企业主动安排的假期，而非劳动者主动申请的假期。