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2014人力资源管理师二级考试大纲2014人力资源管理师二级考试大纲一、常见组织结构的选择：直线制：领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构；最简单的集权式组织结构，又称军队式结构；优点：结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。
缺点：缺乏分工、权力集中；适用：规模小、业务简单的企业。
直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。
特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导；职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。
集权与分权相结合；适于：规模中等的企业。
事业部制、矩阵制、子公司和分公司。
二、制约组织结构的六个方面：1、信息沟通：贯穿于管理活动的全过程。
2、技术特点：主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容；3、经营战略：是现代企业经营的主要标志；4、管理体制；5、企业规模6、环境变化。
三、部门结构的不同模式：（了解优缺点）1、以工作和任务为中心——直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等，即广义的职能制组织结构模式。
优点：明确性和高度稳定性；缺点：个人不了解整体任务缺乏连续性。
企业规模较小时，能有效保证企业总体目标的实现；2、以成果为中心——事业部制、模拟分权制。
优点：个体了解自己的任务又了解整个企业的任务；既具高度的稳定性，又具较强的适应性。
事业部制一般在大型企业中采用。
缺点：机构设置多，管理费用高。
3、以关系为中心——契约制：特大企业或项目中采用。
实用性差，明确性、稳定性。
四、部门结构选择考虑的因素：1、规模大小：小——以工作和任务为中心；大——以成果为中心；特大——以关系为中心；2、性质：利润为中心——事业部制；成本或责任为中心——直线制或直线职能制。
3、技术状况：4、成员素质：高——以成果为中心；五：正式组织：两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统；非正式组织：两个或两个以上个人的无意识的体系化了的多种心理因素的系统。
六：系统的反映组织结构的主是资料：1、工作岗位说明书；2、组织体系图；3、管理业务流程图。
第一章人力资源(二级)第一节企业组织结构设计与变更第一单元企业组织结构设计知识要求：组织结构是组织内部局限工协作的根基形式或框架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成局限，也是企业治理的根基前提。
（一）组织设计理论的内涵1．组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论因此被称作为狭义的组织理论或小组织理论，从逻辑上讲，组织理论应该包括组织设计理论。
2．组织理论的开发组织理论的开发大致经历了古典组织理论，近代组织理论和现代组织理论三个时期。
3．组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态设计理论依旧是组织设计的核心内容。
动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步开发，两者是相互依存的包容关系。
（二）组织设计的根基原因此1．任务与目标原因此企业组织设计的全然目的，是为实现企业的战略任务和经营目标侍候的。
2．专业分工和协作的原因此3．有效治理幅度原因此4．集权与分权相结合的原因此5．稳定性和适应性相结合的原因此二．新型组织结构模式〔一〕多维立体组织结构它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的治理组织结构模式。
〔二〕模拟分权组织结构〔三〕分公司与总公司分公司是总公司繁华分支机构或附属机构，在上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。
〔四〕子公司与母公司子公司是指受集团或母公司操纵但在上独立的法人企业。
〔五〕企业集团企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体2．企业集团的职能机构框图〔1〕依托型组织职能机构〔2〕独立型组织职能机构〔3〕智囊机构及业务公司和专业中心〔4〕特不设机构[能力要求]一．组织结构设计的程序1．分析组织结构的碍事因素，选择最正确的组织结构模式〔1〕企业环境〔2〕企业规模〔3〕企业战略目标〔4〕信息沟通2．依据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
免责声明：本章知识点归纳是为了便于考前复习，但不可作为完全准确性考试大纲使用，望同学们参照培训用书背题，顺利通过考试。
第一章人力资源规划（本章简答占20分，选择占15分）第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计●组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架B选●分工协作达到高效，需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜B选●组织设计理论分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论A选●静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。
动态的组织设计理论除了包含静态组织设计理论的研究内容外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计A选●组织设计的基本原则：1.任务与目标原则 2.专业分工和协作的原则 3.有效管理幅度原则 4.集权与分权相结合的原则 5.稳定性和适应性相结合的原则A多选●组织结构模式经历了由直线制、职能制、直线职能制、事业部制的发展演变过程B选●六种新型的组织结构模式A选1.超事业部制2.矩阵制3.多维立体组织4.模拟分权组织5.流程型组织 6.网络型组织●如何理解超事业部制？A简答答：超事业部制又称执行部制，它首先按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部，然后将提供产品的种类相近、地理位置相对集中，或顾客对象相同的事业部组合在一起行程超事业部，即在公司总经理于各个事业部之间增加以及管理机构。
●超事业部制的优缺点，以及采用？A简答答：优点：1.可利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品的研制开发进度，以更快地形成新产品的拳头优势； 2.超事业部的主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大大增加了企业的灵活性和事业性；3.能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将自己的主要时间和精力集中在企业重大战略型决策上； 4.有利于为最高领导层培养最出色的接班人。
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织结构设计（P1）:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理论的分类（P2）：1。
静态的组织设计理论（所研究的内容仍然占优主导地位，依然是组织设计的核心内容）；2。
动态的组织设计理论（是静态的组织设计理论的进一步发展,两者包容关系)。
组织设计的基本原则（P2):1.任务与目标原则；2。
专业分工和协作的原则；3。
有效管理帐度原则；4。
集权与分权相结合的原则；5。
稳定性和适应性相结合的原则.20世纪30年代前组织（P4）:1。
直线制；2。
职能制;3.直线职能制；4。
事业部制。
新型组织结构模式（P4-13)：1。
超事业部制；2.矩阵制;3。
多维立体组织；4模拟分权组织；5。
流程型组织；6.网络组织.企业组织结构设计的内容（P13）：包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和组织岗位设计等。
组织的职能设计（P14)（2015年5月综合题2—1）:组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成,包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。
组织职能设计的步骤（P14)（2015年5月综合题2—2）：1。
职能分析；2.职能调整；3.职能分解。
组织职能设计的方法（P15）：1.基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等）;2.关键职能设计（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等)。
部门纵向结构的设计(P15—19):1。
管理幅度的设计方法-（1)经验统计法、（2)变量测评法；管理幅度主要影响因素包括工作性质、人员素质状况、管理业务标准化、授权程度。
2.管理层次的设计方法和步骤-（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；(2）有效地管理幅度与管理层次成反比；(3）选择具体的管理层次。
人力资源师二级考试重点知识点整理复习小抄（最新版本）第一章人力资源规划1、请分析企业战略与组织结的关系。
答：组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段；组织结构服从战略。
2、请分析组织结构的外部环境。
答：①经济环境；②人口环境；③科技环境；④文化、法律等社会因素。
3、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。
答：组织结构设计的步骤为：①分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；③为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计；④将各个部门组合起来，形成特业的组织结构；⑤根据环境的变化不断调整组织结构。
部门结构选择的方式有：①以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式；②以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式；③以关系为中心设计的部门组织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式。
4、企业组织结构变革的程序?答：（一）、组织结构诊断（1、组织结果调查、2、组织结构分析、3、组织决策分析、组织关（二）、实施组织变革（征兆、方式、排除阻（三）企业组织结构评价5、简述组织结构诊断的内容和程序。
答：内容：①对组织结构的现状和存在的问题进行调查，掌握资料和情况；②通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础；③为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做？决策由哪个管理层来做？决策制定涉及哪些部门等；④分析某个单位应同哪些单和个人发生联系？要求别人如何配合和服务。
程序：①组织结构调查；②组织结构分析；③组织决策分析；④组织关系分析。
6、简述组织变革实施的程序和方式。
答：程序：①组织结构诊断；②确定问题；③提出改革方案；④确定实施计划；⑤评价效果；⑥信息反馈。
方式：①改良式变革；②爆破式变革；③计划式变革。
7、简述组织结构整的依据及过程。
2014年11月人力资源管理师二级课后习题答案（缩排版）2014年11月份人力资源管理师二级课后习题第一章一、组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和方法：【组织结构设计的基本原理】1.组织理论2.组织设计理论3.组织设计的原则【新型组织结构种类】1、超事业部制2、矩阵制3、多维立体组织4、模拟分权组织5、流程型组织6、网络型组织【组织结构设计的程序与方法】1、组织的职能设计程序：职能分析-职能调整-职能分解。
方法：基本职能设计-关键职能设计。
2、组织的部门设计程序：部门纵向结构设计（管理幅度设计、管理层次设计）--部门横向结构设计--管理和业务部门的组合方法：（1）部门纵向结构设计：①管理幅度设计方法：经验统计法、变量测评法②管理层次的设计方法：a.按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；b.有效的管理幅度与管理层次成正比；c.选择具体的管理层次；d.对个别管理层次做出调整。
（2）部门的横向结构设计方法：a.从企业总体结构来看，分为：自上而下法、自下而上法、业务流程法。
（多选）b.按照不同对象和标志，还包括：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法。
（3）企业各个管理和业务部门的组合a.以工作任务为中心来设计部门结构。
b.以成果为中心来设计部门结构c.以关系为中心来设计部门结构二、简述企业战略与组织结构的关系，企业组织结构变革的程序，以及组织结构整合的方法：【企业战略与组织结构的关系】1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证略实施的必要手段。
组织结构服从于战略。
2、企业规模产品市场发生变化,结构也作相调整.(1)增大数量战略。
在行业处于发展阶段，用线制结构。
(2)扩大地区战略。
随着行业进一步发展，用线职能制。
(3)纵向整合战略。
在行业增长阶段后期，用业部制。
(4)多种经营战略。
在行业进入成熟期，用矩或多种经营单位结构。
人力资源二级考试简答题复习资料重点2014年11月第三版材第一章人力资源规划第一单元企业组织结构的设计组织设计的原则(五条)1.任务与目标原则：企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务，这是最基本的原则。
2.专业分工和协作的原则：专业分工和协作是组织设计的重要原则。
3.有效管理幅度原则：管理的幅度和管理的层次成反比。
4.集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。
集权有利于统一领导和指挥，分权有利于调动下属积极性，有利于领导摆脱日常事务，集中精力抓大事。
5.稳定性和适应性相结合的原则：企业组织结构应该在保持稳定性的基础上，不断适应外部环境和内部变化。
3.排除组织结构变革的阻力变革的根本原因有两个：一是员工惯业务知识技能，失去安全感；二是因循守旧思想，不了解发展的必然性。
为了排除变革的阻力，可以让员工参加培训计划，大胆起用年富力强、有创新的人才。
三）企业组织结构评价对企业组织结构进行分析，考察存在的问题，并将信息反馈给实施者，修正变革方案，为以后调整变革作准备。
第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法1.组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”、“朝令夕改”的现象。
2.内部供给预测的方法包括：职业生涯规划、绩效管理、人才储备计划等。
3.为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的功能模拟信息库，记录企业每个员工技能和表现。
二）管理人员接替模型：四、制定企业人员规划的基本原则在制定狭义的企业人力资源规划，即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循的原则：确保人力资源需求的原则，与内外环境相适应的原则，与战略目标相适应的原则，保持适度流动性的原则。
制定企业人力资源规划的基本程序：1.明确制定人力资源规划的目的和意义。
人力资源管理师(二级)知识点总结人力资源管理师（二级）的知识点涵盖了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等多个方面。
以下是这些领域的重点内容总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工选拔与配置策略- 多元化招聘渠道的利用3. 培训与开发：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划- 培训效果评估与反馈4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效指标的设定与评价- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪资调查与市场定位- 奖金与激励机制的建立- 福利政策与员工满意度6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理与执行- 劳动争议处理与预防- 员工关系与沟通技巧- 企业文化建设与维护7. 法律法规与伦理：- 劳动法律法规的了解与遵守- 人力资源管理中的伦理问题- 企业社会责任与合规性8. 人力资源信息系统：- 人力资源信息系统的选型与实施- 数据管理与分析- 信息技术在人力资源管理中的应用9. 人力资源战略与创新：- 人力资源战略的制定与对齐- 创新思维在人力资源管理中的应用- 组织变革管理与人力资源的角色这些知识点是人力资源管理师（二级）考试的重点内容，考生需要对这些领域有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
基础知识(6单选4多选)第一章劳动经济学A劳动资源的稀缺性具有一下属性；1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。
B在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。
个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足A劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
A规范研究方法的主要障碍：信息障碍；体制障碍；市场缺陷A 根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类1.供给无弹性，即Es=02.供给有无限弹性，即Es→∞3.单位供给弹性，即Es=14.供给富有弹性，即Es>15.供给缺乏弹性，即Es<1B根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类1.需求无弹性，即Ed=02.供给有无限弹性，即Ed→∞3.单位需求弹性，即Ed=14.需求富有弹性，即Ed>15.需求缺乏弹性，即Ed<1B边际生产力递减规律。
在其他生产要素不变时，有劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三阶段：1.边际产量递增阶段2.边际产量递减阶段3.总产量绝对减少B 人口对劳动力供给的影响：人口规模；人口年龄结构；人口城乡结构B福利的支付方式大体划分为两类：1实物支付2.延期支付A福利无论以何种具体方式表现，实质上都是由工人自己的劳动力支付。
福利作为劳动力价格的构成和工资的转化形式，有以下特征，福利的特征：1福利以劳动力为基础，但并不与个人劳动量有直接相关。
2.法定性3.企业自定性和灵活性。
A失业类型：1，摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变化所形成的失业，成为摩擦性失业。
摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。
2.技术性失业：在生产过程中，由于引起先进技术替代人力,以及改善生产力方法和管理而造成的失业，成为技术性失业。
最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，职业技能开发。
3.结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引起的失业成为结构性失业，结构性失业在全部失业中占有很大比重。
缓解结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训，以及低费用的人力资本投资计划。
4.季节性失业：由于气候状况的变化对生产、消费产生影响所引致的失业成为季节性失业。
B最低劳动标准包括最低工资和最长劳动时间标准等。
A对就业总量影响最大的宏观调控政策：财政政策，货币政策，收入政策A基尼系数：是衡量收入差距的衡量指标。
基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；基尼系数大于0.4时，表示收入差距比较大；通常基尼系数在0.2-0.4之间。
第二章劳动法B劳动法的基本原则：1保障劳动者劳动权的原则；（平等的就业权和自由择业权的劳动权的核心。
）2劳动关系民主化原则；3物质帮助权的原则；B劳动法律渊源的类别：1宪法中关于劳动问题的规定 2劳动法律3国务院劳动行政法规 4劳动规章5地方性劳动法规 6我国立法机关批准的相关国际公约 7正式解释A我国劳动法律渊源还有哪些类别1雇佣规则（内部劳动规则） 2劳动（雇佣）合同3集体合同 4习惯法 5法官法或判例法A我国劳动法体系由以下劳动法律制度构成：1.促进就业法律制度2.劳动合同法律制度3.劳动标准法律制度4.职业培训制度5.社会保险和福利制度6.劳动争议处理制度7工会职工民主管理制度 8劳动法的监督检查制度A劳动法律关系种类：1.劳动合同关系2.劳动服务法律关系3.劳动行政法律关系A劳动法律关系的特征：1.是劳动关系的显示形态2.内容是权利和义务3.劳动法律关系的双务关系4.具有国家强制性第三章现代企业管理A企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征，离开这些特征就称不上经营战略。
B经营环境的微观分析；1现有竞争对手的分析 2潜在竞争对手的分析3替代产品或服务威胁的分析 4顾客力量的分析 5供应商力量的分析B企业资源分析，资源分析的具体内容包括：1.物质资源状况2.人力资源状况3.财务资源状况4.管理资源状况5.无形资产状况A企业能力分析的方法1纵向分析 2 横向分析 3财务分析A SWOT分析法为企业提供的战略增长型战略（SO）扭转型战略（WO）防御型战略（WT）多种经营型战略（ST）A企业总体战略选择有：进入战略.发展战略.稳定战略.撤退战略A撤退战略方式：特许经营，分包，卖断，管理层与杠杆收购，拆分为股或分拆，资产互换与战略贸易B 一般竞争战略有：低成本战略，差异化战略，重点战略A战略控制的方法：事前控制、事中控制、事后控制。
A 确定型决策方法：量本利分析法，线性规划法，微分法，B不确定型决策方法：1.悲观决策标准2.乐观系数决策标准3.中庸决策标准4.最小后悔值决策标准5.同等概率标准（机会均等标准）A 编制经营计划的方法：滚动计划法，PDCA循环法，综合平衡法A市场营销管理过程的步骤：分析市场机会，选择目标市场，设计市场营销组合，执行和控制市场营销计划B包装策略：相似，差别，组合，复用，附赠品A售后服务：安装调试，提供维修，提供零件，质量三包，技术培训，特种服务第四章管理心理学与组织行为学A影响工作满意度的因素：1富有挑战性的工作 2.公平的报酬 3.支持性的工作环境4.融洽的人际关系5.个人特征与工作的匹配B三种形式的承诺：感情，继续，规范A社会知觉：1首因效应2.光环效应3.投射效应4.对比效应5.刻板印象A员工的学习类型：强化的学习法则，认知学习原理，社会学习理论B团队过程的主要范畴：沟通，影响，任务和维护的职能，决策，冲突，氛围A影响群体决策的群体因素：1群体多样性（群体异质性），2群体熟悉度，3群体认知能力，4群体成员的决策能力，5参与决策的平等性，6群体规模，7群体决策规则A领导的关键特征（有领袖魅力的管理者的关键特征）：1.自信、2远见、 3有清楚表达目标的能力 4.对目标的坚定信念5.行为不循规蹈矩6.变革的代言人7.对环境敏感A四种领导行为：指导型（结构维度），支持型（关系维度），参与性，成就导向型A使用心理测验对应聘者评价时，三种策略：择优，淘汰，轮廓匹配第五章人力资源开发A人性的特征：1.具有能动性。
2.具有社会性 3.具有整体性4.具有两面性5.具有可变性6.具有个体差异。
B人本管理原则：1.人的管理第一2.满足人的需要，实施激励.3.优化教育培训，完善人、开发人、发展人4.以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构5.和谐人际关系6.员工个人与组织共同发展。
A人本管理的机制：1.动力机制 2.约束机制 3.压力机制4.保障机制5.环境优化机制6.选择机制。
A人力资本支出分为三类：1.实际支出或直接支出 2.放弃的收入或时间支出 3.心里损失A影响人力资源创新能力的因素：1天赋2.知识和技能3.个人努力4.文化5.经济条件B按照不同的空间范围，人力资源可区分为：某国家或区域的人力资源、某一产业（行业）或某一企业的人力资源，具有以下特点：1.时间性2.消费性3.创造性4.主观能动性。
A现代人力资源管理的基本原理：(记冒号前)1同素异构原理：总体组织系统的调控机制。
2.能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制。
3.互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制4.效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制5.公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制6.动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与认识调整机制。
A企业人力资源管理的职能：吸收录用；保持；发展；评价；调整A人力资源管理三大基石：1定编定岗定员定额2员工的绩效管理3员工技能开发A绩效管理包含的环节：绩效计划，绩效监测，绩效沟通，绩效考评，绩效诊断，结果的应用生产要素：土地，劳动，资本，企业家才能工资形式：地租，工资，利息，利润劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
资源的有限性成为资源的稀缺性。
实证研究方法是研究“是什么”的问题。
规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。
规范研究方法的特点：1.规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。
2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。
劳动力：指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100%年龄别（性别）劳参率==某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口X100%劳动力供给：指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说劳动力需求：是指在某一特定时期，在某种工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
劳动力需求是一种派生性需求。
劳动力市场的含义：劳动力市场分有广义和狭义两种理解：广义个劳动力市场是指劳动力所有者和个体与使用劳动力要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社会经济特征之一的经济关系，狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
劳动力市场均衡的意义：1.劳动资源最优分配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业工资：就是劳动力作为生产的要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。
货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。
实际工资==货币工资/价格指数CPI实物支付的好处：1.实现支付可以下降企业俺基本工资支付的法定保险金，而降低人工成本。
2.实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点。
3.从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民生活质量。
所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就业要求的人，参与某种社会活动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。
总供给==各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理）==各类生产要素相应的收入的总和==消费+储蓄总需求==消费+投资失业：是指劳动力供给与劳动力需求在总量或机构上的失衡多形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于那天就业岗位的状态。
失业率和失业持续期。
失业率是失业人数占社会劳动力人数（经济活动人口）的百分比。
失业率==失业人数/社会劳动力人数*100%==就业人数/就业人数+失业人数*100% 面对劳动力市场人们可以有三种身份，即就业者、失业者和非劳动力三种状态。
