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公司薪酬管理制度公司薪酬管理制度一、什么是管理制度管理制度是组织、机构、单位管理的工具，对一定的管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范。
它是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。
合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
二、管理制度的主要特征1、权威性管理制度由具有权威的管理部门制定，在其适用范围内具有强制约束力，一旦形成，不得随意修改和违犯；2、完整性一个组织的管理制度，必须包含所有执行事项，不能有所遗漏，如发现或新的执行事项产生，应相应的制定管理制度，确保所有事项“有法可依”；3、排它性某种管理原则或管理方法一旦形成制度，与之相抵触的其他做法均不能实行；特定范围内的普遍适用性。
各种管理制度都有自己特定的适用范围，在这个范围内，所有同类事情，均需按此制度办理；4、可执行性组织所设置的管理制度，必须是可执行的，不能偏离组织本身事务，成为一纸空文；5、相对稳定性管理制度一旦制定，在一般时间内不能轻易变更，否则无法保证其权威性。
这种稳定性是相对的，当现行制度不符合变化了的实际情况时，又需要及时修订。
6、社会属性因而，社会主义的管理制度总是为维护全体劳动者的利益而制定的。
7、公平公正性管理制度在组织力对每一个角色都是平等的，任何人不得在管理制度之外。
三、公司薪酬管理制度（精选10篇）管理制度是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。
合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
以下是小编为大家收集的公司薪酬管理制度（精选10篇），希望对大家有所帮助。
公司薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
ACCOUNTING LEARNING219公立医院薪酬制度存在的常见问题及改善建议文/李红梅摘要：随着我国医疗卫生体制改革的进一步深入，我国未来的医疗市场竞争更加激烈。
公立医院作为我国主要的医疗卫生机构，一直在我国医疗行业中占据主体地位。
面对不断变化的内外部环境，我国公立医院必须积极应对，迎接挑战、寻找新的发展机遇。
经济时代的到来，人力资源已经成为各行业的重要资源。
对于我国医疗行业而言，竞争力归根结底就是人才的博弈。
因此，人才是保证医院可持续发展到的坚实基础，更是提升医院核心竞争力的第一要素。
在人力资源管理中薪酬管理是重要的内容，完善而有效的薪酬制度能够帮助医院，积极引进人才有效激励人才，加深人才的服务忠诚度。
本文将对公立医院薪酬制度中存在的问题进行剖析，并结合工作实际探讨有效的改善措施，为促进我国公立医院的发展提供有价值的参考。
关键词：公立医院；薪酬制度；常见问题；改善建议新医改的实施开放了我国医疗市场，各种产权形式的医疗机构，纷纷参与到医疗卫生事业中，这加剧了我国医疗行业的竞争。
对于现代企业而言人才是企业发展的第一生产力，对于我国公立医院而言也不例外，优秀的人才是保证公立医院可持续发展的基础，更是提升医院核心竞争力的关键因素。
经过多年的发展，我国公立医院的薪酬制度已经不再适应新形势的需要，在现有的条件下，如何才能制定科学而有效、结构合理、操作简单、分类明确的薪酬制度？如何才能发挥薪酬的最大功效？这已经成为我国公立医院管理者亟待思考的焦点问题。
一、公立医院薪酬制度中存在的常见问题分析(一)缺乏完善而有效的薪酬管理制度我国公立医院一直以来在薪酬管理中都是以国家的政策作为基本导向，主要是根据国家政策进行工资调整。
但是随着我国公立医院规模的不断扩大、发展的提速，人才流动已经成为十分普遍的现象。
在我国公立医院中纷纷涌入大量不同身份不同层次的人才。
面对公立医院人才结构的变化，要求医院必须制定相应的工资政策福利政策，以此来保障人才的权益。
薪酬核算存在的问题及对策在企业管理中，薪酬核算一直是一个重要的环节。
然而，由于多种因素的影响，薪酬核算存在许多问题。
本文将从薪酬核算标准不清、薪酬核算方法不当、薪酬分配不公、薪酬与绩效脱节、薪酬制度不完善、薪酬激励不足、薪酬与市场脱节等方面出发，分析这些问题，并提出相应的解决对策。
1.薪酬核算标准不清问题：企业在确定薪酬标准时，没有形成明确的核算体系，导致不同岗位、不同人员的薪酬存在较大差异。
这不仅会影响企业的内部公平性，还会影响员工的工作积极性和效率。
解决对策：明确薪酬核算的标准、流程和规则，建立完善的薪酬制度。
企业应考虑岗位的重要性、员工的个人能力和绩效等因素，制定合理的薪酬核算标准，并确保按照规定流程进行核算。
2.薪酬核算方法不当问题：有些企业在薪酬核算中采用了不合适的方法，导致出现偏差，甚至出现了不公平的情况。
这可能会对员工的工作态度和效率产生负面影响。
解决对策：优化薪酬核算的方法、工具和流程，确保其科学性和公平性。
企业可以借鉴国内外先进的薪酬核算方法，结合自身实际情况进行改进和创新，提高薪酬核算的准确性和公正性。
3.薪酬分配不公问题：薪酬分配不公平是许多企业存在的另一个问题。
这往往是由于缺乏合理的分配策略，或者是因为人为因素导致分配出现偏差。
这种现象会影响员工的士气和忠诚度。
解决对策：制定合理的薪酬分配策略，并加强监督和纠正不当分配的机制。
企业应建立科学的绩效评估机制，根据员工的实际表现进行薪酬分配，同时设立专门的监督机构，确保薪酬分配的公平性和透明度。
4.薪酬与绩效脱节问题：如果员工的薪酬与其绩效脱节，会导致员工的工作积极性下降，影响企业的整体效益。
解决对策：建立绩效评估机制，将员工薪酬与绩效挂钩。
企业应设立明确的绩效指标，并根据员工的绩效表现给予相应的奖励或惩罚，以激励员工提高工作效率和质量。
5.薪酬制度不完善问题：缺乏完善的薪酬制度会导致企业在薪酬管理上出现各种问题，如员工薪酬不匹配、激励不足等。
企业如何建立完善的薪酬福利管理体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引和留住优秀人才，建立完善的薪酬福利管理体系至关重要。
一个合理、公平、有竞争力的薪酬福利体系不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，还能够增强企业的市场竞争力，实现企业的战略目标。
那么，企业应该如何建立完善的薪酬福利管理体系呢？一、明确薪酬福利管理的目标和策略企业首先要明确薪酬福利管理的目标和策略，这是建立完善体系的基础。
薪酬福利管理的目标应该与企业的战略目标相一致，例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，那么薪酬福利体系就应该侧重于激励销售人员的业绩；如果企业的战略目标是创新，那么薪酬福利体系就应该鼓励研发人员的创新行为。
薪酬福利管理的策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略和薪酬调整策略等。
薪酬水平策略是指企业确定在同行业中的薪酬定位，是领先、平均还是滞后；薪酬结构策略是指企业如何设计不同岗位、不同层级员工的薪酬构成，如基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等的比例；薪酬调整策略是指企业根据什么因素和标准来调整员工的薪酬，如市场行情、员工绩效、企业效益等。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析是对企业各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件、工作关系等进行详细的描述和分析，它是岗位评估和薪酬设计的基础。
通过工作分析，企业可以明确每个岗位的工作要求和职责，为岗位评估和薪酬设计提供依据。
岗位评估是对企业各个岗位的相对价值进行评估和排序，它是确定薪酬等级和薪酬差距的重要依据。
岗位评估通常采用因素评分法、排序法、分类法等方法，评估的因素包括工作难度、工作责任、工作技能、工作环境等。
通过岗位评估，企业可以将不同岗位按照其相对价值划分为不同的等级，为薪酬设计提供基础。
三、设计合理的薪酬结构薪酬结构是指企业员工薪酬的构成和比例关系，它包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等。
合理的薪酬结构应该能够体现员工的工作价值和绩效贡献，同时具有激励性和公平性。
物业员工薪酬制度建议稿一、引言薪酬管理制度是企业人力资源管理的重要组成部分，对于吸引、激励和留住优秀人才具有重要作用。
物业行业作为一个服务性质较强的行业，其员工薪酬制度的合理性与否直接关系到员工的工作积极性、客户服务质量以及企业的核心竞争力。
本文旨在分析当前物业员工薪酬制度存在的问题，并提出相应的改进建议。
二、现状分析1. 薪酬结构单一：目前物业公司的薪酬结构普遍较为单一，主要以固定工资为主，缺乏绩效奖金、加班工资等附加薪酬部分，不能充分调动员工的工作积极性。
2. 薪酬水平偏低：相较于其他行业，物业行业的薪酬水平普遍较低，难以吸引和留住优秀人才。
3. 激励机制不足：现行薪酬制度缺乏有效的激励机制，无法对员工的工作绩效产生明显的激励作用。
4. 薪酬调整机制不完善：物业公司的薪酬调整机制不够灵活，无法及时反映市场薪酬水平和员工实际工作表现。
5. 福利保障不足：物业公司的福利保障体系不够完善，难以提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、改进建议1. 优化薪酬结构：将薪酬结构分为固定薪酬、绩效薪酬、附加薪酬和福利薪酬四大部分，合理分配各项薪酬成分，增强薪酬的激励作用。
2. 提高薪酬水平：根据市场调查，合理调整各岗位的薪酬水平，使之具备一定的竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3. 建立完善的激励机制：设立绩效奖金制度，根据员工的工作绩效、业务成果和贡献程度给予相应的奖励；对表现优秀的员工给予晋升和培训机会，提升员工的工作动力。
4. 灵活调整薪酬：建立薪酬调整机制，定期对市场薪酬水平进行调查，根据调查结果和企业实际运营状况，适时调整员工薪酬。
5. 完善福利保障体系：加强员工福利保障，提供五险一金、带薪年假、节日福利等，关心员工的生活和工作状态，提高员工的工作满意度和忠诚度。
6. 建立内部晋升通道：为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会，鼓励员工不断提升自身能力，实现个人价值和企业发展相结合。
7. 实施差异化薪酬策略：对于不同岗位、不同工作性质的员工，实施差异化的薪酬策略，使薪酬分配更加合理和公平。
公司薪酬发放与绩效管理制度公司薪酬发放与绩效管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
公司薪酬发放与绩效管理制度1总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。
第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金。
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。
企业薪酬管理的不合理性分析一、没有形成合理的薪酬制度未建立合理的薪酬制度，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业人力资源管理效果.仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪资标准，缺少科学性，致使企业员工薪酬标准不统一，在进行薪酬决策时，主观因素作用大，没有科学依据.二、薪酬要素比例失衡企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成.企业员工在薪酬方面会有不同需求，薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性,无法形成对员工的短、中、长期激励效果.企业绩效工资比例过低，而固定工资比例过高，影响了薪酬激励作用的有效发挥。
三、薪酬分配政策不合理企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平,再加上企业为了降低成本，致使薪酬政策不合理，在进行薪酬分配时，企业不依据员工对企业贡献程度，而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准，致使薪酬管理缺乏竞争力,很难招收或留住优秀人才。
四、缺乏有效的薪酬管理激励机制员工的工资没有真正同员工的绩效结合。
由于缺少科学合理的绩效评价标准，无法对员工的工作贡献科学准确地衡量，薪酬与绩效不相匹配导致员工工作效率下降，大大减弱薪酬的激励功能。
另外，企业认识不到人力资本的增值潜力，忽视人力资本长期投入,薪酬制度缺乏长期激励机制。
五、薪酬分配缺乏公平性凭经验及个人喜好决定员工的薪酬，主观随意性较大，致使企业内部员工工资标准不规范。
造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题，这使职工心里感到不公平，使员工没有认同感与归属感，影响了工作积极性。
六、对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考未将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，未使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
未将股东的长期利益作为企业的策略目标,着重于奖励短期经营业绩,导致了薪酬制度与经营战略的错位，导致人力资源发展战略不能很好地支撑企业发展战略。
薪酬体系设计的流程第一步：全面考察公司现状，明确公司的经营发展战略以及薪酬管理的原则。
薪酬管理薪酬管理(Reward Management)薪酬管理的定义所谓薪酬管理，是指组织对所有员工的服务确定薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的过程。
在这个过程中，企业对薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬进行决策。
同时，作为一个持续的组织过程，企业要不断制定薪酬计划，拟定薪酬预算，与员工就薪酬管理问题进行沟通，并对薪酬体系的有效性进行评估，然后不断改进。
薪酬管理对于几乎任何组织来说都是一个棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平、有效、合法三个目标，企业管理的要求越来越高，但就薪酬管理而言，制约因素越来越多，不仅涉及企业的基本经济承受能力和政府法律法规，还涉及企业不同时期的策略、内部人才的定位、外部人才市场以及行业内的竞争对手。
薪酬管理的特殊性薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。
1、敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它涉及到公司每个员工的切身利益。
尤其是当人们的生活质量不是很高的时候，薪资直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接反映，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司的地位。
所以薪资问题会是每个员工都非常敏感的。
2、特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。
老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。
所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3、特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。
另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
公司薪酬体系诊断报告目录一、内容概览 (2)1.1 背景介绍 (2)1.2 研究目的与意义 (3)1.3 研究方法与数据来源 (4)二、公司薪酬体系概述 (5)2.1 公司简介 (6)2.2 公司薪酬体系现状 (7)三、薪酬体系诊断分析 (7)3.1 薪酬水平诊断 (8)3.1.1 薪酬水平与市场对比分析 (9)3.1.2 薪酬水平内部公平性分析 (11)3.2 薪酬结构诊断 (12)3.2.1 薪酬构成比例分析 (13)3.2.2 薪酬结构与职位等级对应分析 (15)3.3 薪酬制度诊断 (16)3.3.1 薪酬制度的公平性与透明度分析 (18)3.3.2 薪酬制度的激励性与约束性分析 (19)3.4 薪酬管理诊断 (21)3.4.1 薪酬管理流程与制度分析 (22)3.4.2 薪酬管理团队能力与素质分析 (24)四、薪酬体系改进建议 (25)4.1 薪酬水平优化建议 (26)4.2 薪酬结构优化建议 (27)4.3 薪酬制度优化建议 (29)4.4 薪酬管理优化建议 (30)五、结论与展望 (31)5.1 研究结论总结 (32)5.2 对未来薪酬体系发展的展望 (33)一、内容概览本报告旨在对公司现有的薪酬体系进行全面而深入的诊断，以便为后续的优化和改进提供有力的依据。
报告将从薪酬体系的战略契合度、内部公平性、外部竞争力以及员工满意度等多个方面进行系统分析。
我们将评估公司的薪酬体系是否与公司的发展战略紧密相连，确保薪酬政策能够支持公司的长远目标和业务重点。
我们将分析薪酬体系在内部是否具有公平性，即各类员工之间的薪酬差距是否合理，以及薪酬分配是否体现了员工的绩效和贡献。
我们还将从外部竞争力角度出发，考察公司薪酬水平是否与市场保持同步，以吸引和留住关键人才。
我们将通过广泛的员工满意度调查，收集员工对薪酬体系的直接反馈，了解他们对薪酬的期望、感知和满意度，并针对存在的问题提出改进建议。
通过这份诊断报告，我们期望为公司构建一个更加科学、合理且具有激励作用的薪酬体系，从而激发员工的积极性和创造力，促进公司的持续健康发展。
企业薪酬管理问题研究综述【毕业论文+文献综述+开题报告+任务书】毕业论文(设计)任务书题目: 某企业薪酬管理现状、问题与对策研究主要任务与目标:薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作,它与人力资源各个工作模块紧密相连,对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用,更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。
如何建立对外具有竞争性,对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要难题。
本课题的主要任务是:运用人力资源管理和薪酬管理的理论和知识,通过实地访谈和问卷调查法,调查分析某企业薪酬管理现状,分析某企业薪酬管理存在的问题,提出某企业薪酬管理的完善对策。
本课题的目标是:(1)了解某企业薪酬管理现状;(2)揭示某企业薪酬管理存在的问题;(3)提出完善某企业薪酬管理的对策。
二、主要内容与基本要求:(一)主要内容1、某企业薪酬管理现状分析。
结合目标公司的实际情况,对薪资构成进行分析,并就员工对现行薪酬制度的总体感觉,与外部薪酬相关性等多个方面对企业现行薪酬状况进行调查研究。
2、某企业薪酬管理中存在的问题。
从企业实际入手,对薪酬管理存在的问题及原因分析。
3、某企业薪酬管理的完善对策。
通过对薪酬出现的问题的研究,根据企业与外环境的相关性和差异度,提出相应对策。
(二)基本要求1、进行薪酬管理研究有关文献资料的搜集,要求查阅文献资料不得少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。
2、认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。
3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。
4、毕业论文必须做到理论联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。
三、计划进度:,确定实习单位,结合实习修改毕业论文四、推荐参考文献:[1] 孙文斌.国有企业薪酬管理现状和解决方法[J],企业导报,20105[2] 崔秀菊.某企业的薪酬管理现状及存在问题分析[J],商场现代化,20096[3] 张雷.我国薪酬管理现状浅析[J],集团经济研究,2006,4[4]周峰.民营企业中知识型员工薪酬管理现状及策略研究[J],科技广场,200912[5] 郑咏梅.中小企业薪酬管理现状及问题产生的原因[J],工会博览理论研究,20099[6] 李自荣.中小企业薪酬管理现状及对策研究[J],中国科技博览,200912[7] Leopold, Ronald S. A Fresh Perspective: Employee Benefits as a StrategicBusiness Investment[J].Benefits Quarterly, 2010,4:21-24[8] Lawson, RaefEast Salary Survey[J] .Strategic Finance,2010, 9: 29-49毕业论文(设计)文献综述题目: 企业薪酬管理问题研究综述一.前言部分在21世纪的市场经济的竞争下,随着市场经济的发展,我国小企业的变化巨大而迅速,有关企业的薪酬问题研究显得越来越迫切。
薪酬调查的调查报告范文7篇在正式开展工作之前，认真撰写调查报告是为了确保工作的质量和效果，调查报告是对调查任务所进行的调查方法和步骤进行详细描述的文稿，以下是本店铺精心为您推荐的薪酬调查的调查报告范文7篇，供大家参考。
薪酬调查的调查报告范文篇1一、1、本次薪酬调查的目的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；3、薪酬调查的范围与方法4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意：1、人员分工明确并可记录；2、报告简洁，图文并茂，形象直观；附件：明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。
在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20XX年十一长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。
本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
MODERN ENTERPRISE CULTURE人力资源106MODERN ENTERPRISE CULTURE国有企业薪酬福利管理问题和应对方法臧璐 成都飞机工业集团电子科技有限公司摘 要 伴随着国有企业市场化改革的逐步推进，国有企业薪酬管理制度持续改革和健全，目的是要从体制机制创新上不断完善企业内部的鼓励和约束机制，推动资产资本增值和国有企业市场化改革。
在目前经济发展、社会发展的大环境下，升级薪酬福利规章制度显而易见已经变成国有企业有关部门的一项关键工作中。
大家都知道，公平公正的薪酬福利规章制度可以留住人才，激起职工的工作积极性与主动性；长久看来，还能促使公司长期性、平稳、身心健康发展趋势。
关键词 薪酬福利 国有企业 制度改革中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2022）16-106-03近年来，国企成了名副其实的社会人才“培训中心”。
究其原因，是因为社会的发展和时代的变化，使得企业员工对薪酬福利水平的要求越来越高。
实际生活中，养一个相同薪酬员工，国企的人工成本往往是最高的，这是因为国有企业背后投入的福利性成本、劳动保护成本、培训成本所占比例高，但这些成本，又不能即时转化成为员工的实际收入，因此，这些投入只能称得上是员工的隐性收入。
在国有企业中，人才结构、成本投入、利润分配等因素较为复杂，为了让投入和所得成正相关，国有企业对薪酬福利管理方式的改革与优化就显得更为迫切。
一、薪酬福利概述报酬大致分为两类：经济报酬和非经济报酬。
经济发展薪资中的间接性报酬通常包含职工社会养老保险、工作中午饭、企业补贴等众多福利内容。
除此之外，企业组织加班加点或因为工作上的体现优良所支出的奖金、年底分红和化学物质补偿性福利具备一定的安全系数和保障性。
非经济奖励通常是非货币的，包括学习机会、愉快的工作环境、个人价值的实现等等。
薪酬管理特指根据组织系统，应用有关制度和具体方法，设计方案、协调、提升和调节其内部结构薪酬体系的信息全过程[1]。
国有企业薪酬与绩效考核中存在的不足及改进措施摘要：国有企业在国民经济发展中占据重要位置，是现代化管理模式的关键体现，同时代表着我国最强的生产力，是强化国家经济实力的主要途径。
但是在以往的国企薪酬制度实施中，激励性不足，难以调动员工积极性，导致整体工作效率较低，难以适应越来越大的市场压力。
基于此，需要国企认清社会发展形势，转变发展理念，实现薪酬与绩效考核制度的创新，强化对员工的激励作用，深度挖掘员工工作热情，促进工作效率的提升，强化国有企业整体管理水平，真正发挥国有企业绩效考核工作的实效性。
本文主要对国有企业薪酬与绩效考核工作中存在的问题进行分析，并重点探究国企薪酬与绩效考核的优化措施，旨在进一步推动国企薪酬改革，为国有企业的健康长远发展提供推动力量。
关键词：国有企业;薪酬;绩效考核;问题;措施在经济体制改革背景下，国有企业面临转型压力，只有逐渐实施现代化管理模式，实现管理创新，完善薪酬管理体系，以便对员工进行有效性激励，深度挖掘其工作积极性，为企业发展注入活力，促进整体工作效率的提升，推动国有企业的可持续发展。
但现阶段，国有企业薪酬与绩效考核制度还存在一定的问题，如缺乏完善的绩效考核体系，难以真正发挥其激励作用，加大了薪酬管理难度。
基于此，需要结合实际情况，优化薪酬绩效管理体系，把薪酬管理与绩效考核进行联合，为国有企业的长远发展奠定良好基础。
一、综合概述薪酬就是企业向员工支付的劳动报酬，其中包含基础薪酬、福利保险、辅助薪酬、精神奖励等。
在现代化企业运行中往往是安劳分配薪酬，同时在设计薪资标准时，需要按照不同岗位的技术指标要求，并结合具体的绩效考核评估数据，从而确保薪资标准的合理性与科学性，绩效考核具有良好的激励作用，绩效考核结果越高，薪酬越高，可以鼓励员工全身心投入到工作中，既可以推动企业发展，也可以助力员工实现职业规划目标[1]。
同时通过绩效考核方式还可以对员工进行警示和处罚，调动其积极性，保持端正的工作态度，促进工作效率的提升。
薪酬福利管理和常见问题分析目录（可点击直接查看）1、薪酬管理（一）：岗位评价怎么做？2、薪酬管理（二）：如何做好薪酬调查？3、薪酬管理（三）：中小企业如何进行薪酬设计？4、薪酬管理（四）：如何合理优化薪酬结构？5、综合分析（一）：内部薪酬结构失衡怎么办？6、综合分析（二）：企业降薪如何操作？7、综合分析（三）：薪酬有限，如何提升员工满意度？8、福利设计：如何设计好福利这把“双刃剑”？9、福利优化：新上任的HR，如何推动福利优化改进？薪酬管理（一）：岗位评价怎么做？岗位评价是进行薪酬设计的前提基础性工作之一，是实现对内公平的有力保障，好的薪酬方案往往都是基于科学合理的岗位评价之上而设计的。
那么，请问你们在做薪酬设计时是怎么做岗位评价的？岗位评价综合了排序法、分类法、因素比较法和评分法等传统方法：一、岗位评价，评什么？1、贡献公司的一切经营活动都是战略（结果）导向的，因此首要评价因素是岗位对组织的贡献；贡献又分为经济性贡献和非经济性贡献（比重分别为6：4），如销售岗位的贡献是可衡量的经济性贡献（销售额或利润），职能岗位是难于衡量的非经济性贡献（流程优化或工作改善）；每个贡献又分较大、大、一般、小、较小等五个等级来进行区分。
2、责任比较完贡献，再来看岗位本身所承担的责任大小。
根据各岗位承担责任的不同我们将其细分为操作责任、经济责任、风险责任、管理责任、创新责任等五类（比重为1：2：2：3：3）同样的，对每个责任的大小分为五个等级：较大、大、一般、小、较小。
如基础生产性岗位只有操作责任或少量的经济责任，而越往高级别岗位其经济责任、风险责任和管理责任就越高，而管理类和研发类岗位其创新责任的要求就相对较高。
3、任职资格（胜任力要求）最后来看公司对各岗位的任职资格要求的高低，任职资格分知识和技能（经验），其中知识比重为1，技能比重为2。
同样，每个知识或技能都有高低之分，分为五级：较高、高、一般、小、较小。
二、岗位评价，怎么评？1、首先，对公司各岗位进行分类，分为销售、研发、生产、客服、综合等五大系统，组建公司级评价小组，确定各系统岗位间总的评价系统比重，经过分析和讨论，确定各系统的评价系数比例为1.2：1.1：1：1：1 （这个比例是根据历史惯例和高层讨论定出来的）2、组建系统级岗位评价小组（系统内主管以上人员组成），由评价小组根据以上三个评价指标和要求对系统内各岗位进行评价打分，各等级赋分标准从高到低（或从大到小）依次为5、4、3、2、1。
企业薪酬激励制度研究文献综述目录一、内容简述 (2)（一）研究背景与意义 (3)（二）国内外研究现状概述 (4)二、薪酬激励理论基础 (5)（一）需求层次理论 (6)（二）双因素理论 (7)（三）期望理论 (8)（四）公平理论 (9)（五）人力资本理论 (10)三、企业薪酬激励制度的类型及特点 (11)（一）基本薪酬 (12)（二）可变薪酬 (14)（三）间接薪酬 (15)（四）长期激励计划 (17)四、企业薪酬激励制度的实施策略 (18)（一）薪酬体系设计原则 (19)（二）薪酬调查与定位 (20)（三）薪酬结构优化 (21)（四）薪酬激励与约束机制相结合 (23)五、企业薪酬激励制度的评价与改进 (24)（一）薪酬激励制度的有效性评价标准 (25)（二）薪酬激励制度的改进建议 (26)（三）案例分析 (28)六、结论与展望 (29)（一）研究成果总结 (30)（二）未来研究方向展望 (31)一、内容简述在全球化竞争日益激烈的市场环境中，企业薪酬激励制度作为吸引、保留和激发员工潜能的关键工具，其设计与实施效果直接关系到企业的核心竞争力与长远发展。
国内外学者针对企业薪酬激励制度进行了深入的研究，从理论框架到实证分析，为企业管理者提供了丰富的参考与启示。
在理论研究方面，学者们主要关注薪酬激励的概念界定、理论基础及其构成要素。
有学者提出，薪酬激励应包括经济性激励和非经济性激励两大类，并分别探讨了各种激励方式（如工资、奖金、股票期权等）的优缺点及适用场景。
还有学者从人力资本投资的角度出发，分析了薪酬激励对企业员工技能提升和职业发展的影响。
在实证研究方面，学者们则更加注重对特定行业或企业的薪酬激励制度进行深入剖析。
他们通过收集和分析大量数据，评估了不同薪酬激励方案的效果，以及对企业绩效和市场竞争力产生的影响。
这些研究不仅丰富了薪酬激励的理论体系，还为实践者提供了有力的工具箱。
值得一提的是，随着大数据、人工智能等新兴技术的快速发展，当前企业薪酬激励制度正面临着前所未有的变革。
国有企业薪酬分配与激励机制优化路径探析目录1. 内容简述 (2)1.1 研究背景 (2)1.2 研究目的 (3)1.3 研究意义 (4)1.4 研究方法 (5)1.5 研究框架 (6)2. 国有企业薪酬分配现状及问题分析 (7)2.1 国有企业薪酬分配现状概述 (8)2.2 国有企业薪酬分配存在的问题 (9)2.2.1 薪酬分配不公平现象 (10)2.2.2 薪酬结构不合理现象 (11)2.2.3 薪酬激励机制不健全现象 (12)3. 国有企业薪酬分配与激励机制优化的理论基础 (14)3.1 薪酬理论 (14)3.2 激励理论 (16)3.3 国有企业薪酬分配与激励机制优化的理论依据 (17)4. 国有企业薪酬分配与激励机制优化的路径探讨 (18)4.1 提高薪酬分配公平性路径探讨 (20)4.1.1 建立科学的薪酬体系 (21)4.1.2 完善薪酬分配制度 (22)4.1.3 加强薪酬分配监管 (23)4.2 优化薪酬结构路径探讨 (24)4.2.1 调整基本工资水平 (25)4.2.2 增加绩效工资比重 (26)4.2.3 引入股权激励机制 (27)4.3 完善薪酬激励机制路径探讨 (28)4.3.1 建立绩效评价体系 (30)4.3.2 引入竞争性招聘机制 (31)4.3.3 加强员工培训与发展 (32)5. 国有企业薪酬分配与激励机制优化的实践探索 (34)5.1 国内国有企业薪酬分配与激励机制优化案例分析 (35)5.2 国际国有企业薪酬分配与激励机制优化案例分析 (36)6. 结论与建议 (38)6.1 主要研究结论 (39)6.2 对国有企业薪酬分配与激励机制优化的建议 (40)1. 内容简述本报告旨在深入探讨国有企业薪酬分配与激励机制的内在逻辑与外在实践，旨在解决当前国有企业员工激励不足、效率低下的问题。
报告首先分析了国有企业的薪酬体系特征，包括工资构成与分配原则，然后对比了中外不同企业的薪酬激励机制，总结提炼出具有借鉴意义的有效做法。
公司薪酬制度存在问题分析及改进策略研究7万方数据公司薪酬制度存在问题分析及改进策略研究作者：崔晓强作者单位：中铁一局桥梁工程有限公司刊名：群文天地英文刊名：FOLK ART AND LITERATURE年，卷(期)：2010(18)本文读者也读过(9条)1.宗一飞.张玉萍.Zong Yifei.Zhang Yuping核心员工的激励方式[期刊论文]-上海电机技术高等专科学校学报2004,7(4)2.刘中祎JX公司薪酬体系再设计[学位论文]20033.张嘉卫.ZHANG Jiawei我国企业薪酬热点问题分析[期刊论文]-中外企业家2011(9)4.何蓉敏我国资产评估机构的薪酬制度再设计[期刊论文]-都市家教(下半月)2010(3)5.万君康.杨志兵.WAN Junkang.YANG Zhibing基于战略的薪酬制度整合模型研究[期刊论文]-武汉理工大学学报(信息与管理工程版)2008,30(1)6.汤荣搞好制度创新解决激励问题[期刊论文]-人才资源开发2006(7)7.康锋.KANG Feng ZD公司薪酬制度优化设计研究[期刊论文]-北京劳动保障职业学院学报2010,04(3)8.王今舜.马彤运用基尼系数增强企业薪酬制度的公平性[期刊论文]-经济与管理研究2008(2)9.王朝晖基于波特劳勒理论物流企业薪酬制度目标研究[期刊论文]-中国商贸2009(21)引用本文格式：崔晓强公司薪酬制度存在问题分析及改进策略研究[期刊论文]-群文天地2010(18)公司薪酬制度存在问题分析及改进策略研究7万方数据公司薪酬制度存在问题分析及改进策略研究作者：崔晓强作者单位：中铁一局桥梁工程有限公司刊名：群文天地英文刊名：FOLK ART AND LITERATURE年，卷(期)：2010(18)本文读者也读过(9条)1.宗一飞.张玉萍.Zong Yifei.Zhang Yuping核心员工的激励方式[期刊论文]-上海电机技术高等专科学校学报2004,7(4)2.刘中祎JX公司薪酬体系再设计[学位论文]20033.张嘉卫.ZHANG Jiawei我国企业薪酬热点问题分析[期刊论文]-中外企业家2011(9)4.何蓉敏我国资产评估机构的薪酬制度再设计[期刊论文]-都市家教(下半月)2010(3)5.万君康.杨志兵.WAN Junkang.YANG Zhibing基于战略的薪酬制度整合模型研究[期刊论文]-武汉理工大学学报(信息与管理工程版)2008,30(1)6.汤荣搞好制度创新解决激励问题[期刊论文]-人才资源开发2006(7)7.康锋.KANG Feng ZD公司薪酬制度优化设计研究[期刊论文]-北京劳动保障职业学院学报2010,04(3)8.王今舜.马彤运用基尼系数增强企业薪酬制度的公平性[期刊论文]-经济与管理研究2008(2)9.王朝晖基于波特劳勒理论物流企业薪酬制度目标研究[期刊论文]-中国商贸2009(21)引用本文格式：崔晓强公司薪酬制度存在问题分析及改进策略研究[期刊论文]-群文天地2010(18)关于公司薪酬制度的调查报告_调查报告大发展方面，在绩效考核上不够重视，绩效考核制定和操作时存在着诸多问题，故导致绩效考核效果不佳。
我认为最主要存在以下问题，现分析如下：（一）对绩效考核的定位模糊有限公司员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么，达到什么目的，缺乏清醒认识。
而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心里上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。
（二）考核制度不合理有限公司现行的考核制度基本上属于传统形式的考核。
考核内容以德、能、勤、绩等定性指标为主，没有根据考核内容的不同对绩效考核进行细分，内容基本上是整齐划一，违背了考核的客观性原则。
考核标准在制定中也存在着很多的问题。
主要是：考核标准设定的不合理、考核标准太笼统，不明确、考核标准的可衡量性太差。
（三）考核使用的方法过于单一在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核级评定。
考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大的程度上影响考核的结果。
考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还使得上下级关系的紧张。
四、优化有限公司薪酬制度的思考薪酬管理作为激励员工的最有效手段之一，它可以增强企业员工对工作的积极性。
所以，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发挥激励作用。
所以，针对有限公司薪酬制度所存在的问题我认为应采取以下对策：（一）绩效考核的定位要明确首先，要明确的是为什么要绩效考核。
实际上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把所有的努力都指向这一点，就有问题了。
如果把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效管理的时候，就必须重视绩效管理系统的建设，建立起“制定绩效计划，设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效考核与反馈→绩效改善与提高”这样的管理流程，强调员工的参与，强调双向沟通，强调绩效管理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分，而不是单独存在的环节。
（二）制定合理有效的考核制度针对绩效标准的不完备、不科学问题，公司应该加强绩效考核指标方面的设计。
针对于不同工作岗位上的人员应该具体设计考核指标，确保绩效考核的指标设计是有效的，以防绩效考核形同虚设，完全起不到应有的作用。
公司应该选择合适的人进行绩效考核。
团队中个人的行为很难评定，在做评价的时候往往会加入很多个人情感因素在里面，所以在选择人员上需要仔细考虑，尽量选择公平公正的人作为评估人员。
另外挑选的评估者应该具备相应的知识，不能只是凭空评价，导致绩效考核流于形式。
公司应该健全绩效考核激励制度。
有激励，员工才有动力去做进一步的努力，否则，员工只是在完成任务，认为做多做少都是一样，会降低员工的积极性。
因此，有限公司应该在建立有效考核制度的基础上，加强激励制度，对员工作出公正的评价，让他们在为企业付出的同时有相应的回报，这样，员工才更有努力工作的动力。
针对员工的不同需求确定不同的激励政策。
比如员工需要物质上的奖励，那就实施金钱奖励制度，如果员工需要精神上的激励，就给予肯定和表扬。
这样能够有效促进员工的积极性，为公司的发展做好准备。
加强管理者对于绩效考核的认识与了解。
公司必须要明确绩效考核的责任。
绩效考核人员的责任与要承担的义务是分不开的。
有效的绩效考核能够给企业带来巨大的经济利益。
企业内所有成员所作的贡献虽然是透明的，但是企业每个人付出的努力却是隐形的。
在公司，高层管理者应当根据企业的使命确定长期或者短期目标，然后通过上下级共同协商将组织目标进行分解，转变成为部门目标和个人目标，管理人员根据目标对组织中各层次、部门和个人的工作进行管理。
目标一经确立，就要定期检查进度，直至预期目标在规定期限内完成。
在约定的时间内，制定目标的管理者和下属一起检查、考核实际工作结果，考核目标在多大程度上得以实现，并制定下一个考核期的工作目标。
必须要有新的理念来引导，否则只能停滞不前。
（2）因为信息工程与其他行业有很多不同点，其对于工作的准确度、精确度和严密性要求非常高，所以其相关工作人员也要有很强的专业基础知识和审慎的工作态度，只有这样才能顺利完成信息工程的检测和监理工作并且保证工作质量和效率，同时能够在此基础上进行创新。
有了专业的从业人员作为保障，就能够进行工作的有效开展。
保质保量工作的开展其从业的行业标准和规范必不可少，这样从业人员可以根据相关的规章制度进行工作，当工作中出现分歧的时候可以有解决问题的参考标准，也使得仲裁结果具有公信力。
多角度分析共同表明信息工程监理工作必不可少，其监理工作的标准化对于推进其监理工作具有重要意义。
2标准化的建设的工作要点2.1信息工程监理特点信息工程因为具有灵活性高，更新速度快的特点，决定了各个具体信息项目会非常的复杂。
其高度的灵活性使得工程体系中容易出现问题，更新速度快使得工程监理的内容会随时更新，因此其各个项目的监理工作随着时间和事件的改变而不断出现新的问题。
因此，构建一个有统一标准的工程对其进行监理非常重要，有统一的标准其从业人员在进行工作和改革的过程中都有法可依，能够大幅度地提高信息工程处理的效率，虽然将建立工程细化束缚了工作人员的工作范围，但是却能够降低操作的错误概率。
此外，工程监理的从业人员的综合素质也极其重要，一定要有很多相关的工作经验和专业的技术知识以保证其能够运用信息技术手段解决监理工作中的问题以提高信息监理工程的使用性。
在这样一个具有专业素质人员组成的团队，专门从事信息项目的监理工作，一定要避免部门的重叠和相似部门的交叉，因为该举措能够影响监理工作的严肃性和专业性，同时导致工作小组人员实际从业人员与所需岗位的配比升高。
形成专业的信息工程监理机构之后，还应该对其成员进行专业的培训，培训内容要包括其专业技能的培训和职业道德的培训，同时还要对其管理能力和知识进行培训以提高其监理工程标准化的合理性和科学性。
此外，还要让其组员有针对性的涉足某一个领域或者行业，以提高其信息工程监理工作标准化过程中的工作质量，同时有利于其工程监理工作的推广和实行。
2.2信息工程标准化建设的具体内容监理工作的标准化表现为对内标准化和对外标准化，对内标准化是指对信息工程的内部管理上，要做到按照统一的标准检测和监督内部员工的一切行为；对外监理的标准化则是指，首先，对于外部企业和外部的合作项目，要做到统一的招标和投标，不因为各种原因排斥或者倾斜于任何一家合作单位，对于相同的合作项目，不因公司的规模大小和资金注入的多少而采取差别待遇。
总之，信息工程的监理工作的标准化可以简单的概括为这两个方面，有兴趣的话可以阅读相关的专注进行专门的了解。
2.3信息工程监理工作标准化实践与工作成效想要证明信息工程监理化在实践中的效果和作用，任何理论都没有实际的案例来的更加有说服力，所以，特针对此情况，选取了一个符合该情景的案例，供大家一起分析讨论，以便达到更好的阐述效果和目的。
该案例具体分析：其一，策划编制工作内容包括：在开展一项工程的监理前，一定要花大量的时间尽可能详细的做好各项前期准备工作和策划工作，良好的开端是成功的一半，作为工程工作者，我们要时刻谨记这句话，不能因为单独的贪多求快，就忽略了一项工程的准备工作，当然监理工作的准备和策划，与一项信息工程的前期准备的重要性是无法比拟的，但是也绝不意味着它的准备工作的重要性比较低。
一个良好的前期策划和准备，才能引导一项工作的顺利前行，所以，我们在开展工程项目的监理工作前，一定要结合多种因素，对监理工作的具体实施进行详细的编制。
