米其林的案例分析.ppt。
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米其林、固特异上海渠道翻牌风波幕后事出有因米其林于2002年12月底,开始在上海发起成立米其林驰加专卖店,当时米其林在上海只有一家名为天益的一级经销商(主要经营轿车/卡车/越野车轮胎)。
在2001年4月收购上海轮胎橡胶集团股份有限公司后,米其林增添了“回力”这个子品牌。
2003年末,米其林开始整合其在上海的两个替换胎市场渠道网络:安排原回力轮胎的一级经销商上海路宝与天益共同出资500万元,以50∶50的股比组成上海益路驰轮胎销售有限公司,并成为当时米其林在上海的惟一一家一级批发代理商。
由于原回力轮胎经销商基本以路边小店为主,所以经过整合的米其林轮胎销售网络,此后得以在全上海大范围铺开,销售量显著提高。
但另一方面的问题是,由于这种路边小店零售商经营成本较低,将价格压得比较低,导致原来只经营米其林轮胎的驰加店经销商利润走低,引起米其林驰加店经销商的不满,他们开始直接与合并后的益路驰交涉,要求解决这个问题;另一方面,由于益路驰双方投资人股比各占50%的结构,也使两位投资人很难自主。
不久前,曾出现益路驰合伙人撤资,益路驰资金规模缩水的现象,从而影响到米其林在整个上海的铺货要求。
2004年8月,另一家经营米其林的轮胎批发商——上海汽车工业零部件浦东有限公司(以下简称“上汽浦东”)浮出水面,在没有取得米其林一级经销商公开身份的时候,这家企业就已经开始向市场上供货,而且其供货价格低于益路驰的批发价格。
上汽浦东的出现打破了原有的平衡,导致上海米其林大大小小30多家经销商在2004年9月30日联名发出一份公开信:“鉴于米其林集团品牌在上海市场出现极其混乱的现状,我们强烈要求米其林公司采取切实有效的措施规范市场,以维护米其林集团品牌的市场形象和确保零售商的经营利益。
”但是据一位已经翻牌的原驰加店经销商称,这封公开信并没有起到什么效果,米其林方面也没有采取任何有效的措施。
2005年1月1日,米其林正式授予上汽浦东为一级代理商资格。
米其林轮胎案例分析:走出困境的领袖智慧米其林中国米其林(Michelin)是法国知名的世界级轮胎制造商。
20世纪80和90年代,许多跨国公司都被中国的市场规模和多样性所吸引,纷纷来华创办企业,米其林也在其中。
1988年,米其林开始向中国销售轮胎。
但它更迫切地希望在中国建设完善的基础设施,以争取更多商机,为此,它于1996年在沈阳建立了第一个合资企业。
2001年,当上海筹建中国最大的轮胎制造基地时,米其林将此视为更大的商机,并做好了一展身手的准备。
分析师预测,2000年至2005年,中国的轮胎业将保持每年30%的增长率,2010年的轮胎需求将增长到1.08亿条。
预期子午线轮胎的需求量增长将更为迅猛,2000-2005年期间可以翻三番,在轿车市场和卡车市场上的渗透率将分别达到100%和40%。
米其林将与市场共谋发展。
从进入中国的那一天起,我们就制定了明确的战略,要使中国生产的轮胎达到我们在世界各国的质量水准。
米其林中国,CEO兼董事长,艾里克·祖杰(Eric Jugier)毫无疑问,中国提供了获利的良机,但是风险和挑战也同时并存。
最大的挑战就是如何管理文化的差异,并将米其林的文化融入中国的大环境。
祖杰认为:更新生产设施以生产符合米其林质量标准的轮胎不仅仅是一个资金的问题,也是一个胆识的问题。
我们必须仔细斟酌:是否应该调整米其林的管理模式以适应中国文化,还是应该在中国推行米其林的全球管理政策。
米其林中国作为引领世界轮胎技术的生产商,米其林在全球经营着近80个制造基地,控制了全球轮胎市场20%左右的份额。
2001年3月,经过18个月的谈判,米其林与上海轮胎橡胶(集团)股份有限公司(Shanghai Tire & Rubber Co. Ltd,简称STRC)签订了一份2亿美元的合约,拟建一家股份制公司:上海米其林回力轮胎有限公司(Shanghai Michelin Warrior Tire Co. Ltd, 简称SMW),米其林控股70%。
案例探讨:米其林为未来招聘米其林中国投资有限公司一直是校园毕业生和职场人士心仪的工作场所,即使是在经济低迷的2008年底到2009年,米其林的魅力依然无法阻挡,有两个事件可以佐证。
2008年,在以应届毕业生和职场新人为主要调查对象,由《职场》和美世咨询公司联合举办的年度最佳工作场所评选中,米其林获得 2008年度“50佳第一工作场所”的荣誉称号;2009年,米其林在上百家企业的角逐中脱颖而出,获得前程无忧颁发的“2009中国最佳人力资源典范企业”称号。
作为汽配商的米其林轮胎,2009年由于受欧美主要汽车市场销量急剧下滑,主要的汽车厂商大幅削减产能的影响,全球业绩出现下滑。
但中国市场一枝独秀,米其林中国投资有限公司也实现了较好的业绩。
“2009年,在经济危机当中,米其林中国公司的创新项目和主要业务的关键人才不但没有缺失,反而有力地支持了公司全年业绩目标的实现。
”米其林中国人力资源总监齐晓峰欣慰地说道。
“2009年我们招聘人数达到200人,在压缩办公和出差经费的同时,持续对培训投入,选送了22人去国外工作,40人参加海外培训,26人参加了领导力开发项目的培训,继续为未来业务发展输送人才。
”招聘并留住优秀员工,米其林是怎样做到的?齐晓峰给我们做了详细说明。
招聘着眼于未来业务需求面对稀缺和关键人才的招聘,人力资源部门必须站得高,看得远。
出现缺口再来应急,是一种低层次的人才运作。
重视人才的企业除了从内部选拔、培养人才外,还高度重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才,建立企业需要的人才库,为日后发展做准备。
米其林就是这一思想的实行者。
齐晓峰介绍说,米其林的招聘需求,不是业务部门来提有哪些岗位空缺,人力资源部门就立刻招聘相关人员。
他们的招聘分两个部分:一方面着眼于目前需求,满足目前公司运作需求需要补充哪些人员;另一方面着眼于未来需求,招聘高潜力人才,对其进行1-3年的培训,让他们能够担当未来新业务的发展力量。