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如何围绕深化国有企业改革加强国有企业党风建设和反腐倡廉工作如何围绕深化国有企业改革加强国有企业党风建设和反腐倡廉工作如何围绕深化国有企业改革加强国有企业党风建设和反腐倡廉工作国有企业反腐倡廉工作是我国整体反腐倡廉工作的重要组成部分，特别是随着国有企业改革进入攻坚阶段，在国有企业产权结构、战略布局、管理体制、经营机制都在进行着重大调整和深刻变化的新形势下，国有企业党风建设和反腐倡廉工作显得尤为重要。
为适应形势的发展变化，企业的反腐倡廉工作必须以企业生产经营管理为中心，以保障国有资产安全、促进企业发展为目标，坚持惩治与预防同步，教育与打击并举，制度建设与规范管理齐抓，多管齐下开展反腐倡廉工作，在企业形成统一思想、管理规范、效率优先、兼顾公平、职工满意、和谐发展的良好局面。
当前，如何抓好国有企业的党风建设和反腐倡廉工作，是摆在我们面前的一个重要课题。
通过多年的探索、实践，我们认为，抓好国有企业的党风建设和反腐倡廉工作，应从以下几个方面入手：一、加强党风廉政教育，增强反腐倡廉意识。
在国有企业中开展反腐倡廉教育，是企业广大党员拒腐防变的思想保证。
一要加强五种意识教育，抓好领导干部廉洁从业行为。
要适应国有企业改革发展的新形势，教育国有企业广大党员特别是领导人员坚定理想信念，牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观和正确的权力观、地位观、利益观，不断加强党性修养，进一步提高拒腐防变能力。
当前要以《国有企业领导人员廉洁从业若干规定（试行）》为重要抓手，加强思想教育和行为规范。
规范企业领导人员用权行为，加强领导班子建设，常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，形成自觉约束和自我控制。
要教育党员干部牢固树立遵守党纪国法意识，不滥用职权，不损害国家利益；牢固树立遵守企业规章意识，不以权谋私，不损害企业利益；牢固树立以法治企意识，不贪赃枉法，不乱用经营管理权；牢固树立民主监督意识，不为少数人谋利益，不侵犯员工合法权益；牢固树立廉洁从政意识，不追求个人利益，不以身试法。
中共国资委委员会关于加快推进中央企业公开招聘经营管理者和内部竞争上岗工作的通知文章属性•【制定机关】国务院国有资产监督管理委员会•【公布日期】2004.12.16•【文号】国资党委干一[2004]123号•【施行日期】2004.12.16•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】国有资产监管正文中共国资委委员会关于加快推进中央企业公开招聘经营管理者和内部竞争上岗工作的通知（国资党委干一[2004]123号）各中央企业党委（党组）：为认真贯彻落实党的十六大和十六届三中、四中全会精神，探索建立坚持党管干部原则与市场化选聘企业经营管理者相结合的新机制，国务院国资委2003年和2004年先后两次共组织28户中央企业面向全球公开招聘副总经理、总会计师，取得了圆满成功，在海内外产生了积极反响。
许多中央企业近年来在领导班子建设和人力资源配置中也大胆引入竞争机制，通过实行内部竞争上岗、社会公开招聘等方式选拔任用公司职能部门负责人和二级单位经营管理者，在市场化配置高层次人才方面进行了积极探索，取得了有益经验。
但从总体上看，中央企业坚持党管干部原则与市场化选聘企业经营管理者的新机制尚未完全形成，选拔任用企业经营管理者的方式较为单一，视野主要集中于企业内部，通过市场机制选聘企业经营管理者的比例还很低。
这种状况在一定程度上影响和制约了中央企业深化改革、加快发展。
为了加快推进中央企业公开招聘经营管理者和内部竞争上岗工作，现就有关问题通知如下：一、充分认识在中央企业加快推进公开招聘企业经营管理者和内部竞争上岗工作的重要性和紧迫性。
目前，中央企业在人才竞争中正面临着严峻挑战，中央企业要在激烈的国内国际市场竞争中发展成为具有核心竞争力的大公司大企业集团，必须赢得人才竞争的主动权。
各中央企业党委（党组）要充分认识高素质人才对企业改革发展的决定性作用，进一步解放思想，更新观念，放眼世界，广开才源，借鉴国际国内先进企业的人才选用方式，冲破影响和制约优秀人才脱颖而出的体制性障碍，尽最大可能吸引和集聚企业急需的各类人才，特别是选拔高素质的经营管理者到中央企业发挥才干、建功立业。
国企市场化选聘任用干部面临的问题及对策作者：张劲松来源：《现代企业》2024年第02期本文以中交某三级子公司为例，分析归纳总结出国企开展干部市场化选聘工作面临的选择范围狭窄、选聘过程单一、试错成本较高、注重能力轻视品行、注重选拔轻视考核等的问题。
在分析问题的基础上，提出德才兼备，以德为先、善用人才拓展外部市场聘用渠道，完善选任流程、用好试用期间绩效考核退出机制等方法，旨在能为国有企业更好开展市场化选聘干部工作提出借鉴和实践经验。
一、引言习近平总书记在全国组织工作会议中提出：我党高度重视育才聚财，要求国有企业始终将选聘干部机制放在首要位置上，有责任心和有凝聚力的干部除了要靠自身的努力和探索之外，还离不开企业的引导和培养，而这就需要国企的领导者们能够高度重视选聘干部工作。
在国企高质量发展需求的呼唤下，国企改革推行三年行动计划和三项制度改革应运而生，但在具体的执行过程中，依然面临着很多现实的困难。
党的二十大报告中强调，要高质量发展就要深化国资国企改革，充分发挥市场在资源配置中决定性作用，而通过市场化机制公平公正选聘干部才能在激烈的市场环境中占据一席之地。
所以，通过研究典型案例，分析共性问题，提出解决方案，提供一些借鉴和参考，对当下国企迈向世界一流企业有着重要意义。
二、国企干部市场化选聘制度推行背景及现状1.干部市场化选聘推行背景。
国有企业发展至今，改革一直贯穿其中，期间先后经历了初步探索、制度探索和纵深探索三个阶段。
但是，国企中的中高层管理人员的选任大多仍遵循传统行政干部管理体制，由国企母公司或本级党委直接考察提名或任命基层单位领导班子成員。
这种集中统一的管理模式容易形成的弊端主要是机制缺乏活力，党的二十大报告中强调，要深化国资国企改革，提升企业核心竞争力；逐步完善和优化国有企业干部选聘机制，加大企业文化建设，努力成为国内一流企业。
选人用人机制是企业经营管理机制的核心组成部分，是弘扬企业家精神、加快建设世界一流企业的关键机制保障。
国有企业坚持党管干部原则与市场化选聘有机结合得探索与实践坚持党的领导，是中国特色社会主义最本质的特征，是国有企业的独特优势。
国有企业领导人员是党的干部队伍重要组成部分，也是国有企业资本要素中最重要的人力资本。
在深化国资国企改革发展的大背景下，要推动党管干部原则与市场化选聘相结合，加快培养选拔一支适应时代要求和市场需要的高素质企业领导人员队伍，为做强做优做大国有企业提供坚强的组织保证和人才支撑。
国有企业经营管理人才是国有企业发展的第一资源,是搞好企业经营的根本所在,选准人、用对人是企业与人才共同发展的根本保障。
研究国有企业经营管理人才选任机制，有利于把“党管人才”原则与董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合,改善党选人才工作方式和工作机制，有利于推动国有企业选人用人工作的合理化和制度化.建立具有中国特色的国有企业制度。
一、党管干部、党管人才原则与市场化选聘的现状(一)要创新“识才”机制，让优秀人才“出得来”。
用才须先识才。
能不能识别和发现人才，科学的识才方法和机制是保证。
要使优秀人才脱颖而出，就要牢固树立“埋没人才也是过错”的观念，把识别人才的重点放在实际能力的鉴定上，把评判人才的标准放在岗位职贵的适应性上。
要建立和完善科学的人才测评体系，对各类人才的知识水平、能力及其倾向、工作技能、发展潜力和性格等实施测量和评价，从而为科学的用人提供准确的依据;要建立和完善公开的识才机制。
拓宽人才视野，坚持任人唯贤，通过职位公开、考核标准公开、考核程序公开、干部政绩公开、任前公示等形式来扩大群众的民主权、知情权、参与权和选择权，建立有利于优秀人才充分施展才能的选拔任用机制和能进能出、能上能下的人才良性循环机制。
(二)要创新“引才”机制，让优秀人才“进得来”。
吸引人才，是人才资源开发的重要环节。
一要拓宽引才渠道。
按照“不求所有，不求所在，但求所用”的原则，积极拓展引才渠道，采取个人自荐与公开招聘等灵活有效的方式，最大限度地引进紧缺急需优秀人才。
浅谈国有企业如何开展市场化选聘工作——以某建筑公司中层管理人员公开选聘工作为例摘要：2018年10月9日，国务院副总理刘鹤在全国国有企业改革座谈会上讲话中指出：要按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则，建立职业经理人制度，推动国有企业家队伍不断发展壮大。
对国有企业而言，市场化选聘不仅是自身改革发展的内在要求、改善人才结构的重要途径，更是其市场化的必然选择。
因此，国有企业要在党管干部、竞争择优、依法依规、契约化管理等原则的指导下，通过不同的方式进行人才的储备、选拔、补充中层管理人员。
近年来，国有企业市场化选聘已经被高度认可并从宏观层面进行了多次部署。
本文以某建筑公司中层管理人员公开竞聘为例，详细阐述了选聘工作的前期筹备、组织实施及结果运用，同时也指出该公司市场化选聘工作目前存在的问题及改进措施。
关键词：国有企业；中层管理人员；市场化选聘；全员竞聘为贯彻落实各级政府国企改革专项行动工作要求，进一步加强企业干部人才队伍建设，提高企业选人用人市场化水平，全面建立管理人员能上能下常态化机制。
某建筑公司站在新的历史发展阶段，主动求变，将全部中层管理岗位进行公开竞聘，更推出80%岗位面向公司内部、集团内部、全社会三渠道同步进行公开选拔，改革工作深入而彻底。
公司本轮中层管理人员公开选聘工作是公司干部选拔工作上的开创之举，具有里程碑式意义。
一、前期筹备工作自公司被列为市级“国企改革试点单位”以来，不断革弊鼎新，与时俱进，保持持续健康快速发展。
公司仅靠应变已经完全不能满足企业快速发展的需要，在应变的同时，还要主动求变，更要引领变革。
于是全司上下高度重视，提前研究部署，根据公司改革发展需要，构建了本次公司中层干部市场化选聘工作的整体思路，以前瞻性视觉，科学谋划了本次改革工作的蓝图。
（一）重塑组织架构，优化岗位定编一是坚持战略引领。
根据公司“十四五”战略规划及市场需要重塑组织架构，将机关17个部门优化为5大中心和8个职能部门，重点加强了市场拓展、商务成本和投融资管理等职能，设置了30个部门正副职岗位。
在坚持党管干部原则下探索建立国有企业领导干部市场化选聘机制在坚持党管干部原则下探索建立国有企业领导干部市场化选聘机制摘要：企业的发展取决于一支高素质的干部队伍。
国有企业要坚持党管干部原则，通过转变观念、制定完善国有企业高管的市场化准入机制、建立科学合理的评价和考核体系、完善激励机制、优化监督管理等，真正建立起符合市场经济发展规律、保证国有企业可持续健康发展的选人用人机制，为企业健康稳定可持续发展提供坚强保障。
关键词：党管干部市场化选聘机制改革开放30年以来，我国不断深化干部人事制度改革，特别是公开选拔的探索和推行，把党管干部的原则、民主选择的机制和公平竞争的方法有机结合起来，逐步实现了从“关门选拔”到“开门竞选”、从“少数人在少数人中选人”到“多数人在多数人中选人”、从“伯乐相马”到“赛场选马”的重大转变。
随着市场经济体系的逐步建立，国际国内市场环境的变化、竞争的加剧，使国有企业经历了严峻的考验。
走向市场、参与竞争，已成为企业实现优胜劣汰、适者生存的必然之路。
所以，建立在党管干部原则下适应社会主义市场经济要求的市场化选人用人机制，是国有企业建立现代企业制度、深化人事制度改革、完善法人治理结构、提高企业核心竞争力的客观需要和必然要求。
一、探索与实践深圳早在20XX年就在市场化选拔高级管理人才方面作了探索。
因内地城市与深圳抢夺人才的竞争日渐激烈，深圳一些优秀国企的经理被高薪挖走，流向上海、苏州等长三角城市。
随着国企改革的深化，深圳市政府提出：国企领导的产生也要走市场化的路子，在坚持党管干部的前提下，进一步完善国有企业治理结构，将企业总经理聘任权交还给董事会，对国有独资公司设立董事会的，上级产权单位将不再直接委派总经理，总经理要采取市场选聘的方式，由董事长提名、董事会聘任。
但直到20XX年，深圳才展开相关试点工作，谨慎试行副总经理人选聘任权交还董事会。
20XX年，深圳市政府公布《关于深化市属国有企业领导人员选拔任用改革的若干意见（试行）》，要求在市属国有企业中推行董事会直接选聘副总经理，待取得经验、条件成熟后再适时推行由企业董事会选聘总经理。
坚持党管干部原则与市场化选聘有机结合，深化国有企业改革坚持党的领导，是中国特色社会主义最本质的特征，是国有企业的独特优势。
国有企业领导人员是党的干部队伍重要组成部分，也是国有企业资本要素中最重要的人力资本。
在深化国资国企改革发展的大背景下，要推动党管干部原则与市场化选聘相结合，加快培养选拔一支适应时代要求和市场需要的高素质企业领导人员队伍，为做强做优做大国有企业提供坚强的组织保证和人才支撑。
一、深刻认识党管干部原则与市场化选聘相结合的必要性和现实意义党的十八届三中全会对全面深化经济体制改革进行了全面部署，提出要使市场在资源配置中起决定性作用和更好发挥政府作用，这就需要完善政府与市场的关系，使党领导经济工作的方式和途径更加符合法治原则和市场经济规律。
因此，在坚持党的领导的前提下，要不断推动党的领导方式、决策方式的改进和完善。
具体到国有企业领导人员选拔任用和监督管理上，就要将党管干部原则与市场化选聘有机结合起来，做到优势互补，真正选准人、用好人，实现企业领导人才资源的优化配置。
（一）充分认识党管干部的优势，深入研究坚持党管干部原则需要解决的问题。
党管干部的优势源于党的思想政治优势和组织优势。
一是有利于把握干部工作的正确政治方向。
党能够在经济社会发展的全局中把握国资国企改革所处的地位，明确国资国企改革方向和应该发挥的功能作用。
始终坚持党的组织路线，有利于组织动员企业领导人员和管理人员自觉将企业改革发展融入党和国家事业大局。
二是有利于建立健全有效的领导人员选任管理制度机制。
党注重坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，注意加强理论武装、教育培养和实践锻炼，有利于培养造就一支主动承担国有企业政治责任、社会责任和经济责任的高素质领导人员队伍，同时为党政部门、社会组织等储备输送大批优秀领导人才。
三是有利于增强企业领导班子整体合力。
我国的经济体制改革已步入深水区，面临着许多风险和挑战，充分发挥党组织的政治核心作用，能够更好地聚焦改革发展目标，凝聚共识。
国有企业市场化选聘职业经理人过程中需要注意的问题2013年党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中提出“健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。
建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”。
2015年《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》中要求：“坚持党管干部原则与市场化选聘、建立职业经理人制度相结合的有效途径，扩大选人用人视野，合理增加市场化选聘比例，实行内部培养和外部引进相结合，推进职业经理人队伍建设。
”同年的《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》要求：“推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制”。
从以上文件可见，市场化选聘职业经理人以及合理增加市场化选聘经理层比例是国有企业推行职业经理人制度的必要前提，也是核心内容。
随着国企改革1+N文件的相继推出，以及“双百企业”改革的不断推进，越来越多的国有企业开始推行职业经理人制度、市场化选聘职业经理人。
在参与中央和地方国有企业市场化选聘高级经营管理者和职业经理人的工作，并对一些地方国资委和国有企业推行职业经理人制度和市场化选聘情况进行调研的基础上，将国有企业在市场化选聘职业经理人过程中应该注意的问题归纳如下。
一、要坚持党管干部原则，充分发挥党组织的领导和把关作用《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》中要求：“发挥党组织在国有企业选人用人工作中的领导和把关作用”。
“有序推进董事会选聘经理层成员工作，上级党组织及其组织部门、国有资产监管机构党委应当在董事会选聘经理层成员工作中发挥确定标准、规范程序、参与考察等作用。
”以某省国资委监管的国有企业集团本部市场化选聘职业经理人（总经理、副总经理）为例，省国资委党委对选聘的岗位和标准、选聘工作方案进行审批和把关，企业党委会同董事会制定具体工作方案，明确选聘岗位的工作职责、任职条件，实施测评、组织考察等与市场化选聘工作的有关内容。
建立国有企业市场化用人机制第一篇：建立国有企业市场化用人机制建立国有企业市场化用人机制2007年08月14日深化国有资产管理体制和国有企业改革，把党管人才原则同市场化选聘企业经营管理者相结合的一个重要内容就是选人用人机制的变革，也就是要在国有企业改革的过程中，将计划经济时期行政化的用人机制转变为真正的市场化用人机制。
一、国有企业建立市场化用人机制的必要性市场化用人机制，是指市场在人力资源配置中发挥基础性作用并进行有效调节的机制。
它不是单纯的有形人才市场，而是包括市场化选拔方式、使用方式、考核方式、奖惩方式、辞退方式等的有机体系。
国有企业的用人机制，包括董事会成员、监事会成员、企业经营管理者、企业员工等不同层次人员的选用机制。
随着国有企业劳动用工制度改革的不断深入和社会保障体系的逐步建立与完善，企业员工已基本上实现了市场化选用，企业经营管理者在内部用工方面拥有完全的自主权。
因此，本文主要研究董事会成员、监事会成员和企业经营管理者的市场化选用。
(一)建立市场化用人机制的必要性建立适应社会主义市场经济要求的国有企业市场化用人机制，是深化人事制度改革、完善生产要素市场、参与国际竞争的必然要求，也是深化国有企业改革、提高企业核心竞争力、完善法人治理结构、建立现代企业制度的客观需要。
1.建立市场化用人机制是经济全球化的客观需要。
加入世界贸易组织后，我国融入世界经济的步伐加快，国外跨国公司更是大举进入我国，国有企业面临着来自国内其他所有制企业和国外企业竞争的双重压力，其中，人力资源方面的竞争实质上就是用人机制的竞争。
由于国有企业尚未建立起市场化的用人机制，在人才竞争中处于不利的地位，甚至不得不承受着高级人才流失的巨大损失。
因此，随着国际竞争的加剧，提高国有企业竞争力已成为应对全球化竞争的核心问题，而其中一个至关重要的方面就是必须探索建立市场化的用人新机制，在人力资源全球化配置的时代使国有企业首先在选人用人上公平竞争。
在坚持党管干部原则下探索建立国有企业领导干部市场化选聘机制在坚持党管干部原则下探索建立国有企业领导干部市场化选聘机制摘要：企业的发展取决于一支高素质的干部队伍。
国有企业要坚持党管干部原则，通过转变观念、制定完善国有企业高管的市场化准入机制、建立科学合理的评价和考核体系、完善激励机制、优化监督管理等，真正建立起符合市场经济发展规律、保证国有企业可持续健康发展的选人用人机制，为企业健康稳定可持续发展提供坚强保障。
关键词：党管干部市场化选聘机制改革开放30年以来，我国不断深化干部人事制度改革，特别是公开选拔的探索和推行，把党管干部的原则、民主选择的机制和公平竞争的方法有机结合起来，逐步实现了从“关门选拔”到“开门竞选”、从“少数人在少数人中选人”到“多数人在多数人中选人”、从“伯乐相马”到“赛场选马”的重大转变。
随着市场经济体系的逐步建立，国际国内市场环境的变化、竞争的加剧，使国有企业经历了严峻的考验。
走向市场、参与竞争，已成为企业实现优胜劣汰、适者生存的必然之路。
所以，建立在党管干部原则下适应社会主义市场经济要求的市场化选人用人机制，是国有企业建立现代企业制度、深化人事制度改革、完善法人治理结构、提高企业核心竞争力的客观需要和必然要求。
一、探索与实践深圳早在20XX年就在市场化选拔高级管理人才方面作了探索。
因内地城市与深圳抢夺人才的竞争日渐激烈，深圳一些优秀国企的经理被高薪挖走，流向上海、苏州等长三角城市。
随着国企改革的深化，深圳市政府提出：国企领导的产生也要走市场化的路子，在坚持党管干部的前提下，进一步完善国有企业治理结构，将企业总经理聘任权交还给董事会，对国有独资公司设立董事会的，上级产权单位将不再直接委派总经理，总经理要采取市场选聘的方式，由董事长提名、董事会聘任。
但直到20XX年，深圳才展开相关试点工作，谨慎试行副总经理人选聘任权交还董事会。
20XX年，深圳市政府公布《关于深化市属国有企业领导人员选拔任用改革的若干意见（试行）》，要求在市属国有企业中推行董事会直接选聘副总经理，待取得经验、条件成熟后再适时推行由企业董事会选聘总经理。
其目的在于使国有企业高管的选拔任用与公司治理和市场竞争规律接轨，以取代原本的行政委派，进而形成市场化选拔、考核、激励、约束企业高管的竞争机制。
最近，中共中央办公厅印发了《中管金融企业领导人员管理暂行规定》，中共中央组织部印发了《中管金融企业领导班子和领导人员综合考核评价办法（试行）》。
两个文件的制定，意味着中管金融企业在依照《公司法》要求进行改革时，对企业董事、监事和高级管理人员的权力界限予以明确。
特别是《管理规定》对中管金融企业领导人员职位设置、任职条件和资格、选拔任用、考核评价、监督约束等内容作出了明确规定，提出要加大市场化选聘力度、实行契约化管理、建立任期制等深化企业人事制度改革的新措施。
云南冶金集团按照建立现代企业制度的要求，在“市场化选聘”管理干部方面做了有益的探索与实践。
集团通过面向内部、面向系统、面向社会逐步展开公选范围，积极推进公开选聘，一批年轻干部走上了领导岗位。
其中最重要的就是集团坚持党管干部原则，坚持民主、公开、竞争、择优，拓宽选人用人渠道，寻求建立与现代企业制度相适应的干部任用管理体制，努力推动企业实现新的跨越发展。
实际工作中，坚持做到“三个结合”：一是坚持党管干部原则与公开招聘相结合。
组织部门制定用人原则标准程序，党委常委会讨论决定公开招聘工作的指导思想、基本原则、实施方案、选拔标准和工作程序等重大问题，在具体实施过程中，坚持按公开公平，择优录取。
二是集中考试与组织考察相结合。
改变过去单纯由组织部门考察为“先考后察”。
预定指标，采取文化考试、面试等选拔方法，对部门或单位空缺、适宜公开招聘的岗位或职务进行公示，明确文化程度、年龄、政治面貌、专业特长等条件。
应聘人员按要求进行登记，按规定进行笔试、面试。
根据考官对应聘者的评价，由组织部门对有关人选进一步考察了解。
三是注重能力实绩与群众认可相结合。
重视应聘者的能力实绩，建立能者上、平者让、庸者下的长效选人用人机制，使一大批有技术专长，能经营、会管理、懂业务的干部人才脱颖而出；注重群众公认，通过实公推直选、任前公示等形式，在选拔管理人员过程中扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权，把群众公认的原则贯穿于选人用人的全过程，加强群众监督，减少和防止选人用人不正之风，提高选人用人公信度。
二、问题与难点坚持“党管干部”原则，是由党的执政地位决定的。
如果党失去了对各级干部的任免调配权，“坚持共产党的领导”就是一句空话。
正因为中国的特殊国情，国有企业高管的任免权一直掌握在各级国资委和组织系统中，容易被认为与《公司法》中“公司经理层由董事会负责任免”的规定不太符合；在国企高级人才引进方面，目前主要的方式仍然是组织调配，“委任制”仍然占主导地位，往往注重的是干部的行政级别、资格经历，而国企高管职位也并未完全向社会开放，在相对封闭的人事圈内难以发挥好中选优、优胜劣汰的竞争机制；在人才评价方面，也缺乏更加先进科学的评价标准；有的薪酬设计不合理，激励机制不健全，使经营管理者显得动力不足等等。
市场机制的重要功能，是通过市场这个“看不见的手”来实现社会资源和要素优化配置，使各类资源发挥最大的效用。
对人力资源来说，相比报酬、津贴等因素，从市场选聘的企业高管更看重自己的声誉，即社会上将如何评价其在公司治理中的表现。
比如，宝钢集团、上海电气、上海国际港务等国有企业通过市场引入独立董事，大都来自香港、新加坡等境外地区。
他们都十分看重国企聘其为独立董事，上任后都很尽职。
原因很简单：他们是从激烈的市场化人才竞争中脱颖而出的，只能做好、不能失败，一旦失败，自己的整个职业生涯也就此完结，不仅国内不会再有公司聘其为独立董事，在境外也会留下不良记录。
这比绩效奖励还更有效。
由此可见，通过市场化手段，可以实现建设高素质的干部队伍。
“市场化选人”并不陌生。
猎头公司的工作就是“市场化选人”。
这是专门从事搜寻并向用人单位推荐高级专业人才的机构。
经由猎头公司推荐的人才基本上都是各行业的精英或行家里手。
过去，猎头公司主要向外企、私企提供服务，现在有的国有企业也开始尝试通过猎头公司来寻聘高级管理人才。
从国有企业来看，希望通过引进高管人员，真正发挥出他们的作用，推动企业发展；从应聘者来看，国企无疑是一个更高的发展平台，也是一个发挥个人优势、干事创业、体现价值的一个重要平台。
这其中，就涉及到了如何推进国有企业高级经理人才选拔市场化问题，而这也是国企改革最敏感的环节，因为国有企业与外企、私企相比，情况比较特殊，有时猎头公司的做法也未必完全适合国企。
尽管这几年也有不少国企采用市场机制来招聘经理层的副职，但与真正发挥市场机制来进行国企高管的选聘，还有相当大的差距。
在国企的公司治理建设中，职业化、专业化、有利于公司治理战略性变革的人才并不多。
很多官员、专家、国企领导干部等长期在体制内生存，企业的法人治理还一定程度上存在着“人治”现象，国企内部还存在着比较严重的“官本位”思想，干部选任有时往往是为了政治上的放心或安排干部的一种政治待遇。
由此看来，国有企业领导选拔制度市场化改革任重道远。
当然，改革不可能一蹴而就，还要循序渐进，关键是解决好深化国有资产管理体制和国有企业改革、市场化用人与组织程序的衔接的问题，进一步深化干部人事制度改革，不拘一格地选人用人，使之既符合市场规律又不违背党管干部的基本原则。
三、思考和建议要坚持“党管干部”原则、真正建立起符合市场经济发展规律、保证企业可持续健康发展的选人用人机制，观念的转变是核心所在。
（一）逐步取消国有企业经营管理者的干部级别。
多年来，国有企业一直参照党政机关公务员的干部级别为各级管理人员“定级”，并参照实行政府部门的管理方式来管理员工。
随着改革的不断深化，这种方式越来越不能适应国企改革发展的现实要求。
其实法律和政策性文件未在党派属性、行政级别上对企业高管人员资格作过什么限定，问题是在企业党组织决定高管人选时应以什么作为首要标准。
因此，要制定完善国有企业高管的准入机制，逐步淡化干部的级别问题，广泛引入竞争机制，不断扩大市场化选聘范围，构建职业经理人队伍，培育职业经理人文化，把国企系统内以及市场上的优秀人才吸引到企业领导人员队伍中来，增强企业核心竞争力。
（二）改变传统的干部任用方式。
注重发挥市场机制的作用，让市场在这些专门人才的培育、选择、薪酬等方面发挥指导、调节作用；同时规范制度，使各种高级人才能有平等的机会进入国企发挥才能；坚持党管干部与完善公司法人治理结构相结合，在干部的任用上变传统的委任制为聘任制和试用期制。
采取“双向进入、交叉任职”等手段，通过董事会提名委员会征求企业党组织意见、进入企业董事会的党组织负责人在董事会上正确表达企业党组织意见等方式，发挥国企党委在企业高级经营管理人员选聘、任期考核等方面的作用，将党管干部原则落实到具体的企业领导人员选聘和管理工作中。
（三）以市场招聘的方式引进人才。
把好招聘关，逐步面向社会公开招聘部分重要岗位，建立良好的招聘机制，以开放的人才观广揽人才，使更多的优秀人才进入领导和组织部门的视野，真正形成“不拘一格”、“人才辈出”的局面；推行竞争机制，变“相马”为“赛马”，充分体现公开、公平、公正的原则，实行“阳光”选聘，增强干部选任工作的透明度；打破干部选拔“论资排辈”的陈旧观念，为优秀年轻干部脱颖而出开辟新的途径，从而形成正确的选人用人导向；根据党组织对拟招聘岗位的素质要求，严格考察，防止和纠正用人上的不正之风。
（四）建立科学合理的评价和考核体系。
必须坚持应聘人员的背景调查、履历分析、经验评价，并择优录用。
探索运用科学合理的人才测评技术手段，提高选人的科学性、客观性；开发适用不同类型人才的测评技术，建立综合反映思想政治、品德、知识、能力、业绩等要素的评价指标体系；借助第三方专业人才评价机构的力量，确保人才评价的独立性和有效性。
另外，要强化对在职的企业高级经营管理人员的考核评价，对经营业绩、管理效能等方面履职情况进行年度、任期、试用期考核评价，建立高管人员绩效档案。
（五）完善市场化激励机制。
建立有效的激励机制是国企深化改革的关键与难点，通常采用年薪制、期股期权等。
但是，从企业长远发展来看，应把激励机制作为一个系统工程，与经营风险、经营业绩挂钩，建立完善“激励链”，积极探索市场化激励企业领导人员的配套机制，以求得全方位激励效果。
既要考虑年度目标奖励、年度绩效评价等周期性的激励措施，又要考虑期股期权、长期培训等与企业目标、可持续发展相关的激励因素。
同时建立与激励机制相应的薪酬制度、考核制度和晋升制度，真正做到人岗相适、薪绩相配。
（六）健全监督问责机制。
