国企薪酬设计方案

国企薪酬设计之“十项全能”

一个“市场调节机制、企业自主决定、职工民主参与、国家监控指导”的新型薪酬管理模式将逐步形成并推动国企的可持续发展

改革开放以来，特别是进入21世纪，国有企业在薪酬方面受到了多方面的冲击。一是民营经济已经超过了国有经济在GDP中的占比，市场化的薪酬模式已经成为主流；二是国有资产逐步退出竞争性领域的大趋势，促使绝大部分的国有企业不得不融入以民营经济为主流的竞争模式；三是国资主管部门逐步转变为出资人身份，大部分的国有企业进入资本市场，国企领导者在企业的经营和管理方面拥有更大的自主权，包括对于薪酬体系的决定权；四是《劳动合同法》的颁布与实施，要求国企必须正视原有薪酬体系存在的问题，并在未来的薪酬决策中获得员工的广泛认同，新的对等协商的劳资关系正在形成。

在新的经济形势下，国有企业的分配制度改革注定要求在承认历史的前提下，寻找最优的解决方案。

国企薪酬变革难题 当前，一方面，经历了市场大潮的洗礼和治理模式的变革，国有企业在薪酬管理方面已经发生了巨大的变化；另一方面，仍然有一些困扰国企的问题没有得到解决，影响着国企的管理效能。归纳起来，国有企业在薪酬管理方面的典型问题包括：

(1)付薪依据不明确。多年以来，国有企业的付薪依据是级别和资历，收入水平与行政等级和工作年限成正比。近年来，按业绩付酬的概念开始部分地为员工所接受。而现代薪酬体系的基点是按岗位价值付薪，在此基础上结合业绩、能力等方面的因素。换句话说，一个“科级”干部当了经理，可能比“副处级”的副经理工资水平还要高。这种现实令大部分国企干部特别是中、基层干部难以接受，行政层级的影响仍然存在且根深蒂固。

(2)内部层级差距小，平均主义倾向突出。为了保持团结，避免冲突，大部分国企仍然采取较小的层级差距。这种差距体现在固定工资，也体现在绩效奖金的分配上。例如，某企业年终奖金的分配采用系数法，全部管理人员和员工最高的系数为1.3，最低的为1。这样的差距显然不能体现岗位价值的差别，却换来了一团和气。同时，由于缺乏对不同层级、不同岗位市场薪酬水平的了解，薪酬的调整基本采用“齐步走”的普涨方式，这就进一步加剧了这种不公平性的存在。这种扁平结构长期存在的结果是：大多数国企的基层岗位如文员、办事员、司机等在当地的收入水平远高于社会工资水平，而企业中层包括部分高管的收入在行业内则处于偏低水平。近年来，对国企高管薪酬方面的管理有所松动，层差小的现象目前主要是集中在中层与基层之间。

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东莞xx有限公司

薪酬设计方案

2006－01

第 2 页 2022-4-24 目 录

第一章 薪酬体系 ....................................................................... 3

第二章 薪酬结构 ....................................................................... 4

第三章 决策层管理人员工资制 .................................................. 6

第四章 中高层管理人员及一般职能人员工资制 ......................... 7

第五章 营销部人员工资制 ......................................................... 9

第六章 技术研发人员工资制 .................................................... 12

第七章 生产部人员工资制 ....................................................... 16

第八章 试用期员工工资制 ....................................................... 17

第九章 临时聘用人员工资制 .................................................... 18

第十章 特别奖励计划 .............................................................. 18

第 3 页 2022-4-24 第一章 薪酬体系

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精品文档 可编辑的精品文档 国有企业薪酬体系设计方案

目录：

1、国有企业薪酬体系设计方案

2、高科技企业薪酬体系设计方案

国有企业薪酬体系设计方案

第一章 总 则

第一条 为落实《XX国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》（以下简称《暂行办法》），切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。

第二条 本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）。

第三条 本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人；所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的

主体；所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、

经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报

酬。

第四条 企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：

（一）贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规

范薪酬管理；

（二）坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动

成果相挂钩。

（三）坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效

益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人

的合法权益。

（四）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员

工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。

（五）建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工 精品文档 精心整理

精品文档 可编辑的精品文档 成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。

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公司薪酬设计方案

目 录

第 2 页 2014-2-10 第一章 薪酬体系 ........................................ 3

第二章 薪酬结构 ........................................ 4

第三章 决策层管理人员工资制 ............................ 6

第四章 中高层管理人员及一般职能人员工资制 .............. 7

第五章 营销部人员工资制 ................................ 9

第六章 技术研发人员工资制 ............................. 12

第七章 生产部人员工资制 ............................... 15

第八章 试用期员工工资制 ............................... 16

第九章 临时聘用人员工资制 ............................. 17

第十章 特别奖励计划 ................................... 17

第 3 页 2014-2-10 第一章 薪酬体系

第一条 公司薪酬体系包括六种不同类型：

（一）与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制；

（二）与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员工资制；

（三）与营销业绩相关的营销人员工资制；

（四）与研发相关的技术人员工资制；

（五）与生产相关的作业人员工资制；

（六）临时聘用及试用人员工资制。

第二条 实行决策层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工包括：总经理、生产总监、技术总监、营销总监和财务总监。

第三条 实行中高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。这部分员工主要是各职能部门、生产部门、技术部门、营销部门的高层和中层管理人员，包括各部门的高级经理、经理、办公室主任、车间主任、主管（上述职位均包含副职）。