薪酬管理系统
★薪酬的最大核心，就是满足不同人性的需求。优秀的薪酬管理系统，可以将企业与员工结成利益共同体，通过满足各级各类人员的机制体系，形成强大的内部驱动力。
第一节：薪酬概述
1.1什么是企业薪酬
企业薪酬是指员工的岗位价值薪酬以及其所创造价值所获得的创造价值薪酬，其中：1）岗位价值薪酬指企业内部人员的工资比（指岗位固定工资部分，参照价值薪酬）2）创造价值薪酬指人才因其特殊价值，所获取的薪酬（指岗位的提成、分红、奖金部分，参照不同类型岗位的薪酬设计）
1.2岗位薪酬结构
1）当下先进性薪酬收入：
●工资：包括固定工资、绩效工资、固定补助
●奖金（提成）：包括销售额提成、利润提成
●津贴：包括岗位津贴、技能津贴、环境津贴等
●分红：项目分红、股权分红等
2）长期受益（如股权激励）：
3）福利与荣誉
1.3企业不同时期各岗位薪酬结构
企业不同时期各岗位薪酬结构
企业发展阶段人员类别薪酬结构
创业期 1 【老板+核心团队】第一批人零底薪+利润分红
2 【新招员工】第二批人（低）岗位工资（基本工资+绩效工资）
起步期 1 【高层】（零）底薪+利润分红（高）
2 【新增加营销人员】（零）底薪+销售额提成（高）
3 【职能人员】（低）岗位工资（基本工资+绩效工资）
断奶期 1 【高层】（零）底薪+利润分红（高）
2 【营销人员】（零）底薪+销售提成（高）
3 【技术人员】（低）底薪+约定奖励
4 【职能人员】（低）岗位工资（基本工资+绩效工资）
发展期 1 【核心决策层】（低）岗位工资+（中）利润分红+股份
2 【高层】（低）岗位工资+（中）利润分红
3 【营销人员】（低）底薪+销售提成（中高）
4 【技术人员】（中）岗位工资+奖励（项目）
5 【职能人员】（中）岗位工资（基本工资+绩效工资）
6 【辅助类人员】（低）固定工资（死工资）
加速期 1 【核心决策层】（中）岗位工资+事业部分红+股份
2 【高层】（中）岗位工资+事业部分红
3 【营销人员】（中）底薪+销售提成（中）
4 【技术人员】（高）岗位工资+销售提成（研发产品产生销售）+
利润分红（项目）
5 【职能人员】（中高）岗位工资（基本工资+绩效工资）
6 【辅助类人员】（中）固定工资（死工资）
品牌期 1 【核心决策层】（高）岗位工资+事业部分红+股份
2 【高层】（高）岗位工资+事业部分红
3 【营销人员】（高）底薪+销售提成（低）
4 【技术人员】（高）岗位工资+销售提成（研发产品产生销售）+
利润分红（项目）
5 【职能人员】基本工资+绩效工资
6 【辅助类人员】（高）固定工资（死工资）
衰退期【所有人员】保障工资
注：
创业期：指企业管理成熟度差，利润不能保证正常运营
起步期：指企业的广利成熟度进步，利润增长具备一定稳定性
断奶期：指企业管理具备一定自我修复性，无需借助外力管理，用时具备在投资的利润能力发展期：指企业能够同时在两个货两个以上项目上盈利，且管理系统健全
加速期：指企业能够复制项目的发展模式，并且在单位时期内增长速度在三倍以上，捅死有一套平行扩张的机制，利润增长在两倍以上
品牌期：指企业社会认知度高，赢利点在品牌文化而非价格上，公司系统健全，利润稳定衰退期：指企业产品不能适应社会发展，更新速度慢，机制老化，利润降低
1.4企业需要设计的薪酬方案
1、价值薪酬方案，是所有岗位底薪的基础
2、高管薪酬方案，如何激活高管
3、营销薪酬方案，设计一套能让营销团队疯狂的机制
4、生产薪酬方案，让生产团队产品交付高标准
5、技术薪酬方案，让技术团队能研发技术领先的产品
6、团队薪酬方案，是合作型工作、项目型工作分配的依据
7、股权激励方案（有条件的企业方需使用）
第二节：价值薪酬
2.1价值薪酬制作步骤
第一步：画出组织机构图并设定工作分析表，确定岗位的层级及要求、工作内容
第二步：通过点因素法，进行岗位价值评估打分，评估出每个岗位的价值得分
第三步：分层级，将相近岗位归为一类，做出层级工资表，并算出层及平均分
第四步：选取标杆岗位计算K值系数，得出层级岗位年薪
第五步：确定年底奖金与月薪的比例
第六步：按级差，划分五级工资（五级工资级差10%-15%）
第七步：做出各岗位的固定工资与绩效工资比例分配（根据岗位类型不同，固定与绩效比例亦有所不同）
第八步：手工调整，得出适合企业的价值薪酬方案
2.2岗位价值评估打分
价值薪酬是指通过参照岗位工作分析描述，从多个维度对岗位进行价值量评估打分，再根据岗位得分推演转换出岗位在组织中的岗位价值薪酬。
维度包括七个方面：
1、对在组织中的影响
2、管理
3、职责范围
4、沟通
5、任职资格
6、问题解决
7、环境条件
上述七个维度的总得分即是该岗位的价值评估得分。以此得分确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值排序。
因此，进行价值薪酬的第一步即是使用“点值法”工具对各岗位进行价值评估打分。下附：“点值法”岗位价值评估打分工具
企业组织系统岗位评估体系
岗位评估要素
★职责大小
1、对组织的影响
2、管理
对组织的影响下属人数
组织规模下属的种类
★职责范围
3、职责范围4沟通
工作独立性频率
工作多样性能力
业务知识内、外部联系
★工作复杂性
5、任职资格
6、问题解决
教育背景创造力
工作经验操作性
7、环境条件
风险
环境对组织的影响（1）
程度组织的首脑
（A-级岗位）
（注：多指企业首脑，
包括企业决策层、董
事会、监事会成员）
对整个组织有
影响
（B-级岗位）
（注：多指企业
高管，包括副总
经理、总监、大
部门部长等）
对职能部门/业务
单位有影响
（C-级岗位）
（注：多为企业中
层管理人员，包括
部门部长、大部门
主管等）
对工作领域有
影响
（D-级岗位）
（注：多为企业
一般员工及基
层管理人员）
专家影响
（注：多指需要专业性技术或
通过专业技术施加影响力的
岗位）
程
度
1 极小的可以忽
略的影响
1
2 小（边缘/便捷）
影响
2
3 优先影响 3
4 一些影响某一领域有一些影响 4
5 重要影响某一领域有重要影响 5
6 有限影响主要影响某一领域有主要影响 6
7 一些影响对某一职能部门/业务员单位
有一些影响
7
8 对某一职能部门/业务员单位
有重要影响
8
9 对某一职能部门/业务员单位
有主要影响
9
10 对组织的业绩有一些影响10
11 对组织的业绩有重要/主要影
响
11
12 受其他组织强烈影响
的组织首脑主要影响或担
任组织副首脑
12
13 受其他组织部分影响
的组织首脑
13
14 组织首脑14
15 组织首脑及董事会主
席
15 影响力的定义
有限主要是协调性质小于10%
一些通常为对非直接业绩的达成有易于辨别的贡献 10-20%
重要较显著，常具有一线或主导性质 20-30%
主要对完成主要业绩起到重要/显著作用大于30%
●该指南主要用于组织中处于同等汇报体系的业务单位
对组织的影响（2）
程度
1执岗人从事的工作被主管仔细和持续的控制
极小影响
2执岗人在事先清楚设定的工作框架内活动，工作被主管仔细但非持续的控制
小影响（注：多为后勤类一线员工）
3执岗人对只关主要结果而非细节的受控工作负责
对工作领域有限影响（注：多为普通办公室职员）
4执岗人提出建议及/或担任对工作领域有一些影响的工作或执岗人担任对工作领域有些影响的专业工作（注：多为有一定专业或技术要求的办公室职员）
5执岗人协调、控制或发展对工作领域有重要影响的工作
（注：多指岗位在该部门很重要或为同类型岗位引领者）
6执岗人对只能部门/业务单位的业绩的负有有限影响或执岗人对工作领域有重要影响
（注：多为基层管理人员、跨部门协调者）
7执岗人对只能部门/业务单位的业绩有一些影响（注：多为小主管）
8执岗人对只能部门/业务单位的业绩有重要影响（该只能部门/业务单位至少对住址业绩有影响）
（注：多为辅助部门部长、大主管）
9执岗人对一个队组织业绩有有限影响的职能部门/业务单位负责。或执岗人对一些职能部门/业务单位的业绩有重要影响的活动负责（该只能部门/业务至少对组织业绩有重要影响）
（注：多为支持部门部长）
10执岗人对一些对组织业绩有一些影响的只能部门/业务单位或活动负责
（注：多为大部长、小总监）
11执岗人对一个队组织业绩有重要影响的职能部门/业务单位负责或执岗人是一个队组织业绩有重要影响的专家
（注：多为大总监）
12在一个大公司例担任组织首脑，该组织业绩受到总部和/及其他组织的强烈影响（具体的政策、价格、财务战略、市场战略等）
或执岗人对一个队组织业绩（这里组织首脑位于程度13或14）有主要影响的只能部门/业务单位负责
或担任组织副首脑（参间那些处于程度14有组织首脑的组织）
（注：多为副总、分子公司总经理）
13在一个大公司例担任组织首脑，该组织业绩受到总部和/及其他组织的部分影响
（注：多为总经理）
14组织首脑（如果组织位于集团公司中，通过董事会战略研讨和泛泛的政策说明的途径，组织业绩可能受到影响。组织也可能接受集团公司的一些服务如财务、人事政策等，单不对组织产生什么影响）
（注：多为集团总裁）
15组织首脑及董事会主席
（注：多为董事长）
对组织影响（3） 对应分数
规模（销售额） 重要性
2000万以下
2000万 5000万 1亿 10亿
1 5 5 5 5 5
2 10 10 10 10 10
3 2
4 28 32 36 40 4 50 62 74 86 98
5 59 73 87 101 115
6 68 84 100 116 132
7 77 95 113 131 149
8 86 106 123 146 166
9 95 117 139 161 183 10 104 128 152 176 200 11 119 147 175 203 231 12 134 166 198 230 262 13 149 185 221 257 293 14
164
204
244
284
324
管理
程度 1 2 3 4
程
度
下属种类
下属人数
（直接、间接）下属为担任
同类或重复
性工作的员
工
下属中包括专业人员但不包括管理
人员
（此处所指专业人员指需要专门技
术或技能的岗位，且该技术或技能
不能再短期内获得）
下属中既包
括专业人员
又包括低层
或中层管理
人员
下属中既包括专业人员又
包括高层管理人员（A或B
级岗位）
1 0 10 10 10 100
2 1-10 20 25 30 35
3 11-50 30 35 40 45
4 51-200 40 4
5 50 55
5 201-1000 50 55 60 65
6 1001-5000 60 65 70 75
7 5001-10000 70 75 80 85
8 10001-50000 80 85 90 95
9 50000- 90 95 100 105
注：下属指所有接受该岗位管理、奖惩、考核的直接及间接的人数总和，受该岗位进行指导
和监督的岗位不称之为下属。
专业人员多指需要国家给予相应的专业认证资格证书的岗位。
职责范围
程度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
程
度
多样性
独立性相同或重复
工作（注：
单一任务工
作岗位，辅
助员工或员
工）
多数同类工
作（注：绝
大多数工作
单一，多为
辅助类员
工）
一些同类工
作（注：部
分工作单
一，多为普
通办公室员
工或部分专
业人员）
一个职能领
域内的不同
工作（注：
多指专业类
员工）
不同职
能的工
作（注：
多指专
业类员
工）
领导一
个职能
部门/业
务单位
（经理）
领导2个或
多个职能部
门/业务单
位
（经理或总
监，即中层
或高管）
组织首脑，领导
销售、制造或研
发部等其中一
个部门的主要
工作（总监或副
总）
组织首脑，领
导销售、制造
或研发部等其
中至少2个部
门的主要工作
（副总或首
脑）
组织首脑、全
面领导销售、
制造或研发
部的主要工
作（所有者或
决策者）
1 职责清晰明确
持久受控（注：一直处于
被监控状态）
5 10 20 30 40 50 60 70 80 90
2 职责位于有限的框架
步步受控（注：按照步骤
来监督）
10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
3 职责遵循常规的方法和
实践
按检查点受控（注：只对
工作过程关键点进行检
查）
20 30 40 50 60 70 80 90 100 110
4 职责遵循一般性的指导
完成后受控（注：授权一
项工作，中间不需要检
查，关注结果）30 40 50 60 70 80 90 100 110 120
15 180 224 268 312 355
5 职责追随战略目标
战略性受控（注：按要求
目标自行制定计划并实
施，对结果负责）
40 50 60 70 80 90 100 110 120 130
6 职责追随组织目标
由公司的执行总裁控制
50 60 70 80 90 100 110 120 130 140
7 职责追随董事会目标，由
董事会控制
60 70 80 90 100 110 120 130 140 150
程度业务知识（注：指该岗位完成工作所需的必备知识）加分
1、需要紧紧有限了解组织内其他智能领域5
2、需要具有对组织内其他职能领域的良好知识10
3、需要具备整个组织和国内市场的良好时至及/或具备国际市场自身领域的一般知识15
4、需要具备整个组织和国内市场的良好时至及/或具备国际市场自身领域的一般知识25
5、需要具备整个组织、国内市场及国际市场全盘运作的充足知识40
沟通
程度 1 2 3
程度沟通
频率
沟通能力
普通重要极重要
1 偶尔10 30 30 50 50 70
2 经常20 40 40 60 60 80
3 持续30 50 50 70 70 90
组织框架（内、外部性质）
程度 1 2 1 2 1 2 沟通能力沟通频率组织框架
普通：沟通需要基本礼仪和交换信息偶尔：一月几次内部：沟通主要在组织内进行
重要：沟通有费力的性质，需要影响他人并与人经常：有规律单非每天外部：客户、消费者、当局
合作。如：谈判，面谈，销售和采购决定等持续：每天
极重要：对整个组织极重要的谈判和决定
（注：在同组织内的内部机构及其他业务单位中，具有苛求性的沟通可视作外部沟通）
任职资格
程度 1 2 3 4 5 6 7 8
程度
工作经
验
教育背景
无需工
作经验
（多只
临时工、
单一失
误工总、
无任何
技术要
求的固
定工）
熟悉标准化工
作流程和/或会
使用简单机器
设备（多指一般
员工、辅助类员
工
需要经验处理比
较专业的事物和
/或工具、机器设
备（多指一般技
术类员工。职能
主管、一般业务
人员）
从事该岗位需要
相关工作领域的
经验（从广度和/
或深度上）（多指
高级专业技术员
工、一般部门管
理者、主管业务
人员）
一项技术
的专门经
验或广泛
的只能经
验（多指核
心部门管
理者，核心
技术人员、
部长）
深度和广度
皆备的只能
经验或一些
跨只能的管
理经验（多指
部门总监、副
总、创新性研
发技术人员）
极深和极广
的只能经验
或大量跨只
能的管理经
验（多指企业
负责人，大组
织负责人）
非常丰富的
跨只能管理
经验（多指企
业顾问、工人
专家、打企业
首脑）至少6个月6个月到2年2-5年5-8年8-12年12-16年16年以上
1 初中15 30 45 60 75 90 105 120
2 高中30 45 60 75 90 105 120 135
3 （1年以上）
专业技术学
45 60 75 90 105 120 135 150
校
4 （3年或3年
以上）大学
60 75 90 105 120 135 150 165 5 博士75 90 105 120 135 150 165 180
问题解决
程度 1 2 3 4 5 6 7
程度
操作性/行政性
创造性
（指本
岗位是都
需要创新）
问题界定
清晰、日常
性质说明
清楚
（辅助员
工、员工）
界定问
题，有
限难
度，需
要若干
分析
（员
工）
通常需要
界定问题
有些难度，
需要一些
分析
（专业员
工）
必须要
界定问
题较难，
需要分
析和调
查
（主管）
必须要界定
问题复杂，需
要复杂的大
量的分析和
详细调查（主
管、中层、部
分高层）
必须要界定
问题大部分
问题很复杂，
跨组织的充
分分析
（高层）
必须要界定
问题大量时
间花在非常
复杂的多方
面的问题上，
经常性跨组
织的充分分
析（高层）
1 不需要创造和发展
事事有规范（不允许任何创新发明）
10 20 30 40 50 60 70
2 一般改进
基于现在有方法（一般办公室人员）
20 30 40 50 60 70 80
3 对现有的方法和技术进行改进和发
展
从先前内部的职能经验中获得帮助
（注：多指部分专业人员、主管）
30 40 50 60 70 80 90
4 创造新方法和新技术
从先前内部的组织经验中获得帮助
（注：多指经理或核心人员）
40 50 60 70 80 90 100
5 创造新的多方面和复杂的方法和技
术
从先前外部的组织经验中获得帮助
（注：多指总监、创新性研发人员
50 60 70 80 90 100 110
6 带有显著发展的性质
全新发展，无任何先前的经验或应
用
（注：多指总监、创新性研发人员）
60 70 80 90 100 110 120
7 高度科学发展
（注：开创新学科、新技术）
70 80 90 100 110 120 130
环境条件
环境活动使工作者在身体上、精神上和技术上受约束/疲劳的情况
（此环境包括自然环境和工作环境）
风险政策风险和工伤的风险
程度 1 2
程度环境
风险
普通艰苦
1 普通10 20
2 高20 30
注：关于点值法岗位价值评估的要点，请参考“薪酬管理系统”教材
下附：某企业所有岗位的岗位价值评估打分示例
岗位名称对组织
的影响管理职责范
围
职责范
加分
沟通任职资
格
问题解
决
环境条
件
总分值
执行总经理166 50 130 15 70 135 100 30 696 前厅经理117 20 90 10 90 90 70 10 497 财务经理106 30 90 10 40 120 80 10 486 办公室主任117 20 90 10 50 105 80 10 482 客房经理106 40 90 10 30 90 80 10 456 前厅主管95 20 80 5 60 90 60 10 420 采购主管95 20 80 5 40 90 70 10 410 财务主管95 25 80 5 20 105 60 10 400 客房主管95 20 70 5 30 60 60 10 350 会计62 10 50 5 10 105 50 10 302 保障主管62 25 50 10 20 60 50 20 297 保障专员62 10 40 5 10 60 40 20 247 收银员62 10 30 5 40 60 30 10 247 采购员28 10 30 5 40 60 40 10 223 前厅接待28 20 30 5 40 45 30 10 198 仓管员28 10 40 10 20 45 20 20 193 出纳28 10 30 5 10 60 40 10 193 保安队长10 20 30 5 10 45 30 20 170 仓库保管员28 10 30 5 10 45 30 10 168 厨师 5 10 10 5 10 30 20 20 110 服务员10 10 20 5 20 15 20 10 110 清扫员10 10 10 5 10 15 20 10 90 布草员10 10 10 5 10 15 20 10 90 保安员 5 10 5 5 10 15 10 20 80 PA 10 10 10 5 10 15 10 10 80
2.3分层级
分层级：其核心目的在于将多个岗位进行归类，一般设计19级-32级的总层级数方法：最低分一般从100分起计。每个层级级差如下：
○1基层级差25分○2中层级差35分○3高层级差45分○4决策层级差55分
岗位层级级差
基层（员工级、主管级）25
中层（部门经理级）35
高层（总监级）45
决策层（副总以上级别）55
步骤：
1）设定最低层级的岗位价值最小值
2）设定薪酬级差
3）划分层级
下附：某企业分层级示例
级别岗位价值最小值岗位价值最大值对应岗位
1 805 860
2 750 805
3 695 750 执行总经理
4 660 695
5 625 660
6 590 625
7 555 590
8 520 555
9 485 520 财务经理，前厅经理
10 450 485 办公室主任，客房经理
11 425 450
12 400 425 前厅主管，采购主管
13 375 400 财务主管
14 350 375
15 325 350 客房主管
16 300 325 会计
17 275 300 保障主管
18 250 275
19 225 250 收银员，保障专员
20 200 225 采购员
21 175 200 前厅接待，出纳，仓管员
22 150 175 保安队长，仓库保管员
23 125 150
24 100 125 服务员，厨师
25 75 100 PA,布草员，清扫员，保安员
2.4计算层及平均分
层级平均分计算公式：
层级平均分=该层级内所有岗位的岗位价值得分总和÷该层级岗位数量
若该层级无对应岗位，则该层级平均分=（该层级最小值+该层级最大值）÷2
下附：某企业分层级后所推算的层级平均分示例
级别岗位价值最小值岗位价值最大值平均分对应岗位
1 805 860 832
2 750 805 777
3 695 750 696 执行总经理
4 660 69
5 677
5 625 660 652
6 590 625 607
7 555 590 572
8 520 555 537
9 485 520 491 财务经理，前厅经理
10 450 485 469 办公室主任，客房经理
11 425 450 437
12 400 425 415 前厅主管，采购主管
13 375 400 400 财务主管
14 350 375 362
15 325 350 350 客房主管
16 300 325 302 会计
17 275 300 297 保障主管
18 250 275 262
19 225 250 247 收银员，保障专员
20 200 225 223 采购员
21 175 200 194 前厅接待，出纳，仓管员
22 150 175 169 保安队长，仓库保管员
23 125 150 137
24 100 125 110 服务员，厨师
25 75 100 85 PA,布草员，清扫员，保安员以上图中第9层为例计算层及平均分：
第9层中的岗位有财务经理、前厅经理
财务经理486分；前厅经理497分，第9层层级平局分计算如下：
第9层层级平均分=（财务经理的岗位价值得分+前厅经理的岗位价值得分）÷2=（486+497）/2=491
2.5选取标展岗位计算K值系数
标杆岗位的选取标准：
1）正职岗位
2）具备易理解性
3）具备广泛性
4）长期存在
标杆岗位的选择要素：
1）一般不选取上山型岗位为标杆岗位
2）所选择的岗位的岗位人具备胜任力
3）所选择的岗位要符合员工心理满足（即员工对岗位薪酬具备相当满意度、认同度）
年薪：指去全年度所有货币性总收入（含月薪、年底奖金或红包等，不含额外的物质性奖励）常用标杆岗位：人力资源部长、行政经理、主管会计、会计、出纳、采购经理、后勤主管
标杆岗位的三种选择：
1）行业标杆：指行业中的优秀人才。
方法：依据行业中优秀岗位人员的任职资格等信息对其进行价值评估打分，并调查这些
人员的薪酬数据，计算以行业优秀人员为标杆的K值系数。
2）企业标杆：指企业中的优秀人才（现有岗位、已经离职者均可）
方法：依据企业中优秀岗位人员的工作分析表对其进行价值评估打分，并核算该岗位的年度先进总收入，计算以企业中优秀岗位人员为标杆的K值系数
3）人工成本预算方式：企业根据自身情况定义一个岗位的认知资格以及企业可支付该岗位的年度薪酬总额
方法：企业根据自身情况定义所在行业中的薪酬水平（如：领先、平和、追随）待选择后，以某一岗位作为标杆岗位，制定其工作分析表（注：其中的重点是任职资格部分要与企业需求匹配），根据这些信息对岗位进行价值评估打分，再定义一个企业可支付得年度薪酬。最终计算出以这些信息为依据所极端出的K值系数
如何寻找K值（薪酬系数）：
方法一：用年薪和工资效益测算发，分别按价值量进行测算，其步骤为：
1、做出公司的编制
2、编制出公司的所有岗位
3、测算出公司的利润、销售额及薪金的百分比关系
4、将销售额或利润的百分比总数，与价值量、人数总和相比，测算出K值
5、其K值比为：基层员工为3，中层员工为5，总监层为7，决策层为8-11
6、上下级的K值系数比，一般为1.7
方法二：根据内部岗位
1、选取标杆岗位
2、岗位现有薪金满意度
3、岗位现有人员具备胜任力
方法三：依据三大要素（行业、地区、企业薪酬战略）
1、根据本行业（分为发企业、发展企业、中小企业、滞后企业四级）
2、依据本地区（分为特大城市、大城市、省会城市）
3、依据发展战略，分为市场领先、市场平和、市场追随，进行社会调研
4、长松公司：根据发展企业、发城市、市场领先三项要素，找到对应的调研位置，选
取K值
注：K值多以行业内优秀岗位或本公司中岗位人具备岗位胜任且对当前年薪收入满足的岗位作为标杆岗位推算K值系数。
选取标杆岗位，根据标杆岗位的年度现金总收入与其岗位价值评估得分，计算出K值系数，再根据K值系数计算各层级工资。
步骤：
1）选取标杆岗位
2）取得标杆岗位的年薪
3）计算标杆岗位价值量系数（K值）
4）计算各层级工资
注：标杆岗位价值量系数
K值=（该岗位年度现金总收入）÷该岗位岗位价值得分
例：某企业会计岗位年度现金总收入是50000元，其岗位价值评估得分302分
则：以该会计岗位为标杆岗位的K值系数=50000÷302=166
2.6根据K值系数计算出各层级中岗位的年度工资
层级工资的计算方法：
根据标杆岗位价值量系数（K值）计算出个层级的工资。
方法：各层级工资=各层级平均分×标杆岗位价值量系数（K值）
下附：某企业选取会计岗位作为标杆岗位，其岗位价值评估得分302分，再一次推算出K 值为166，于是以此K值分别推算得出企业中各岗位的年度工资如下表所示：
级别岗位价值最小
值
岗位价值最大
值
平均分层级工资
（K值166）
对应岗位
1 805 860 83
2 138112
2 750 805 777 128982
3 695 750 696 115536 执行总经理
4 660 69
5 677 112382
5 625 660 652 106572
6 590 625 60
7 100762
7 555 590 572 94952
8 520 555 537 89142
9 485 520 491 81506 财务经理，前厅经理
10 450 485 469 77854 办公室主任，客房经
理
11 425 450 437 72542
12 400 425 415 68890 前厅主管，采购主管
13 375 400 400 66400 财务主管
14 350 375 362 60092
15 325 350 350 58100 客房主管
16 300 325 302 50132 会计
17 275 300 297 49302 保障主管
18 250 275 262 43492
19 225 250 247 41002 收银员，保障专员
20 200 225 223 37018 采购员
21 175 200 194 32204 前厅接待，出纳，仓
管员
22 150 175 169 28054 保安队长，仓库保管
员
23 125 150 137 22742
24 100 125 110 18260 服务员，厨师
25 75 100 85 14110 PA,布草员，清扫员，
保安员
2.7确定年底奖金与月薪的比例
得到个岗位的年度现金收入总额，可划分出一定比例作为年底奖金部分，其余部分作为年度各月度总收入。企业亦可根据实际情况不设定年底奖金，即可省去此步骤年底奖金与月薪：
年底奖金：以年底（或年度）的考核指标量化奖金的方称之为年底奖金
月度薪金：每月月薪的综合
即：年度现金收入总额=年底奖金+月度薪金总额（月薪×12）
划分年底奖金和月薪的比例
划分年底奖金和月薪的方式可结合各企业习惯、行业特性、薪酬水平定位、岗位性质来自行制定分配比例。
下附：常规年底奖金比例设置参考
1）决策层：
决策层（董事长、总经理）年薪中年底部分（与效益挂钩）不少于60%，月度不高于40%
2）高层：
1、高管上山型岗位月度40%，年度60%
2、高管平路型、下山型岗位可按月度60%、年度40%
3、高管技术型一般年度部分不少于50%
4、分红型高管一般分工按季度、年度，其中年度不少于20%
（分红10万，则当季拿8万，年底拿另外2万）
5、生产计件型一般年度亦不少于20%
6、行政总监、人力资源总监、CFO等职能型高管年底一般按目标曾峥部分收益提取，
一般总比例不少于20%，但公司未达成既定目标有可能没有。
3）中层、基层
1、职能员工（如会计、人力资源助理等）一般年度部分不高于10%
2、技术研发一般年度部分不高于50%
3、营销辅助人员（如营销统计、营销内勤等）一般年度部分不高于10%
4、计件工、劳务工一般年度部分不高于70%
5、其他可按月度100%、年度0%
2.8岗位月薪五级工资
月薪五级工资划分：
一级（A-：欠资格）、二级（A2：期望）、三级（A1：合格）、四级（A：胜任）、五级（A+：超胜任）
月薪分级计算步骤：
第一步：月薪取整
按薪酬发放管理，月薪一般做整数，变化区间为该月薪的[1-2.5%，1+2.5%]
选定要作为基准的级别，一般选三级（合格）或四级（胜任）。以该金额作为三级（合格）或四级（胜任）工资。
例：
岗位月薪1-2.5% 1+2.5% 取整
会计2542 =2542×（1-2.5%）
=2478 =2542×（1+2.5%）
=2605
2500元或2600元
注：2.5%为感觉忽略差，即上下浮动2.5不会影响整体的薪酬收入感知，取整数额只要在原
月薪范围上下2.5%之内均可
第二步：计算月薪级差（一般取12%），月薪级差在10%-15%均可例:
若月薪取整为2500原，月薪级差取12%则级差=2500×12%=300元第三步：计算月薪五级数额
下附：某企业所有岗位五级工资划分示例
岗位类型岗位名
称
工
资
等
级
年度
现金
总收
入
月度
总收
入
月薪一级二级三级四级五级
欠资
格
期望合格胜任超胜
任
上山型（以业务、业绩为主）执行总经
理
3 100000 100000 8500 6500 7500 8500 9500 10500 采购主管12 18139 18139 1550 1250 1400 1550 1700 1850 采购员20 10800 10800 900 900 900 900 1008 1116
平路型（以职能、能力为主）前厅经理9 21461 21461 1850 1450 1650 1850 2050 2250 财务经理9 21461 21461 1850 1450 1650 1850 2050 2250 办公室主
任
10 20499 20499 1750 1350 1550 1750 1950 2150 客房经理10 20499 20499 1750 1350 1550 1750 1950 2150 前厅主管12 18139 18139 1550 1250 1400 1550 1700 1850 客房主管15 15298 15298 1300 1000 1150 1300 1450 1600 保障主管17 12981 12981 1100 900 1000 1100 1200 1300 收银员19 10800 10800 90090090090010081116保障专员19 10800 10800 90090090090010081116前厅接待21 10800 10800 90090090090010081116出纳21 10800 10800 90090090090010081116仓管员21 10800 10800 90090090090010081116保安队长22 10800 10800 90090090090010081116仓库保管
员
22 10800 10800 90090090090010081116服务员24 10800 10800 90090090090010081116清扫员25 10800 10800 90090090090010081116布草员25 10800 10800 90090090090010081116保安员25 10800 10800 90090090090010081116 PA 25 10800 10800 90090090090010081116
下山型（以技术、技能位置）财务主管13 17483 17483 1500 1200 1350 1500 1650 1800 会计16 13200 13200 1150 950 1050 1150 1250 1350 厨师24 10800 10800 900 900 900 900 1008 1116
例：某会计岗位工资为2500元，我们设定2500元月薪对应的事会计岗位月薪的第三档（合格），则该会计岗位的五级工资如下：
岗位月薪一级（A-）二级（A2）三级
（A1）
四级（A）五级（A+）
会
计
2500 2200-300=1900 2500-300=2200 2500 2500+300=2800 2800+300=3100
2.9月薪中固定工资与绩效工资的分配
固定工资和绩效工资一般按照岗位类型进行比例划分，分配比例如下表所示：
固定工资与绩效工资比例划分
岗位类型基本工资比例绩效工资比例岗位示例
上山型<50% ≥50% 总经理、营销总监、营销经理、采购主管、营销主
管、采购员、销售员
平路型50%-75% 25%-50% 生产总监、总经理助理、生产经理、物流经理、财
务经理、人力资源经理、客服经理、后勤经理、生
产总监助理、客服主管、车间主管、仓储主管、货
运主管、客服代表、人事助理、行政助理、统计、
出纳、机长、仓储员、生产文员
下山型75%-88% 12%-25% 技术经理、会计、设计主管、计价主管、设备动力
工程师、设计助理、计价助理、打样、厨师、电工、
司机
注：一般而言，根据不同类型岗位可设置以下比例:
1)上山型岗位基本工资比例为40%，绩效工资比例为60%
2)平路型岗位基本工资比例为60%，绩效工资比例为40%
3)下山型岗位基本工资比例为80%，绩效工资比例为20%
企业亦可以借个自身情况，按照岗位职级设定固定工资和绩效工资分配比例
注意事项：
1）所有岗位的固定工资和绩效工资的分布比例完全一样，如高、中、基层员工固定工资和绩效工资分布比例均为70%：30%
2）过多的增加人员数量较多的基层员工的浮动工资（即绩效工资）所占比例，以起到降低人工成本的作用
3）不结合岗位、业务特征，设计薪酬固定工资和绩效工资比例，如将销售人员和职能人员的固定工资和绩效工资分布比例设备统一
4）统一降低绩效工资所占比例，使岗位薪酬保障过度，激励弱化
下附：，某企业所有岗位月薪的固定工资与绩效工资比例划分示例
岗位类型岗位名称工资等级年度现金
总收入月度总收
入
月薪一级
欠资格
二级
期望
上山型（以业务、业绩为主）执行总经
理
3 51600 51600 4300 1720 2580 采购主管12 18600 18600 1550 620 2580 采购员20 10800 10800 900 360 930
平路型（以职能、能力为主）前厅经理9 21000 21000 1750 1400 540 财务经理9 22200 22200 1850 1480 350 办公室主
任
10 21000 21000 1750 1400 370 客房经理10 21000 21000 1750 1400 350 前厅主管12 18600 18600 1550 1240 350 客房主管15 15600 15600 1300 1040 310 保障主管17 13200 13200 1100 880 260 收银员19 1080010800900 720 220 保障专员19 1080010800900 720 180 前厅接待21 1080010800900 720 180 出纳21 1080010800900 720 180 仓管员21 1080010800900 720 180
保安队长 22 10800 10800 900 720 180 仓库保管员
22 10800 10800 900 720 180 服务员 24 10800 10800 900 720 180 清扫员 25 10800 10800 900 720 180 布草员 25 10800 10800 900 720 180 保安员 25 10800 10800 900 720 180 PA
25 10800 10800 900
720
180
下山型
（以技术、技能位置） 财务主管
13 18000 18000 1500 1200 300 会计 16 13800 13800 1150 920 230 厨师
24
10800
10800
900
780
180
第三节：企业核算账 3.1企业账务分类
1）外帐：企业账号上的现金-账号上发生的成本 2）内帐：实际的现金-实际所有成本 3）核算账：指定的销售额-约定的成本
注：核算账构建是因企业分配薪酬二重新计算的公司利润方式
3.2企业建核算账的目的
高管薪酬的核心在于算账、分钱，只有算好帐，才能分好钱
高管分工，既不是用实际利润分红，也不是用对外报送利润分红，而是用核算账分红 要做好核算账，先得设立好核算公式
3.3企业核算账图表
3.4企业核算账公式
核算账公式的要素：
核算利润=（销售额-约定的预收款-交给其他部门的部分）-成本-备用金
其中：
成本包括：
1、人员工资及福利
2、提成部分
3、办公成本（包含折旧成本）
4、公摊费用（一般指公共部门的分摊）
5、分摊费用（一般指固定成本的分摊）
6、税金
7、约定服务费用
8、其他费用
备用金包括：
1、发展备用金
2、扩张备用金
核算账的关键名称：
1）销售额：指到公司账户的现金
2）预收款：指公司规定的销售额单没有支付产品的现金
3）应收款：指合同期内未按时收到的销售额（已经支付产品，但未收到现金的的销售额亦称为应收款）
4）项目利润：指项目销售额减去项目成本，再减去公摊成本、约定成本二得出的利润
5）公摊成本：指公司因经营而生产的公共费用，必须分摊到各核算单位董事长考察、请客、个人汽车、捐款以及基建等不算公摊成本
6）约定服务费用：指因退货或风险逆转，或后续服务必要保障二产生的费用
7）发展备用金：指公司因抵御风险而获得在发展机会，而产生的定额备用金
8）扩张备用金：指公司有扩张计划，而产生的定额备用金
9）约定税金：指公司因规避税务而提前规划的税务比例
【注意】
1）总部费用一般在事业部分摊，不在子公司分摊销售额，在事业部和子公司间有一个结算比例
2）发展备用金建议先提留，如不设发展备用金则降低分红总比例
3）扩张备用金与扩张机制相匹配，通过利益联结产生爆炸式的扩张小英
4）公摊成本分配：A）平摊制；B）系数制，按各事业部的规模大小设立不同的对应系数5）研发费用计算：A）研发经费制，从公司利润中拿出一定比例作为研发费用；B）预算研发制经费，按投入额计入成本
3.5事业部与销售分子公司核算账
事业部与销售分子公司分配比例原则：
1）前端产品：向销售公司倾斜
2）正常产品：事业部与销售公司的毛利润分配比例为4:6
3）后端产品：向事业部倾斜
4）花猫类产品：用于提高客户满意度或赠送的产品，向子公司成本价供应，向销售人员倾斜
5）新产品：在比例不变的前提下，可以做一定周期的促销措施
6）打包产品：减去赠送产品后均价分摊
7）公摊费用：按大、中、销事业部，调整合理比例
产品事业部销售分子公司
前端产品
正常产品
后端产品
花猫类产品
新产品
打包产品
下附：事业部与销售分子公司利润核算图
第四节：关键人才薪酬
未来企业与企业之间的竞争就是核心人才的竞争，就是机制的竞争，就是管理团队之间的竞争，企业的高管只有具备决策力、行动力、领导力、承担力，企业才具有抗击竞争的实力团队，所以高管人员的薪酬激励非常重要
4.1如何设计一套关键人才薪酬
1）根据战略，画出企业组织机构图
【例】长松咨询
薪酬管理系统 ★薪酬的最大核心，就是满足不同人性的需求。优秀的薪酬管理系统，可以将企业与员工结成利益共同体，通过满足各级各类人员的机制体系，形成强大的内部驱动力。 第一节：薪酬概述 1.1什么是企业薪酬 企业薪酬是指员工的岗位价值薪酬以及其所创造价值所获得的创造价值薪酬，其中：1）岗位价值薪酬指企业内部人员的工资比（指岗位固定工资部分，参照价值薪酬）2）创造价值薪酬指人才因其特殊价值，所获取的薪酬（指岗位的提成、分红、奖金部分，参照不同类型岗位的薪酬设计） 1.2岗位薪酬结构 1）当下先进性薪酬收入： ●工资：包括固定工资、绩效工资、固定补助 ●奖金（提成）：包括销售额提成、利润提成 ●津贴：包括岗位津贴、技能津贴、环境津贴等 ●分红：项目分红、股权分红等 2）长期受益（如股权激励）： 3）福利与荣誉 1.3企业不同时期各岗位薪酬结构 企业不同时期各岗位薪酬结构 企业发展阶段人员类别薪酬结构 创业期 1 【老板+核心团队】第一批人零底薪+利润分红 2 【新招员工】第二批人（低）岗位工资（基本工资+绩效工资） 起步期 1 【高层】（零）底薪+利润分红（高） 2 【新增加营销人员】（零）底薪+销售额提成（高） 3 【职能人员】（低）岗位工资（基本工资+绩效工资） 断奶期 1 【高层】（零）底薪+利润分红（高） 2 【营销人员】（零）底薪+销售提成（高） 3 【技术人员】（低）底薪+约定奖励 4 【职能人员】（低）岗位工资（基本工资+绩效工资） 发展期 1 【核心决策层】（低）岗位工资+（中）利润分红+股份 2 【高层】（低）岗位工资+（中）利润分红 3 【营销人员】（低）底薪+销售提成（中高） 4 【技术人员】（中）岗位工资+奖励（项目） 5 【职能人员】（中）岗位工资（基本工资+绩效工资） 6 【辅助类人员】（低）固定工资（死工资） 加速期 1 【核心决策层】（中）岗位工资+事业部分红+股份 2 【高层】（中）岗位工资+事业部分红 3 【营销人员】（中）底薪+销售提成（中） 4 【技术人员】（高）岗位工资+销售提成（研发产品产生销售）+ 利润分红（项目） 5 【职能人员】（中高）岗位工资（基本工资+绩效工资）
薪酬管理系统 薪酬管理系统是一种企业管理工具，用于管理公司中的薪酬信息，及时、准确地支付员工的工资和福利，确保公司的人力资源管理更加规范和高效。薪酬管理系统能够帮助企业管理层更好地管理公司的人力资本，并在竞争激烈的市场中吸引和留住优秀的人才。 一：薪酬管理系统的基本功能 1、员工管理：管理员工信息，包括个人信息、工作经验、职位、薪酬结构等； 2、薪酬结构：根据公司的规划和薪酬政策，制定与每个 员工有关的薪酬结构； 3、工资结算：实现员工薪资的计算、支付和发放，并且 对工资支付有完整的记录可查询； 4、绩效考评：根据公司的绩效考核制度，对员工进行绩 效评估，为后续薪酬调整提供依据； 5、福利管理：管理员工的住房补贴、交通补贴、工龄津贴、年终奖金等福利项目； 6、薪酬调整：根据员工的表现、市场薪酬水平及公司业 务情况等因素，适时地调整员工的薪酬待遇。 二：薪酬管理系统的优势
1、节约人力：薪酬管理系统能够承担原本需要人工处理的薪酬管理工作，节约了很多人力资源，人力配置利用率提高； 2、提高工作效率：薪酬管理系统可以根据公司需求实现自动计算员工工资和福利，大幅提高了工作效率； 3、保障数据安全：薪酬管理系统可以对员工的个人信息进行严格的保密和安全管理，防止数据泄露； 4、提高员工满意度：薪酬管理系统透明、可靠地管理公司的薪酬政策，使员工能够清晰了解自身薪酬待遇，提高员工的满意度和忠诚度； 5、提供决策支持：薪酬管理系统能够准确地分析公司的薪酬结构、福利及绩效等信息，为企业管理层提供数据支持，更好地制定薪酬政策。 三：薪酬管理系统实施的注意事项 1、充足的准备工作：实施薪酬管理系统前充足的准备工作是非常重要的，必须确定好薪酬管理政策、方案、流程等； 2、系统测试：对于自己的薪酬管理系统要进行充分的测试，保证系统的可靠性和完善性，减少系统错误和数据丢失的风险； 3、员工培训：实行新系统前，尤其是员工薪酬系统的使用者必须接受相关的培训，了解系统的操作流程和规则，确保其能够正确、高效地使用系统；
用友U8_ERP_HR人力_实验6_薪资管理 在企业中，薪资管理是一个非常重要且敏感的问题。合理的薪资管理不仅能够激发员 工的工作热情，还能够有效锁定人才，提升整体绩效。因此，当前很多企业都采用了用友 U8_ERP_HR人力系统进行薪资管理。 一、薪资管理的基本流程 1. 薪资核算规则设置：薪资核算规则是指企业为员工核算薪资所制定的规则和标准。在用友U8_ERP_HR人力系统中，企业可以依照自身需求进行设置，包括薪资计算公式、福 利制度、绩效考核、税率等。 2. 薪资信息导入：在设置好薪资核算规则后，用友U8_ERP_HR人力系统能够方便地导入各类员工信息。系统支持批量导入数据，包括姓名、部门、职位等。 3. 薪资计算：薪资计算是企业在用友U8_ERP_HR人力系统中进行的重点工作。系统会自动根据规则进行薪资计算，并输出应发薪资、实发薪资、各项扣除等数据，保证薪资计 算的精准性和实时性。 4. 薪资账单生成：在薪资计算完毕后，用友U8_ERP_HR人力系统会自动生成薪资账单。系统支持按部门、按个人生成，方便员工查看自己的薪资信息。 5. 薪资发放：薪资发放是整个流程的最后一步。在用友U8_ERP_HR人力系统中，企业可以通过银行转账、现金支付等方式进行发放。 1. 可视化操作：用友U8_ERP_HR人力系统采用图形化操作界面，使得整个流程更直观、更易操作。用户可以自由设定需要展示的数据，以方便管理。 2. 数据安全可靠：在用友U8_ERP_HR人力系统中，数据是安全可靠的。系统自动备份，保证数据的完整性和可追溯性。 3. 灵活的应用选择：用友U8_ERP_HR人力系统可以应用于各类企业，无论是大型企业还是中小型企业，都可以进行的灵活应用。 4. 支持定制化开发：用友U8_ERP_HR人力系统支持企业自主定制开发，满足不同公司的实际需求。 总之，用友U8_ERP_HR人力系统是一款适用于当前企业薪资管理的高效、可靠的解决 方案。企业可以借助此系统，更快地处理薪资管理问题，以此提升企业的绩效和管理水 平。
全面薪酬福利管理系统课件 薪酬福利管理系统课件 第一部分：引言 1. 介绍薪酬福利管理系统的背景和重要性 - 随着企业发展的需求，对薪酬和福利管理的要求越来越高。- 薪酬福利管理系统可以帮助企业更有效地管理员工的薪酬和福利，提高企业的绩效和竞争力。 第二部分：薪酬管理系统 2. 薪酬管理系统的定义与功能 - 薪酬管理系统是指用于管理和计算员工薪酬的软件系统。- 薪酬管理系统的主要功能包括薪资计算、绩效管理、薪酬调整、薪酬结构设计等。 3. 薪酬管理系统的架构和流程 - 薪酬管理系统的架构包括前台系统和后台系统。 - 薪酬管理系统的流程包括数据采集、薪资计算、绩效评估、薪酬调整等。 4. 薪酬管理系统的应用案例 - 通过介绍薪酬管理系统的应用案例，可以帮助学员更好地理解系统的实际应用。 第三部分：福利管理系统
5. 福利管理系统的定义与功能 - 福利管理系统是指用于管理和推行员工福利的软件系统。- 福利管理系统的主要功能包括福利计划制定、福利申请、福利发放等。 6. 福利管理系统的架构和流程 - 福利管理系统的架构包括前台系统和后台系统。 - 福利管理系统的流程包括福利计划制定、福利申请、福利发放等。 7. 福利管理系统的应用案例 - 通过介绍福利管理系统的应用案例，可以帮助学员更好地理解系统的实际应用。 第四部分：薪酬福利管理系统的优势与挑战 8. 薪酬福利管理系统的优势 - 提高工作效率，减少人力资源部门的工作负担。 - 提高员工满意度，增强员工的归属感和忠诚度。 - 提高企业的竞争力，优化薪酬和福利管理，吸引和留住优秀员工。 9. 薪酬福利管理系统的挑战 - 数据安全和隐私保护 - 系统的稳定性和可靠性 - 系统的易用性和用户体验
erp薪酬管理 ERP（Enterprise Resource Planning）薪酬管理 企业资源规划（ERP）薪酬管理是一种集成管理系统，用于管理企 业的薪资和福利事务。它通过整合各个部门的数据和流程，提供一站 式的薪酬管理解决方案，帮助企业实现薪酬制度的规范化、透明化和 高效化。本文将对ERP薪酬管理系统的功能、优势以及实施过程进行 详细论述。 一、功能 1. 基本薪酬管理：ERP薪酬管理系统可实现薪资计算、发放、调整 等基本功能。它能够根据员工档案信息，自动计算薪资并生成工资单，同时支持对薪酬进行灵活的调整和变动。 2. 绩效考核管理：该系统能够与企业的绩效考核系统无缝集成，实 现绩效考核的自动计算和绩效工资的发放。它可以根据预设的绩效指 标和权重，自动生成绩效报告，并将绩效结果与薪酬直接关联。 3. 社保与公积金管理：ERP薪酬管理系统能够集成社会保险和公积 金管理，实现社保和公积金的计算、缴纳和报表生成。它可以减少人 工操作的错误率，并确保企业合规缴纳，提升薪酬管理的规范性。 4. 福利管理：该系统能够管理企业的员工福利，包括补贴、奖金、 股票期权等。它可以根据员工的合同和政策进行福利计算和发放，同 时提供福利数据的统计和报表功能。
5. 税务管理：ERP薪酬管理系统支持企业的税务管理，包括个人所 得税、企业所得税等。它可以自动计算和预缴税款，并生成报表和纳 税申报表格，方便企业遵守税法规定。 6. 数据分析与报表：该系统提供丰富的数据分析和报表功能，可以 帮助企业深入了解薪酬的构成和差异，进行薪酬统计和预测，支持企 业的决策制定和战略规划。 二、优势 1. 效率提升：ERP薪酬管理系统通过自动化计算和流程集成，大大 减少了人工操作的时间和错误率，提高了薪酬管理的效率和准确性。 2. 数据一致性：该系统实现了各个部门和数据的一致性，避免了数 据重复录入和不一致的问题，提供了数据的准确性和可靠性。 3. 合规性保证：ERP薪酬管理系统能够根据企业的合同和政策进行 薪酬计算和发放，确保了薪酬管理的合规性和合法性，减少了税务和 人力资源方面的风险。 4. 数据安全：该系统通过权限管理和数据加密等措施，保证了薪酬 数据的安全性和机密性，防止了数据泄露和滥用的风险。 5. 决策支持：ERP薪酬管理系统提供了丰富的数据分析和报表功能，可以帮助企业进行薪酬策略和绩效管理方面的决策，提升了企业的竞 争力和运营效益。 三、实施过程
员工薪资管理系统 员工薪资管理系统 一、系统概述 员工薪资管理系统是一个用于管理企业员工薪资的信息系统。该系统可以实现员工信息的快速录入和修改、薪资计算和增、删、改、查等功能。员工薪资管理系统的实际应用可以提供高效、规范、方便的人力资源管理体系，同时满足员工薪资管理的要求。 二、系统功能 1. 员工基本信息管理：包括员工姓名、性别、出生日期、籍贯、电话、家庭住址等信息的录入、修改、查询及删除。 2. 薪资管理：包括员工工资、绩效、补贴、加班等相关 薪资数据的计算、查询及导出功能。 3. 福利管理：包括员工社保、公积金、医疗保险等相关 福利信息的录入、修改、查询和删除等功能。 4. 统计分析：可以对员工信息、薪资信息、福利信息等 进行汇总、分析、报表生成。 5. 系统管理：包括权限管理、日志管理、备份和恢复、 用户管理等功能。 三、系统优势
1. 可以提高企业人力资源管理效率，减少繁琐的手工录 入工作，减少错误率。 2. 可以提高员工信息、薪资、福利的管理水平，保证管 理的准确性和规范性。 3. 可以提供各种报表和统计分析，便于企业管理者进行 决策。 4. 可以进行安全、稳定、快速的数据存储和处理。 四、系统应用 员工薪资管理系统可以应用于各类企事业单位，包括中小企业、大型企业、政府机构、非营利组织等。 五、系统架构 员工薪资管理系统采用B/S结构，前端采用Web技术，后端采用MySQL数据库，支持多用户操作和数据传输加密。 六、系统开发流程 1. 需求分析：收集用户需求，确定系统功能和开发范 围。 2. 设计阶段：进行系统界面设计，用例设计，数据库设 计等工作。 3. 编码阶段：根据需求和设计文档，进行系统代码编写，对代码进行测试和调试。 4. 测试阶段：进行全面性能测试、系统兼容性测试、安 全测试等工作。
薪酬管理系统 薪酬管理是企业中至关重要的一部分，它涉及到员工的工资、福利、奖金等各方面的待遇。为了保证薪酬管理的公正性和有效性，许多企 业都引入了薪酬管理系统。本文将探讨薪酬管理系统的意义、功能和 实施方法。 一、薪酬管理系统的意义 薪酬管理系统对于企业来说具有重要的意义。首先，它能够确保薪 酬的公正性。通过薪酬管理系统，企业可以建立起一套科学、合理的 评价薪酬的标准和方法，避免因主观因素而导致薪酬不公。其次，薪 酬管理系统可以提高员工的积极性和激励效果。通过设立奖金和福利 激励机制，员工能够看到自己的付出和努力得到了公平的回报，从而 增强工作动力。最后，薪酬管理系统还能够提高企业的竞争力。一个 具有完善薪酬管理系统的企业能够吸引更多的优秀人才，提高员工的 忠诚度，保持良好的员工关系，进而提升企业的整体竞争力。 二、薪酬管理系统的功能 薪酬管理系统具有多种功能，主要包括以下几个方面。首先，薪酬 管理系统可以实现薪酬计算和发放。在系统中，企业可以根据不同职 位和员工的工作表现自动生成薪酬数据，并且实现自动发放。其次， 薪酬管理系统可以管理薪酬核算和结构。系统能够根据企业的需求， 灵活地配置薪酬结构，并且自动生成薪酬核算表。此外，系统还可以 管理绩效考核和奖金发放。通过薪酬管理系统，企业可以设定绩效考 核指标和标准，并且自动生成相应的绩效报表，方便奖金的分配和发
放。最后，薪酬管理系统还可以提供全面的薪酬数据和报表分析功能。系统能够实时采集和整理薪酬数据，并且生成各种薪酬报表和图表， 帮助企业进行薪酬分析和决策。 三、薪酬管理系统的实施方法 薪酬管理系统的实施需要经过一定的步骤和流程。首先，企业需要 进行需求分析和规划。通过与各部门和员工的沟通，确定系统的功能 和需求，制定实施计划。其次，企业需要选择合适的薪酬管理系统供 应商。根据企业的实际情况和需求，选择可靠的供应商，并与其进行 合作协商。然后，企业需要对系统进行开发和定制。根据企业的具体 要求，对系统进行二次开发和定制，确保系统符合企业的实际情况和 需求。最后，企业需要进行系统测试和培训。在系统开发完成后，对 系统进行全面的测试和试运行，并组织相关人员进行系统操作和培训。 总结： 薪酬管理系统在现代企业管理中起着重要的作用。它能够确保薪酬 的公正性，提高员工的积极性和激励效果，提高企业的竞争力。同时，薪酬管理系统还具备薪酬计算和发放、薪酬核算和结构管理、绩效考 核和奖金发放以及薪酬数据和报表分析等多种功能。在实施薪酬管理 系统时，企业需要进行需求分析和规划、选择供应商、系统开发和定 制以及系统测试和培训等步骤。通过合理的实施方法和措施，企业可 以建立起科学、合理的薪酬管理系统，为员工提供公平的薪酬待遇， 提高员工的工作积极性和激励效果，促进企业的发展和竞争力。
薪酬管理模块 薪酬管理模块是企业人力资源管理（HRM）系统中的一个关键模块。它是用于管理员工的薪资、福利和津贴等方面的计算和支付的工具。这个模块为企业提供了一个自动化的方式，用于整合、管理、计算和报告员工的薪酬和福利，以确保员工的薪资和福利的公正性和准确性。本文将重点介绍薪酬管理模块的功能、实现和优势及使用的建议。 一、薪酬管理模块的功能 薪酬管理模块通常包括以下功能： 1、员工档案：包括员工的个人信息、工作经历、薪资和福利等。 2、薪资管理：提供员工薪资和奖金的计算方式并根据企业规定进行调整。 3、税务管理：根据当地的税收政策和规定为员工计算税费，更好地遵守政策。 4、社保和公积金管理：维护员工的社保和公积金信息并自动计算和调整相关缴纳金额。 5、薪酬报表：提供有关员工工资和福利的统计报表，以及其他相关的报表。 二、薪酬管理模块的实现
薪酬管理模块可以简单的通过人工计算和现有工具，如Excel工具、工资单软件等来实现。然而，随着技术的不断进 步和发展，越来越多的公司会使用员工关系管理（ERP）或人 力资源管理系统（HRM）软件来实现薪酬管理模块。 员工关系管理（ERP）软件是一种集成型的企业管理软件。该软件将许多不同的业务功能集成在一起，如人力资源、财务、采购和销售等。ERP软件中的薪酬管理模块不仅可以整合员 工的薪酬、福利和津贴等方面的计算和支付，还可以实现员工信息的集成、分析、计划和预测。 人力资源管理系统（HRM）软件是一种专业的人力资源管理软件，它是专门针对企业的人力资源管理而设计的。HRM 软件的薪酬管理模块具有高度的可定制性，能够支持企业的各种薪酬和福利计算方式，如年终奖、全年保障、分红等，还可以根据不同的员工类型、级别和职位进行统计和分析。 三、薪酬管理模块的优势 使用薪酬管理模块的优势主要在于以下方面： 1）提高了工作效率：薪酬管理模块可以自动计算员工工 资和福利，减少了人工计算的时间和错误率。这样可以大大 提高财务和人力资源部门的工作效率。 2）减少了人为因素的干扰：薪酬管理模块可以自动定时 执行工资和福利的计算，进行统计和分析，减少了人为因素的干扰并保持了数据的准确性。
薪酬管理系统 薪酬管理是企业中重要的一环，它涉及到员工工资、奖金、福利等 与薪酬相关的方面。为了更好地管理和调整薪酬体系，提高员工的工 作积极性和满意度，许多企业引入了薪酬管理系统。 一、系统概述 薪酬管理系统是一个集成的软件平台，它能够帮助企业实现对薪酬 体系的全面管理和控制。系统包括员工信息管理、薪酬结构管理、绩 效考核管理、福利管理等模块。通过该系统，企业能够准确而高效地 计算员工薪酬，并根据员工的绩效情况和贡献度进行差异化薪酬激励。 二、系统功能 1. 员工信息管理：该模块用于对员工个人信息进行录入、查询和修改。包括员工基本信息、薪酬标准、职位职级等。同时，系统还能够 记录员工的工作经历、培训情况等，为薪酬计算提供数据支持。 2. 薪酬结构管理：系统提供了灵活的薪酬结构管理功能，企业可以 根据员工的不同岗位、职级和绩效等级制定不同的薪酬标准。系统支 持多种薪酬组成要素的设定，如基本工资、绩效奖金、津贴等。同时，系统还能够根据企业的调整政策自动更新薪酬结构。 3. 绩效考核管理：企业可以通过薪酬管理系统实现绩效考核的全程 管理。系统能够帮助企业设定绩效考核指标、评分标准和权重，自动 计算员工的绩效得分，并生成绩效考核报告。通过薪酬与绩效挂钩， 有效提高了员工的工作积极性和业绩水平。
4. 福利管理：系统可以对企业的福利政策进行管理和维护。企业可 以设定不同员工享受的福利待遇，并通过系统自动计算和发放相关福利。系统还能够提供员工福利查询和申请功能，方便员工管理自己的 福利。 三、系统优势 1. 提高管理效率：薪酬管理系统能够自动化地进行薪酬计算和发放，极大地减少了人工操作和错误率，提高了管理效率和准确性。 2. 灵活可调整：系统提供了灵活的薪酬结构管理功能，企业可以根 据需要随时调整薪酬政策和标准，适应市场和企业变化。 3. 信息透明化：通过薪酬管理系统，员工可以随时查询自己的薪酬 和福利情况，增强了员工对企业的信任和认同感。 4. 数据统计分析：系统能够对薪酬和绩效数据进行统计和分析，为 企业的决策提供参考依据。同时，系统还能够生成各类薪酬和绩效报表，方便企业进行监控和评估。 四、系统实施与应用 企业在引入薪酬管理系统前需要充分了解自身的薪酬政策和管理需求，确保与系统的要求相匹配。同时，企业还需要进行系统的培训和 测试，确保员工能够熟练操作和应用系统。 在系统实施后，企业需要不断监控和评估系统的运行情况，及时进 行调整和优化。并定期与供应商进行沟通和协商，了解系统的更新和 升级情况。
薪酬管理系统 一、引言 随着现代企业的发展，薪酬管理对企业的发展起着至关重要的作用。一个优秀的薪酬管理系统可以让企业更好地激励员工、留住人才，为企业的业务提供强有力的保障。在信息化和数字化的浪潮下，企业可以借助科技手段完善薪酬体系，提高管理效率，实现企业人力资源管理的最大化。 本文将分析影响薪酬管理的因素，介绍薪酬管理的意义和目的，提出最新的企业薪酬管理制度，并阐述薪酬管理系统的实施流程和可持续发展策略。 二、薪酬管理的影响因素 薪酬是企业对员工的经济性激励，能直接影响员工的工作积极性和工作态度。因此，薪酬管理的好坏直接影响员工对企业的归属感和忠诚度，进而影响企业的员工流动率和业务成果。以下是影响薪酬管理的主要因素： 1、人力资源需求：企业的业务发展需要相关专业人才，薪酬管理必须与人力资源需求相适应，以满足企业对人才的需求。 2、行业情况：不同行业的薪酬管理体系是有区别的，例如石化行业的高薪酬和银行行业的高福利待遇。企业在制定薪酬管理制度时需要考虑有关行业的情况。 3、劳动力市场竞争：员工可以在多家企业中选择，薪酬管理需要增加企业吸引力，吸引更多的优秀人才。 4、经济环境和政策：企业的薪酬管理需要符合国家的经
济环境和政策规定，例如提高最低工资标准、加税等政策的影响。 以上4个因素是企业薪酬管理不容忽视的因素，薪酬管理系统需要在这些因素的基础上完成更完善的制度。 三、薪酬管理的意义和目的 薪酬管理的意义在于企业可以通过薪酬管理制度来提高员工的工作积极性，进而提高企业的业务效益。以下是薪酬管理的三个主要目的： 1、激励员工：通过提供高的薪酬和福利待遇，让员工知道自己的工作在企业中是有价值的，提高员工的工作积极性和工作态度。 2、留住人才：高薪酬制度可以吸引更多的优秀人才，同时企业也需要在员工的薪酬管理上提供稳定的保障，以留住人才。 3、维护公平：薪酬制度需要公平，以不同的考评标准和薪酬制度来满足员工的工作结果和成就感，维护企业的公平正义。 以上三个目的是企业薪酬管理制度的核心功能。通过科技手段来提高薪酬管理制度的有效性和准确性，可以获得更好的效果。 四、薪酬管理制度 薪酬管理制度需要根据企业的特点来制定，企业需要根据不同的功能设置不同的考评标准和薪酬制度。以下是薪酬管理制度的重要部分： 1、保密原则：企业需要遵守保密原则，不得将员工的薪酬信息泄露给第三方，以保护员工的隐私权。 2、评定标准：薪酬制度评定员工薪酬时需要根据企业制
薪酬管理系统课件 薪酬管理系统课件是指一类用于帮助企业合理管理员工薪资的软件工具。随着企业规模的不断扩大，人工管理薪酬已经不再适用，而薪酬管理系统课件则成为了企业管理不可或缺的一部分。本文将从薪酬管理系统课件的概念、特点、功能、优缺点等方面进行分析。 一、薪酬管理系统课件的概念 薪酬管理系统课件是指一种专门用于管理和处理企业员工薪酬和福利的软件系统。它可以将员工的薪酬信息、工作表现、绩效考核等归档保管，并依据企业的实际需求，自动生成员工的工资条和五险一金等相关表格。企业利用薪酬管理系统课件可以提高工作效率，缩短管理周期，同时还可以极大地提高管理的精度和准确度，使企业运行更加稳定。 二、薪酬管理系统课件的特点 1、集成化：薪酬管理系统课件是一种集成化的管理工具，它能够集成企业薪资档案、社保、住房公积金等员工相关信息，并能互相交换，方便企业管理。 2、自动化：薪酬管理系统课件能够自动处理薪酬计算、 税金、社保、公积金等相关计算，减少了人工无谓的单调重复工作。
3、安全性：薪酬管理系统课件涉及到大量的个人隐私信息，因此必须具有高度的安全性，能够保护员工隐私安全。 4、易用性：薪酬管理系统课件应该具备易用性，便于操作，并应该提供相应的技术支持和服务。 三、薪酬管理系统课件的功能 1、薪酬档案管理：薪酬管理系统课件提供了员工薪酬档案管理功能，能够录入管理员工的基本信息、薪资、奖金及相关扣除信息，同时还能对员工的薪酬档案进行分类和统计。 2、社保、公积金管理：薪酬管理系统课件可自动计算和管理员工的社保、公积金等相关扣除信息。 3、薪酬计算：根据员工基本工资、绩效奖金、津贴、社保、公积金等相关信息自动计算员工的实际薪资。 4、员工绩效管理：薪酬管理系统课件可支持企业针对员工的具体绩效情况制定激励方案，自动进行统计和计算，提高员工激励效果。 5、工资单审核：薪酬管理系统课件还支持工资单审核功能，可以避免人为误差和漏洞，提高管理的精度和准确度。 四、薪酬管理系统课件的优缺点 1、优点： (1)减轻企业负担：薪酬管理系统课件可快速处理复杂的薪酬计算，同时还能保存相关数据，降低企业人力成本。
薪酬管理系统文档 一、引言 薪酬管理系统是一个重要的人力资源管理工具，它对于企业的顺利 运作和员工的满意度至关重要。本文档旨在详细介绍薪酬管理系统的 功能和结构，以及如何正确使用该系统来管理员工的薪资和福利待遇。 二、系统概述 薪酬管理系统是一个基于云计算和数据库技术的软件系统，旨在帮 助企业轻松管理员工的薪资和福利待遇。该系统具有以下功能模块： 1. 员工信息管理：该模块允许管理员添加、编辑和删除员工的个人 信息，包括姓名、职位、部门、工龄等。管理员可以通过该模块快速 查找和更新员工信息。 2. 薪资计算：该模块根据员工的职位、工龄和其他关键参数，自动 计算员工的薪资并生成工资单。管理员可以在系统中设置薪资计算规 则和公式，以满足不同部门和岗位的要求。 3. 绩效评估：该模块允许管理员创建和管理员工的绩效评估表，以 便全面评估员工的工作表现和业绩。绩效评估结果将用于调整员工的 薪资和奖金水平。 4. 福利管理：该模块允许管理员管理公司的福利计划，包括健康保险、退休金计划和年假等。员工可以通过系统查看他们的福利信息及 余额，并申请相应的福利待遇。
5. 报表生成：该模块可以根据管理员的需要，自动生成各类薪酬相 关的报表，如员工工资报表、福利费用报表等。这些报表可以帮助企 业管理者及时了解公司的薪酬状况。 三、系统界面设计 薪酬管理系统的界面设计应注重用户的简洁、直观和易用性。以下 是一些设计原则和示例： 1. 用户登录界面：登录界面应提供用户输入用户名和密码的区域， 并附有登录按钮。用户登录成功后，将跳转到主要功能界面。 2. 主界面：主界面应展示系统的各个功能模块，并提供快捷入口。 例如，可以使用图标、菜单或侧边栏来呈现各个功能模块。 3. 员工信息界面：员工信息界面应提供员工姓名、职位、部门和其 他关键信息的展示和编辑功能。管理员可以通过该界面添加、修改或 删除员工信息。 4. 薪资计算界面：薪资计算界面应提供薪资计算规则和公式的设置 入口，并显示员工的薪资计算结果。管理员可以在该界面查看和修改 员工的薪资。 5. 绩效评估界面：绩效评估界面应展示绩效评估表和评估结果，并 提供管理员评估员工的功能。管理员可以在该界面查看员工的工作表 现和业绩，并给予相应的评分和评价。 6. 福利管理界面：福利管理界面应提供福利计划的设置和管理入口，员工可以通过该界面查看和申请相应的福利待遇。
长松组织系统工具-薪酬管理系统 长松组织系统工具-薪酬管理系统 一、引言 本文档旨在介绍长松组织系统工具中的薪酬管理系统，包括系统的功能、使用方法以及相关注意事项。 二、系统概述 薪酬管理系统是长松组织系统工具的一个重要模块，主要用于管理公司的薪酬体系。该系统具有以下功能： 1.薪资计算：根据员工的职位、级别、绩效等信息，自动员工的薪资，并支持薪资的灵活调整。 2.绩效评估：根据设定的绩效指标，对员工进行绩效评估，为薪资计算提供依据。 3.薪资发放：自动员工的薪资发放单，并支持通过系统直接结算员工薪资。 4.薪资报表：各类薪资报表，包括薪资总结报表、员工薪资变动报表等。 三、系统配置
为了正常使用薪酬管理系统，需要进行一些必要的配置，包括 以下几个方面： 1.员工信息配置：录入员工的基本信息，包括姓名、职位、级 别等。 2.绩效指标配置：设置绩效评估所用的指标体系，包括绩效评 估周期、指标权重等。 3.薪资计算规则配置：设定薪资计算所用的规则，包括职位薪 资范围、绩效薪资调整比例等。 四、系统使用 使用薪酬管理系统需要经过以下步骤： 1.登录系统：进入系统登录界面，输入用户名和密码进行登录。 2.数据录入：根据实际情况，录入员工的相关信息，包括基本 信息、绩效指标、薪资计算规则等。 3.薪资计算：根据录入的数据，系统自动计算员工的薪资，并 薪资发放单。 4.薪资发放：审核薪资发放单，并通过系统完成薪资的结算和 发放。 5.报表：根据需要，各类薪资报表，用于薪酬管理和决策分析。
附件 本文档附带以下附件： 1.薪资管理系统用户手册 法律名词及注释 1.劳动合同：劳动双方订立的书面协议，约定了劳动关系及相关权益义务。 2.薪资计算规则：根据公司制定的相关规定，确定员工薪资计算公式和调整方式。
薪酬管理系统 薪酬管理系统是企业管理中极为重要的一部分，其主要功能是规范企业员工的薪酬和福利待遇，保证员工的劳动权益得到保障，提高员工的工作积极性和企业的整体竞争力。 一、薪酬管理系统的概念和意义 薪酬管理系统是指企业根据员工工作岗位及其职位要求，对员工的工资、奖金、津贴、福利等进行管理的一种系统。薪酬管理系统能够有效地规范企业的薪酬体系，提高员工的工作积极性和整体竞争力。 薪酬管理系统的意义在于： 1.维护员工劳动权益，保障合法权益； 2.提高员工工作积极性和工作质量，增强员工的归属感和忠诚度； 3.增加企业竞争力和核心优势，以此推动企业的可持续发展； 4.提高企业的社会信誉度和形象，以此吸引更多的人才和客户。
二、薪酬管理系统的构成 1.工资体系：工资是企业对员工劳务支付的一种报酬形式，是薪酬管理系统中的主要部分。企业的工资体系要根据员工职位、工作经验、工作成绩、地域等多种因素来确定。 2.绩效考核：企业应该以工资奖励等形式激励员工，提高工作积极性和工作质量。企业可以采用绩效考核的方式来衡量员工的成绩和贡献。 3.员工福利：员工福利是薪酬管理系统中另外一个重要的部分，它可以增加员工的工作动力和归属感。企业可以根据员工健康、婚姻、生育等情况，给予医疗保险、医疗补贴、婚礼补贴、生育补贴等福利。 4.社会保险：社会保险是一种保障职工合法权益的制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。企业需要按照相关法律法规及规定，为职工缴纳社会保险。 三、薪酬管理系统的实施 薪酬管理系统的实施过程是相对复杂的，需要经过以下步骤：
1.制定工资体系：企业需要制定一套完善的工资体系，根据员工职业、层次、地域及工作性质等不同情况，制定不同的薪酬标准。在制定薪酬标准时， 需要考虑企业的规模、竞争力和财务状况等因素。 2.设置绩效考核机制：企业需要制定一套科学的绩效考核机制，对员工的 工作评估、评分和奖励等进行规范，并根据员工的年终绩效评估结果，进行调 整薪酬福利待遇。 3.设立员工福利制度：企业需要制定一套较完善的员工福利制度，为员工 提供良好的工作环境和福利待遇。如：医疗保险、失业保险和公积金等。 4.完善薪酬管理制度：企业需要制定一套完善的薪酬管理制度，对salaries、奖金、津贴、福利等相关内容进行规范，并加强对薪酬管理的监督和审计。 四、薪酬管理系统的优势和难点 薪酬管理系统的优势在于： 1.规范企业员工的薪酬和福利待遇，保证员工的劳动权益得到保障； 2.提高员工的工作积极性和整体竞争力，从而增强企业的核心竞争力；
中小企业薪酬管理系统 薪酬管理体系第一章第一条的目的和 1.1 (1)的目的是将公司的薪酬体系与市场联系起来，能够达到激发员工活力的目的；(2)将员工个人绩效和团队绩效有效结合，共同分享企业发展带来的利益； (3)促进员工价值观的趋同，形成留住和吸引人才的机制； (4)最终促进公司发展战略的实现。 1.2本制度根据国家相关法律法规和公司相关规定制定。 第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参照执行。第三条工资分配以公司根据岗位价值、技能和业绩进行的工资分配为基础。 第四条薪酬分配的基本原则作为价值分配的一种形式，薪酬应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性原则。 1.竞争力原则: 根据市场薪酬水平调查，与市场水平差距较大的岗位的薪酬水平应进行一定程度的调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 2.激励原则: 打破工资的刚性，增强工资的灵活性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性。 3.公平原则: 薪酬设计注重建立合理的价值评估机制。在统一的规则下，员工的最终收入是通过对员工的绩效评估来确定的。
4.经济原则: 劳动力成本的增加对应于企业总利润的增加。适当工资成本的增加将促使员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条工资制度根据岗位性质和工作特点制定。公司对不同类别的岗位人员实行不同的薪酬体系，形成公司的薪酬体系，包括年薪制、结构化薪酬体系、特殊薪酬区和临时员工薪酬体系。第二章工资总额第六条人力资源部通过建立效率联动机制控制工资总额。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、工资总额和下一年度的经营计划，调整确定各职级和薪级的岗位工资基数。 下一年的工资预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额，是通过预测下一年每个级别和工资级别的人数来制定的。第八条工资预算经公司董事会批准后执行。第九条为加强对工资预算执行的过程控制，人力资源部每月初汇总上报上月实际工资支付情况。第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于下列人员: 1.公司高级管理人员； 2.董事长、总经理助理及其他人员是否适用由董事会决定。 第十一条工资模式年薪=基本工资绩效年薪 1.基本工资按月预付(年度基本工资的1/12)或根据合同协议兑现； 2.绩效年薪应在年终考核后根据绩效情况发放。 第十二条年薪制度由董事会专门制定(附件1: 云南省人力资源和社会保障部(劳动力市场工资指导意见)第四
薪酬管理 薪酬管理制度 第一节薪酬制度的设计 01.薪酬泛指员工获得的一切报酬：薪资、福利、保险等各种直接、间接的报酬。薪酬表现形式：精神的、物质的，有形与无形的，货币与非货币的，内在与外在的。广义来说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。1）外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，俗称外部薪酬，包括直接和间接薪酬。直接薪酬是主体组成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激励薪酬（如红利、绩效工资等）；间接薪酬即福利：各种保险、非工作日工资、额外津贴、免费工作餐等。2）内部回报是指员工心理上感受到的回报，主要体现为社会和心理方面的回报：包括参与决策、获得更大工作空间和权限、更大责任、个人成长机会等。3）员工薪酬实质上是一种交换或交易，须服从市场交 换交易规律。 02.薪资即薪金、工资的简称。薪金通常以较长时间为单位计算 员工的劳动报酬：如月薪、年薪。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬：如计时工作、计件工作。 03.报酬：员工完成任务后，获得的一切有形和无形的待遇。收入：员工所获得的全部报酬。薪给：分为工资和薪金两种形式。奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享。福利：公司为员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险。分配：社会在一定时间内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，有初次分配和再分配。 04.影响员工薪酬的主要因素（xx年5月）： 1）影响员工个人薪酬水平的因素：绩效；岗位职务；综合素质和技能；工作条件；年龄与工龄。 2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平；企业工资 支付能力；地区或行业工资水平；劳动力供求情况；产品需求弹性；工会的力量；企业的薪酬策略。 05.薪酬管理：是指根据企业总体发展战略要求，通过设计完善 管理制度及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度发挥各种薪酬形式
NC产品指南----薪资管理 1.系统概述 1.1 产品目标 NC薪资管理系统主要可为各类企业、事业、行政单位提供工资的核算及管理功能。全面支持多种工资计算及发放方式，准确地进行工资的核算和分摊，实现用户多种工资类别计税的需要，同时支持多币种和集团应用，并可通过NC会计平台实现与财务会计的无缝连结。从而帮助企业提高人力资源部门和工资发放、核算部门的办公效率，满足企业薪资管理信息化的需求。 1.2主要功能 NC薪资管理系统包括基础设置、工资汇总类别、工资核算、数据接口、统计分析、期末处理和多类别期末处理7大部分。 1、基础设置：包括工资类别、薪资表、税率表、代发银行、打开/关闭工资类别、工资项 目、工资部门、工资变动模板、分摊类型和账号分配共10个功能节点，提供了进行薪资的日常核算和管理的基础。 2、工资类别汇总：在本功能节点中，用户可建立汇总工资类别，实现工资类别的汇总处理。 3、工资核算：提供工资档案、工资变动、个人所得税、工资分钱、工资分摊、银行代发工 资和补发工资7个功能节点。全面满足企业薪资核算及管理的业务需要。 4、期末处理：提供期末结账与反结账功能，根据需要完成可变动工资项目的自动清零功能。 5、多类别期末处理：提供多种工资类别汇总进行期末处理的功能。 6、统计分析：提供工资变动增加明细表/汇总表、工资变动减少明细表/汇总表、工资变动 净额明细表/汇总表、工资变动明细表/汇总表、工资发放条、工资发放签名表等多种工资报表和多类别工资报表的查询、打印功能。 7、数据接口：提供设置数据接口的功能，支持数据的导入、导出，从而减少工作量，实现
与外部的连接。 1.3 产品特点 1、满足企业多种工资类别和一个会计周期多次发放工资、多次计税的需要，支持建立多种 工资类别，并针对工资类别进行工资核算和管理；同时提供工资类别汇总功能，并可按汇总工资类别统一进行核算和纳税和期末处理，实现企业对多种工资类别的汇总管理。 2、全面支持集团应用。包括人员信息、薪资信息档案在内的基础数据可进行集中和分级管 理，实现公共数据的共享和参照使用；同时支持在一个工资账套中，对集团和各分公司分建工资类别，集团可通过汇总功能生成汇总工资类别，实现集团的统一纳税申报与核算，满足集团对整个企业工资情况管理的需要。 3、提供5种工资项目的数据来源：公式计算、固定金额、按照薪资表、来自其它系统和按 变动金额。全面支持各种工资项目的生成方式。 4、提供设置薪资表的功能，企业可根据人员属性（部门、类别、职称、到职日期等）制定 薪资标准。设置对应的工资项目其数据来源为薪资表，当人员属性变化时，其工资自动变化，当薪资标准修改时，直接修改薪资表，从而批量修改人员工资。 5、提供多级权限管理功能。可对各级功能节点、操作动作（操作按纽）和工资项目设置操 作人员及权限。 6、通过参数设置，能够设定与福利系统的关联关系，实现单独应用和集成应用。 7、通过NC产品特有的会计平台，可对相关业务设置会计模板和项目单据模板，实现与财 务会计和管理会计的无缝连结。 8、提供数据接口功能，可实现与外部系统和银行等外部单位的数据传递。 9、支持多币种应用，支持主、辅币和单主币应用。 口
#include
int tianshu; }emp_kaoqin[E]; struct emp_gong { char num[5]; char name[10]; float zhiwugongzi,zhiwubutie,zhufangbutie,kaoqin,yingfagongzi,yanglaobaoxian,zhufang,shifagongzi; }emp_gongzi[E]; void main () { char YN[3]; char *Y="Y"; char *N="N"; int i; int LL; //put(); printf(" ********企业职工工资管理系统********\n"); kaishi: printf("\n创建文件(请选【1】)\n 操作文件(请选【2】)\n 查看文件(请选【3】)\n 更新文件(请选【4】)\n"); scanf("%d",&LL); if(LL==1) { Creat(); printf("\n创建考勤记录文件？？Y/N(注意大写)\n"); scanf("%s",&YN); if (strcmp(YN,Y) == 0) { Creat2(); printf("\n创建工资信息文件？？Y/N(注意大写)\n"); scanf("%s",&YN); if (strcmp(YN,Y) == 0) { Creat3(); goto kaishi; } else { goto kaishi; } } else { goto kaishi;
薪酬管理系统教材 2020年5月29日
文档仅供参考 系统教材（三） 薪酬管理 （内部资料） 2020 年5 月29 日
目录 第一章薪酬管理 ............................... 错误! 未定义书签 第一节薪酬是什么........................ 错误! 未定义书签第二节薪酬管理是什么.................... 错误! 未定义书签第三节要避免的薪酬模式.................. 错误! 未定义书签第四节薪酬设计的原则.................... 错误! 未定义书签第五节薪酬设计的步骤.................... 错误! 未定义书签第二章如何设计岗位薪酬标准................ 错误! 未定义书签 第一节薪酬委员会和工作分析.............. 错误!未定义书签 第二节岗位价值评估...................... 错误! 未定义书签第三节分层级............................ 错误! 未定义书签 第四节选取标杆岗位计算层级薪酬.......... 错误! 未定义书签 第五节设定年薪和月薪.................... 错误! 未定义书签第六节设定月薪五级工资.................. 错误! 未定义书签第七节设定固定工资、绩效工资............ 错误! 未定义书签第三章营销组织薪酬设计 ....................... 错误! 未定义书签第一节营销人员底薪设定.................... 错误! 未定义书签第二节首次业务全额提成法,批量产生新客户错误! 未定义书签第三节相对薪酬法,PK 点燃激情............. 错误! 未定义书签 第四节菲尔德法一,让业绩爆炸增长.......... 错误! 未定义书签 第五节菲尔德二,用干部挖潜业绩............ 错误!未定义书签