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3、内部晋升，疏通上升通道
通过内部晋升，把组织发展形成的岗位空缺留给内部 职工，使员工与企业共同获得发展，增加员工尤其是优秀员工 对企业的忠诚度。 在企业内部建立毕业生实践基地。 大学生 实习期间可以直接到企业“上岗”，企业不仅对其进行免费培 训，还有每月最低生活保障。而这部分毕业生实习期满后就成 了企业优秀的后备干部。
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3、培训
由于市场竞争压力增大和知识更新的加 快，需要对人员进行不断的系统的培训。否则，不 但新员工不能适应新岗位的工作，而且即使是公司 的骨干员工也会因知识老化被淘汰出局。人力资源 部门应从工作分析开始，根据各岗位的不同要求和 员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对市场 竞争情况和知识发展，采取多种培训方式对员工进 行知识的完善和更新。
上有研究表明，一般来说，企业将员工流动率控制在10%—20%之间对
自身的发展是有利的。具备足够的人才储备是企业控制员工流动率的
重要保障，因此从这个意义上说，建设完善的人才储备方案是非常必
要的。
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二、人才储备现状
人才储备是一种新型的人力资源消费形式，而真正开展人 才储备的企业不多。部分进行人才储备的企业,其信息有效性也非常 低。以内蒙古企业为例,许多中小企业对于人才储备的概念都很模糊， 他们只是通过大量的招聘工作，收集应聘者资料，然后把相关的简历 存在微机里，当出现空岗缺岗时，才发现信息有效性只有５％左右。 这种对信息的储备并不同于人才的储备，而真正的人才储备几乎为零。 大多数企业认识到了人才储备的重要性，但是在进行人才储备的过程 中，企业、毕业生和熟练工均遇到了难处。企业难在人才储备方案难 于实现，到人才市场上难于招到合适的人选；毕业生难在一旦以储备 干部的身份入厂后目标岗位不明确，有的则是培养期限无限，一直都 在一线“适应环境”，而且工资待遇不明确，本人难免产生去意。熟 练工之难在于：当企业直接把技术熟练的工人提拔到管理岗位上之后， 他们虽然在技术上过硬，但是由于缺乏专业的管理理论和经验，很难 在员工中建立威信，难以服众。
