下载文档原格式
精神奖励--辩论素材
辩题，应当给予精神奖励来激励员工。
尊敬的评委、各位观众，今天我们要就“应当给予精神奖励来激励员工”这一辩题展开辩论。
我代表正方，支持这一立场。
首先，精神奖励可以给员工带来积极的心理激励。
在工作中，员工可能会面临各种压力和挑战，而物质奖励并不能完全满足他们的需求。
通过精神奖励，如表扬、认可、提升职位等方式，可以激发员工的工作热情和积极性，使他们更加投入工作。
其次，精神奖励有助于提升员工的工作满意度和忠诚度。
当员工感受到公司对他们的认可和关心时，他们会更加珍惜自己的工作机会，愿意为公司付出更多的努力。
这样不仅可以提高员工的工作效率，还可以减少员工的流失率，对公司的长期发展有着积极的影响。
最后，精神奖励可以带来良好的团队氛围。
当员工之间相互鼓励、支持，共同分享工作成果时，会形成一种良好的工作氛围，有利于团队的协作和合作，提升整体的工作效率和质量。
因此，我们认为给予精神奖励来激励员工是非常必要的。
希望各位评委和观众能够认同我们的立场，谢谢！。
的信息马赛克了，有兴趣的可以自己到微博搜索下）给与用户荣誉感的手段很多：笔者建议充分结合自己的资源，进行微创新，你要给与用户其他社区给不了的，用户才会喜欢来你这里。
物质奖励由于近些年来互联网行业被大大看好，很多公司拿了投资以后都超有钱，舍得在这方面下“血本”。
但不幸的是笔者所在的产品团队不是那种土豪，能给予用户的物质奖励也很有限。
在资金有限的情况下，我觉得可以从这两个方面入手：定制自己产品的周边礼品：如类类大神所说，给予用户在生活中购买不到的。
但现在这点基本大家都在做，当一件事情大家都在做的时候，你就要努力做到比别人好，把周边礼品当成艺术品来设计。
比如设计精美，包装讲究，快递的时候再放上一封CEO的亲笔信（打印的）等等。
解决用户的需求：产品的本质是解决用户的需求，在给予物质奖励这方面，我们也可以从需求出发，一个人不缺键盘，你送他一个几百块钱的机械键盘他可能也用不上，不会拿你的奖品当回事，所以需求才是关键。
例如你运营一个IT技术社区，你的用户的需求是学会如何写代码，那你就给他们送技术书籍，这就是解决他们的需求。
而这里你可以与出版社合作，帮出版社宣传新书，做转发抽奖，书评等活动，既让用户得了实惠，又节省了成本。
这里插一句题外话：如果你的周边礼品比较充裕，可以考虑在社区进行出售，然后将出售周边所获得资金捐给与产品相关的公益组织，玩玩情怀。
这里就不多说了，改天单独写一篇文章谈谈运营中的情怀。
参与感小米这几年做的风生水起，“参与感”也常被媒体定为小米粉丝营销成功的因素之一，其实让用户参与到产品的设计与发展之中，这个其实很多产品一直在做。
这里举几个例子：1. dota1中很多英雄的名字都是以玩家命名的，影魔的名字是以PIS命名的，复仇英雄的名字是以820命名的。
dota1火的时候活跃用户有几千万，让他们使用以你名字命名的英雄，是不是很有参与感？2. 锤子ROM内置1000多个图标，每一个图标，都有设计师的信息，你都可以联系他们。
案例：华为激励制度的功与过❖华为技术有限公司成立于1988年，总部在深圳，是一家专门从事通信网络技术与产品研发、生产以及销售公司，2009年华为全球销售收入1492亿人民币，同比增长19%，净利润183亿人民币，净利润率12.2%。
根据收入规模计算，华为已经成功跻身于全球第二大设备商。
它的产品与解决问题方案已经应用于全球100多个国家和地区，全球用户超过10亿。
目前华为员工8万多人。
如此众多的员工，华为是如何进行激励的？狼性的激励文化❖让我们先来看华为突出的企业文化。
华为非常崇尚“狼”，华为缔造者任正非说：发展中的企业犹如一只饥饿的野狼。
野狼有三个特点：一是敏锐的嗅觉。
二是不屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进攻精神。
三是群体奋斗的意识。
一个企业必须具备这三个特性。
❖2001年2月，华为还在发展时任正非就意识到了“华为的冬天”。
提出华为的危机、萎缩和破产一定会来到，以此提高习惯高歌猛进的华为人的抗跌能力，并提出，一家企业只有经历了九死一生还能活着，这才是真正的成功。
❖2004年《狼图腾》一书出版，华为的文化被中国很多企业争相学习。
处于高压力、高工资、高负荷下的华为员工，沉浸在对未来美好的向往中。
1+1+1的激励之道❖华为有1+1+1的说法，即员工收入中工资、奖金、股票分红的比例是相当的，由这三部分组成员工的收入。
❖华为的工资相对于同类公司是比较高的，应届本科生起薪4000元，硕士生税前5000元，进公司后3——5个月一次加薪，200至3000元不等。
同时，华为实行货币化福利，仪式工资卡里的补助，根据工作地点不同800——1000不等；二是每月基本工资15%的退休基金。
❖华为有句话“决不让雷锋吃亏”，华为专门设立了精神激励，如荣誉奖、职权激励等。
华为成立过荣誉部，专门为员工进行考核、奖评等。
只要员工有个某个方面的进步就予以一定的奖励。
❖早在1997年，华为就退出了员工持股计划。
对于一个刚工作2年，本科毕业的技术或市场人员往往可以派发8万股左右，对于一个总监级员工来说，拥有300万公司股票是很正常的。
海尔的物质文化是高酬，包括基本工资与股权薪酬激励：海尔提供具有外部竞争力和内部公平性的薪酬激励，以短期、中期和长期激励组合实现个人价值和企业价值的统一，并通过人单合一机制实现企业与员工的双赢。
基础福利：海尔提供社会统筹的五项保险和住房公积金构成的法定福利，同时为员工提供企业年金，除此之外，海尔还为员工提供丰富的企业福利和弹性福利。
乐活计划：为保证员工在海尔快乐工作、幸福生活，除竞争力的薪酬之外，海尔还为员工提供由丰富的特色项目组成的“乐活计划”，如：员工健康管理、子女教育讲座、个人成长讲座、流行时尚讲座、图书阅览室等。
员工关怀：包括新员工关怀和在职员工关怀。
生活平衡计划：为平衡员工工作和生活的关系，集团除为员工提供带薪休假外，还为员工提供与职业生涯相关的各种培训、以及丰富生活沙龙项目。
海尔的制度文化是创新创新为什么要创新没有创新只靠速度赢得的市场难以为继。
在创新的过程中，创新还要和速度结合起来。
另外，组织结构不好也会窒息速度。
过去金字塔式的组织结构，使市场上用户有什么需求、员工有什么反映，很难传递到决策层来，决策过程非常慢，因而不能把所有创新的想法都变成现实。
现在扁平化的组织结构，等于是把企业与市场合在一起，流程全部围绕着用户来转，这样就可以实现创新的需求。
如何靠创新创造用户价值如果说速度争取到了用户资源，创新就是要留住这个资源，给用户创造新的价值。
在网络时代，用户的价值体现在“两个化”：一个是个性化，一个是全球化。
为什么突出体现这“两个化”呢？因为现在市场供大于求，顾客选择的余地很大，谁能满足顾客的个性化需求，顾客就选择谁。
创新的目标创新的目标，就是创造有价值的定单。
要实现这个创新的目标就必须要做到两点：第一就是创新的本质——创造性地破坏；第二就是创新的途径——创造性地模仿和借鉴，即借力。
全球化是因为在全球网络上，用户的选择余地很大，而且用户需求的是全球质量最好的、价格最便宜的产品，我们要做的就是以本土化满足个性化，以竞合实现全球化。
《做好设备管理与技术创新结合的几点方法重点》做好设备管理与技术创新结合的几点方法：1.专管与群管相结合各企业应当按照上级规定，根据本单位生产规模与实际需要，建立一支强有力的设备专门管理系统。
建立优化组合的组织机构及专业设备管理队伍，制定切实可行的管理制度。
公司经理和生产厂长等主要领导干部要把设备管理工作列入主要议事日程，对设备管理的方针、目标做出决策。
要有一名副经理（副厂长）主管设备工作，同时根据需要设置总机动师或分设总机械师和总动力师。
总机械师和总动力师在主管经理（厂长）和总工程师领导下，负责设备技术管理工作。
车间由一名副主任主管设备，并配备管理设备的专职工程技术人员；工段、班组也有兼职设备员；形成一个设备管理网。
并建立相应的管理制度和规程，以使工作有章可循。
在工厂企业中，直接操纵设备、维修设备的是广大生产工人和检修工人。
他们对设备的性能、工作状态及存在的问题最熟悉了解。
他们是设备的主人，而且他们对自己操纵的设备日常维护负有具体责任。
因此，完全应当发挥他们管理设备的积极性。
在设备管理工作中要强调人的因素，要充分调动生产工人和维修工人的积极性。
2.技术管理与经济管理相结合设备综合管理是广义的设备管理，即设备的技术和经济的全面管理，要做到技术上先进，经济上合理。
设备管理本质上是设备运动过程的管理。
设备的运动有两种形态：一是设备的物质运动形态，包括设备的研究、设计、试制、生产、购置、安装、使用、维修、改造、更新直至报废；二是设备的价值运动形态，包括设备的投资、折旧、维修费用支出与核算、更新改造资金的筹措和经济效果分析等。
前一种运动形态的管理称技术管理，后者称为经济管理。
它们分别受技术规律和经济规律的支配。
据此，设备管理要最终取得两个成果：技术成果和经济成果。
即一方面要求经常保持设备良好的技术状态，另一方面要求节约设备维修与管理的经费支出。
技术管理与经济管理二者必须紧密结合，以求获得设备寿命周期费用最低，设备综合效能最高。
如何让用户去参与内容的生产？如今做互联网项目，或是做电商运营，我们都知道内容的重要性，社交电商，内容电商风起云涌。
那么，用什么措施更好地促进用户去产生更多用户行为，让用户去参与内容的生产，并且提升内容创作的质量。
今天我想分享一些自己的想法。
一、发挥用户创作的主观能动性，培养内部动我们在很多平台都可以看到等级、称号、标签、排名等等去激发用户产生更多的行为，这是一个引导用户熟悉平台的过程，先打破陌生感，才能去进一步调动用户创作的欲望。
我们在运营爱鲜达农旅电商项目过程中，把“鲜”字和“仙”字联系起来，用户级别按神仙级别进行划分，既能刺激用户行为，又有游戏升级的愉悦感觉。
创作对于某些用户是自我满足的极佳方式，喜欢看到别人点赞、打赏来提升创作的成就感。
我们也会利用了人们的好胜心，搞个大赛或者活动点燃人们的挑战欲火，能迅速让内容创作者熟悉平台，并增加人气。
二、提升创作的便利与趣味性“易操作，易分享，有趣”这样的事我相信很多人都容易接受，更愿意去尝试。
我们天性喜欢简单，喜欢分享。
从产品的角度讲就是用户体验问题，如何让用户获得更好的体验，有时候简单、直接、粗暴也许就能获得最好的效果，比如“快手”就提供了一个简单的让普通人制作视频的东东，竟然能位列2022年中国APP 流量第四名。
三、表现形式符合产品定位内容的表现形式无非文字、图片、视频、音频这样几种，根据项目定位的用户群体以及要表达的内容去选择适合自己的表现形式。
深刻体会用户创作的流程，在各个环节去站在用户的角度思考问题。
比如用户要分享一个菜谱，我们就要把内容结构提前设置好，方便用户按步骤去记录、提交。
用户要创作一个音频，我们就会提前准备好背景音乐供用户选择，如果一定要求用户用视频去表现菜谱，对于普通用户可能难度就会有点大，但是“图片轮播+文字+语音介绍”的短视频方式却获得了用户的认可，一方面节约观看者的时间，另一方面降低了创作的难度和要求。
四、增加挑战与惊喜带给用户刺激游戏之所以能如此让人着迷，很多时候是因为它的挑战和对结果的未知，人天生具有赌博心理。
怎样从0一步一步搭建用户激励体系(来源于网络)先附上脑图怎样从0一步一步搭建一套用户激励体系.png什么是用户激励体系？在一定**诱因驱使**下，通过设定一系列**奖惩规则**，让用户**自愿**做产品**期望**他们做的事，通过不断**反馈**使这些行为固化为**习惯**机制。
首先激励体系影响的主体是用户，如何影响呢？简单来说就是诱惑他。
这里就要营造各种各样的诱因。
如何打造这些诱因，就是接下来的8大驱动力会讲到。
有了驱动力还不够，用户凭什么要被你驱动呢？是因为要获得好处。
这样的好处就体现在一定的奖惩规则上，注意这里除了有奖，还要有惩，也就是负面处理，从而保证机制的平衡性。
接下来要注意的是，我们不要为了激励而激励。
单纯被奖励诱惑来的用户，叫羊毛党，而是为了满足需求使用产品的的人才值得被激励。
激励体系也只是让用户更多使用我们产品功能的手段，也就说用户自愿使用我们期望的功能是关键，最后激励体系不是一次性的事，让用户有感知有反馈，通过持续性激励手段，最终形成习惯性行为就算是达到了激励的目的了。
因此诱因驱动力、奖惩规则，自愿原则、反馈机制、习惯化，这几个关键词构成了我们理解的用户激励体系。
把这几个关键词进一步抽象整合出来形成了以下公式：激励体系=目标+规则+反馈系统+自愿参与解释一下这四个原则：1.目标就是用户努力达成的一个结果，它吸引了用户的注意力，不断调整了用户的参与度，为用户提供完成被激励的行为的目的性，比如获得特殊身份，获得物质奖励，获得别人的称赞等等...2.规则是指为用户如何实现的目标作出的限制，规则的出现消除或限制达成目标最明显的方式，从而推动用户去探索以前未知的可能空间，比如获取积分兑换奖品的规则；获取经验提升等级的规则；获取特权的规则3.反馈系统目的就是告知用户距离实现目标还有多远，通常会通过一些点数、等级和进度条来反映，它给用户继续玩下去的动力。
4.最后一个是自愿参与，也就是要求用户了解并愿意接受游戏的目标、规则和反馈，让用户自愿尝试克服种种障碍达到目标。
精神激励精神激励（Spiritual drive）[编辑]精神激励的定义精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。
精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。
[编辑]精神激励的方法①情感激励法情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴望各种情感的需求。
这就要求领导者要多关心群众生活，关心群众的精神生活和心理健康，提高员工的情绪控制力和心理调节力，努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。
②领导行为激励法有关研究表明，一个人在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥60%，其余的40%有赖于领导者去激发。
③榜样典型激励法人们常说，榜样的力量是无穷的。
绝大多数员工都是力求上进而不甘落后的。
如果有了榜样，员工就会有努力的方向和赶超的目标，从榜样成功的事业中得到激励。
④奖励惩罚激励法奖励是对员工某种良好行为的肯定与表扬，以使员工获得新的物质和心理上的满足。
惩罚是对员工某种不良行为的否定和批评，以使员工从失败和错误中汲取教训，以克服不良行为。
奖励和惩罚得当，有利于激发员工的积极性和创造性，所以有人把批评或惩罚看作是一种负强化的激励。
[编辑]精神激励的十大黄金法则黄金法则一：员工就是“亲人”美国惠普公司不但以卓越的业绩跨入全球百家大公司行列，更以其对人的尊重与信任的企业精神而闻名于世。
在惠普，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，允许甚至鼓励工程师在企业或家中任意使用。
惠普的观点是：不管他们拿这些零件做什么，反正只要他们摆弄这些玩意儿就总能学到东西。
公司没有作息表，也不进行考勤，每个员工可以按照个人的习惯和情况灵活安排。
读懂APP用户运营的四要素：拉新、留存、促活、营收本文作者将从用户拉新、留存、促活、转化（营收）等四个部分，跟大家分享下如何做好用户运营。
《人民的名义》这部令人走火入魔的反腐剧，体现了人与人之间复杂的关系链，盒子菌得到了做人做事的领悟！网红达康书记这么说：共产党人是为人民服务的，不是为人民币服务的。
而从用户运营本职工作中，也能从剧中塑造的人物形象获得启示。
从用户中来，到用户中去，了解用户，传递产品价值给用户，服务好用户！对于APP用户运营来说，无非就是用户拉新、留存、促活、转化（营收）等等用户数据指标，并依托用户需求，制定各种运营策略去提高用户数据指标。
用户运营最终目的是为了提高用户留存率已达到用户变现营收。
盒子菌从用户拉新、留存、促活、转化（营收）等四个部分，跟大家分享下如何做好用户运营。
一、APP用户拉新：提高用户精准度用户拉新，无非是把APP推广出去，进行品牌曝光，提高APP下载量和注册量。
APP用户拉新的渠道是非常多的，需要根据自己产品的目标群体进行有针对性地渠道推广。
APP渠道推广过程中，需要建立一个注册渠道转化来源分析表格，为了帮助我们进行渠道分析和筛选。
APP拉新方式通常离不开以下几种：（1）应用商店推广，做好ASO优化：刷量、刷榜、积分墙（2）流量运营（SEO/SEM）：优化官网关键词，提高排名和引流。
SEM可以选择热度较大的关键词，进行推广。
（3）软文推广：利用关键词进行营销软文的撰写，提高关键词排名和APP曝光率。
（4）社群推广（微信群/qq群）：找到相对应用户群体的社群推广，当然社群推广也是需要技巧的，不是纯属打广告的形式。
社群名称：APP名称+名字每天进行社群签到，提高活跃度和曝光率。
经常跟群里的好友进行交流，最好是能够引导到关于你的APP所在的领域。
（5）新媒体运营：根据自己APP目标用户群体进行有针对性的内容输出，提供给用户有价值的内容。
比较常见的新媒体渠道：微信公众号、微博、头条号、网易自媒体、凤凰自媒体、一点资讯等等。
问诊类的问题。
当时互联网医疗行业的状况是，头部资源非常稀缺，三甲医院的专家时间价值连城。
想要吸引他们，要么有学术研究的收益，要么有经济收益。
「问医生」定位的轻问诊方向，决定了单个问题的费用很低，大概只有几块钱，满足不了三甲医院专家的需求，所以引入目标转向二三线城市、二甲或更低级别医院的医生。
这些医生时间相对充裕，收入不高，所以轻问诊这样的费用可以激励到他们。
当时业内的做法很成熟，付费请这些医生在线上答题。
采取阶梯式的计价方式，也就是按照答题数来计算费用，回答的问题越多，挣得钱越多。
这就是典型的物质激励体系，用钱来吸引和驱使用户。
运营做的事基本都和钱有关：
招募医生时，主推卖点是付费回答
与医生沟通时，用很多时间在解答费用问题
不断优化工资体系，提高费用的使用效率
加强审核，保证回答的质量
跟进公司内部流程，保证付费的准确和及时
这种激励方式和上班挣工资的道理是一样的，上一天的班，拿一天的工资，有明确的计算方法和预期。
②百度众测
百度众测是一个有偿的任务平台，各个产品线将标准化的操作包装成任务，交给核心用户去做，按照操作数量付费。
这个模式将百度海量用户的资源，进行了最大化利用，既调动了用户积极性，也节省了百度的人力。
用户需要做的都是非常简单的、不需要思考、非黑即白的客观题。
比如，把汉字和字母匹配上，「运营最强」匹配的是「yunyingzq」或「yyzq」。
匹配500组，就可以获得100元的京东卡。
在这个任务里，相当于每个操作是0.2元，满500个才支付。
有明确的定价和支付条件，属于物质激励的
范畴。
美团也有这类的众包模式，用户可以用手机拍一下商户的店面，上传到众包app上，并附上商户的名字，通过审核后，就可以按照片数量付费了。
物质激励的优势在于，撬动能力强。
因为人都是逐利的，当用户得知在这里可以有钱的收益时，肯定会快速、大规模的参与。
劣势在于，无法保证用户贡献的质量，而且产品的氛围也会受影响。
物质激励就像是一个赤裸裸的金钱交易，双方的交往是建立在钱的基础上，所以用户自然就会按照这个玩法来对待产品。
比如，你告诉用户发1个帖子能挣1块钱，那么在用户眼里，就会只关注发帖这个操作，而不会关注帖子的质量。
这不能怪用户，因为帖子质量的好坏并不在交易的规则里。
目前需要用户贡献的互联网产品，大多数是以兴趣爱好为切入点。
比如，用户把自己做菜的过程，一步步拍下来，发到下厨房app里，就是因为享受做菜这个过程，并且希望和别人分享。
从这些照片和文字描述里，能看到用户为此倾注的感情，这已经不仅仅是一道菜了。
如果你对用户说，发一道菜上来，给你5块钱。
应该可以带来大量的新增内容，但肯定感受不到任何的感情元素，每一张图片、每一句描述都是冷冰冰的。
因为用户在执行任务，并没有投入感情。
所以，有钱并不一定都是好事，物质激励适用的范围较小，比如众包类产品。
内容或用户类产品，不应依赖物质激励，这会影响到内容质量和产品氛围。
最好是采用精神激励的方式，把用户的兴趣爱好利用到极致，从而转化为对产品的贡献。
2.精神激励
精神激励是通过满足用户的情感诉求，达到用户持续贡献的目的。
是内在的、无形的激励，与有形的物质激励相对应。
从形式上来说，主要有三种：互动、展现和特权。
①互动
互动是最简单最直接的激励，用户会因为产品给他带来的互动，留存或持续贡献。
不管他是明星专家，还是精英小白，都是一样的。
虽然明星们在微博上一般不会和普通用户互动，但实际上激励他们的就是这些普通用户。
试想如果没人互动了，明星们也就没动力玩下去了。
互动的表现形式，包括关注、回复、赞、转发等，都是人与人沟通行为的产物。
做好互动，主要有以下三种方式。
a.在大流量位置曝光，为贡献用户转化互动
一般通过人工推荐或机器算法两种方式实现。
人工推荐，比如知乎日报这种偏重内容质量，而非个性化的产品；算法推荐，比如今日头条、网易云音乐的推荐歌单、以及所有的榜单。
对于大流量的产品来说，运营的价值是通过这样的流量分发实现的。
在高曝光高流量的位置，推荐什么内容或人，不仅体现产品调性、塑造产品氛围，还会激励内容贡献用户，也是优质内容的标准。
脉脉对优质内容有人工+算法的推荐机制，下图就是内容被推荐后收到的通知，这样的反馈对贡献用户来说是很重要的。
b.运营参与互动
这种情况多用于冷启动阶段，因为用户量少，所以用户收到的互动量就更少。
运营人员必须要冲上去，自己先玩起来，甚至需要多个马甲，轮番与用户互动，满足贡献用户的互动需求，这样才能留下第一批种子用户。
c.策略自动分发
不仅可以通过运营人工去互动，还可以通过策略去做自动分发。
因为运营人工只能关注到最重要的内容和最核心的用户，覆盖量级很小，但还有很多种情况，需要覆盖更大量级的用户。
比如，刚在一个产品完成注册后，就有粉丝关注并和你打招呼；在你未启动app的时候，会push告知有人向你搭讪，这种情况一般就是机器分发的。
先准备好有个人资料和头像的帐号，一般是美女美男，再针对新注册用户或N天未启动用户进行分发。
这么做是希望给新用户留下氛围很好的第一印象，并且给用户一个留存的理由。
以下图中两个案例，就是在新用户注册后，收到的互动提醒。
②展现
把用户或内容放在页面的重要位置，对用户是一个肯定或奖励。
类似于学校公开贴出年级前十名名单，上榜的同学就会荣誉感爆棚，这是一个非常给力的激励。
这里说的展现，和上文提到的「流量分发」，展现形式上是一样的，都是把人或内容摆在重要的、流量大的位置上。
但从用户需求的角度来说是不同的，展现就像公告栏里的优秀员工照片，是依赖
这个仪式感去达成激励；流量分发是通过展现转化互动量，本质还是凭借互动激励的。
但是，用户对于「展现」这个激励方式，可能会因为刺激不够而没有感知。
毕竟展现只停留在表象，不会带来实际收益。
下图是豆瓣一刻的热门作者列表，只是起到展现的作用，如果想要关注或阅读作者的内容，还需要再点击几次，很少人会这么做。
③特权
商务舱可以优先登机、迅雷会员可以加速、QQ的红色昵称、京东的免运费、贴吧吧主的删帖置顶权限，这些都是特权，是少数或付费用户才可享受。
特权是按照明确的标准，将特殊用户从普通用户中区分出来，提供更优质的服务，满足这部分用户受尊重的需求和更好的体验。
具体做法是，首先把产品可以提供的服务做分层，把基础的、可满足绝大部分用户需求的服务，免费提供；把需要消耗核心资源的、非基础的增值服务，有条件的提供给用户。
这个条件，可以是付费，也可以是要求用户贡献。
其次，公示获得特权所需的条件，在产品的重要位置和操作流程里做推广，强化用户对特权的认知，真正的打造出特殊性、稀缺性和尊贵感。
3.物质或精神，该如何选择
选择用户激励的方式，核心是以用户需求为中心，再结合产品的实际情况，选择适合的激励模式，用尽各种方法去做透，做到极致。
切勿认为物质和精神双管齐下就会有合力，效果就会更好，这是不对的。
物质或精神，必须要选择其中一个做重点。
一个人去决定去做一件事，肯定是因为某个明确的原因。
这个原因，要么是物质属性，要么是精神属性（包括社会属性）。
比如，你决定为公司做一件事，是因为你在为公司打工，公司会支付工资给你，这是双方应尽的义务，是明确的物质属性。
再比如，当你决定为妈妈做一件事时，就不会考虑物质因素，因为血缘和亲情的原因，你做这件事其实是源于精神属性（社会属性）。
假设物质和精神掺杂在一起，你为妈妈做了一件事，妈妈不仅很开心，还付给你100块钱，这就会让人很不舒服。
在做运营时，道理是一样的。
我们驱使用户去为产品做贡献，摆在面前的有两条路，要么选择物质，要么选择精神，一旦选择后，就要坚决一些。
这样便于用户从心智上对这件事有认知，比如「我是来做兼职的」，或者「让我们一起努力打造最好的社区吧」。
如果物质和精神激励同时出现，就会让用户感到困惑，找不到自己做这件事的定位，最终会影响用户激励的效果。
所以，在规划用户激励体系时，面对物质和精神这两条路，要有明确的方向，坚决走到底。
也可以选择有主有辅的搭配，但要明确突出主线的地位，保证用户的认知没有偏差。
#专栏作家#
韩叙，微信公众号：运营狗工作日记，猫眼电影产品运营专家，人人都是产品经理专栏作家。
在从业的近10年里，专注互联网运营领域，包括产品运营、用户运营、社区运营和UGC运营。
创业时经历了0到1的艰辛，在百度时规划了海量用户的玩法。
本文原创发布于人人都是产品经理，未经许可，不得转载。
人人都是产品经理（）中国最大最活跃的产品经理学习、交流、分享平台。
