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第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价1。
什么是职位分析？2。
职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用?3。
如何构建目标导向的职位分析系统？4。
常见的职位分析方法有哪些？5。
如何编写职位说明书?6.什么是职位评价？7。
职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用如何?8。
如何构建战略导向的职务评价方法？9.常见的职位评价方法有哪些？1.什么是职位分析?职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种运用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
补充：职责:是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它常常用任职者的行动加行动的目标来加以表达。
例如：维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。
职位：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的.2。
职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用？职位分析的主要成果是形成职位说明书和职位分析报告,前者既是一般员工工作的指南，也是企业确定企业人力资源规划、员工能力模型、考核薪酬、培训开发等人力资源职能管理的参考数据.后者则是通过职位分析发现企业经营管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据。
（1)职位分析在战略与组织管理中的作用职位分析对于企业的战略的落地与组织的优化具体有十分重要的意义，具体表现在：A．实现战略传递：通过职位分析，可以明确职位设置的目的，从而找到该职位如何为组织整体创造价值,如何支持企业的战略目标与部门目标，从而使组织的战略能够得以落地. B．明确职位边界：通过职位分析可以明确界定职位的职责与权限，消除职位之间在职责上的相互重叠，从而尽可能地避免由于职位边界不清导致的推卸责任，并防止职位之间的职责真空,使组织的每一项工作都得以落实；C．提高流程效率：通过职位分析，可以理顺职位与其流程上下游环节的关系，明确职位在流程中的角色和权限，消除由于职位设置或者职位界定的原因导致的流程不畅、效率低下等现象D．实现权限对等：可以根据职位的职责来确定或者调整组织的授权与权力分配体系，从而在职位层面上实现权责一致；E．强化职业化管理：在明确职位的职责、权限、任职资格等的基础上，形成该职位的工作基本规范，从而为员工职业生涯的发展提供牵引与约束机制。
人力资源管理基础知识文档
引言
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
作为一名经验丰富的人力资源专家，我希望通过这份文档分享人力资源管理基础知识，帮助团队提升招聘流程和员工培训能力。
第一章：招聘策略
招聘策略是指企业在招聘方面采用的战略和方法，包括以下方面：
•人才分析：指对企业的人才需求和战略的分析
•岗位分析：指对岗位需求和特征的分析
•应聘管理：指对应聘过程的管理和监控
第二章：常用术语解释
•人力资源管理：指对人员的管理和培训
•人才招聘：指对企业的人才需求和招聘过程的管理
•人员培训：指对企业员工的培训和开发
第三章：员工培训方法
员工培训方法是指企业在员工培训方面采用的方法和战略，包括以下方面：
•定向培训：指对新员工的定向培训和辅导
•岗位培训：指对员工在岗位方面的培训和发展
•领导力培训：指对企业领导者和管理人员的培训和发展
第四章：案例分析
案例一：招聘策略案例
案例二：常用术语解释案例
案例三：员工培训方法案例
第五章：流程图和结构图示
流程图是一种用图表或模型表示流程的工具，包括招聘流程图、培训流程图等。
结构图是一种用图表或模型表示结构的工具，包括组织结构图、人员结构图等。
第六章：总结
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
通过这份文档，希望团队可以提升招聘流程和员工培训方面的能力。
职务分析及人力资源管理的关系职务分析是组织中的一个重要管理活动，通过对职务进行详细的分析和描述，揭示职务的内容、要求和特点，为人力资源管理提供必要的依据和支持。
职务分析与人力资源管理有着紧密的关系，职务分析为人力资源管理提供了以下几个方面的支持：1. 招聘和选择：职务分析为招聘和选择提供了基础。
通过对职务的分析，可以明确岗位的工作内容、职责和要求，从而确定招聘的目标和方向。
通过与职务要求匹配的招聘和选择，可以提高招聘的效率和成功率，避免人员的不匹配和流动。
2. 员工培训与发展：职务分析为员工培训和发展提供了依据。
通过对职务的分析，可以了解职位所需的技能、知识和能力，从而确定培训的内容和方向。
通过与职务要求匹配的培训和发展，可以提高员工的能力和素质，增强其适应职务的能力和竞争力。
3. 绩效评估与激励：职务分析为绩效评估和激励提供了依据。
通过对职务的分析，可以明确岗位的工作标准和要求，从而建立合理的绩效评估体系。
通过与职务要求匹配的激励手段，可以提高员工的工作积极性和满意度，激励其为组织创造价值。
4. 岗位设计与组织结构：职务分析为岗位设计和组织结构提供了依据。
通过对职务的分析，可以了解岗位之间的关系和层级，从而合理规划岗位的设置和组织结构的布局。
通过与职务要求匹配的岗位设计和组织结构，可以提高工作效率和组织的适应能力，优化组织的资源配置和流程管理。
5. 薪酬与福利：职务分析为薪酬和福利管理提供了依据。
通过对职务的分析，可以明确岗位的价值和重要性，从而确定薪酬和福利的水平和结构。
通过与职务要求匹配的薪酬和福利机制，可以提高员工的满意度和忠诚度，提高组织的吸引力和竞争力。
职务分析与人力资源管理密切相关，可以说是人力资源管理的基础和前提。
职务分析为人力资源管理提供了实践的依据和工具，在实际操作中起到了重要的作用。
然而，职务分析也面临着一些问题和挑战。
首先，职务分析的结果往往是动态变化的，受到组织和环境的影响。
人力资源管理——职务分析人力资源管理是现代企业中不可或缺的一环，而职务分析则是人力资源管理中的重要工具之一。
通过职务分析，企业可以深入了解各个岗位的职责、要求和所提供的机会，为人力资源的有效配置和协调提供参考依据。
本文将探讨人力资源管理中的职务分析，并从其定义、目的、方法和应用等方面进行分析。
首先，职务分析是指对各个岗位的工作任务、职责、要求和所涉及的知识、技能等进行系统性研究和描述的过程。
通过职务分析，企业能够明确每个岗位的主要职责和目标，为雇员的招聘、培训、绩效评估和薪酬设定等决策提供基础。
同时，职务分析也有助于了解各个岗位的内外部环境，为企业的战略规划和职位梯队建设提供支持。
职务分析的目的主要有两个方面。
首先，职务分析可以为人力资源管理提供基本数据，包括招聘、补充和安置员工所需的能力和特征。
通过职务分析，企业能够确定每个岗位所需的能力和特征，从而有针对性地开展招聘工作。
其次，职务分析也有助于制定员工的培训计划和绩效评估标准，以提升员工的工作效能和满意度。
在实施职务分析时，可以运用多种方法，包括面谈、观察和调查等。
其中，面谈是一种常见的方法，可以通过与现有员工和上级的交流来了解岗位的职责和要求。
观察是另一种方法，可以通过直接观察员工的工作行为和工作环境，了解岗位的特点和要求。
调查是一种辅助的方法，可以通过问卷调查或设立工作小组收集员工对岗位的看法和建议。
职务分析的应用范围广泛，不仅限于招聘和培训等人力资源管理活动。
首先，职务分析可以为薪酬管理提供依据。
通过职务分析，企业可以了解每个岗位所需的能力和责任，从而为不同级别的员工制定相应的薪酬激励方案。
其次，职务分析也有助于进行组织设计和工作流程优化。
通过职务分析，企业能够合理安排和调整组织结构，实现工作流程的优化和效率的提升。
总之，职务分析在人力资源管理中起着重要作用。
通过职务分析，企业能够了解每个岗位的职责和要求，为人力资源的有效配置和协调提供依据。
题目：
工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
( )此题为判断题(对，错)。
答案解析：
√
工作分析(JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。
职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的7个w：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。
分析的结果或直接成果是岗位说明书。
岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。
工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。
人力资源管理职位概览一、人力资源专员人力资源专员是人力资源部门的基础岗位，主要负责员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等日常事务的处理。
他们需要熟悉人力资源政策、法规，具备良好的沟通能力和组织协调能力。
二、招聘专员招聘专员主要负责公司的招聘工作，包括发布招聘信息、筛选简历、安排面试等。
他们需要具备良好的沟通能力和判断力，能够根据不同岗位的需求寻找到合适的人才。
三、培训专员培训专员主要负责公司的培训工作，包括制定培训计划、组织实施培训、评估培训效果等。
他们需要熟悉员工培训的相关知识，具备良好的教学设计和组织能力。
四、绩效专员绩效专员主要负责公司的绩效管理工作，包括制定绩效考核标准、组织实施考核、评估考核结果等。
他们需要熟悉绩效管理的理论和方法，具备良好的数据分析能力和沟通协调能力。
五、薪酬福利专员薪酬福利专员主要负责公司的薪酬福利工作，包括制定薪酬福利方案、组织实施发放、解答员工疑问等。
他们需要熟悉薪酬福利的相关法规和政策，具备良好的沟通能力和解决问题的能力。
六、员工关系专员员工关系专员主要负责员工关系管理，包括员工沟通、员工活动、员工投诉处理等。
他们需要熟悉劳动法规和人力资源管理政策，具备良好的沟通能力和解决问题的能力。
七、人力资源信息系统管理员人力资源信息系统管理员主要负责人力资源管理信息系统的日常维护和管理，包括系统配置、数据维护、用户管理等。
他们需要熟悉人力资源信息系统相关知识，具备良好的计算机应用能力和数据分析能力。
八、人力资源咨询顾问人力资源咨询顾问主要为客户提供人力资源管理方面的咨询服务，包括人力资源规划、招聘选拔、培训发展等方面。
他们需要具备丰富的专业知识和实践经验，能够为客户提供切实可行的解决方案。
九、人力资源规划师人力资源规划师主要负责制定公司的人力资源规划，包括人力资源需求分析、招聘计划制定、培训计划制定等。
他们需要具备战略思维和全局观念，能够根据公司战略目标制定相应的人力资源规划。
工作分析—构建人力资源管理体系的基础一、什么是工作分析工作分析，是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。
工作分析要对工作性质、工作责任，完成工作所需要的技能与知识等进行分析。
通过工作分析，我们能够确定某一项工作的任务与性质是什么，什么类型的人适合从事这项工作。
所有这些信息，都能够通过工作分析的结果－职位说明书进行描述。
但工作分析不仅仅是单纯的关于工作的描述，在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述。
实际上工作分析除了包含对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素养要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析。
具体需要收集与分析的信息如表1 所示。
工作分析通常采取五个步骤：成立工作分析工作组，收集与工作有关的背景信息，收集工作分析的信息，整理与分析所得到的工作信息，最后是编写职位说明书。
表1：工作分析收集分析信息表工作分析中这些信息能够通过多种方法获得，要紧包含问卷调查法、访谈法、观察法等。
问卷调查法是一种简便快捷的获取信息的方法，分析人员把标准化的问卷发放给员工，员工通过填写问卷来描述其工作中包含的任务、职责、环境特征等方面的内容。
访谈法包含对该工作主管人员的访谈，对从事该工作的每个员工的访谈，与与从事相同工作的员工群体进行访谈。
访谈法能够获得比较全面的信息，但是花费时间精力比较大。
观察法是通过对人们工作的实际观察获得关于工作的信息，观察法的优点是观察人员能够对工作有一个感性的认识，但不适合与脑力劳动占多数的工作。
二、工作分析是连接组织设计与人力资源管理体系的重要纽带现代人力资源管理体系不是孤立存在的，而是与一个企业的组织目标、组织战略、组织设计相联系的。
建立合理的人力资源管理体系的目的是服务于企业的进展战略，使企业平稳、通畅地运作。
但是如何将人力资源体系与企业的组织体系有机地结合起来，工作分析在这其中起到了极其重要的作用。
从对工作分析的介绍中我们看到，工作分析不仅仅是对工作本身信息与任职者要求信息的收集，还包含对企业环境信息的收集与分析工作。
论工作分析在组织人力资源管理中的基础性作用【摘要】工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识、技能等资格条件的过程。
通过工作分析，不仅可以确定某一岗位的工作目的、工作职责、工作任务、业绩标准、工作权限、工作条件、工作负荷等内容，还可以从业务知识、技能、工作经验、心理素质、培训、职业资格等角度明确什么样的人适合被雇佣来从事这一工作。
工作分析的结果是产生工作说明书。
工作说明书包括两个组成部分：一是工作描述，就是对岗位的工作内容进行概括；二是岗位的任职资格要求，也称工作规范，主要是明确任职人员的标准和规范。
工作分析是组织人力资源管理工作的基础，只有依靠工作分析，组织才能促使人力资源管理的各项工作取得满意的效果。
【关键词】工作分析，人力资源管理，工作描述，工作规范一、工作分析的含义简单地说，工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技、能等资格条件的过程。
工作分析就是与此相关的一道程序，通过这套程序，我们可以确定某一个岗位的工作目的、工作职责、工作任务、业绩标准、工作权限、工作环境条件、工作的负荷等内容，以及从业务知识、技能、工作经验、心理素质、培训、职业资格等角度明确哪些类型的人适合被雇佣来从事这一工作。
工作分析的结果是产生工作说明书。
工作说明书包括两个组成部分：一是工作描述，就是对岗位的工作内容进行概括；二是岗位的任职资格要求，也称工作规范，主要是明确任职人员的标准和规范。
二、工作分析的时机一个组织应在什么情况下开展工作分析呢？第一，组织新建立或产生了新的部门、新的工作时；第二，组织发生了变革或引进了新流程、新技术从而导致工作发生了变化时；第三，当组织的战略计划或者工作目标得不到有效落实时；第四，组织的管理体系、业务流程运行不畅时；第五，当组织运行中的关键点无人负责、控制，或人浮于事、职责不明时；第六，职位说明书虚置，与实际不符时；最后，当薪酬管理、人员招聘与配置、培训、绩效管理等其它人力资源管理工作缺乏信息基础时。
企业人力资源管理的十大模块精华
人力资源管理具体分为十大模块：
岗位工作分析和人员绩效考核是人力资源管理的基础和关键。
1、人力资源规划：它是企业在团队建设方面的总体安排；
2、人力资源成本核算：建立企业人力资源成本核算制度和核算体系，让企业能够养得起人、留得住人；
3、岗位工作分析：对工作岗位进行分析，建立职务系列的职级、等级，制作工作岗位职责说明书；
4、员工的招聘和选拔：确定员工的招聘方式和面试方式；
5、建立劳动关系，进行劳动合同管理：建立“优胜劣汰”的用人机制；
6、薪酬管理：确定不同岗位的工资类型，让每个职员的付出与所得相称；
7、员工教育培训：采取内外结合的培训方式，不断提高员工的工作能力和工作动力；
8、人员绩效考核：进行工作目标管理，建立考核指标和权重，奖优罚劣，保证企业目标的实现；
9、员工劳动保障管理：解除员工的后顾之忧，让员工爱企如家；
10.员工职业生涯规划：通过岗位、职务的轮换和调整，实现员工个人发展目标和职业发展目标、企业发展目标一致；。
工作职责与岗位分析在人力资源管理中的作用现代企业规范化管理体系是以人力资源管理为核心、为基础的，工作职责与岗位分析在人力资源管理工作中主要有以下七项作用：1.工作职责与岗位分析助于企业的定员定编这项工作在编制企业人力资源规划中起相当大的作用。
企业在编制长期发展战略规划的时候，或者在年初，或者在某一发展阶段开始的时候，都要编制人力资源的规划。
例如2012年人力资源要做哪些工作；人员、岗位要不要增加或者调整；员工薪酬要不要增加等。
工作分析和岗位研究是编制人力资源规划的基础，依据这个基础资料来确定需要设立多少个岗位，配备多少人员。
2.工作职责与岗位分析工作职责与岗位分析有助于员工招聘、甄选和录用。
企业在招聘新员工的时候，首先要确定员工的任职条件，例如这名员工将承担哪些责任，给多少工资等问题。
工作分析和岗位研究是基础资料，如果没有这些资料，招聘录用工作就不好做，更难保证“为事择人，任人唯贤、专业对口，事得其人”。
3.工作职责与岗位分析有助于确定劳动定额和提高生产力有助于确定劳动定额和提高生产力劳动定额是企业在一定的生产技术组织条件下，采用多种方法，对生产某种产品或完成某项工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额。
无论是从理论渊源、考察的对象和范围、研究的内容和方法上看，还是从其基本功能来看，工作分析和岗位研究与劳动定额之间都存在着很多的共同点。
工作分析和岗位评价结果是确定劳动定额水平，以及标准工作日长度的重要依据之一。
4.工作职责与岗位分析有助于设计与管理薪酬工作分析和岗位研究为企业贯彻按劳分配原则，公平合理地支付劳动报酬提供了可靠的保证。
企业员工劳动报酬的高低主要取决于其工作的性质、繁简难易程度，劳动强度、工作负荷和责任的大小以及劳动环境的优劣。
岗位分析正是从这些基本因素出发，建立了一套完整的评定指标体系和评定标准，对各个岗位的相对价值进行衡量之后完成岗位分级。
这样就有效地保证了岗位和担任本岗位的员工与薪酬之间的协调和统一。
人力资源管理的基础：人力资源规划人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程，是企业人力资源管理的基础和前提，也是企业管理者和人力资源经理最应该做、而又忽略做的工作。
人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程，是企业人力资源管理的基础和前提，也是企业管理者和人力资源经理最应该做、而又忽略做的工作。
缺乏有效的人力资源规划是我国民营企业在制定发展战略时经常犯的错误。
忽视制定人力资源规划，不考虑本企业的人力资源状况，没想过企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，不知道人力资源与企业发展战略是否匹配。
总是在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招聘、员工培训等活动，使自己和企业陷入被动。
对人才只使用不培训、缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。
缺乏人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现，对企业的发展极为不利。
管理在全球范围内流动的人才不是一件容易的事情，所以企业需要采用一种更具战略意义的人力规划办法。
战略人力规划流程是指在当前业务战略要求的水平下，认准当下需求，预计未来需求，处理好人才供需缺口的一个过程。
战略人力规划将长期战略人才规划和短期人力数量规划结合在了一起。
有不少企业都是先从规划后者开始，这种规划方式被称为“人力规划”，是为了解决眼前迫在眉睫的人才缺口的。
战略人力规划是一个复杂的过程，需要“量体裁衣”。
每个企业都要考虑到自己独有的那些问题。
所有的企业都应该从关注以下这六个关键步骤开始：第一步：业务战略和情景模拟：企业不仅要关注所需的人才，也要关注影响这个因素的经济、商业和整个人才市场的情况。
第二步：需求分析：企业需要打造一个框架，内含所需人才的数量、质量、定位、成本和时间，以此来确立自身的人才需求，以达到业务发展的目标。
工作分析对人力资源规划的作用
在人力资源管理中有一个项工作叫做工作分析，大家都不陌生，因为工作分析做的有效和到位时，能帮助人力资源管理者准确地获取工作信息、准确地预测能够胜任的人员类型，对实现人力资源的各项职能起到了支持作用。
工作分析是通过搜集、分析、整理工作岗位相关的信息，使工作描述清晰化，没有工作分析，管理者就不可能实现人与工作的有效配置，也就是人岗匹配。
没有工作分析，管理者就无法评价工作，更无法评价员工的绩效，甚至管理人员很多职责也无法履行。
工作分析是管理工作的基础。
人力资源管理是一个系统化工作，其各种职能都是相互关联、彼此协调的。
人力资源各个模块的运作都需要科学的、系统的、完整的工作信息。
因此工作分析对于人力资源管理系统的维持与发展是不可或缺的。
工作分析为人力资源规划进行岗位盘点提供基础、必要并且细致的信息，比如为什么企业需要这个岗位，这个岗位的内部工作关系是什么，也为岗位定编提供依据。
工作分析为企业进行人才的招募与选拔提供决策依据。
工作分析为企业薪酬体系建设与完善提供决策依据，因为承担高难度工作的员工应该获得更高的薪酬。
工作分析为培训和人才梯队建设提供支持，管理人员可以清晰地向新员工介绍工作，可以为培训规划提供信息。
工作分析为企业的绩效管理提供基础，当工作描述清晰时，企业就可把员工实际完成的目标与期望员工达成的目标进行对比，就能评估员工的绩效，也会降低对员工绩效评估过程中的沟通成本。
综上所述，工作分析是人力资源管理中最基础的工作，每一个人力资源从业者都要把这项工作牢牢掌握。
第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价【本章提要】通过本章的学习，我们将会对以职位为基础的人力资源管理系统的基础——职位分析和职位评价有一个系统的了解。
本章从理论研究层面、组织战略层面、操作技术层面对这两项基础工具进行系统性的介绍，在把握历史发展脉络的同时，分析了中国企业职位分析、职位评价运用中出现的误区和问题，提出了原则性的解决对策。
课程目标通过本章的学习，主要掌握以下主要问题：1.什么是职位分析2.职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用3.如何构建目标导向的职位分析系统4.常见的职位分析方法有哪些5.如何编写职位说明书6.职位分析在中国存在哪些认识和使用上的误区和问题7.什么是职位评价8.职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用9.如何构建战略导向的职位评价方法10.常见的职位评价方法有哪些11.职位评价在中国存在的误区问题及其解决对策【开篇案例】某公司职位分析、职位评价案例A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。
近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。
随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。
公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。
部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
【开篇案例】（续）公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往笼统含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。
同时目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。
公司员工的晋升以前由总经理直接作出。
企业人力资源管理的“三件大事”人才，不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。
在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。
企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，进行有计划的人才资源管理，才能实现企业经济的快速发展。
因此，人力资源的管理对企业的发展有着重要的影响。
一：做好人力资源战略规划管理工作人力资源部门不应只是管理部门，而应该是一个价值的创造部门。
人力资源管理的根本目标在于为公司吸引、培育与保留人才，并通过提升员工个人绩效来改善组织绩效。
人力资源要创造价值，其基础在于能够理解并执行公司整体战略。
然而，目前不少由于HR人士自身的弱点和通病，造成他们难以在这方面与企业形成思维共振，因此企业高层必须重视和督促人力资源部把这项工作有效地开展起来。
二：做好各岗位分析工作工作分析是人力资源管理的基础性工作之一，由于它对人力资源规划、人员招聘与录用、工作评价、绩效管理及培训开发等环节都有重要的支持作用，因而要把工作分析当作各人力资源管理环节的逻辑起点，但在实际中，工作分析往往容易被忽视，造成人力资源管理工作失去了整体性和连贯性。
要做好工作分析这项工作，重点要在岗位设置现状收集和分类、岗位职责调查分析、岗位工作的工作量调查三个模块下功夫：1. 岗位设置现状收集和分类模块对应产生“岗位设置现状调查表”。
2. 岗位职责调查分析模块对应产生“岗位职责现状调查表”。
3. 岗位工作的工作量调查模块对应产生“岗位工作量的调查表”、“瞬时观测记录表”，同时可以采用5W1H分析法和ECRS分析法来开展。
三：做好员工培训和人才储备工作对员工工作能力的不足，可通过组织有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其工作能力；还要组织各种情景模拟形式的管理者培训，不断开发和提升管理干部的管理能力。
通过严格的考核，合格者可以在内部寻找工作职位，通过培训仍不能适应工作的员工，应被淘汰。
培训机制是保证退出机制有效运行的基础。
职位分析和职位评价在薪酬管理中的具体作用薪酬，我认为它是一个很现实的概念，作为一名大学生，薪酬应该是我在选择工作或岗位的一个重要的着眼点。
这也是我之所以选择从薪酬这个角度来分析职位分析在人力资源管理中的作用的原因。
对于一名待业者或者员工来说，薪酬可以用于获得对食品、保障、社会关系以及尊重的需求，除了对这些需求的满足，在某种程度上，也能满足自我现实的需求。
而对于一个企业而言，薪酬也有其重要的增值功能，激励功能，协调功能和配置功能。
薪酬管理相比较于人力资源管理的其他工作而言，有着敏感性、特权性、和特殊性的特点，因此在企业的薪酬管理的具体工作中，要特别注重以下原则：1、内部公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
2、外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
3、与绩效的相关性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
4、激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
5、可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
6、合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
7、可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。
只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。
岗位分析：人力资源管理的基础
岗位分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。
它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个岗位都在做些什么工作；第二，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。
说得专业一些，就是通过岗位分析，产生出岗位描述和岗位资格要求。
岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。
如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只能是空中楼阁。
在人力资源管理的各个环节中，岗位分析应该说是一个比较有难度的工作。
首先，它对岗位分析的实施者（人力资源部门）有一定的专业素质要求。
如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。
其次，岗位分析不是一项立竿见影的工作。
虽然它对人力资源管理的后续岗位影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。
这种特点可能会使人事经理将岗位分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。
再次，岗位分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助，有时可能会不可避免地影响到正常工作。
另外，有些企业的管理者并不了解“岗位分析”的作用和意义，认为岗位分析可有可。
