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无领导小组讨论评分标准无领导小组讨论是现代人才选拔和团队建设中常用的一种测评方法，通过模拟真实的团队环境，观察候选人在团队中的表现和互动，评估其团队协作能力、沟通能力和问题解决能力等。
本文将详细介绍无领导小组讨论的概念、目的、评分标准和实施过程，以及如何通过案例分析优化改进方案，为人才选拔和团队建设提供有价值的参考。
一、无领导小组讨论的概念和目的无领导小组讨论（Group Discussion without a Leader, GDWL）是一种模拟团队环境的测评方法，通过给定一个主题或问题，让参与者进行自由讨论，观察他们在团队中的表现和互动。
这种方法广泛应用于人才选拔、招聘和团队建设中，旨在评估参与者的团队协作能力、沟通能力和问题解决能力等。
二、目标与原则进行无领导小组讨论评分时，应关注以下几个目标：1. 培养团队协作能力：通过讨论主题或问题，促进参与者之间的合作与协调，观察他们在团队中的角色和作用。
2. 提升沟通能力：观察参与者的表达、倾听和理解能力，以及他们与他人沟通的方式和技巧。
3. 评估问题解决能力：观察参与者在面对问题时的思维方式和解决策略，以及他们如何协调团队成员共同解决问题。
在进行无领导小组讨论评分时，应遵循以下原则：1. 客观公正：评分标准应基于参与者的实际表现，避免主观臆断和偏见。
2. 全面覆盖：评分标准应涵盖团队协作、沟通能力和问题解决能力等多个方面，以确保评估的全面性。
3. 权重合理：应根据各评分项的重要程度，合理设置各部分的权重。
4. 可操作性：评分标准应具体明确，便于观察者和评价者操作实施。
三、评分标准制定在制定无领导小组讨论评分标准时，应考虑以下几个方面：1. 发言次数与质量：统计并评估每个参与者在讨论中的发言次数和质量，观察他们的观点是否具有针对性和逻辑性。
合理的权重分配：为发言次数和质量设置合理的权重，以反映其在整体评估中的重要程度。
例如，发言次数可占20%，发言质量可占30%。
论无领导小组讨论在高校辅导员选拔中的运用摘要：无领导小组讨论作为一种人员选拔技术，已在企业和政府机关的选聘招考中得到广泛的运用。
本文意在将无领导小组讨论的手段运用于高校辅导员选拔中，探讨运用的具体流程和注意的问题，并指出今后努力的方向。
关键词：无领导小组讨论辅导员选拔“无领导小组讨论”（简称lgd）是一种有效的人员招聘技术，通常是对一组人员（5-7人）进行测验和甄别的方式来进行，它采取案例引入的方式抛出数个待决策和解决的问题，引导小组展开讨论。
在讨论的过程中，面试官不直接面对面试者，往往通过摄像、监控等方式来观察每人在讨论中的表现及所发挥的作用。
面试官按照既定的维度对应聘者进行测评。
这种测评方式不仅考察了面试者的言语表达能力、沟通能力、组织协调能力。
同时对于其情绪的稳定性、团队的协作能力甚至成就动机与职业精神等隐性因素都是一种考核。
这是一种通过对行为的定性描述和定量分析、比较来判断被试者性格特征的手段。
无领导小组讨论能测试出笔试和单一面试所不能涉及的多种能力要素和性格特征，能够在一个公平的环境中迅速体现出个体上的差异，并表现出优劣。
同时，在竞争的环境中能充分暴露被面试者的各方面的特点，对将来从事行业的职业行为的预测有很高的信度和效度。
1.无领导小组讨论的发展lgd 起源于1920 年至1931 年间的德国军事心理学的发展，创始人j. b. rieffer。
但德国军方直到1939 年才开始运用该方法选拔军事人才，一直持续到二战晚期。
战后，许多德国民用机构开始运用lgd 技术选拔行政和商业管理人才。
受德国情景测验的影响， 1942 年英国战争人才选拔部将情景测验引入部队选拔军事人才，开发了包括lgd 在内的一系列情景测验，二战结束后，lgd在英国、澳大利亚、南非、挪威、美国等国家得到应用。
美国联邦机构开始应用lgd 选拔人才，在190 个公共服务机构中，将近25% 的单位应用lgd 技术。
120世纪80年代，一些致力于国内管理变革的人力资源专家们便引入了无领导小组讨论的测评方法，并运用于企业领导者的选拔。
教师招聘-无领导小组讨论面试实战-教师招聘是一项重要的任务，对于任何一所学校或教育机构来说都至关重要。
在招聘过程中，一项关键的环节就是无领导小组讨论面试。
在这种面试模式下，教师候选人将与其他应聘者一起参与小组讨论，并展示他们的专业知识、沟通能力和团队合作能力。
无领导小组讨论面试是一种创新的面试方式，通过模拟真实的教学环境，考察教师候选人在团队合作和问题解决方面的能力。
与传统的个人面试相比，这种面试模式更加能够真实地体现教师在教学中的表现和能力。
在无领导小组讨论面试中，教师候选人通常会分为若干个小组，每个小组都会被分配一个特定的话题或问题。
每个小组都有一个指定的观察员，他们会观察和评估每个应聘者在小组讨论中的表现。
这些观察员通常是学校的教育专家或招聘委员会的成员。
在讨论过程中，教师候选人需要积极参与并表达自己的观点。
他们需要能够清晰地陈述自己的观点，同时要倾听并尊重其他候选人的观点。
这种能力对于一名教师来说非常重要，因为教师需要在教学中与学生和其他教师进行有效的沟通和合作。
除了表达观点外，教师候选人还需要展示他们在问题解决和团队合作方面的能力。
他们在讨论中需要能够与其他候选人共同解决问题，并提出合理的解决方案。
这不仅要求候选人具备扎实的专业知识，还需要他们具备良好的逻辑思维和分析能力。
在无领导小组讨论面试中，教师候选人的表现会被观察员进行综合评估。
观察员通常会根据教师候选人在讨论中的表现，评估他们的思维能力、沟通能力、合作能力以及对教育问题的认知和理解。
这种综合评估能够更加客观地反映出教师的综合素质。
无领导小组讨论面试虽然不同于传统的个人面试，但它更加贴近真实的教学环境。
通过这种面试模式，学校能够更好地评估教师候选人的综合能力，并选拔出最合适的候选人。
同时，这种面试模式也能够促进教师之间的交流和学习，提高整个教育队伍的专业素质。
总之，无领导小组讨论面试是一种创新的教师招聘方式，通过模拟真实的教学环境，考察教师候选人在团队合作和问题解决方面的能力。
无领导小组讨论——一种有效的人员选拔方法什么是无领导小组讨论1．无领导小组讨论由来无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。
由于那个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，专门是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
在评判中心技术中，用于评估和选拔治理人员的情境模拟测试有两种：(1)小组作业(group exercises)：参与者处于如此一种情境，任务的圆满完成需要参与者们的紧密协作。
(2)个人作业(individual exercises)：测验要求参与者独立完成任务。
无领导小组讨论属于前者，是评判中心中常用的一种技术，也是一种对应试者进行集体测试的方法。
它是通过给一定数目的应试者(一样5～7人为宜)一个与工作相关的问题，让他们进行一定时刻长度的讨论，来检测应试者的组织和谐能力、口头表达能力、洞悉力、说服能力、感染力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、躯体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪操纵等个性特点和行为风格，以评判应试者之间的优劣。
在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定专门的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有应聘者自行安排、自行组织，评判者只是通过安排应试者的讨论题目，观看每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素养水平做出判定。
2．测验的优缺点无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：●能检测出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素养；●能观看到应试者之间的相互作用；●能依据应试者的行为特点来对其进行更加全面、合理的评判；●能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；●能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点；●能使应试者有平等的发挥机会从而专门快地表现出个体上的差异；●能节约时刻、同时能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)；●应用范畴广，能应用于非技术领域、技术领域、治理领域和其他专业领域等。
无领导小组讨论和结构化面试、文件筐、角色扮演等都属于评价中心技术。
无领导小组讨论最早起源于二战时期，目前国外在选拔管理人才中使用该测评技术已达到了59%。
近年来，我国一些企事业单位也开始在高层次人才的选拔中运用该技术。
无领导小组讨论，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试，通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，在无领导小组讨论面试中，评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行安排、自行组织，评价者只是通过安排考生的活动，观察每个考生的表现，来对考生进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。
小组中，每一个面试者都是平等的，需要通过自己的努力，争取到小组公认的角色，并为小组讨论结果，贡献自己的力量。
在这个过程中，展示给面试官的是你各方面的能力和素质，分析问题能力，沟通表达能力，团队合作能力，反应灵活性，情绪控制能力，领导力等等。
无领导小组讨论仿真模拟性高。
无领导小组讨论往往就一个实际问题展开，在整个过程中，每个人各抒己见，最后形成一个统一的意见。
这种群体讨论决策的方式，在某种程度上与一个单位的决策者们商讨问题极为相似。
虽然说在讨论中是无领导的，但是面对多元化的竞争对手，被测评者如何表述自己的观点、如何说服别人、如何争取他人的认可、如何对待不同意见、如何巧妙地控制讨论的局势，这些都能反映被测评者具备的综合分析能力、组织协调能力、说服力等显在和潜在的领导者素质。
在实际生活中，这些人也往往能脱颖而出。
无领导小组讨论具有较强的测评真实性。
在评价中心技术中，用于评估和选拔管理人员的情境模拟测试有两种方式：小组作业和个人作业。
在个人作业中，测验要求被测评者独立完成任务。
在小组作业中，被测评者处于这样一种情境，任务的圆满完成需要每位被测评者的密切协作。
无领导小组讨论研究现状和理论进展一、本文概述随着组织行为学和人力资源管理研究的深入，无领导小组讨论作为一种重要的评估工具，其研究现状和理论进展日益受到学术界的关注。
本文旨在全面梳理无领导小组讨论的研究现状，深入探讨其理论进展，以期为组织选拔和人才培养提供理论支持和实践指导。
本文将首先介绍无领导小组讨论的基本概念、特点及其在组织选拔和人才培养中的应用价值。
随后，通过文献综述的方法，系统回顾国内外关于无领导小组讨论的研究，重点分析其在评估准确性、预测效度以及影响因素等方面的研究成果。
在此基础上，本文将进一步探讨无领导小组讨论的理论进展，包括评估模型的构建、评估指标的创新以及评估技术的提升等方面。
本文将总结无领导小组讨论的研究现状和理论进展，分析其存在的问题和挑战，并提出未来研究的方向和建议。
通过本文的研究，旨在为无领导小组讨论的进一步发展提供有益的参考和启示，推动其在组织选拔和人才培养中的广泛应用。
二、无领导小组讨论研究现状无领导小组讨论作为一种评估和选拔人才的方法，近年来在国内外均受到了广泛的关注和研究。
随着人力资源管理理论和实践的深入发展，无领导小组讨论已经成为了许多企业和组织选拔人才的重要手段。
在国内，随着企业对于人才选拔要求的不断提高，无领导小组讨论的应用也越来越广泛。
目前，国内的研究主要集中在无领导小组讨论的设计与实施、评估标准与效度验证等方面。
一些学者和实践者通过实证研究和案例分析，对无领导小组讨论的流程和技巧进行了深入探讨，提出了不少有益的建议和启示。
在国际上，无领导小组讨论作为一种经典的评估方法，已经被广泛应用于各种场合，如企业招聘、公务员选拔、领导力培训等。
与此国外的学者也对无领导小组讨论进行了深入的理论探讨和实证研究，涉及的内容包括讨论过程的动态分析、评估标准的科学性和有效性、讨论结果与后续绩效的关系等。
无领导小组讨论作为一种有效的人才评估工具，其研究现状呈现出不断深入和拓展的趋势。
无领导小组在人才选拔中的应用引言：相信很多企业在招聘过程中尤其是招聘关键岗位时都经历过这样的尴尬，面试时非常出彩的“人才”到真正使用时却哑了火。
选错人，尤其是那些对企业发展有重要作用的关键岗位人才，错误的代价是很大的。
那么有没有一种既“短平快”又可以考察到应聘者真实行为表现的人才测评方法？评价中心技术中的无领导小组讨论就是一种很好的方法。
众所周知，最理想的甄别办法莫过于让候选人到这个岗位上试试，比如：某企业想招聘副总经理，那么如果能让候选人到这个岗位上试用三个月最好不过。
但这显然只是一种理想，成本大、风险高、不正式，而且过长的耗时也会阻碍企业的发展，对候选人也是不负责任的做法。
所以无领导小组讨论这种既具有“短平快”优势又能比较接近工作实际，可以考察应聘者真实行为表现的人才测评方法深受 HR 的青睐，已成为招聘工作中不可或缺的“测评法宝”。
以下就将详细介绍无领导小组讨论具体的设计与实施。
一、无领导小组讨论概述在介绍无领导小组讨论具体的设计与实施之前，首先需要对无领导小组讨论这种测评方法的定义、特点与适用对象加以了解。
1、定义无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。
它通过一定数目的考生组成一组（5—7 人），进行一小时左右与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
2、特点无领导小组讨论具有生动的人际互动性，能观察到被试者的相互反应，是一种对被试者进行集体测试的方法，能看到许多笔试和面试看不到的现象，检测出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质。
3、适用对象无领导小组讨论常用于选择管理人员，它的适用对象为具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群（如营销人员），以及一些专业机构的专业人士，比如咨询公司、律师事务所等。
可以从中择优选拔企业所需的优秀人才。
而对于较少与人打交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，无领导并不十分合适。
二、无领导小组讨论的优缺点任何一种测评工具都不可能是绝对完美的，无领导小组讨论也是如此，与其他测评工具相比，无领导小组讨论有着自己独特的优势，同样也存在着一定的局限性和缺点。
1、无领导小组讨论的优点无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：（1）能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；（2）能观察到应试者之间的相互作用；（3）能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；（4）能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；（5）能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。
（6）能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；（7）能节省时间。
并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较（横向对比）；（8）应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
2 、无领导小组讨论的缺点（1）对测试题目的要求较高；（2）对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；（3）对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响（如偏见和误解），从而导致考官对应试者评价结果的不一致；（4）应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；（5）指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；（6）应试者的经验可以影响其能力的真正表现。
三、无领导小组讨论的设计过程通常而言，一个成功的无领导小组讨论在设计时应该遵循如下五个环节：1、明确所要测评的素质要项无领导小组讨论采用情景模拟方式对应聘者进行集体面试，通过观察一组被测评人员对某工作相关问题进行一定时间讨论的实际表现，来检测被测评者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧等各个方面的素质，由此来综合评价被测评者的能力高下，从中选择最符合职位要求的人选。
“术业有专攻”的道理对于测评工具与方法也不例外，没有哪种测评工具是万能的，不同的测评工具有不同的应用之处，无领导小组讨论也是如此。
所以开展无领导小组讨论的首要工作就是对职位说明书或胜任力模型进行分析，确定招聘岗位的素质要求，这是有效进行无领导小组讨论的前提与基础。
无领导小组讨论通过模拟团队环境主要对以下要素进行评价：①组织行为。
主要考察被试者在小组讨论中是否主动发言，阐述自己的观点，以及能否顾全大局，积极主动地请他人发言，并向他人提出疑问，及时纠正跑题，使讨论继续进行下去，针对大家的观点，适时概括、总结，并拿出一致性的意见。
②洞察力。
主要考察被试者在讨论中是否能针对题目，提出新颖、独到的观点或见解，在阐述自己观点时能旁征博引、引经据典，对题目分析透彻，并收集证据来支持自己的观点。
洞察力还体现在及时洞察他人谈话的漏洞，并加以补充和注释。
③倾听。
主要考察被试者是否专心聆听他人的见解，并及时与他人进行沟通（如面部表情、点头、摇头等）。
倾听是小组讨论中一个很重要的测量维度。
好的领导者（管理者）能很好地倾听下属或他人的谈话。
④说服力。
主要考察被试者表述论点的口才和逻辑性。
口才指的是发言的流畅性，语调、语速适宜，有婉转性及抑扬顿挫感等；逻辑性是发言不跑题，有针对性，论点与论据间推理严密。
小组讨论不但要求被试者发言，提出自己的观点，最后还要拿出一致性的结论，这说明了说服力的重要性。
⑤感染力。
主要考察被试者通过语言或行为引起他人相同的思想感情的能力，对于一名领导（管理者）来说，感染力是很重要的。
在小组讨论中，这个维度能淋漓尽致地表现出来。
它包括很多方面，如语调、体态、手势等。
⑥团队意识。
主要考察被试者与人合作的能力及其集体荣誉感的大小，小组讨论要求被试者密切合作，拿出一致性的意见。
因此，被试者要注意角色定位，不能在讨论中以自我为中心，忽视了整个团队。
⑦成熟度。
是对被试者的总体把握。
如在讨论中，与他人交谈时显示出的成熟风度，它一般与工龄、工作经验成正比。
2、确定无领导小组讨论能够测评的要素与权重因为测评工具自身的特点及相应操作成本等方面的限制，一种测评工具不可能适用于对所有素质要项进行测评，不同素质要项须对应不同的测评工具。
在明确素质要项后，还需确定它们在每种测评方法中所占的权重，比如对于某个职位而言需要通过纸笔测试、心理测试、结构化面试、以及无领导小组讨论这四种方法相结合来进行测评，那么就要确定无领导小组讨论能够测评的要素与权重。
3、选定测评人员为了保证无领导小组讨论测评的有效性，一般来说，测评人员应该由竞聘职位的直接上司、心理学家（或人事选拔专家）与企业HR 部门共同组成，人数以4〜6人为宜。
必要时需要对测评者进行培训，使其深入理解各素质要项的含义，掌握科学的观察方式与评分方法。
4、试题设计编制合适的题目也是进行无领导小组讨论的关键，而要使题目直击所需测评的素质要项却不是一件容易的事情。
首先，题目难度应当适中，太简单则过于容易达成一致意见，很难全面考察被测评者，太难则很难达成一致，被测评者也可能因为压力过大而表现失常；其次，在编制题目时，一定要与招聘岗位紧密结合，因为不同的岗位对任职者能力要求可能存在很大差别。
如有可能，应先进行小范围的试测和试评分，发现问题后及时修改；第三，在设计选择题目时，要尽量能覆盖到各个需要测评的能力素质。
试题设计是发挥无领导小组讨论评价效果的重要环节之一。
从程序上看，无领导小组讨论的试题设计可分为三步：①收集案例。
这一步的主要任务是将拟任岗位在以往工作中的相关案例收集起来，收集的材料是选择有代表性，处理起来有一定的难度的案例。
②对案例进行筛选、归类。
收集上来的案例数量较多、内容庞杂、编制起来很不方便，因此，要对这些收集到的原始案例进行甄别，选出内涵丰富、难度适中、典型性、现实性较好的案例，并将它们按不同的特点、专业门类等予以归类。
③对甄选出的案例进行加工、整理，编成试题。
这一步加工的目的主要是剔除其中不宜公开讨论的部分或琐碎细节，充分考察各种要素所需要的内容，特别是要设定一些与岗位工作相关而又符合讨论特点的情况或问题，使之既来源于实践，又不是一般工作分析，具备科学性、实用性、可评性特点，可能的话将其凝炼成典型的讨论题。
无领导小组讨论题目一般分为五大类型，即：开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题以及资源争夺问题。
对于某一个具体的职位来说，在确定了需要通过无领导小组讨论来测评的素质要项后，就要根据不同类型题目的特点进行综合分析后选定试题。
以下是无领导小组讨论四类题型的介绍与举例：①开放式问题。
它主要用于考察被试者思考问题是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，它的答案范围可以很广。
例如：你认为什么样的领导是好领导？②两难问题。
是让被试者在互有利弊的答案中选择其中一种，主要考察被试者的分析能力、语言表达能力以及说服力。
例如：你认为以工作为取向的领导是好领导呢，还是以人文取向的领导是好领导？③多项选择问题。
是让被试者从多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。
主要考察被试者分析问题实质、抓住问题本质方面的能力。
④操作性问题。
是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在一个实际操作任务中所充当的角色。
如给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。
此类问题，在考察应试者的操作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程度要大一些，但考察言语方面的能力则较少，同时考官必须很好地准备所能用到的一切材料，对考官的要求和题目的要求都比较高。
⑤资源争夺问题。
是让处于同等地位的被试者就有限的资源进行分配，从而考察被试者的语言表达能力，分析问题能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。
例如：让被试者担任各个部门的经理，并就有限数量的资金进行分配。
5、统一评价标准并准备评价表在招聘过程中，无领导小组讨论能否发挥出应有效用，很大程度上取决于测评人员能否做出准确评价。
“测评”是“测”与“评”的结合体，其中“测”这一环节为被测评者搭建了表现自己能力素质的平台，而“评”这一环节的主角则应是测评人员，他们需要制定每种素质要项的评判标准，作为统一的评价依据，必要时还需对测评者进行专门培训。
对于某一职位需要测评素质要项的评判标准，可以根据企业的实际情况制定出行为分级描述，作为测评者进行评价的依据与标准。
对照各项素质要项的定义与行为分级标准，测评人员的观察重点应为被测评者的行为表现，这是评价被测评者的基本信息来源。
