能力素质模型(学习笔记)

《能力素质模型管理手册》能力素质模型是一种根据个人能力和素质进行管理和评估的方法。

本手册旨在帮助管理者更好地了解和应用能力素质模型，在人才选拔、绩效考核以及职业发展等方面发挥指导作用。

第一章能力素质模型概述1.1 能力素质模型的定义能力素质模型是指将个人能力和素质分解为各个维度，并通过对这些维度进行量化评估和管理的方法。

1.2 能力素质模型的意义能力素质模型能够提供一个科学、客观的评估标准，帮助管理者更准确地识别人才，制定培训计划，合理安排工作任务，提高整体绩效。

第二章能力素质模型的建立2.1 确定组织核心能力组织核心能力是组织所需的核心技能和素质，对能力素质模型的建立至关重要。

2.2 分解核心能力指标将核心能力指标分解为具体的维度，例如技术能力、团队合作能力、领导力等。

2.3 设定评估标准根据每个维度的重要程度和对岗位需求的匹配程度，设定相应的评估标准，便于后续的评估和比较。

第三章能力素质模型的应用3.1 人才选拔通过能力素质模型，可以更加准确地评估候选人的能力和素质是否与岗位要求相匹配，提高招聘的准确性和效率。

3.2 绩效考核能力素质模型为绩效考核提供了明确的指标和参考依据，使绩效评估更加公平、客观，并能更准确地定位人才的发展需求。

3.3 职业发展能力素质模型可以帮助个人了解自己的能力和素质状况，找到自己的优势和劣势，并制定相应的职业发展计划。

第四章能力素质模型的管理要点4.1 员工培训根据能力素质模型的评估结果，制定相应的培训计划，帮助员工提升不足的能力和素质，提高整体绩效。

4.2 岗位匹配通过能力素质模型，将员工的能力和素质与岗位需求进行匹配，合理安排工作任务，提高员工的工作满意度和绩效。

4.3 绩效奖励根据能力素质模型的评估结果，对绩效优秀的员工进行奖励，激励员工提高自身能力和素质。

第五章能力素质模型的优势与挑战5.1 优势能力素质模型能够提供科学、客观的评估标准，为组织的人才管理提供有力支持。

细说“能力素质模型”说到能力素质模型，不少HR可能都表示这是工作中常用的工具。

不过，你真的了解能力素质模型吗？能力素质模型有哪些特征，与任职资格、胜任力模型有哪些区别，让我们细说能力素质模型。

关于能力素质模型的定义，网络上有很多。

在这里，说一下能力素质模型的几个特征：特征一：能力素质模型是造成一个员工业绩高低的根本原因，拥有不同等级能力素质模型的员工，在平时的工作中的最终表现会有很大的差异。

特征二：能力素质模型包含了可测量的知识、技能与职业素养，其中知识、技能是决定一个员工业绩好坏的表面因素，而职业素养则是根本原因。

特征三：能力素质模型尤其强调深层次特征，它们是决定一个人是否能获得良好工作表现的决定性因素，不是那些表层的知识和技能。

上面三个特征强调了三个方面，知识、技能和职业素养，这是构成能力素质模型的三个要素，其中职业素养是核心。

那职业素养包含哪些方面呢？我们可以从冰山模型来看，如冰型，在冰山下面的社会角色、自我概念、特征、动机等就是职业素养，所以，能力素质模型可以用冰山模型来展示，那么能力素质模型就有6个要素构成：1、知识：一个人在某一个特定领域拥有的事实型或经验型的信息。

如人力资源行业相关工作经验、互联网行业相关工作经验等。

2、技能：结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。

如能够进行结构化面试。

3、社会角色：一个人基于态度和价值观的行为方式和风格。

4、自我概念：一个人的态度价值观和自我印象。

5、特征：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的程序反映。

6、动机：一个人对某种事物持续渴望进而付出行动的内驱力。

社会角色、自我概念、特质、动机，即我们说的职业素养通常表现为沟通能力、团队合作能力、解决问题能力、压力承受能力、进取心等。

能力素质模型概念可以概括如下：能力素质模型是将知识、技能、职业素养等要素，按照内容、角色或者岗位有机地组合在一起，并对上述内容的有关行为进行描述，然后通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工战略执行能力的差异性。

认识能力素质模型能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。

著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰（David McClelland）博士是国际上公认的能力素质方法的创始人。

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。

文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。

并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。

因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。

他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。

这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。

以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。

而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。

同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。

小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。

”让我们引用“冰山”来说明能力素质的特点，能力素质这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我定位、驱动力、人格特质”等情感智力部分构成的。

知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不宜测量。

可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。

认识能力素质模型能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。

著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰（David McClelland）博士是国际上公认的能力素质方法的创始人。

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。

文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。

并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。

因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。

他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。

这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。

以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。

而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。

同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。

小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。

”让我们引用“冰山”来说明能力素质的特点，能力素质这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我定位、驱动力、人格特质”等情感智力部分构成的。

知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不宜测量。

可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。

能力素质模型是什么能力素质模型是什么能力素质模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述。

这是爱汇网店铺整理的能力素质模型是什么，希望你能从中得到感悟!能力素质模型是什么能力素质模型(Competence model)就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。

这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

能力素质模型通常包括三类能力：通用能力、可转移的能力、独特的能力。

通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式;可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同;独特的能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的。

能力素质(Competence，也翻译作胜任力)(1)是知识、技能及职业素养的整合;(2)与绩效有关联;(3)这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的'行为;(4)并且是可以通过培训等手段得以提高。

(Scott Parry于1998提出)能力素质模型(Competence model, 也有人翻译为胜任特征模型)是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起。

可广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、绩效管理以及薪酬管理等。

由于能力素质需要在日常行为中得以体现，才能为企业带来价值。

所以在模型中对于每项能力素质都定义了相应的关键行为作为参考来判断能力素质的掌握程度。

建立能力素质模型的基本程序如下：第一、确定绩效标准(销售量、利润、管理风格、客户满意度)。

HR必看能力素质模型解析在当今竞争激烈的人才市场中，高效的人力资源管理对企业的发展至关重要。

作为人力资源专业人士，了解和掌握各种能力素质模型是必不可少的。

本文将对一些HR必看的能力素质模型进行解析，帮助HR从不同维度评估员工的能力和潜力，以更好地进行招聘、培养和激励。

一、哈里斯解密模型(Hogan Model of Personality)哈里斯解密模型是一种基于人格特质的评估工具，通过对人格的测量和解读，帮助HR预测员工在不同工作环境下的表现和适应性。

该模型将人格特质分为六个维度：冲动性、责任感、社交能力、抑制力、稳定性和好奇心。

通过全面了解员工的人格特质，HR可以更好地匹配员工与岗位，提高员工的工作满意度和工作绩效。

二、盖洛普优势识别模型(Gallup StrengthsFinder)盖洛普优势识别模型基于个体天赋和优势的理念，通过评估人们在不同领域的优势，帮助他们发现自己的潜力并将其应用于工作中。

该模型共测量了34个基本优势，如责任心、适应性、竞争力、沟通等。

了解员工的优势所在，可以更好地为他们提供培训和发展的机会，激发他们的工作动力，进而提高组织绩效。

三、赖特“五因子模型”(The Big Five)赖特“五因子模型”是一种常用的心理学模型，通过对个体的五个基本特质进行评估，包括外向性、宜人性、尽责性、情绪稳定性和开放性。

该模型广泛应用于招聘和人才管理领域，帮助HR更准确地预测员工的工作表现和适应性。

通过对员工的五个基本特质进行评估，HR可以更好地了解员工的性格和行为倾向，从而更好地进行团队组建和岗位流动安排。

四、情商模型(Emotional Intelligence)情商模型是指个体根据自己的情绪和他人的情绪，对情感信息进行感知、理解、管理和利用的能力。

情商模型包括自我认知、自我管理、社交意识和关系管理四个维度。

对员工情商的评估有助于HR了解他们个体对情绪的掌控能力、沟通和协作能力等。

超实用的常用能力素质模型一、分析能力面对复杂困能的环境能够做出准确客观的评估（一）具备此能力的行为表现：1、分析问题的时候能够参照来自不同渠道的数据和资源，避免片面的看法2、对任何事情都懂得分析什么是表面现象，什么是影响其本质的关键因素3、在面对巨大压力的情况下（争吵、重要事务发生误差）仍然能够避免过于情绪化地解决问题，仍然能够冷静地做出决定4、分析任何问题都会先寻找证据，然后在此基础之上做出结论（二）不充分具备此能力的行为表现1、分析问题不能找到很多的信息2、容易受到表面现象的影响而草率地做出决定3、在面对压力的时候，可能情绪化地处理问题，或任由感情妨碍自己做出合理的经营决策4、可能采取非常系统化的方式解决问题，但是会迷失在大堆的数据中，无法寻找数据规律并得出本质性的决定5、作出一些模糊的、界定不明晰的决定二、市场敏感度预测、理解并致力于消费者和客户不断变化的需求。

了解外部世界其他业务组织的发展。

（一）具备此能力的行为表现：1、在自身所处理的事务中，能够描述出外部客户、消费者不断变化的需求2、能够分析、感受、把握商业世界的变化趋势3、能够站在市场的前沿、站在消费者的角度看问题4、对于自身产品、组织、个人的竞争优势有着清晰的认识，同时对竞争者的有利之处有着正确的判断（二）不充分具备此能力的行为表现1、不能够了解外部客户、消费者的需要，无法使自身的服务和产品满足客户的需求2、忽视了外界发展的需要3、并能够认清自身所具有的优势4、对竞争者没有清晰的认识三、解决问题能力积极寻找方法解决遇到的困难，提出建设性的建议，而不是抱有消极的态度并抱怨任务无法达成。

（一）具备此能力的行为表现：1、遇到问题积极寻找方法，而不是搪塞找借口或不停地抱怨2、总是解决寻找更优的方法，提出具有建设性的建议3、懂得从不同的角度思考问题，而不是止步不前4、在处理危机时保持冷静，并能够转危为机（二）不充分具备此能力的行为表现1、遇到问题就找借口或对问题进行回避2、总是停留在固有的解决问题的方式中，没有进步3、遇到危机感到恐慌，不停抱怨4、思考问题片面，没有全局观四、创造力表现出思维的灵活性，创造新颖的理念，并能使之转化为切合实际的机会。