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高管团队职能背景、创新投资与企业绩效高管团队职能背景、创新投资与企业绩效引言高管团队是企业管理层的核心力量，他们对企业的发展方向、战略规划以及决策制定起着重要的作用。
高管团队的知识背景和经验对企业的创新投资和绩效产生影响，因此，了解高管团队的职能背景对于企业的成功至关重要。
本文将探讨高管团队的职能背景对创新投资和企业绩效的影响，并提出一些建议以提高企业的绩效。
一、高管团队的职能背景1. 教育背景高管团队的教育背景是其职能背景的重要组成部分。
研究表明，高管团队中具有更高学历和更好教育背景的人员往往能够更好地理解和应对复杂的商业环境。
例如，具有工商管理硕士及以上学历的高管团队成员通常能够更熟练地运用各种管理工具和理论，有效地进行战略规划和资源配置。
2. 行业经验高管团队成员在同一行业的从业经验对企业的绩效有着重要的影响。
研究表明，具有行业经验的高管团队成员更容易理解行业趋势和挑战，从而更准确地制定战略和决策。
此外，行业经验还使高管团队成员能够建立和维护行业内重要的人脉关系，为企业获取更多的资源和机会。
二、创新投资对企业绩效的影响创新投资是企业改革和发展的重要驱动因素。
通过投资于研发、技术创新、市场拓展等方面，企业能够在竞争中获得优势，创造新的商业机会。
高管团队在制定和实施创新投资战略中起着关键的作用。
1. 创新意识与风险容忍度高管团队的创新意识和风险容忍度对于创新投资的成功至关重要。
具有创新意识的高管团队成员更愿意尝试新的商业模式和技术，更能够发现和把握市场机遇。
同时，高管团队的风险容忍度决定了企业对于创新投资的承受能力，只有敢于承担风险并积极投入资源的企业才能在创新中获得竞争优势。
2. 技术创新与市场适应能力高管团队的技术创新和市场适应能力对于创新投资和企业绩效也是至关重要的。
技术创新能力决定了企业是否能够不断推出具有竞争力的产品和服务，而市场适应能力则决定了企业是否能够快速反应市场需求并进行相应的调整。
中植系高管笔记摘要：一、中植系高管背景介绍二、中植系业务领域与发展历程三、中植系高管团队的管理理念与策略四、中植系的企业文化与价值观五、中植系未来的发展规划与挑战正文：中植系高管笔记：管理与战略的融合一、中植系高管背景介绍中植系，一家拥有多元化业务的金融产业集团，其高管团队无疑是一批行业精英。
这些高管们具备丰富的行业经验和管理智慧，为中植系的发展壮大奠定了坚实基础。
在这篇笔记中，我们将深入了解中植系高管的背景特点。
二、中植系业务领域与发展历程中植系自成立以来，业务领域不断拓展，涵盖了投资、金融、产业运营等多个方面。
在短短几十年里，中植系已发展成为具有国际影响力的企业集团。
本文将回顾中植系的发展历程，分析其业务领域的拓展与管理团队的贡献。
三、中植系高管团队的管理理念与策略中植系高管团队秉持着“以人为本、诚信经营、追求卓越、创新发展”的管理理念，实施一系列切实可行的发展策略。
本文将详细解析中植系高管团队的管理理念、运营策略以及他们在企业治理方面的创新实践。
四、中植系的企业文化与价值观企业文化是企业的灵魂，中植系始终坚守“责任、创新、共赢”的价值观，为企业发展注入源源不断的动力。
本文将深入探讨中植系的企业文化，以及高管团队如何通过文化传承与价值观引导，将员工紧密团结在一起，共同追求企业目标。
五、中植系未来的发展规划与挑战面对未来，中植系高管团队有着清晰的产业发展规划和战略布局。
本文将阐述中植系未来的发展规划，以及高管团队如何应对潜在挑战，持续推动企业创新发展。
总结：中植系高管团队以其卓越的管理能力、丰富的行业经验和坚定的发展信念，带领企业不断取得辉煌业绩。
通过深入了解中植系高管的背景、管理理念、企业文化以及未来发展策略，本文为我们呈现了一个充满活力、追求创新的企业团队形象。
管理团队背景介绍
管理团队的背景介绍通常包括团队成员的教育背景、工作经验、专业技能和个人特长等信息。
以下是一个管理团队背景介绍的示例：
我们的管理团队由一群经验丰富、充满活力的专业人士组成，他们在各自领域拥有出色的背景和独特的专业知识。
让我们来介绍一下我们团队的主要成员：
亚历克斯·詹姆斯 - 首席执行官（CEO）
亚历克斯拥有哈佛大学商学院的工商管理硕士学位，他在企业管理领域有超过15年的经验。
他曾在一家知名跨国公司担任
高管职位，并成功领导了多个团队，推动了公司的发展和成长。
莉莉安娜·张 - 首席财务官（CFO）
莉莉安娜在财务管理领域拥有丰富的经验，她曾在一家国际金融机构任职多年，管理着庞大的财务团队。
她持有纽约大学的金融学学士学位，并且是一个资深的注册会计师。
迈克尔·约翰逊 - 技术总监（CTO）
迈克尔是一位技术专家，他在软件开发和信息技术领域拥有超过10年的经验。
他曾在一家大型科技公司担任高级软件工程师，并领导了一些重要的技术项目。
迈克尔拥有斯坦福大学计算机科学硕士学位。
艾米丽·李 - 市场总监（CMO）
艾米丽是一位资深的市场营销专家，她在市场策划、消费者洞
察和品牌传播领域拥有广泛的经验。
她曾在国内外多家知名企业中任职，并成功推出了多个市场推广活动。
艾米丽拥有斯坦福大学的市场营销硕士学位。
以上是我们管理团队的主要成员，每个人在各自的领域都有着丰富的经验和出色的表现。
我们的团队将利用自己的专业知识和技能，共同努力为公司的发展和成功作出贡献。
收稿日期：2013-05-20基金项目：国家自然科学基金资助项目“高等教育、校企社会网络和区域技术创新：整体网视角的分析”（项目编号：71003047）作者简介：金丹（1980—），女，上海崇明人，南京大学金陵学院传媒学院助教，硕士，研究方向为公共关系、创新理论。
高管背景特征、社会网络与战略决策关系研究金丹（南京大学金陵学院传媒学院，江苏南京210089）摘要：在高阶理论提出后，占据企业科层金字塔顶端的决策者，高层管理者的背景特征对于战略决策的影响日渐为研究者所重视。
而中国经济转型的情境，造成了高层管理者所嵌入的社会网络———“第三种资源配置方式”对战略决策的重要影响。
因此，探索高管的背景特征和社会网络对于战略决策的影响具有重要的理论意义。
本研究分别基于高阶理论和资源基础理论，分析了任职背景、教育背景、性别与年龄和团队异质性等背景特征以及社会网络对于企业战略决策质量、多元化战略和战略变革的影响。
关键词：高层管理者；背景特征；社会网络；公司战略中图分类号：C934文献标识码：A文章编号：1672-6049（2013）04-0087-06作为占据企业科层金字塔顶端的决策者，高层管理者是战略决策的最主要发起者和主导者，并通过层级结构对其组织的经营活动产生巨大的影响。
但是在很长的一段时间内，战略研究都将战略决策与高层管理者的自身特性隔离开来，且往往忽略决策者个体差异对战略选择的影响，而假设决策者是同质的、完全理性的。
如波特的产业结构和定位理论，战略分析中SWOT 模型等。
而后赫伯特·西蒙等人提出了有限理性假设，认为复杂决策更多地是行为因素的产物，而非对最优化的理性追求。
充满行为成分的战略决策，在一定程度上必然会反映决策者的价值观（March ＆Simon ，1958）。
通过将高层管理者的认知基础和价值观引入企业战略决策之中，唐纳德·汉布里克（Hambrik ）和菲莉丝·梅森（Ma-son ）开创性地提出了高阶理论（Upper Echelons Theory ），关注高层管理者对所面临的决策情境做出的高度个性化的认知，及在此基础上选择的战略行动（Hambrick ＆Mason ，1984）。
高管背景研究报告模板范文
一、引言
高管背景研究在企业治理和决策中具有重要的作用。
本报告旨在通过对某公司高管背景进行研究，为公司的发展提供参考意见。
二、研究目的
本研究的目的是了解公司高管的教育背景、工作经验、专业技能和行业经验等方面，分析他们的综合素质和背景是否与公司治理和战略目标相契合。
三、研究方法
本研究采用文献资料分析和调查问卷相结合的方式进行。
通过分析高管的简历、社交媒体信息以及相关文献资料，形成对高管的整体背景的理解。
同时，通过调查问卷收集高管的个人特征和经验，包括教育背景、工作经历、专业技能等。
四、研究结果
根据研究结果发现，公司高管综合素质普遍较高。
他们拥有国内外知名大学的学历背景，拥有丰富的工作经验，且在公司的核心业务领域具备专业技能。
此外，他们还积极参与学术研究、行业交流，与时俱进，不断提升自身素质。
五、讨论与建议
高管背景对公司治理和战略目标的实现具有重要的影响。
根据研究结果，我们认为公司高管的背景与公司业务相契合，能够为公司带来战略决策的创新和前瞻性。
然而，我们也发现某些高管在技术专业领域的经验相对较弱，因此建议公司在招聘时更加注重技术背景和行业经验的综合评估，以进一步提高高管团队的整体素质。
六、结论
高管背景研究是企业发展和治理的重要内容。
通过对某公司高管的研究，我们发现公司高管的整体素质较高，与公司战略目标相契合。
然而，也有一些改进的空间。
因此，我们建议公司在高管选拔和培养中更加注重技术背景和行业经验的综合评估，以保证高管队伍的整体素质和能力。
七、。
经济管理高管团队的背景特征对国际化战略影响研究综述廉翠翠 鲁信科技股份有限公司摘要：高管团队作为企业发展的掌舵者，现代企业竞争力的关键要素，在企业发展扩张的过程中何种特征的高管能够更积极地推动国际化战略？本文整合以往文献对高管特征的研究，分析目前研究存在的局限性，指出未来的研究方向。
关键词：国际化战略；高管团队；中介效应；创新能力中图分类号：F276.7 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)022-0041-03一、引言近年来，国家提出“一带一路”计划，为我国企业开辟广阔的国际市场提供了前所未有的机遇。
国际化战略成为越来越多实力雄厚企业的扩大规模，提高其品牌知名度的必然选择。
然而，企业是否实施国际化战略受到诸多因素的影响，如：地域文化，国家政策、经济发展水平、地理环境等，诸多不确定因素导致国际化战略的实施风险大，失败的机率大，如最近万达并购美国的电影院线等。
企业实施国际化战略机遇与风险并存，一方面可以带来更低的劳动力成本、廉价的资源以及广阔的市场；另一方面也会面临政治、文化、经济法律等方面的风险。
因此，国际化战略的相关研究一直备受学者关注。
企业战略的制定从根源上来讲主要是管理者对企业内外部资源的有效整合，更高层次的发展方向。
由此可见，高层管理者与企业的国际化发展战略有密不可分的关系。
高管梯队理论认为：高管团队成员的背景特征、心理因素对其风险偏好或是战略选择倾向有极大地影响。
二、国际化战略与高管团队之间的关系何种特征的高管更倾向于实施国际化战略，规避风险，能够更加成功的实施国际化战略，上述问题不少专家学者进行过专门的讨论研究。
如，高管的年龄与国家化战略之间的关系，当高层管理者更加年轻时，更加偏好风险，更倾向于实施国际化战略且在国际化战略的选择中更倾向与实施扩张型、激进的国际化战略。
此外，高层管理人员的任期的长短、受教育水平均与国际化战略的实施有显著的关系。
1.高管团队、董事会背景特征与国际化战略宋远洋、唐跃军等(2009)选取具有典型代表的制造业上市公司高管特征数据其中主要检验CEO具有何种特征对公司国际化战略的影响。
管理层和团队成员的背景和专业能力在任何组织中，管理层和团队成员的背景和专业能力对于组织的成功至关重要。
管理层的背景和专业能力决定了组织的战略决策和长期发展规划，而团队成员的背景和专业能力则直接影响着组织的日常运作和绩效。
因此，拥有合适的背景和专业能力的管理层和团队成员是组织取得竞争优势的重要因素之一。
本文将从管理层和团队成员的角度来探讨其背景和专业能力对于组织的重要性。
一、管理层的背景和专业能力1. 教育背景：管理层的教育背景直接决定了其在组织中的智力水平和综合素质。
举例来说，一个拥有国内顶尖大学硕士学位的管理层成员，往往具备较高的学术研究能力和理论基础，能够以科学的方法解决问题，并为组织的发展提供有力的支持。
2. 职业经历：管理层的职业经历和工作背景对于其在组织中的决策能力和领导能力有重要影响。
例如，一个在知名跨国公司中担任高管职位多年的管理层成员，往往具备丰富的商业洞察力和战略规划能力，能够为组织制定合理的发展战略。
3. 专业技能：管理层需要具备行业专业知识和技能，以便能够指导团队成员进行工作，并做出正确的决策。
无论是金融、市场营销还是技术领域，管理层都需要熟悉相应的领域知识，并能够运用这些知识解决复杂问题。
二、团队成员的背景和专业能力1. 教育背景：团队成员的教育背景直接关系到其专业素养和工作能力。
拥有相关专业知识的团队成员能够更好地理解和应对工作任务，提高工作效率和质量。
2. 工作经验：团队成员的工作经验对于其在团队协作中的表现和工作质量有较大影响。
有丰富的工作经验的团队成员往往更擅长解决实际问题，具备较强的分析和解决能力，并能够适应复杂多变的工作环境。
3. 团队合作能力：团队成员需要具备优秀的沟通和合作能力。
只有通过良好的团队合作，成员才能相互协作，充分发挥个人专业能力，共同达成团队的工作目标。
4. 创新思维：团队成员需要具备创新思维和问题解决能力。
面对复杂的工作环境和挑战，具备创新思维的团队成员能够提供新的解决方案和创意，帮助组织在竞争激烈的市场中保持竞争优势。
上市公司高管团队背景特征分析上市公司高管团队背景特征分析摘要：本文以2013年浙江省30家上市公司为研究对象，调查了上市公司高管团队的背景特征，分析了高管背景对高管决策管理公司的影响。
上市公司的高管团队背景特征包括：性别、年龄、团队规模、学历以及任职时间等。
关键词：高管团队高管背景特征高管团队（Top Management Team，简称TMT）一直被视为企业最重要的资源，并对企业战略决策和战略执行有显著影响。
本文结合各公司年报中披露的高管信息，将高管界定为公司年报中披露的董事会、监事会以及高级管理人员等成员，具体包括董事会成员、监事会成员、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、财务总监（或财务负责人）、总经济师、董事会秘书等。
本文将财务总监（CFO）界定为负责公司日常财务、会计工作的首席财务高管人员，具体是指主管会计工作的负责人。
一、浙江省上市公司高管团队背景特征统计结果数据说明本文研究样本为浙江省内30家上市公司，样本随机抽取，并对样本进行了筛选：（1）剔除已经退市的公司；（2）剔除高管背景资料数据无法获取的公司。
30家上市公司所属行业分别为：零售业3家（百大集团、工大首创、杭州解百），电子行业5家（士微兰、康强电子、杉杉股份、天通股份、银泰控股），木材家具业1家（兔宝宝），石油化工与塑料塑胶业2家（浙江传化、巨化股份），金属非金属业1家（杭钢股份），机械、设备、仪表业2家（杭汽轮B、宁波韵升），医药生物制品业1家（天目药业），商业经济与代理业3家（航天通信、美都控股、浙江东方），计算机应用服务业1家（恒生电子），计算机及相关设备业1家（浙大网新），土木工程建筑业1家（龙元建设），造纸、印刷业1家（尼丰特纸），通讯及相关设备业2家（东方通信股份、波导股份），电力供水供气业1家（宁波热电），纺织、服装与皮毛业2家（浙江富润、雅戈尔），房地产开发与经营业2家（成功信息产业、浙江东日），其他制造业1家（新海股份）。
30家上市公司高管团队共有186人。
（一）团队规模数据分析。
在30家上市公司的团队规模中，高管人数为3人的有3家，4人的有2家，5人的有11家，6人的有4家，7人的有3家，8人的有1家，9人的有3家，10人的有2家，11人的有1家。
可以看出，5-7人高管团队共有18家，在30家上市公司中占了60%。
通过查找全国上市公司高管团队规模的相关资料得出，高管团队规模的大小与公司规模有一定的相关性，但是并不是公司规模越大高管团队越大。
因为随着团队规模的扩大，由于团队成员在年龄、职业背景、教育水平等特征方面存在差异性，成员之间的意见分歧也会随之增加，从而增加彼此之间的冲突，增加团队的协调沟通成本。
相对于大规模团队而言，小规模团队通常更有凝聚力，团队成员满意度更高，归属感更强；小规模团队通常比大规模团队的决策速度更快，更容易达成一致。
团队规模越大，越容易分化成多个子团队，而每个子团队都有自己的权力中心，且有各自的利益诉求。
但是，过小规模团队的资源和能力相对单薄，在受环境变化的不确定性影响下，往往也表现出较弱的抗风险能力。
因此有学者提出：决策团队规模5-7人最佳，7人之后团队规模每增加一人，团队决策的效果就下降10%。
（二）团队性别数据分析。
30家上市公司中男性高管有150人，女性高管有36人。
30家上市公司的高管团队中有女性的团队有21家，占70%；无女性的团队有9家，占30%，分别为成功信息产业、工大首创、杭钢股份、士微兰、天目药业、航天通信、杉杉股份、浙江东方和宁波韵升。
可以看出男女高管比例为4.2 1。
一般来说，男性处理人际关系往往比女性更为公开和直接，男性高管对决策方案更倾向于发表自己的不同意见，对相互的期望和要求也往往有更直接的表达。
另外，男性高管精力往往更充沛，来自家庭方面的负担比女性少，有更多的非工作时间与团队成员进行沟通。
高管团队男性比例越高，团队内男女成员能更融洽，更少性别之分，往往带来更多的沟通话题。
（三）高管年龄数据分析。
30家上市公司中高管年龄段处于30-35岁之间的有4人，35-40岁之间的有17人，40-45岁之间的有43人，45-50岁之间的有45人，50-55岁之间的有47人，55-60岁之间的有13人，60-65岁之间的有12人，65-70岁之间的有2人。
高管的年龄大多数集中在45-55岁之间，这个年龄群体之间的人往往拥有丰富的管理与决策经验，能胜任公司的要职。
高管团队的年龄影响着企业战略行为。
随着年龄的增长，管理者的部分认知能力下降，知识结构老化，变通能力降低，而对改变的抵制倾向增加，并且在做出决策时的信心开始下降，年长的企业家会倾向于规避风险。
而年轻的管理者缺少管理与决策的经验，但是更容易变通、更愿意承担风险。
（四）高管任职期限数据分析。
30家上市公司中高管任职时间在1年以下的有21名，1-3年的有58名，3-5年的有33名，5-7年的有30名，7-9年的有30名，9-11年的有22名，11-13年的有10名。
另外经计算，高管团队中董事会秘书的平均任职期限为6.3年左右，总经理为3.6年左右，副总经理为4.3年左右，财务总监为4.0年左右。
高管的任期尤为重要，因为高管的调动导致人员的变动，必然会造成团队的重新融合，而这一过程需要一定的磨合时间，其间常常会发生诸多碰撞。
团队任期对团队内的社会整合程度有着显著影响。
团队任期越长，团队越稳定，可以促进团队社会化程度的提高。
破产企业管理团队的任期明显短于存续企业。
（五）高管学历数据分析。
30家上市公司中高管本科学历所占的人数最多为36.56%，其次是硕士学历所占比例为31.72%，大专学历为23.12%，博士学历为3.22%，中专学历为2.69%，高中学历为1.61%，初中学历的人数最少为1.08%。
可见上市公司高管的学历还是普遍较高的。
教育背景作为人口统计学的重要指标，反映了高管的认知基础。
一般认为，教育水平较高表明其接受新思想和适应变化的能力较强，具有较高的信息处理能力。
学历越高企业多元化程度越高，也就越容易发生战略变革。
二、浙江省上市公司高管团队存在的问题（一）团队规模过大或过小。
由上述资料论证了最佳团队规模为5-7人。
以最佳团队规模与相似注册资本的其他公司高管团队规模为参考，发现统计的30家上市公司团队中规模较多的有：龙元建设的高管团队有11人，而与它近似注册资本的天音建设的高管团队只有5人；兔宝宝团队规模有10人，而与它近似注册资本的上市公司有7家，但它们的高管团队规模在6-8人之间。
以下上市公司的团队规模较小：宁波热电与浙江东日的团队规模都是3人。
（二）女性高管人数少，男女高管人数相差较大。
与同样职位的男性相比，女性高管仍然是小众群体。
目前我国企业女性高管人数逐步增多，据新华社电，知名国际会计机构――致同会计师事务所最新发布的《国际商业问卷调查报告》结果显示，在受访的200多家中国内地企业中，高达94%的企业拥有女性高管，企业中女性高管的比例由去年的25%攀升至51%，居全球首位，远高于21%的全球平均水平。
显然没有女性高管的9家上市公司不符合现代企业高管组合的要求。
（三）高管任期短，高管调动频繁。
高管的频繁调动会影响公司的内部稳定。
在调查统计中发现杭汽轮B这家上市公司高管人员波动较大，在这一届高管中一位副总经理担任了6年，另一位副总担任了4年，董事会秘书担任了3年，总工程师担任了6年。
其余职位的高管包括总会计师、常务副总、总经理、2位副总都刚上任还不到一年。
一般来说每一届的高管任期为三年。
另外查找资料发现前几届高管内部也出现了人员的重大调动。
可见该公司人员调动比较频繁。
三、对策建议（一）增加或减少高管人数。
针对团队规模过大或过小的问题，在进行科学的角色组合和能力组合同时，高管团队的规模大小也应当合理化控制。
盲目扩大高管团队规模，将增加团队异质性带来的消极效应。
团队规模过大，当超过了10人时，便有团队成员会产生所谓的“社会惰性”。
因此注册资本不是非常庞大的上市公司可以考虑适当裁员，减少高管人数。
另外，过小的团队也不利于决策，把公司规模控制在5-7人最佳。
（二）增加女性高管。
针对高管男女比例不合理问题，在公司决策中女性领导往往有“规避风险”的品质，所以增加女性高管是很有必要的。
因此这9家上市公司可以开展为潜在的女性领导人量身定制的培训计划，提拔有能力的女性进入高管团队，一方面可以改变男性高管多且相差大的缺陷，另一方面也可以增加高管团队的综合力量。
（三）科学选拔高管，减少高管调动稳定任期。
高管任期一届是三年，为了保持公司内部稳定应该减少公司高管人员变动，高管的选任就很重要。
高管的选择可以从内部选拔更熟悉公司情况的高管人员，公司的人员因为种种原因发生更迭，员工的离职将会产生空位，而员工的补位将会产生一批人员的晋升，从而满足员工的晋升需求。
从中层干部中内部选拔高管人员，给了中层干部上升的希望，对于中层干部具有极大的鼓舞作用。
也可以从外部竞聘选出更适合公司需要的高管人员。
而从外部引进高管人员，可以引进新的理念，从而将企业文化进行调整和改良，适应当前的外部环境，推动公司的发展。
S 参考文献：1.王海萍.高管团队背景特征对企业投资的影响研究[D].杭州：浙江财经学院，2011.2.张兆国，刘永丽，何威风.管理者背景特征与盈余管理――来自中国上市公司的经验证据[A].中国会计学会教育分会.中国会计学会2011学术年会论文集.中国会计学会教育分会，2011.3.时奕松.管理者背景特征与上市企业绩效关系的实证研究[J].企业导报，2011，（8）.4.何郑涛.中国上市公司高管更替相关因素的实证分析[D].重庆：西南大学，2007.------------最新【精品】范文。
