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公共部门人力资源管理1.公共部门人力资源管理的内涵公共部门人力资源管理(Human Resources Management in Public Sector)是指各类公共部门依据人力资源开发和管理的目标，以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。
公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区分。
公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两部分。
宏观的公共部门人力资源管理，是指整个公共组织系统为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构相互匹配以及进展，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观的和中长期的统计、猜测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流淌和人才市场的秩序，其目的是奠定和进展公共部门人力资源管理的良好环境。
微观的公共部门人力资源管理，是指每个详细的行政组织以及其他相关的企事业单位，依法对本部门内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。
宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分别的两个体系，而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。
2.公共部门人力资源管理的特性公共部门人力资源是整个国家人力资源总体中的一部分，除了具有人力资源的一般特性之外，还具有由国家政权组织自身的性质所打算的特别性质。
(1)公共部门人力资源的政治性。
公共部门人力资源把握着国家和公民给予的公共权力，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会进展中起着重要的作用。
这就要求公共部门人力资源必需拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。
(2)公共部门人力资源的道德品质性。
浅议我国公共部门的人力资源管理（欧建林海宁市农业经济局）摘要：随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门尤其是政府人事管理方式提出挑战,公共部门人力资源管理以服务社会公众、追求社会公共利益为其最基本的价值取向；改革和完善公共部门的人力资源管理，是提高公共部门管理水平，提升公共部门管理功能，推进行政体制改革，提高执政能力的重要途径，同时也是构建服务型政府的重要组成。
随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。
因此分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施十分重要。
只有建立科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制，将成为中国公共部门人事管理发展的必然趋势，确保我国公共部门的高效运转。
关键词：公共部门，人力资源，发展研究一、公共部门人力资源管理的内涵何为公共部门的人力资源？其是指在国家、政府组织中从事公共事务管理的工作人员。
公共部门人力资源管理包括宏观公共部门人力资源管理和微观公共部门人力资源管理。
公共部门人力资源管理是指在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务的过程中，为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及追求效益优先等一系列行为的有机整体。
通过科学管理，谋求人与人、人与事、人与组织、人与环境之间的协调，提高人的能力，达到事得其人、人适其位、人尽其才、事竞其功的功效。
二、公共部门人力资源管理的特点在现代社会,人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能。
从意义上说,人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。
与公共部门相适应,公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益,而根据我国相关法律、政策的规定,对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程，与一般人力资源管理相比，公共部门人力资源管理它既有共性也有特殊性。
浅析公共部门人力资源管理内涵、存在问题及加快开发——我国公共部门人力资源管理的重要性
公共部门人力资源管理是指在公共部门中，统一、系统地进行人员规划、开发、利用、激励、调整等活动，以达到提高事业利益和个人发展的目的。
它是系统集成的经济、技术、法律、情感等多方面的要素的统一管理，旨在实现协同发展、全面激发社会活力、促进公共部门工作效率的提高，有效地促进国民经济社会持续发展。
存在的问题主要有：1. 不同的机构实施公共部门人力资源管理的内容及执行力度及其控制机制不一致；2. 部分社会组织对公共部门人力资源管理相当陌生；3. 对于公共部门人力资源管理政策的落实缺乏工作保障，形式主义颇多；4. 缺少自主招聘、培训、调配、评价，以及公共部门人力资源管理系统的规范制定等。
加快公共部门人力资源开发的措施包括：1. 构建符合实际的人力资源管理体系；2. 加强法治意识的提高，建立完善的完善的管理制度；3. 强化绩效评价和考核机制，提高公共部门人力资源管理的效率；4. 增强个体自身力量，加强职业素质的养成。
1公共部门人力资源管理的相关概念及研究背景公共部门是指被国家授予公共权力，以社会公共利益为目标，依法管理各类社会公共事务，为全社会提供公共产品和公共服务的政府及非政府组织或由国家政权组织委托和授权的公共组织。
公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程。
[1]相较别国，我国对公共部门人力资源管理问题研究较少，社会重视程度较低，方案实施力度较弱，其中存在的问题，长期以来也未得到深入改革和解决。
近年来，国家相关部门相继出台了各种改革方案，很大程度上说明该问题已逐步受到重视，是研究和改革的契机。
2公共部门人力资源管理存在的问题2.1人力资源管理体系不合理2.1.1人力资源结构配置不合理。
我国公共部门人力资源管理体系尚不健全。
首先，公共事业范畴广泛，各责任部门的标准和要求也不同，在合作中存在界限划分不明确问题，易出现审批流程冗长、混乱，部门间“踢皮球”等现象，致使人力资源浪费，行政执行力减弱，工作效率降低。
其次，人才分配存在“错位”现象，无法取得效益最大化；缺乏意见反馈平台，抑制了人才的创新能力。
2.1.2人才流动机制不合理。
公共部门是以脑力劳动为主的知识密集型组织，专业人才是其主要组成部分，利用科技及专业知识从事社会公共事务是其主要工作形式。
人才流动是否合理直接影响了公共部门的专业化程度、员工积极性及办事效率。
我国公共部门人才流动有上无下、有进无出现象丛生，易导致员工积极性低，缺乏危机意识，体制僵化；专业人才短缺、年龄结构断层等；超编、缺编现象严重。
编外人员因薪酬低、任务重、发展小而流动性过大，导致岗位专业性低，青黄不接现象普遍，行政管理成本增加。
2.2绩效考核制度不健全公共部门绩效考核方式主要是上级对下级、同级间评估，缺少下级对上级、社会公众的评估，易受主观意识影响；评估流程形式化，缺乏客观性。
浅述公共部门人力资源与激励(精选多篇)第一篇：浅述公共部门人力资源与激励浅述公共部门人力资源与激励浅述公共部门人力资源与激励一、公共部门人力资源的特点1、公共部门的内涵“公共部门”是相对于私营部门的一种重要的组织形态。
在比较传统的意义上，公共部门是以公共权力为基础的。
其基本性质是公共部门的公共权力产生于社会，并凌驾于社会，公共权力具有明显的强制性。
一般地，把拥有公2、人力资源的概念3、公共部门人力资源公共部门人力资源是指公共部门所有工作人员的总和，它是公共部门实现其职能的前提，有现实的公共部门人力资源和潜在的公共部门人力资源之分，前者指正在公共部门任职的工作人员的总和，后者指处于储备状态，正在培养成长，将来可能进入公共部门工作的所有人员的总和。
4、公共部门人力资源的特点(1)公共部门人力资源的有限性(2)公共部门人力资源的责任性公共部门不同于其他社会组织，它掌握着一定的国家权力和社会公共资源，它服务的对象是全体人民。
也就是说，他们掌握着人民和国家赋予的公共权力，执行国家制定的法律和大政方针，在社会价值的权威性分配中起重要作用，其行为的过程和结果，直接关系到政府的公共形象和合法性。
为此，公共部门人力资源必须树立责任意识，一是对公共权力负责，保护国家政权的稳定，二是对人民负责，为了人民利益而行使公共权力。
（3）公共部门人力资源的高资本性。
(4)公共部门人力资源的持续性公共部门人力资源具有多种潜在的素质，可以在成长和使用过程中不断地进行开发。
潜在的公共人力资源在其成长过程中，根据公共部门的要求进行开发，才能进入公共部门，满足公共部门的需求；现实的公共部门人力资源在其使用过程中根据公共部门职能的变化和社会发展要求，持续不断地对公共部门工作人员进行开发，拓展其知识，提高其技能，优化其心理素质，使公共部门人力资源的价值不断得到提升。
公共人力资源的持续性意味着公共人力资源的保值、增值性。
二、公共部门人力资源的流失与浅析1、公共部门人力资源的流失近年来，公共部门人力资源外流现象日益严重。
公共部门人力资源管理人力资源名词解释1. 人力资源（Human Resources）人力资源是指组织中成员的集体劳力，包括员工的能力、技能和知识等。
人力资源管理是一种战略性的管理方法，旨在通过招募、培训和激励员工，从而实现组织的目标。
2. 招募（Recruitment）招募是指在组织中寻找、吸引并选择适合职位的候选人的过程。
招募流程包括职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试和最终选择合适的候选人。
3. 培训与发展（Training and Development）培训与发展是指为员工提供必要技能和知识，以便他们能够胜任工作，并有机会进一步提升自己的职业发展。
培训和发展计划可以包括内部培训、外部培训、研讨会和工作坊等。
4. 绩效管理（Performance Management）绩效管理是通过设定明确的工作目标和标准，评估员工的工作表现，提供反馈和奖励措施，以促进员工的工作动力和提升绩效。
绩效管理可以包括定期评估、绩效考核和绩效激励等。
5. 薪酬与福利（Compensation and Benefits）薪酬与福利是指组织向员工提供的经济和非经济方面的回报，包括工资、津贴、奖金、保险、假期和退休福利等。
薪酬与福利制度应该公平、合理，并与员工的贡献和市场竞争力相符。
6. 劳动关系（Labor Relations）劳动关系是指雇主和员工之间的关系，包括协商和解决劳动争议的过程。
劳动关系管理旨在维护良好的劳动关系，促进雇主和员工之间的沟通和合作。
7. 离职管理（Exit Management）离职管理是指处理员工离职的过程。
离职管理包括离职面谈、办理离职手续、归还公司财产和进行离职调查等。
良好的离职管理可以帮助组织保持员工关系和声誉。
结语以上是公共部门人力资源管理中一些常见的人力资源名词解释。
了解和掌握这些名词的含义将有助于更好地理解和应用人力资源管理的理论和实践。
对于公共部门来说，有效的人力资源管理是实现组织目标和提升绩效的关键因素。
《公共部门人力资源管理》学习总结《公共部门人力资源管理》这门课程,总共九章,分别是: 公共部门人力资源管理概述、公共部门人力资源规划、公共部门工作分析、公共部门人力资源招募与选录、公共部门绩效管理、公共部门人力资源培训、公共部门薪酬管理、公共部门人力资源激励与约束、公共部门人力资源管理发展趋势。
这门课程涉及经济学、管理学、心理学、历史学、社会学等诸多学科,具有很强的实践性，对于培养解决社会实际问题能力和技能具有重要的现实指导意义。
现就本学期对该课程的学习总结如下：（一）公共部门人力资源管理概述该章节明确了公共部门的内涵特征、公共部门人力资源管理的特殊性、人力资源管理的基本概念、人力资源管理的发展演变过程、人力资源管理的作用。
指明了公共部门资源的来源具有非竞争性，目标是追求公共利益最大化，公共部门与私营部门最大的不同就在于其最终目标是追求公共利益最大化。
强调了人力资源管理能够帮助组织中的管理人员达到以下目的：用人得当，即事得其人；降低员工的流动率；使员工努力工作；有效率的面试可以节省时间；使员工认为自己的薪酬公平合理；对员工进行充分的训练，提高各个部门的效能；保障工作环境的安全，使员工遵守国家的法律；使组织内部的员工都得到平等的待遇，避免员工的抱怨等等。
(二)公共部门人力资源规划人力资源规划是指根据组织在一定时期的战略目标,在不断变化的社会发展环境中,准确预测和科学分析供给状况和人力资源需求,通过不断完善措施和政策让组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人力资源(数量、质量、结构)的过程。
而公共部门人力资源规划与一般的人力资源规划是不同的，而是各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标,对其所属的人力资源薪酬待遇、甄选录用、权益保障、教育培训、绩效考评、职业发展、职业规划、科学潜力等多项管理活动的总和。
(三) 公共部门工作分析工作分析是指通过调研分析,对某一特定工作所包含的任务和责任作出明确划分与界定,并确定完成这一工作的承担者要成功完成该工作所需要的技能、知识、能力等资格条件的过程。
浅析我国公共部门人力资源管理内涵
作者：朱金刚
来源：《大陆桥视野·下》2015年第05期
摘要当前，公共部门的人力资源管理正面临着深刻的变革，公共部门的人力资源管理将直接影响我国行政体制改革的进程，还将影响到执政能力建设、全面建设小康社会等相关政策、目标的实现进程。
本文对公共部门人力资源管理中出现的问题进行了分析并提出了解决的对策。
关键词公共部门人力资源管理问题及对策
随着大部制改革的实施，改革后的人事部门与劳动部门撤销合并为人力资源和社会保障局，意味着传统的人事管理将向现代人力资源管理方式转变。
现代人力资源管理模式对公共部门尤其是政府人事管理提出了严峻的挑战，公共部门的人力资源管理正面临着深刻的变革，公共部门的人力资源管理将直接影响我国行政体制改革的进程，还将影响到执政能力建没、全面建没小康社会等相关政策、目标的实现进程。
因此，丌展公共部门人力资源管理研究具有重要的理论和实践意义。
一、公共部门人力资源管理的内涵
公用部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、T资、保障等管理活动和过程的总和。
公共部门人力资源管理是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面，都有很大的区别。
二、我国公共部门人力资源管理存在的问题
1.公共部门的传统积弊太深。
我国的公共部门沿袭了一些传统保守思想，一些公共部门仍然存在权力至上、唯上是从的现象，使得公共部门内的人才没有施展的空问；公共部门的管理思想和手段陈旧，很多公共部门不仅没有为人才提供发展的平台，甚至束缚了人才的发展，因此影响了公共部门的人力资源管理效率。
2.人才选拔、任用机制有待健全。
我国公共部门中的人才选拔和任用机制比较陈旧，没有一个良好的人才生存空问所必须具备的与组织配置和市场配置相结合公平、公丌的选拔任用机制。
招聘甄选制度不健全、方法运用不当，招聘甄选“暗箱操作”的现象仍然存在。
比如我国一些公共部门内还存在权力大于权利的风气，靠关系招聘、提拔任命干部，使得人才选拔变成了少数人参与的政治工具，没有遵循唯才是举的原则，直接破坏了公共部门人才选拔和任用的公平性。
3.培训开发效果欠佳。
培圳开发观念滞后，单方面的重视管理而忽视对于人才市场的丌发，工作人员不是工具，他有着进步性，只有将员工的管理与培训相结合才能避免落于旧时的“进，管，出”这样的管理俗套；公共部门的培训课程主要分成四部分：岗前培训、学术性知识的培训、技术，技能的提升培训以及不可或缺的思想道德培训。
由于大部分的公共部门培训以技术、技能的提升培训为主要内容；岗前培训不足，导致人职后对工作内容及其工作范围不熟悉，工作效率低下；学术性知识的培训周期过长，对培训地点及培训老师的要求很高，以及员工对知识的领悟程度不高，在执行过程中有较大难度。
如有些部门和企业的某些培训课，今年、去年甚至前年都一样，培训者每年学的还是老内容、老方法，有的员工同样的课上了好几次，培训只是“走过场”，与预期的效果相差甚远。
4.职位分类粗糙。
职位是人力资源管理的组织基础。
职位分类是指在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。
目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。
此外，对于国家权力机关和党群团体的工作人员，目前参照国家公务员制度进行管理，仍旧是不同类型干部，同一模式管理。
5.绩效考评制度不完善。
我国公共部门内的绩效评估以官方为主，多是上级行政机关对下级的评估，缺乏社会公众对政府以及政府内部的自身评估；进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，然而工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性；《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面，同时注重考核工作实绩。
但在实践中，一方面缺少评价实绩的客观标准，使得注重实绩这一考核原则变得模糊：另一方面，公务员的考核大多是定性的。
德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较，并且对这五个方面的权重没有明确的规定。
考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用，没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划，也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之问的具体联系。
6.运行机制不健全。
现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。
薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制，二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据，由于绩效考核功能的弱化，薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性，从而降低了薪酬和晋升的激励作用；同时，作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制的灵活性不够，激励效果不明显。
另外，由于以重人伦为核心的儒家文化的影响，公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全，缺乏科学性和严密性，竞争未做到法治化和制度化。
三、我国公共部门人力资源管理的对策
1.更新人力资源管理中的各种观念。
树立科学的人才观念，人才是需要进行丌发、充分发挥其创造力和潜能的一种关键性的资源和能高效增殖的资本，充分注重对人才的引入和培养，为人才创造公平竞争、自由发展的平台；肃清公共部门中的各种传统保守思想，坚决摒除人力
资源管理中的因循守旧的思想和做法，坚决反对权力至上的“官本位”思想，用“以人为本”的思想引导和规范公共部门人力资源管理。
2.建设公平公正的用人选人机制。
在管理机制相关改革中，首先，公共部门领导者要树立正确的用人观念，在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制，实现人员能进能出，干部能上能下的灵活合理的用人机制；其次，应该建立公正、合理的激励机制，充分尊重并满足职员自我发展和参与的需要，进一步发挥公务人员的创造潜力，提高人力资源的利用效率，推动整个公共部门的发展。
3.增强培训开发的时效性。
转变培训丌发观念，公共部门培训的方向和目的没有一个明确具体的标准和要求，首先从观念丌始改变，对培训的必要性和重要性要有充分的理解，有针对性的，有计划地对员工进行长期的培训规划和年度培训计划；其次进行长期或短期、不同层次、不同类别的培训使其接受“二次教育”、“继续教育”甚至“终身教育”，提高的内容包括政治思想水平、文化知识、业务能力等，希望通过培训后更好地适应工作，提高效率。
根据培训需求设置培训内容，公共部门的培训内容要适应公共部门员工的个性化需求，分特点、分性格、分级别进行培训，加强培训内容的理论联系实际，对政治理论、政策法律知识和道德素养、专业技能二手抓，二手都要硬，同时应该加强对公共部门培训的监管力度，保证内容和效果均保质保量完成。
根据实际情况不断调整培训的方向，注重培训的实践性，加强培训内容的吸引力。
一方面要提高课程和讲师的学术水平，大力推行自主选学、在线学习等方式；另一方面扩展培训的方式方法，比如广电教育，远程培训等。
通过培训将拥有高政治水平，道德觉悟和法律意识的人才源源不断地输入到我国的公共部门中，通过这些高品质新鲜血液的注入，我国公共部门将更快更好地提高解决现实生活中实际遇到的难题。
4.建立科学的职位分类制度。
职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性、创造力。
目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”，不强调职位分类的细化。
我们可以借鉴国外的先进方法，结合实际，制定一套科学的职位分类制度。
5建立与实际相适应的绩效考评体系。
建立科学合理的与实际相适应的绩效评估体系，是程序公正性的内在要求。
“政府绩效考核就是对政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的考察，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行核定。
”在建立绩效考核体系时，应建立多层次的考核目标，不要仅仅局限于单一的考核目标，而且对考核标准也应该进行量化，根据实际来切身量度。
在进行考核后，针对考核结果还应出台一系列的薪酬体系和奖惩制度，以此达到激励的效果。
四、结束语
我国公共部门人力资源的管理不仅仅关系其所在部门或单位的发展，更关系到整个国家的组织发展与经济命脉的延续。
而公共部门人力资源作为人力资源中的有最代表性的群体，在现
如今社会中则扮演着更为重要的角色。
通过分析我国公共部门人力资源管理中存在的问题，提出相应的解决方法。
深化我国公共部门人力资源管理理念，全面系统的深入研究公共部门人力资源管理，规范我国公共部门的价值取向，望通过本文对我国公共部门人力资源管理提供有益的借鉴。
