招商银行的人力资源管理

商业银行人力资源开发与管理的内容
1. 招聘和选拔：商业银行的人力资源开发与管理涵盖了员工的招聘与选拔工作，包括确定人员需求、发布招聘信息、筛选简历、组织面试、进行背景调查等。

2. 培训与发展：商业银行采取不断培训和发展，提高员工的职业技能和能力，使员工适应岗位的职业发展，进而提高企业的绩效。

3. 绩效评估与激励：商业银行制定科学的员工绩效评估体系，并结合绩效评估结果，通过绩效奖励、晋升、加薪、培训等手段，对员工进行激励，提高员工的工作积极性和创造力。

4. 福利保障与管理：商业银行的人力资源开发与管理还包括员工福利和保障管理，如社会保险、医疗保险、休假等，为员工提供全面的福利和保障。

5. 组织变革和管理：商业银行在不断的发展过程中，需要进行组织变革和管理。

人力资源部门需要发挥保障和有效沟通的作用，带领员工顺利渡过组织变革过程。

6. 知识管理与人才储备：商业银行的人力资源开发与管理还包括知识管理和人才储备。

通过有效的知识管理，将企业内部的知识、经验等老员工传承给新员工，以促进企业的发展。

同时，建立储备机制，为企业未来人才需求做好准备。

招行银行的人力资源管理与发展人力资源管理在企业管理中起着至关重要的作用，对于招商银行这样的大型金融机构来说更是如此。

人力资源管理不仅包括员工招聘、培训和福利待遇等方面，还需要与企业发展战略相结合，为公司提供全方位的人力支持。

本文将深入探讨招行银行的人力资源管理与发展情况，并分析其成功之处。

一、人力资源招聘与选拔招行银行注重招聘过程中的选拔标准，通过多轮面试以及专业的能力测试，筛选出最有潜力和适应能力的候选人。

在招聘过程中，公司会注重学历和专业背景的匹配，同时也关注候选人的沟通能力、团队合作能力和创新能力等软实力要求。

选择合适的候选人是公司取得成功的基础，因此招行银行重视人才引进，确保组织中的员工凝聚力和竞争力。

二、员工培训与发展招行银行重视员工的培训与发展，公司设有一整套完善的培训体系，旨在提高员工的专业能力和职业素养。

培训内容涵盖了全面的金融知识、银行业务操作技能以及领导力培养等方面。

通过定期的内部培训和外部专业培训，员工能够不断提升自己的能力水平，并适应不断变化的市场需求。

此外，招行银行还注重员工的职业发展规划，为员工提供广阔的晋升通道和发展机会。

公司鼓励员工参与内部岗位轮岗，通过跨部门的工作经验积累，提升员工的综合能力。

同时，公司还设有一套完善的晋升评估机制，评价员工在工作表现和能力发展方面的优劣，并通过晋升激励措施激发员工的积极性。

三、员工福利待遇作为一家知名的银行机构，招行银行注重员工的福利待遇，以提高员工对公司的归属感和满意度。

公司提供具有竞争力的薪酬制度，并根据员工的工作表现和贡献给予相应的奖励和晋升机会。

此外，公司还提供完善的社会保险、住房公积金、带薪年假和健康体检等福利制度，关心员工的身心健康。

四、企业文化建设招行银行致力于打造积极向上的企业文化，鼓励员工在工作中展现自我潜力和创新能力。

公司倡导“敢为人先、追求卓越”的价值观，注重团队合作和互相学习，营造开放包容、积极向上的工作氛围。

银行工作中的人力资源管理与员工培训在银行工作中，人力资源管理和员工培训是至关重要的方面。

随着竞争的加剧和业务的日益复杂化，银行需要有高效的人力资源管理机制来吸引、培养和留住优秀的员工。

同时，员工培训也是银行保持竞争力的重要手段。

本文将就银行工作中的人力资源管理和员工培训两个方面进行探讨。

一、人力资源管理1. 招聘和选拔在银行中，合适的人才是至关重要的。

人力资源部门需要根据银行的发展需要和岗位要求，制定招聘计划，并进行全面的招聘和选拔工作。

招聘渠道可以包括校园招聘、招聘网站、猎头和员工推荐等多种方式。

选拔过程中，可以通过面试、笔试、测评等方式来评估候选人的能力和适应性。

2. 岗位设计和绩效考核银行的岗位设计需要明确各个岗位的职责和要求，确保各个岗位之间的衔接和配合。

同时，绩效考核也是人力资源管理的重要环节。

通过制定合理的绩效考核指标，可以激励员工的积极性，同时也可以评估员工的能力和表现。

3. 薪酬激励和福利保障为了吸引、激励和留住优秀员工，银行需要设计合理的薪酬激励和福利保障制度。

薪酬制度可以根据员工的岗位、能力和绩效等因素进行差异化设定，同时还可以考虑引入绩效奖金和股权激励等方式来激励员工。

福利保障包括五险一金、医疗保险、带薪休假等，可以提高员工的工作满意度和归属感。

4. 员工关系管理良好的员工关系对于银行的稳定运营和团队合作至关重要。

人力资源部门需要建立健全的员工关系管理机制，保持与员工的良好沟通和互动。

可以组织员工座谈会、团队建设活动等，增强员工之间的交流和凝聚力。

同时，及时化解员工之间的矛盾和纠纷，维护良好的工作环境。

二、员工培训1. 培训需求分析根据银行的战略目标和业务需求，人力资源部门需要进行员工培训的需求分析。

通过调研和评估，确定不同岗位和层级的员工需要接受的培训内容和培训方式。

2. 培训计划制定制定员工培训计划是银行培训工作的关键环节。

人力资源部门需要根据培训需求分析的结果，确定培训目标、培训内容、培训时间和培训方式等。

谈谈招商银行以人为本的理解
在内涵丰富的招银文化中，"以人为本"是根本所在。

我们视员工为真英雄，并相信招行的竞争优势来自于每一位追求卓越的员工。

长期以来，招行提倡"尊重、关爱、分享"的人本理念，并将其贯穿于人力资源管理与企业文化建设的方方面面，致力于把员工的自我发展、价值实现与企业发展有机地结合起来，让员工不仅能在这里获得成长，更能体会到家的温暖。

我们相信，人是招行最宝贵的资源。

人力资源所发挥的效能，很大程度上是来自于员工自身的发挥。

我们可以用制度约束他，用KPI 考核他、激励他，但是最根本的还是靠员工自己来指挥自己、自己激励自己，每个人都是自己的首席执行官。

招行的人力资源管理关心两件事：让合适的人在合适的岗位上，让每个人保持自我学习、自我提升的积极性和热情。

招商银行：生生不息的人才生成、培养和激励机制【行业类型】银行业【问题类型】人才培养【企业背景】1987年，招商银行在深圳蛇口诞生，成为中国第一家由企业法人持股的股份制银行，创办之初，招行名不见经传，只有三间办公室，36个员工，其中一些员工甚至没有从事过银行业。

2008年，招商银行总行向海内外招聘40余个岗位的员工，应聘者通过网络投递的简历就达到9万多份。

【解决思路】一．尊重从细节做起王万青在给各级支行行长培训时，常说的一句话是：“各级管理者首先是人力资源管理者，你们要考虑员工的心理和压力，考虑如何优化流程。

如何优化劳动组合，倾听员工的心声。

”招商银行在内部的办公系统“一事通”上开辟专门渠道，每一名员工都可以通过这个渠道发表建议，或者提出批评，甚至可以批评行长。

马蔚华行长经常会去看这个论坛，听听基层员工的心声，他说：“有的批评很尖锐，但大家都得认真去听，让每个人都参与管理。

”2010年，招行的员工总数已经由创建时的36人扩展到4万3千人，支行网点达800多个，一级分行达36家。

企业大了，组织层级多了，容易滋生高层管理脱离一线情况的大企业病，论坛的存在令所有高层领导能够及时听到一线员工无保留的意见反馈，在表达尊重的同时也为企业找到了许多提高管理效率的良方。

招行曾和世界著名的盖洛普公司合作，2007年在总行和六个分行开展了为期一年的工作环境测评。

项目报告显示，工作氛围与提升员工效能有直接的关系，“我们发现，许多员工效能低的团队，其直接负责企业。

“从最初吸引人才的劣势，到成为全国十大最具员工成长价值企业，我们秉承了‘尊重、关爱、分享’的人本理念，构建了一套生生不息的人才生成、培养和激励机制。

制度和流程是刚性的，但软性的企业文化、价值观更能激发员工的热情和创造力。

”人的情商水平有待提升。

而绩效突出的团队，其负责人常是善于决策、敢于负责、勤于沟通、乐于奉献，以人格魅力引领团队成员一起达成发展愿景。

”王万青表示，“好的管理者也是领导者，他总是为员工的成功扫除障碍，而不是拒绝和责备他们。

编者按：招商银行，中国第一家完全由企业法人持股的股份制商业银行，1987年成立，十九年来，以敢为天下先的勇气，在革新金融产品与服务方面创造了数十个第一，在经营环境复杂多变、业务规模快速增长以及人员队伍不断壮大的情况下，人力资源如何成为最重要的战略资源，如何支撑企业的迅速发展，本文将带着您走进其中。

1987年4月8日，招商银行在深圳成立。

2002年3月成功地发行了15亿普通股，4月9日在上海交易所挂牌（股票代码：600036），是国内第一家采用国际会计标准上市的公司。

目前，招商银行总资产逾6000亿元，在英国《银行家》杂志“世界1000家大银行”的最新排名中居前150位。

1995年7月，推出银行卡——“一卡通”，开创我国银行业个人理财的先河；1998年3月，启动“一网通”业务，成为国内首家提供INTERNET网上支付服务的银行；1999年8月，作为国内金融机构，第一家通过ISO9001质量体系认证；2002年初，率先开通企业网上支付关税的服务——“银关通”；2003年6月，“一网通”作为中国电子商务和网上银行的代表，登上了被誉为国际信息技术应用领域奥斯卡的CHP大奖领奖台，这是中国企业首次获此殊荣。

近年来，招商银行连续被境内外媒体授予“中国本土最佳商业银行”、“中国最受尊敬企业”、“中国十佳上市公司”等多项殊荣；2005年，在中华英才网组织的“中国大学生最佳雇主人气调查”中，闯入TOP50人气榜。

回顾十八年的发展历程，在经营环境复杂多变、业务规模快速增长以及人员队伍不断壮大的情况下，招商银行的这一系列成功。

正如招商银行行长马蔚华所说：“人力资源是招行最重要的战略资源，既是招行过去快速发展的重要保障，也是招行参与未来竞争第一位的战略支撑。

”一、“稳健平衡”与“因势而变”1987年招商银行在深圳蛇口成立时，只有一个网点，员工不足40人。

目前的招商银行在大陆30多个大中城市以及香港设有分行，在美国设立了代表处，网点总数400多个，员工总数达到18000人。

招商银行：生生不息的人才生成、培养和激励机制【行业类型】银行业【问题类型】人才培养【企业背景】1987年，招商银行在深圳蛇口诞生，成为中国第一家由企业法人持股的股份制银行，创办之初，招行名不见经传，只有三间办公室，36个员工，其中一些员工甚至没有从事过银行业。

2008年，招商银行总行向海内外招聘40余个岗位的员工，应聘者通过网络投递的简历就达到9万多份。

【解决思路】一．尊重从细节做起王万青在给各级支行行长培训时，常说的一句话是：“各级管理者首先是人力资源管理者，你们要考虑员工的心理和压力，考虑如何优化流程。

如何优化劳动组合，倾听员工的心声。

”招商银行在内部的办公系统“一事通”上开辟专门渠道，每一名员工都可以通过这个渠道发表建议，或者提出批评，甚至可以批评行长。

马蔚华行长经常会去看这个论坛，听听基层员工的心声，他说：“有的批评很尖锐，但大家都得认真去听，让每个人都参与管理。

”2010年，招行的员工总数已经由创建时的36人扩展到4万3千人，支行网点达800多个，一级分行达36家。

企业大了，组织层级多了，容易滋生高层管理脱离一线情况的大企业病，论坛的存在令所有高层领导能够及时听到一线员工无保留的意见反馈，在表达尊重的同时也为企业找到了许多提高管理效率的良方。

招行曾和世界著名的盖洛普公司合作，2007年在总行和六个分行开展了为期一年的工作环境测评。

项目报告显示，工作氛围与提升员工效能有直接的关系，“我们发现，许多员工效能低的团队，其直接负责企业。

“从最初吸引人才的劣势，到成为全国十大最具员工成长价值企业，我们秉承了‘尊重、关爱、分享’的人本理念，构建了一套生生不息的人才生成、培养和激励机制。

制度和流程是刚性的，但软性的企业文化、价值观更能激发员工的热情和创造力。

”人的情商水平有待提升。

而绩效突出的团队，其负责人常是善于决策、敢于负责、勤于沟通、乐于奉献，以人格魅力引领团队成员一起达成发展愿景。

”王万青表示，“好的管理者也是领导者，他总是为员工的成功扫除障碍，而不是拒绝和责备他们。

在企业人事管理中，员工考勤、假期管理等工作需要花费很多时间和精力，传统人力资源管理方法还容易出现差错。

如果使用数字化管理方式，所有问题都能轻松解决，企业效益和管理效率还能因此上升，因此很多企业都已相继引入数字管理化平台，来解决企业人事服务的难题。

而在众多各种企业数字管理平台中，招商银行薪福通具有较高的知名度，在经过相应迭代更新和完善后，一度成为众多企业广受欢迎的企业人事管理服务工具。

招商银行薪福通的企业人事服务一共包括三大模块：员工管理，假期管理，考勤管理。

在员工管理中，招聘的新员工可以通过招商银行薪福通来办理入职，进行员工证件核验，招商银行薪福通会自动提交入职系统，通知相关部门领导，这种方式相比手工填报，无疑要快速简便许多。

HR可以用招商银行薪福通来做一站式员工管理，随时随地掌握员工生命周期全数据。

员工信息实现云端存储，不需要担心数据丢失，安全性高。

重要信息全部完整统计，管理者可以对公司人员结构、员工组成等进行直观而精确的分析。

在假期管理中，企业可以进行考勤管理和假期方案定制，招商银行薪福通的企业考勤系统设计完善，支持考勤机、钉钉、企业微信等来源考勤数据一键导入统计，可以进行手机GPS 定位打卡，实现最新最先进的企业考勤功能。

同时考勤数据可以无缝对接薪酬模块，做到考勤计薪一步到位，不需要企业管理者进行人工操作。

以前企业员工要想请假，需要填写请假单，然后报请各级领导签字，请假过程漫长，耗费许多时间，企业管理者也无法准确掌握员工休假情况。

现在使用招商银行薪福通，假期管理全部通过招商银行薪福通来完成，员工可以在平台上申请请假和加班，领导随时就能审查员工请假信息，线上完成审批过程，查看员工休假情况，真正做到了动动手指一键操作。

招商银行薪福通支持自定义假期类型和假期方案，HR可以在系统中进行自由设置，按照企业需求定制专属的假期方案。

招商银行薪福通是一站式数字管理平台，它的功能远远不止企业人事服务这一项，而是包含了企业薪资代发、企业线上报税等各类服务项目，因此企业管理者完全可以通过招商银行薪福通来完成企业人事管理的部分工作，适应和跟进人力资源管理数字化时代进程，提高企业自身发展水平及人力资源管理效率。

Huma n Re s ource s人力资源现代商业MO D RN BUSI N SS5近几年，虽然我国各大银行普遍重视人力资源的开发，尝试了改革有关的管理制度，但是人才流失现象依然十分严重，人力资源不能得到合理有效的配置。

不断推进人事机制改革，建立适应现代银行发展要求的人力资源配置体制已成为各项改革的突破口。

国内外学术界对人力资源配置问题进行了大量的理论研究和分析，取得了一定的成果。

国外学者主要是认识到了人力资源配置问题对于企业的重要性，从学理上提出了可供选择的配置方法，并研究了收入分配制度及激励方法对个人积极性的影响；国内学术界主要是从八十年代中国金融改革后，发生的巨大变革，这就要求急需研究人力资源配置的重要性和提升人力资源管理的重要性，并就如何提高商业银行人力资源管理及其影响因素做了多方面的探讨，为合理的配置银行人力资源提供了许多操作性较强的方法和手段。

这些对策和措施只是对改革制度以及人力资源管理提出的一些建议和措施，并没有对具体的人力资源配置问题进行细致的探讨。

而如果不深入考虑人力资源配置问题，就不能清醒地认识到改制对人力资源配置提出了什么新的要求。

本文以人力资源问题是影响银行效率的重要因素作为思考的基本出发点，以人力资源配置问题为主线，在这个基础之上，找到人力资源配置的问题影响招商银行人力资源效率的因素及其优化策略熊燕翟伟坡中国地质大学（北京）人文经管学院100085[内容摘要]人力资源配置问题一直是银行比较重视的问题，以人力资源问题是影响银行效率的重要因素作为思考的基本出发点，分析了人力资源配置的问题所在，提出了改变人力资源配置现状的方法。

[关键词]招商银行；人力资源；效率所在，提出了改变人力资源配置现状的方法。

一、影响招商银行银行效率的因素招商银行的环境因素直接影响企业的战略目标，从而间接地影响人力资源的配置；环境因素的变动也会直接影响企业人力资源需求及管理的重点，由此而影响企业人力资源的配置。

第一条为加强招商银行（以下简称“我行”）员工管理，提高员工素质，确保我行各项业务健康发展，根据国家相关法律法规及行业规定，结合我行实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于我行全体员工，包括正式员工、劳务派遣员工及实习生。

第二章基本职责第三条员工应遵守国家法律法规，履行岗位职责，维护我行声誉，保守商业秘密。

第四条员工应积极参加我行组织的各项培训，提高自身业务能力和综合素质。

第五条员工应爱护公共财产，节约资源，确保工作场所的安全和卫生。

第三章工作纪律第六条员工应按时上下班，遵守考勤制度，不得迟到、早退、旷工。

第七条员工应遵守工作纪律，不得在工作时间从事与工作无关的活动。

第八条员工应保守工作秘密，不得泄露客户信息、内部资料等商业秘密。

第九条员工应维护客户利益，不得利用职务之便谋取私利。

第四章培训与发展第十条我行将定期组织各类培训，提高员工业务能力和综合素质。

第十一条员工应积极参加培训，提高自身能力，为个人职业发展奠定基础。

第十二条我行将根据员工表现和岗位需求，提供晋升机会。

第五章奖惩制度第十三条我行将建立完善的奖惩制度，对表现优秀、成绩突出的员工给予奖励。

第十四条对违反本制度规定或工作纪律的员工，将根据情节轻重给予相应的处罚。

第六章保密制度第十五条员工应严格遵守保密制度，不得泄露客户信息、内部资料等商业秘密。

第十六条员工离职时，应与我行签订保密协议，确保离职后仍遵守保密规定。

第十七条本制度由我行人力资源部负责解释。

第十八条本制度自发布之日起施行。

第八章考勤与假期第十九条员工应按照国家规定和公司制度执行考勤，如实记录工作时间。

第二十条员工享有国家规定的法定节假日、年假、病假、产假等假期。

第二十一条员工请假需提前向直属上级申请，并得到批准后方可休假。

第二十二条员工无故迟到、早退、旷工，将根据情况扣除相应工资。

第九章健康与安全第二十三条员工应关注自身身体健康，遵守工作场所安全规定。

第二十四条我行将定期组织员工进行健康检查，确保员工身体健康。