金达控股有限公司
Kingdom Holdings Limited
性骚扰政策及程序
Sexual Harassment Policy and Procedures
根据《中华人民共和国妇女权益保障法》，性骚扰在雇佣范畴中乃属违法。金达控股有限公司及其附属公司（下称「本集团」）有法律及道德责任提供一个不受性骚扰影响的工作环境。
Under the Sex Discrimination Ordinance (SDO), sexual harassment in the employment fields is unlawful. Kingdom Holdings Limited and its subsidiary (collectionly “the Group”) has a legal and moral obligation to provide a working environment that is free from sexual harassment.
本集团所有职员均应享受到一个充满专业精神及提倡尊重彼此权利和感受的工作环境。性骚扰侵犯了个人的权利、尊严和诚信，以致损害工作所需的环境，这是本集团不能容许的。本集团承诺致力预防及消除性骚扰，绝不容忍任何职员的性骚扰行为。
All staff of the Group, are entitled to a working environment which is professional and which promotes respect and regard for the rights and feelings of all. Sexual harassment violates the rights, dignity and integrity of the individual and undermines the environment necessary for work and will not be tolerated by the Group. The Group strives to prevent and eliminate sexual harassment and will not condone any act of sexual harassment.
1. 目的Purpose
公司性骚扰政策的目标和责任可包括但不限于下列各项：
The objectives of sexual harassment policy and the liability of company include but not limited to:
˙为确保本集团职员能够在一个没有性骚扰的环境下工作。
˙For ensuring all employees of the Group are able to work in a safe and sexual hostile-free environment;
˙提供有效、顾及投诉人感受和需要的投诉渠道，务求使投诉机制更容易为投诉人使用。
˙setting up effective channels for lodging complaints, which should be sensitive to the feelings and needs of complainants, in order to make the complaint handling mechanism more user-friendly;
˙以公正、不偏不倚和保密的原则，及严肃和谨慎的态度处理性骚扰投诉。˙Handling complaints on the principles of fairness, impartiality and confidentiality, and in a serious and discreet manner;
2. 定义Definition
2.1 性骚扰受害人包括男性及女性，任何人(不论如何描述其身份)：
2.1 Sexual harassment covers sexual harassment of both men and women, a
person (howsoever described) sexually harasses another person if:
˙如
(i) 对另一人士提出不受欢迎1的性要求，或提出不受欢迎的获取性方面的好
处的要求；或
(ii) 就另一人士作出其他不受欢迎并涉及性的行径2；
the person,
(i) Makes an unwelcome1sexual advance, or an unwelcome request for sexual
favours, to that person; or
(ii) Engages in other unwelcome conduct of a sexual nature2 in relation to that person;
而在有关情况下，一名合理的人在顾及所有情况后，应会预期该人士会感到受冒犯、侮辱或威吓；或
In circumstances in which a reasonable person, having regard to all the
circumstances, would have anticipated that the person would be offended,
humiliated or intimidated; or
˙如自行或联同其他人作出涉及性的行径，而该行径造成对该人士属有敌意或具威吓性的环境，该人即属对另一人士作出性骚扰。
˙The person, alone or together with other persons, engages in conduct of a sexual nature which creates a hostile or intimidating environment for that person.
1一般而言，「不受欢迎」行为指未发自受害人的主动邀请并违反受害人意愿的行为。
1 In general terms, “unwelcome” behaviour is behaviour that is uninvited and unwanted by the recipient(s) of the behaviour.
2「涉及性的行径」包括对一名人士或在其在场时作出涉及性的陈述，不论是以口头或书面作出。2“Conduct of sexual nature” includes making a statement of a sexual nature to another person, or in the presence of that person, whether the statement is made orally or in writing.
2.2 下列行为可被视为性骚扰：
2.2 Examples of sexual harassment include:
˙不受欢迎的性要求－例如挤眉弄眼、淫亵动作、触摸、抓弄或故意摩擦他人身体；
˙Unwelcome sexual advances – e.g. leering and lewd gestures, touching, grabbing or deliberately brushing against another person;
˙提出不受欢迎的要求以获取性方面的好处－例如向对方暗示在性方面予以合作或容忍其性要求会有助对方的事业发展、或会影响雇用条件；
˙Unwelcome requests for sexual favours – e.g. suggestions that sexual co-operation or the toleration of sexual advances may further a person’s career, or affect employment conditions;
˙不受欢迎的口头、非口头或身体上涉及性的行径－例如在性方面有贬义成份或有成见的言论、不断追问某人的性生活；
˙Unwelcome verbal, non-verbal or physical conduct of a sexual nature – e.g.
sexually derogatory or stereotypical remarks, persistent questioning about a
person’s sex life;
˙涉及性的行径，藉此营造一个在性方面有敌意或具威吓性的工作环境－例如在工作场地/宿舍高谈与性有关的淫亵笑话、展示有性别歧视成份或与性有关的不雅物品，涉及性的不雅通讯（书信、电话、传真、电邮及短讯等）。˙Conduct of a sexual nature that creates a hostile or intimidating environment –
e.g. sexual or obscene jokes around the workplace /halls of residence; displaying
sexist or other sexually offensive materials; offensive communications of a sexual nature (letters, phone calls, faxes, e-mails and text messages, etc.).
2.3 当不受欢迎的性要求、获取性方面好处的要求及其他口头或身体上涉及性的
行径成为雇用的条件时，该行为在本集团即构成性骚扰：
2.3 Unwelcome sexual advances, requests for sexual favours, and other verbal or
physical conduct of a sexual nature constitute sexual harassment in the Group when any aspect of an individual’s employment is made conditional on
submission to such conduct:
˙雇用方面包括但不限于受聘、留任、人事检讨、薪酬检讨、调职、晋升、终止雇用、重新编配工作、薪金厘订、福利待遇、工作量、发展机会、培训及工作环境。
˙Aspects of employment include but are not limited to hiring, retention, personnel review, pay review, transfer, promotion, termination, re-assignment, salary determination, fringe benefits, work load, opportunities, training and staff development, and working conditions.
2.4 在雇佣范畴中的性骚扰行为包括以下情况：
2.4 Sexual harassment in employment includes the following situations:
˙对雇主或机构内其他人所雇用的员工，或求职者作出性骚扰；
˙Sexually harassing a person who is employed or seeking to be employed either by the employer or by someone else within the same organisation;
˙对合约工作者作出性骚扰；
˙sexually harassing a contract worker;
˙对正在为从事某特定专业或行业谋求所需授权或资格的人士作出性骚扰；及˙sexually harassing a person seeking an authorisation or qualification; and
˙对正在谋求或接受训练的人士作出性骚扰。
˙sexually harassing a person seeking or undergoing training.
2.5 连串发生的事件可构成性骚扰。但视乎情况而定，性骚扰未必是连串发生的
事件，一次事件或足以构成性骚扰。
2.5 A series of incidents may constitute sexual harassment. However, depending on
the circumstances, it is not necessary for there to be a series of incidents. One incident may be sufficient to constitute sexual harassment.
2.6 雇员在有敌意的工作环境中受同一模式的事件骚扰，虽事件本身或不至于令
人反感，但若综观整个事件却足以构成性骚扰。
2.6 A person may be the victim of a hostile environment where he or she is harassed
in a pattern of incidents that may not be, in and of themselves, offensive, but when considered together amount to sexual harassment.
2.7 当要决定某种行为是否构成性骚扰时，应考虑所有纪录及整体情况。
2.7 In determining whether certain conduct constitutes sexual harassment, the
entire record and the totality of the circumstances will be considered.
2.8 有否意图并不相干：即使没有性骚扰的意图，或不能证明意图，只要行为本
身符合性骚扰的定义，亦会构成性骚扰。因此，无论有心抑或无意，甚至只是嬉戏性质的行为，也有可能构成性骚扰。
2.8 Intention is irrelevant: even if the act of sexual harassment is not intentional or
there is no evidence to prove the intention, it amounts to sexual harassment
once the act meets the definition of sexual harassment. Hence, no matter
whether the act is intentional or not, or even if the act is of a playful nature, it may amount to sexual harassment.
3. 性骚扰投诉机制
3. Mechanism for sexual harassment complaints
3.1 为了避免任何误会和促进工作场所里坦率的沟通，职员应该（但不一定需要）
把自己不快之感受告诉他们认为正在对自己作出不当行为的人士。至于有关性骚扰问题，职员可向[防止性骚扰委员会（委员会）由学校组成]寻求指引。
职员可致电[委员会专线电话(适用于星期一至五上午九时至下午五时)]或以电邮[指定电邮]查询。如职员认为自己受到性骚扰，还可以向指定的[委员会成员]投诉。
3.1 In an effort to avoid any misunderstandings and foster open communication in
the workplace, staff members should, but are not required to, communicate
their discomfort to those whom they feel are engaging in inappropriate conduct.
Staff members may seek guidance from [the Committee Against Sexual
Harassment (CASH)] on issues concerning sexual harassment. Enquiries can be directed to the [CASH] enquiry line at [3442 9000 (during 9:00 a.m. to 5:00 p.m.
from Monday to Friday) or e-mail at cash@https://www.doczj.com/doc/4715622483.html,.hk]. Staff members may
also lodge a complaint with designated [Members of CASH] if they think that
they have been sexually harassed.
3.2 性骚扰的投诉可分类为「正式」或「非正式」，视乎个案是否需要展开调查
而定。这两种投诉方式均属有效，要采取何种方式取决于投诉人的意愿。3.2 A sexual harassment complaint can be classified as either formal or informal,
depending on whether an investigation is conducted into the case. The two
approaches are both valid, and the exact approach to be adopted depends on the wish of the complainant.
3.3 一般而言，对于轻微及单一事件，采用非正式的处理方式比较合适（较严重
及重复事件除外）。非正式投诉的主要目的在于在开始阶段即遏止被指控的骚扰行为。当投诉人要求对他/她所作的指控进行调查时，该投诉需按照既定程序正式处理。
3.3 In general, it may be appropriate for minor and single incidents (but not more
serious and repeated acts of sexual harassment) to be dealt with informally. The main objective of an informal complaint is to stop the alleged harassment at the earliest possible stage. When the complainant requests an investigation into
his/her allegation, the complaint should be dealt with in a formal manner
according to prescribed procedures.
3.4 视乎被指控的骚扰者的身分（职员阶级）而定，性骚扰的投诉分别由下列人
员去处理(下列被指派处理投诉的人士当中有一位会成为负责人员)︰
3.4 Depending on the identity of the alleged harasser (staff class), complaints of
sexual harassment should be lodged with (One of the following designated
complaint recipients shall become the Subject Officer of the case)︰
˙当被指控的骚扰者是[工厂职员]时，即[工厂厂长或副厂长]（或被委任人）；
˙[Factory director or deputy director] (or nominee) when the alleged harasser is a [Lower staff member];
˙当被指控的骚扰者是[工厂厂长或副厂长]时，即[办公室人力资源部经理或主管]（或被委任人）；或
˙[Office of Human Resources manager or supervisor] (or nominee) when the alleged harasser is a [Factory director or deputy director]; or
˙当被指控的骚扰者是[办公室职员]时，即[审计委员会]（或被委任人）。
˙[The Audit Committee] (or nominee) when the alleged harasser is a [Office Staff].
3.5 投诉受理人[（工厂厂长或副厂长、办公室人力资源部经理或主管或审计委员
会）]会成为有关个案的负责人员。在适当的情况下或应投诉人的要求，须考
虑被委派人士的性别。
3.5 The recipient of the complaint [(Factory director or deputy director, Office of
Human Resources manager or supervisor, The Audit Committee)] shall become
theSubject Officer of the case. In appropriate circumstances or at the request of
the complainant, the gender of the delegate should be taken into consideration.
3.6 负责人员应成立一个调查小组对正式的投诉进行调查。在适当情况下，负责
人员有权委任其他人士为小组成员。在切实可行范围内，小组成员的性别应
平均地分布。
3.6 The Subject Officer shall form an Investigation Panel to investigate formal
complaints. In appropriate circumstances, the Subject Officer has the authority
to appoint other staff members, to serve as Members of the Panel. A fair
distribution of members in both genders should be observed as far as
practicable.
3.7 投诉人应尽快以口头或书面形式提出投诉，但在任何情况下不能自发生骚扰
行为之日起超过十二个月。失去时效会对投诉人的个案不利，以致难以展开
日后的调查。
3.7 The complainant should lodge either a written or an oral complaint as soon as
possible but in no case exceeding twelve months from the date the act of
harassment occurs; the lapse of time may weaken a complainant’s case and
render the subsequent investigation difficult to carry out.
3.8 性骚扰政策及处理程序不会影响投诉人的法定权利3。
3.8 The Sexual Harassment Policy and Procedures are without prejudice to all
statutory rights 3 of the complainants.
3.9 如果投诉人选择向法定机构投诉，本集团将暂停调查，直至相关程序完结。
3.9 In the event that the complainant chooses to report the case to the statutory
bodies, the Group shall suspend investigation until there is a conclusion of the relevant proceedings.
3.10 如有需要，可向投诉人提供支持及辅导。
3.10 If necessary, supports and counseling are offered to the complainant.
3.11 若性骚扰事件涉及的其中一方不接受调查结果，可向公司内更高层上诉，
以符合自然公义的原则。
3.11 If one party does not accept the investigation result, as a principle of natural
justice, appeals to senior level of company management should be allowed.
4. 投诉人的权利及可以采取的行动
4. Rights of the complainant and various actions to be taken
4.1 遇上性骚扰，受害人可以采取以下行动：
4.1 When a person is sexually harassed, he/she may take the following actions:
˙实时表明立场，告诉骚扰者其行为不受欢迎及必须停止。
˙Speak up at the time. Tell the harasser that his/her act is unwelcome and should be stopped immediately.
˙记录性骚扰的日期、时间、地点、证人及性质（骚扰者的说话和做过的行为）。
˙Keep a written record of the incidents, including the dates, time, location, witnesses and nature (what the harasser has said or done) and his/her own
response.
3 投诉人如认为适当亦可以报警备案。
3 The complainant may report the case to the Police if he/she considers appropriate.
˙告诉信任的人，让他们给予情绪的支持和处理事件的建议。
˙Tell someone he/she trusts and ask for emotional support and advice.
˙向公司投诉受理人作正式或非正式投诉；或可以找律师商量、向警方报
案，或向区域法院提出法律诉讼。
˙Lodge a formal or informal complaint to the recipient of the complaint; or consult a lawyer; report to the police or to file a civil law suit against the
harasser.
5. 处理性骚扰投诉的原则
5. Principles for Handling Sexual Harassment Complaints
5.1 一般原则
5.1 General Principles
(i) 所有投诉必须尽快、严肃和客观处理，不能存有偏见并应以常理判断。
(i) All complaints must be handled promptly, seriously, objectively and without
any bias and with a common sense approach.
(ii) 所有投诉都是出于真诚的。
(ii) All complaints should be assumed to be made in good faith.
(iii) 必须注意在处理投诉过程中，要确保投诉人不会因投诉而受进一步的困扰和屈辱。
(iii) Care must be taken to ensure that the process of bringing a complaint does not unnecessarily expose the complainant to further distress and
humiliation.
(iv) 如投诉人及被指控的骚扰者认为有需要，可由另一位职员陪同出席所有会议。
(iv) Both the complainant and the alleged harasser may be accompanied by another staff of the Group, if they so wish, at all meetings.
(v) 被指定处理投诉或进行调查的人士，必须曾接受相关的训练和具有足够的经验。他们不能来自跟投诉人/被指控的骚扰者同一个部门/单位，而
且不能跟投诉人/被指控的骚扰者有直接工作上的联系。
(v) Designated persons handling the complaints or the investigations should have the relevant training and experience in related issues. They should not
be from the same department/unit as the complainant/alleged harasser and
should not have any direct working relationship with the
complainant/alleged harasser.
(vi) 在[中国「个人信息保护」(只草拟,未立法)]的规定下，接获及处理所有性骚扰投诉，必须严加保密，而有关数据绝对只能向有需要知悉人士披露。
但是，在调查投诉时往往需要向被指控人和其他证人披露以获取相关事
实。管理层了解到性骚扰的敏感性，会向被牵涉在投诉中的人士保证不
会向不相关人士披露投诉的内容。调查结果需要通知受害投诉人4和被
指控的骚扰者双方。
(vi) Subject to the requirements of the [Personal Information Protection Law], all complaints of sexual harassment will be received and handled in a
confidential manner and any information relating to a complaint of sexual
harassment will only be disclosed on a strict need-to-know basis. However,
investigation of such complaints will in most cases require disclosure to the
accused and to other witnesses in order to gather pertinent facts. It gives
assurance to the individuals involved in the complaint that management
appreciates the sensitive nature of sexual harassment and details of the
complaint will not be disclosed to unrelated individuals. Both the
victim-complainant4 and the alleged harasser should be informed of the
outcome of the investigation.
(vii) 应保障投诉人和证人，以防止他们因提出投诉或牵涉在投诉以至遭受伤害情况。禁止任何人对举报者或参与调查的职员作出报复行动。
(vii) The complainant and the witnesses should be protected against victimisation for making or being involved in the complaint. No retaliatory
measure by anyone will be allowed against a staff member who reports
harassment or cooperates in a harassment investigation.
4 受害投诉人是指指控被性骚扰受伤害的投诉人, 是有合法和直接个人利益去接收有关纪律
过程产生的信息, 包括投诉案件的结果以及被指控的骚扰者将会得到的惩处。
4 Victim-complainant means a complainant who is a victim of the alleged sexual
harassment and has a legitimate and direct personal interest in receiving
information relating to the disciplinary process in question, including not only the outcome of a complaint but also the penalty imposed.
(viii) 作为一般守则，在调查还没有结果之前，投诉人不应被调离他/她原先的职务，或者受到不寻常的待遇，因为这样会对投诉人不公平，而且也会
构成提出使人受害的投诉的理据。有时在等待结果期间，例如在等待法
定机构的意见而调查暂时终止时，会出现双方难以共处的情况。在这种
情况下，部门主管应采取适当措施，但须兼顾投诉人及被指控骚扰者的
意愿。
(viii) As a general rule, a complainant should normally not be removed from his/her usual duties, or treated in an unusual manner whilst awaiting the
outcome of the complaint as this may constitute less favourable treatment
to the complainant which is not justified and may constitute a ground for
complaint of victimisation. There may however be cases where it is difficult
to keep the parties together until the outcome is known, for instance, when
investigation is suspended pending consideration by the statutory bodies.
Under such circumstances, Heads of Departments should take appropriate
measures to deal with the situation but the wishes of the complainant and
the alleged harasser have to be taken into account.
5.2 调查正式投诉的指引
5.2 Guidelines for Investigation of Formal Complaints
(i) 必须通知正式投诉的当事人有关对他/她的指控。
(i) A person who is the subject of a formal complaint must be informed of the
allegations against him/her.
(ii) 必须让正式投诉的当事人有机会回应有关的指控并提出任何抗辩的事项。
(ii) A person who is the subject of a formal complaint must be given the opportunity to respond to the allegations and raise any matters in his/her
own defence.
(iii) 必须妥善地调查指控，并考虑各方作出的陈词。
(iii) The allegations should be properly investigated, all parties being heard and relevant submission considered.
(iv) 不应考虑无关的事项。
(iv) Irrelevant matters should not be taken into account.
(v) 提出指控的人不得参与裁定的过程。
(v) A person who makes an allegation cannot be involved in process of judgement.
(vi) 指派负责处理正式投诉的人士不能预先作出判断。
(vi) Designated persons in change of handling a formal complaint must not prejudge the matter.
(vii) 在进行调查时，调查一方在未掌握各方对事件的理据前，不能对事件作任何发表、暗示或采取任何行动以致被视为已对事件作出判断。
(vii) In conducting the investigation, full accounts from all parties of the matter must be obtained before the investigating party says, implies or does
anything that could be perceived as judging the matter.
(viii) 直至对正式投诉的调查完结且有裁决前，声称被骚扰的人士所提出的只属指控。
(viii) U ntil a formal complaint has been investigated and a decision made, the claims of the person who believes he/she has been harassed are allegations
only.
(ix) 在整个过程中，必须通知牵涉的各方人士相关事态的发展。
(ix) All parties to the matter must be kept informed throughout the process.
(x) 在适当情况下, 牵涉的有关人士必须知道调查结果的各种可能性，例如案件被撤消或纪律处分的建议。
(x) All relevant parties must have access to information about the range of resolution outcomes available, e.g. whether the case is to be dismissed or
what form of disciplinary action is recommended, where appropriate.
(xi) 调查结果须具贯彻性，并切合违反政策的后果。
(xi) Outcomes should be consistent and fit the breach of policy that has occurred.
6. 处理性骚扰非正式投诉的程序
6. Procedures for Handling Informal Sexual Harassment Complaints
6.1 当投诉人希望尽快采取非正式行动来遏止骚扰行为，而不要就他/她的个案
展开调查时，投诉便会非正式地处理。一般而言，非正式行动适合用作处理轻微及单一的性骚扰事件，而非用于较严重和重复的性骚扰行为。
6.1 A complaint will be handled informally when a complainant prefers that informal
actions be taken to stop the harassment at the earliest possible stage instead of requesting an investigation into his/her case. In general, informal action may be suitable for minor and single incidents of sexual harassment but not for more serious and repeated acts of sexual harassment.
6.2 在接获性骚扰的非正式投诉后，负责人员应尽快在两星期内采取防止或补救
措施，例如代表投诉人向被指控性骚扰者传达，指出他/她的行为被视为不受欢迎而应该停止。这种非正式的行动可能非常有效，特别是有关人士并未意识到其某些行为冒犯了对方。
6.2 On receiving an informal complaint of sexual harassment, the Subject Officer
should take preventive or remedial measures to address the situation as soon as possible and no later than two weeks after receiving a complaint, e.g. to
communicate with the alleged harasser on behalf of the complainant, pointing out that his/her behaviour is deemed unwelcome and should be stopped. Such informal action can be particularly useful when the party concerned does not realize that certain behaviour is offensive to the recipient.
6.3 如果投诉可透过非正式的方式解决，投诉人应该在一个月内以书面向负责人
员撤销投诉。如果投诉人在一个月内未能提交书面撤销投诉要求，负责人员须以书面向投诉人确认其决定。处理过程的流程图见附录一。
6.3 The complainant shall write to the Subject Officer to withdraw the complaint
within one month if the complaint can be resolved informally. Should the
complainant fail to make a written withdrawal of the complaint within one
month, the Subject Officer shall write to the complainant to confirm the
resolution. A flow chart showing the process is at the Appendix I.
6.4 个案解决后，负责人员应向公司主席提交书面报告，简介投诉内容和解决投
诉所采取的措施。公司主席在秘书的协助下，将保存投诉或经处理个案的纪录以作统计之用。
6.4 On conclusion of the case, the Subject Officer shall report to the Chairman in
writing, giving a brief account of the complaint and measures taken to resolve the complaint. The Chairman, as assisted by the Company Secretary, shall
maintain records of complaints or cases handled for statistical purposes.
6.5 如投诉人要求就他/她的指控进行调查，该投诉应按照如附录二所列的程序
用正式的方式处理。
6.5 If the complainant requests an investigation into his/her allegation, the
complaint should be dealt with in a formal manner according to the procedures laid down in Appendix II.
7. 处理性骚扰正式投诉的程序
7. Procedures for Handling Formal Sexual Harassment Complaints
7.1 在接获性骚扰投诉后，负责人员应在两个星期内以书面确认收到以书面形式
作出的投诉。至于口头投诉，负责人员应作书面纪录，并尽快在两个星期内跟投诉人确认该项纪录。
7.1 On receiving the sexual harassment complaint, the Subject Officer shall
acknowledge a written complaint in writing within two weeks of receipt. In case of an oral complaint, the Subject Officer shall record it in writing and confirm the record with the complainant as soon as possible, and in any case within two
weeks.
7.2 负责人员应向[主席]报告有关投诉。
7.2 The Subject Officer shall report the complaint to the [Chairman].
7.3 如果负责人员在接获投诉时或在调查过程中，发现投诉属刑事性质，例如投
诉的实质内容可构成猥亵侵犯，便应告知投诉人有权报警。投诉一旦交警方处理，调查应暂时终止，而负责人员须立刻通知公司主席。
7.3 If, upon receipt of the complaint or at any time during the course of investigation,
the Subject Officer discovers that the complaint is of a criminal nature, e.g. the substance of the complaint may amount to an indecent assault, the complainant will be informed of his/her right to report to the Police. Investigation should be suspended once referral has been made to the Police and the Subject Officer
should inform the Chairman immediately.
7.4 负责人员应把所接获的投诉纪录存盘，以便对处理投诉的进度进行监察。所
有相关的文件纪录必须定为保密级别，而在程序完结时转交公司秘书以妥善保存。
7.4 The Subject Officer should maintain case files and records of the complaints
received to facilitate the monitoring of progress in processing the complaints. All such files and records should be accorded confidential status and passed to the Company Secretary on completion of the procedures for retention.
7.5 负责人员须成立调查小组（小组）以展开调查。小组应包括负责人员或其委
任人员为主席。在适当情况下，负责人员有权委任其他人士为小组成员。负责人员须委任一位人士作为调查小组的秘书。在切实可行的范围内，小组成员的性别应平均分布。小组成员不应来自跟投诉人/被指控的骚扰者同一部门/单位或跟投诉人/被指控的骚扰者在工作上有任何直接的联系。
7.5 The Subject Officer shall form an Investigation Panel (Panel) to carry out
investigations. The Panel shall comprise the Subject Officer or his or her
nominee as the Chairperson. In appropriate circumstances, the Subject Officer has the authority to appoint other staff members, to serve as Members of the Panel. The Subject Officer shall nominate a person to be the Secretary of the
Investigation Panel. A fair distribution of members in both genders should be observed as far as practicable. No members of a Panel shall be from the same department/unit as the complainant/alleged harasser or have any direct working relationship with the complainant/alleged harasser.
7.6 调查小组应按照性骚扰政策和程序所定原则，在切实可行的范围内尽快展开
调查，并通知被指控的骚扰者调查展开。调查应包括以下事项：
7.6 The Investigation Panel shall carry out the investigations as soon as practicable
in accordance with the principles set out in the Sexual Harassment Policy and Procedures and notify the alleged harasser of the carrying out of the investigations. The investigation should include the following:
(a) 会见投诉人
(a) Interviewing the complainant
应确定投诉内容的性质。为方便随后的调查，必须具备投诉人签署确认的书面陈述。
The nature of the details of the complaint should be ascertained. To
facilitate subsequent investigations, a written statement should be taken which should be signed and confirmed as correct by the complainant.
(b) 会见被指控的骚扰者
(b) Interviewing the alleged harasser
指控的详情应以书面形式交予被指控的骚扰者，然后会见以听取其解释或评述。会见内容应以书面形式记录，而被指控的骚扰者须于纪录上签署以示确认。
Details of the allegations should be given in writing to the alleged harasser who should then be interviewed to give explanations or comments. The
interview should be recorded in writing and signed and confirmed as correct by the alleged harasser.
(c) 会见时的规定
(c) Provisions during the interview
˙鉴于性骚扰涉及既敏感又令人难堪的问题，投诉人和被指控的骚扰者双方在会见过程中可能需要帮助和支持。在这种情况下，双方可
由另一位职员5陪同出席所有程序。
˙Given that cases of sexual harassment involve issues of a sensitive and embarrassing nature, both the complainant and the alleged harasser
may need help and support during the interview. Under such
circumstances, both parties may be accompanied by another person 5,
who is a staff, throughout the proceedings.
˙在切实可行的范围内，应采取一切合理措施以避免投诉人及被指控的骚扰者在同一会议中出现。
˙Reasonable measures should be taken to avoid the complainant and the alleged harasser to appear in the same meeting as far as practicable.
˙双方有权使用他们选择的语言作证，负责人员会提供传译服务。
˙Both parties have the right to give evidence in their preferred language and an interpreter will be provided by the Subject Officer.
˙调查小组秘书须按主席认为合适的方法作研讯程序记录。
˙The Secretary of the Investigation Panel shall maintain a record of proceedings as the Chairperson considers appropriate.
(d) 会见证人
(d) Interviewing witnesses
˙调查小组有酌情权决定会见证人的人数(如有)。
˙The Investigation Panel shall have the discretion to determine the number of witnesses it will interview (if any).
˙所有会见内容应以书面形式记录，并于可行情况下，由每一位证人于纪录上签署以示确认。
˙All interviews should be recorded in writing and, where practicable, signed and confirmed as correct by each witness.
5
该名陪同出席人士的作用是向有关职员提供意见及精神支持。他/她无权向调查小组发言。如要作私人笔录，调查小组会在合适情况下予以考虑。
5
The accompanying person is to provide advice and moral support to the staff concerned. He/she shall have no right to address the Investigation Panel. Notes-taking for personal use may be allowed in appropriate
circumstances as determined by the Investigation Panel.
(e) 信息提供
(e) Provision of information materials
˙调查小组会决定交给投诉人及被指控的骚扰者的有关资料、文件及其他材料，包括所接获的书面陈述及调查小组的会面纪录，以方便
调查。
˙The Investigation Panel shall determine the information, documents and other materials, including the written statements collected and
records of interview conducted by the Investigation Panel, to be passed
on to the complainant and alleged harasser to facilitate the
investigation.
˙调查小组须使投诉人、被指控的骚扰者及证人明白所提供予调查小组的书面或会见资料，可能会交予投诉人及被指控的骚扰者。
˙The complainant, alleged harasser and witnesses should be made aware that the information they provide to the Investigation Panel in writing or
during interviews may be provided to the complainant and the alleged
harasser.
˙调查小组于作出裁断及决定时，可参考因任何理由未被投诉人、被指控的骚扰者或证人签署确认的会面纪录。
˙In making its findings and decisions, the Investigation Panel can take into account its interview record even if such interview record is, for any
reason, not signed and confirmed as correct by the complainant,
alleged harasser or witnesses.
(f) 裁断
(f) Findings
˙双方必须有机会详细陈述个案，及就对方的指控及响应作出评论。
调查小组会分析所有资料并确定相关事实。
˙Both parties must be given an opportunity to present their cases in detail and to comment on the allegations and responses made by the
other party. The Investigation Panel will analyse the information and
ascertain the facts of the case.
˙须按相对可能性的衡量及违规行为的严重程度作举证之准则。
˙The standard of proof required should be based on the balance of probabilities and commensurate with the gravity of the breach of
standards of behaviour.
˙当要决定某种行为是否构成性骚扰时，应考虑所有纪录及整体情况。
˙In determining whether certain conduct constitutes sexual harassment, the entire record and the totality of the circumstances shall be
considered.
7.7 调查小组应在收到投诉后三个月内完成调查，并向投诉人发出答复。如调查
无法于三个月内完成，调查小组会分别向投诉人和被指控的骚扰者发出临时的答复，告知他们调查的进度。
7.7 The investigation of a complaint by the Investigation Panel shall normally be
completed and a reply issued to the complainant within three months after
receipt of the complaint. If an investigation cannot be completed within three
months, the Investigation Panel will send an interim reply to the complainant
and the alleged harasser, informing them of the progress of the investigation.
7.8 如调查小组认为投诉是无聊、无理、基于错误理解或缺乏实据的，又如投诉
人不希望展开调查或不愿继续调查，调查可以终止。而投诉人和被指控的骚扰者应获知会该决定的理由。
7.8 The investigation can be discontinued if the Investigation Panel is of the opinion
that the complaint is frivolous, vexatious, misconceived or lacking substance; or if the complainant does not desire the investigation be conducted or continued.
The complainant and the alleged harasser should be advised of the reasons for that decision.
7.9 调查小组应通知投诉人和被指控的骚扰者投诉是否成立及建议采取的行动。
如投诉不成立，应通知双方其理由和调查结果。
7.9 Both the complainant and the alleged harasser should be informed by the
Investigation Panel whether the complaint has been established and the
proposed action to be taken. If the complaint is not established, the reasons and the outcome of the investigation should be given to both the complainant and
the alleged harasser.
7.10 如在调查程序总结后有明显证据显示投诉属不诚实虚报，有关作出恶意投诉
的职员可能须接受纪律处分。
7.10 If at the conclusion of an investigation proceedings, there is clear evidence to
show that such complaint is frivolous or vexatious or malicious, which amounts to an abuse of process, the party concerned may be liable to disciplinary action.
7.11 有关调查程序的流程图见附录二。
7.11 A flow chart showing the investigation process is presented at the Appendix II.
8. 宣传及防止性骚扰措施
8. Publicity and Preventive Measures
8.1 于公司内部网络及网页上载有关性骚扰政策，方便有需要者随时查阅，并于
公司当眼处张贴通告，让公司全体管理层及职员知悉公司已制定性骚扰政策。
8.1 The sexual harassment policy should be uploaded to the company intranet and
website, so that all company management and employees can have access to the policy at any time. Notices of the policy should also be prominently posted for all employees to inform them of the policy.
8.2 应该透过简介会向职员进行宣传教育，包括新进职员及临时员工，以加强他
们的认识。同时也应该让他们了解各种可行的渠道，使他们在有需要时得到适当的指导和咨询服务。
8.2 Publicity in the form of briefing sessions should be organized for staff (including
new employees and temporary employees) to enhance their awareness of the issue. Available resources should also be made known to all staff to enable them to seek appropriate guidance and counselling when in need.
附录一
Appendix I
处理性骚扰非正式投诉的流程图
Flow Chart on Handling Informal Sexual Harassment Complaints
附录二 Appendix II 处理性骚扰正式投诉的流程图 Flow Chart on Handling Formal Sexual Harassment Complaints
3个月内完成调查及作出答复。如调查无法于4个月内完成，须
知会主席
Investigation and reply should be completed within 3 months.
Chairmen to be informed if investigation cannot be completed within 4
有
关于“xxxx有限公司反骚扰政策”的通知 xxxx市xxxx区保安服务有限公司： 我公司于2010年1月5日开始实行“反骚扰政策”，望贵单位接到通知后，认真组织在我公司提供保安服务的人员学习该项政策的精神与规定，并贯彻落实。 附：xxxx有限公司反骚扰政策1份。 特此通知 xxxx有限公司 二○一○年一月五日
xxxx有限公司 反骚扰政策 第一节公司对于该项政策的态度 第一条公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境，所以我们必须致力于阻止任何被骚扰事件的发生，发生骚扰除了令被骚扰者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。 第二条骚扰行为可能是公开或者暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及骚扰事件。所有员工必须遵守反骚扰政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他办公场合，包括出外公干时构成骚扰行为。任何员工如有违反该政策的行为，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，取决于所犯过失的严重程度。 第二节反骚扰政策的实施 第三条禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。、 第四条员工的言行应谦让谨慎，同时应该和睦相处，并保持高度合作。 第五条下属应尊重上级，服从上级的工作安排，积极配合上级完成工作任务。
第六条公司的管理人员在日常管理工作中，特别是在员工出现问题时，应与员工作双向沟通，聆听他们的问题和意见，并以鼓励方式进行处理。 第七条切勿对员工大声呼喝，更不得以辱言秽语辱骂员工，或对他们进行折磨、体罚和虐待。 第八条公司鼓励有效沟通、员工激励、团队协作精神。 第三节骚扰申诉程序 第九条任何员工对有关骚扰的申诉或反映可以向其直接上级报告，或向有关部门的代表投诉。员工有义务就所有上述事件作出申诉，即使不是受害者，公司在接受申诉后，会在较短时间内和绝对保密的情况下对有关申诉进行全员的调查，然后对其作出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。 第十条如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人作出投诉。在接到投诉后，部门主管或其代表将会对事件进行深入调查。调查结果及建议会呈交相关人员，以便相关部门及法律部门作出最终定案。 第十一条所有申诉内容将对绝对保密并被及时处理。公司保证不会向第三方或与该调查无关的人士透露任何信息，有关人员也不得在调查行动以外讨论该事件。此措施的
1.目的： 为了确保每个员工不被体罚或实施任何形式的肉体或精神的骚扰，虐待或折磨。 2．适用范围： 本程序适用于所有员工。 3．职责： 3.1负责工厂纪律 4.工作程序： 4.1 本公司各部门经理，主管等人员禁止对员工进行体罚和武力威迫，以及任何口头上的伤害。 4.2 本公司不应容许有人作出任何恫吓的行为，例如令人产生惊恐、感到受辱或受欺的动作、粗暴言词、 身体接触，均属不可接受的行为。 4.3 员工有犯错误时应按正常的管理规程对员工进行沟通教育、口头警告或书面面警告等纪律措施，任何 人不得使用保安向工人采取压迫性事件；本公司现指派杜小雨负责执行整个公司纪律，如果对此有重大事情发生可以召开员工代表大会，并在员工代表会议上作出处理方案。 5.主要规定： 禁止对员工进行任何导致身体或精神伤害的身体接触，特别是男性管理人员不应在培训中同女工发生身体接触。 禁止对员工进行任何有损身体或精神健康的口头威胁。 禁止类似体罚的纪律处分措施 禁止对员工进行威胁或诋毁 禁止主管人员对员工进行任何有性骚扰倾向的身体接触 禁止调戏辱骂员工，避免引起员工的敌对情绪 禁止以提供福利待遇或工作机会为交换条件对工人进行性骚扰 6、良好的管理实务： 工厂制定并实施了递进式的纪律处罚制度，包含口头警告、书面警告、停职及辞退等纪律处罚方法。 工厂保存了所有有关纪律处罚的记录和文件
工厂禁止对工人实行体罚和虐待形式的纪律处分 工厂制定了书面的纪律处分制度，并在制度中详细说明了各类违纪行为及其相应的纪律处分措施。 工厂制定了沟通机制或为工人设立了意见箱，威胁工人向工厂反映主管人员在管理中存在的问题。 工厂为新录用的管理人员及工人提供有关禁止骚扰或虐待的讲座，并坚持在员工中展开培训 工厂保存了所有纪律处分的文件记录。纪律处分文件中应包含员工的确认书，以确认员工了解他们所接受的纪律处分及再次发生违纪行为的后果。 工厂制定禁止骚扰的书面制度，概要说明工厂禁止的各类骚扰行为。 7.0相关记录、文件 7.1《员工奖惩记录表》
反歧视政策 創展五金燈附燈飾厂 公司反歧视政策 目录第一章总则 第二章反就业歧视措施 第一节一般规定 第二节身份歧视 第三节性别歧视 第四节残疾人歧视 第五节健康歧视 第六节其他方面就业歧视 1 第一章总则 第一条【目的】 使公司员工在就业过程中不因性别、种族、婚姻、生理、姓氏、为 地区、宗教信仰等差异而在工作中受到歧视～保障公民的平等就业权利。 第二条【就业歧视的定义】 就业歧视～是指用人单位基于劳动者与职业能力和职业的内在客观需要不相关的因素～在就业机会或职业待遇上做出任何区别、排斥或优惠从而取消或损害劳动者平等就业权利的行为。 就业歧视包括下列情形: ,一,直接歧视～是指用人单位基于民族、性别、身份、宗教、信仰、残疾、体貌特征、年龄、健康状况、性取向等因素对劳动者给予区别、排斥或优惠对待～取
消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。 ,二,间接歧视～是指用人单位虽然没有明确表示对劳动者做出与上述歧视因素有关的区别、排斥或优惠行为～但其效果会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。 第三条【适用范围】 創展五金燈飾厂 2 第二章反就业歧视的措施 第一节一般规定 第四条【反就业歧视义务】 XXX厂应当依照本法以及其他法律、法规的规定～保障劳动者的平等就业权。当向劳动者提供平等的就业机会和公平的职业待遇～不得提出歧视性的要求。 应当在自已的章程和规章制度中写入反就业歧视的规定～应把反歧视作为自身的社会责任。 第五条【禁止招聘中的歧视】 不得在录用条件中明示或者暗示歧视性的任职条件。 在招聘录用过程中～不得以任何方式了解应聘者的家庭状况、社会关系、婚姻、生育、非传染性疾病等个人信息。但该问题与工作性质直接相关的除外。 第六条【用人单位保管劳动档案义务】 应建立完善的劳动档案保管制度。劳动档案应当包括劳动者的招聘录用程序中的原始材料、劳动合同等各种有关材料。 第七条【不得任意辞退劳动者】 不得以歧视性理由辞退劳动者。 第八条【不得打击报复劳动者】
反骚扰虐待程序 公司尊重每位员工的尊严，保护每位员工的合法权利,确保为员工营造一个没有骚扰 和虐待的工作生活环境。 一、虐待的形式 1、身体方面的：使用或威胁使用体罚。以下行为均属身体方面的虐待： a) 打耳光，推人或其他形式的恶意身体接触。 b) 罚站。 c) 将跑步或打扫卫生作为纪律惩罚措施。 2、言语方面的：对员工尖声斥责、威胁或使用贬低性词语。以下行为均属言语方面的虐待： a) 对员工大声叫喊、吼叫。 b) 用粗鲁的字眼，使用威胁或低级的语言，以侮辱性的绰号叫喊员工。 3、心理方面的：利用言语或行动试图降低员工自尊。譬如让员工穿戴特别的衣物或帽子以 表明其为：“表现最差的工人”。 4、其他形式的虐待行为： a) 拒绝提供休息，不准或限制使用供水设备、厕所、医疗护理、就诊和其它基本必需 设施。 b) 在非工作时间无理地限制员工行动。 例如：用餐时间内，工作休息时，限制员工上厕所、喝水或去看病。 c) 禁止员工参加工会，对工会会员有打击报复行为。 二、骚扰的形式 1、一般视以下的行为为性骚扰的表现形式： a) 向员工提出性要求。 b) 不受欢迎的性评论、看法或要求，或具有性要求性质的身体行为。 c) 对性别不加考虑的安全措施。 d) 以性挑逗的语言、行为或其他不适当方式评论员工。 e) 向员工展示色情物品等。 f) 其它对异性有性羞辱倾向的言语和行为。 2、一般骚扰
搜身或搜查员工的个人物品。 三、投诉方式 如管理人员或其他员工有如上任一行为的，员工可通过以下几种方式投诉： 1、向员工意见箱投递投诉信。 2、通过公司工会代表或员工代表进行投诉。 3、向上级主管投诉或向人事科投诉。 4、直接向董事长或总经理投诉。 四、保密和非报复政策 为了保护员工的隐私和防止员工因报告骚扰虐待事件而被报复，对于投诉骚扰和虐待的所有事件，事件的第一受理人不得向任何第三方透露事件内容，并在第一时间通知人事部主管，由其负责进行调查。在调查的过程中，调查参与人必须严格遵守保密原则，除了当事人之外，不向他人透露调查的事件及内容。 五、纪律处分 1、经调查确认有骚扰、虐待或歧视行为者，根据情节的轻重程度，处以立即解雇、停职、 调换工作岗位、书面警告或口头警告。 2、被处以停职的事件责任人应签署一份说明，承认自己了解情况；若在处分30 天内有任何 形式骚扰或虐待言语或行为的，公司将会立即解雇该员工。 3、骚扰、虐待事件责任人必须向有关员工道歉。 4、对于骚扰、虐待事件责任人，公司以说教或培训等各种方式帮助其纠正态度或行为。 5、如果法律要求，则骚扰、虐待或歧视事件责任人必须被报告并移交给当地执法机关。 六、措施及承诺 1、及时处理员工的相关投诉。 2、定期对所有员工进行反骚扰、虐待政策和投诉程序的培训。 3、管理层必须参加相关的培训和考试。
劳工与人权管理规定 YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C- YKK18】
劳工与人权管理制度 禁止使用童工管理程序 1目的 制定政策、程序和补救措施以有效地控制不招用及不支持招用童工以符合EICC标准的要求。 2范围 公司管理、实务、劳动用工以及可能的对承包商/供货商的要求。 3定义 童工：指未满16周岁与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。 未成年工：是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。 4程序 本公司承诺严格贯彻执行国务院《禁止使用童工的规定》及EICC标准，制定相应的政策和程序，并传达给所有员工和其他利益相关者。 在招工时向求职者明示公司社会责任及安全卫生政策和有关规章。 在对新员工训练时进一步阐明公司有关政策和规定。 公司有计划地进行宣传、公告。 由对口部门负责将公司社会责任政策和相关要求传达给供货商/分包商及其他利益团体。 在招工时须对身份证等证件严格查验，对年龄及其他数据确认无伪方可招用。证件必须是原件。 如对年龄等证明文件的有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地的公,安派出所证明，或公司与公安派出所联系以求确认。 无身份证或持伪证者一概不予录用。 按公正、自愿原则和法规要求签署劳动合同。 为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续的员工上班，须在一个月内对新员工进行统一普查，一个月后视情形进行抽查。抽查依据下列情况进行。 对员工年龄产生质疑的。 其他人员提出某员工不具合适年龄的。 当发现有未满16周岁的少年、儿童被错误招用，应立即结算其所有薪资并采取补救措施耐心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。 严禁不负责任地遣散童工。对童工伤、残、死亡负有责任的部门或个人由县级以上劳动行政部门给予行政处，罚构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 对16--18岁的未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。 企业定期对本程序制订、审核、修订。 5参考文件 《禁止使用童工的规定》 《未成年工特殊保护规定》
反骚扰及虐待政策 企业禁止招用童工规定 禁止强迫劳工政策 反歧视书面政策 保护员工自由参加合法组织政策
目录 反骚扰及虐待政策 (3) 企业禁止招用童工规定 (5) 禁止强迫劳工政策 (7) 反歧视书面政策 (8) 保护员工自由参加合法组织政策 (9)
反骚扰及虐待政策 一、公司对于该政策的态度 公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。 滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。 二、反滋扰虐待政策的实施 1、禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。 2、员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。 3、下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。 4、公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。 5、切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。 6、公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。 三、滋扰虐待申诉程序 1、任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。员工有义务就所有上述事件做出申诉，即使他/她不是受害者。公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其做出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。
反就业歧视政策梳理以及政策建议 随着经济的增长，人口素质的提高。在这人才济济的当代世界，我们面临着一个新的问题，就业问题。由于劳动人口的增多，新增就业岗位相对减少，以及在就业总量矛盾尖锐的情况下，就业的结构性，矛盾冲突是我国的就业形势愈发严峻。 就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。该情况破坏了劳动者的平等就业的权利。但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被视为歧视。 在社会环境之外，，还有一种原因会直接导致就业困难的问题，那便是就业歧视。一些弱势群体和由于性别及当前身体状况不佳的人并不能得到很难好的工作保障，失去了自身自主就业的权利，也会加剧社会的不公。要解决就业问题，就必须要做出政策的反思，于是便有了反就业歧视的政策，以下便是该政策在部分地区的事例： 反歧视政策 第一条目的 为是本公司员工在工作过程中不因性别、种族、婚姻、生理、姓氏、地区、宗教信仰等差异在工作中受到歧视。 第二条范围本公司各部门及生产车间
第三条程序 1、招工：公司行政人事部招聘人员在招工过程中要给就业人员以 平等的就业机会，不允许有就业歧视，如生理（身高、外表、性格等）、性别、婚姻、地区、受教育程度等方面的歧视，不得因上述理由提高就业门槛。不能雇佣未成年的童工或未成年人，未成年童工是指年龄未到16周岁的未成年人或法定的最低年龄或是正在接受义务教育的年龄。不能雇佣未满18周岁的未成年人，招工的时候严格执行自愿的原则进行招工录用。 2、在招工时，禁止将妊娠检查作为招工录用的条件。 3、工作场所要相互尊敬，不能虐待、辱骂和对人身进行伤害，并 无种族、宗教、年龄、国家、政治观念、性别及职位歧视，工作中相互尊敬，不因他们的种族、性别、国籍、性倾向、信仰、个人特点或其他类似因素而受到歧视。所有的员工具有平等的就业权利，并根据工作能力提供平等的就业机会，不因职位高低而鄙视、污蔑、虐待他人。 4、国家赋予妇女与男子平等的劳动权利，在劳动方面对妇女实行 特别权益保护，根据女职工的特点，依法保护女职工在工作和劳动时的安全和健康，不安排女职工从事高处、低温、冷水作业等和其他女职工不适合、禁忌从事的劳务。 女职工在怀孕期间，不得安排从事体力劳动过重的劳动和孕期禁忌的劳动，不得在正常劳动时间以外延期劳动，对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，可予以减轻劳动量，或安排其他劳动， 5、享受平等、合理的福利待遇，遵照当地的地方标准和国家法律 规定，合理平等的为员工提供福利待遇和社会保险，满足员工的基本需求。遵守当地的使用标准和适用法律，平等为员工采用合理的工作时间和休息、休假制度。 6、提供安全健康的工作环境，对事故伤害的防护，健康安全教育，
劳工与人权管理制度 欧阳学文 禁止使用童工管理程序 1目的 制定政策、程序和补救措施以有效地控制不招用及不支持招用童工以符合EICC标准的要求。 2范围 公司管理、实务、劳动用工以及可能的对承包商/供货商的要求。 3定义 3.1童工：指未满16周岁与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。 3.2未成年工：是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。 4程序 4.1本公司承诺严格贯彻执行国务院《禁止使用童工的规定》及EICC标准，制定相应的政策和程序，并传达给所有员工和其他利益相关者。 4.1.1在招工时向求职者明示公司社会责任及安全卫生政策
和有关规章。 4.1.2在对新员工训练时进一步阐明公司有关政策和规定。 4.1.3公司有计划地进行宣传、公告。 4.1.4由对口部门负责将公司社会责任政策和相关要求传达给供货商/分包商及其他利益团体。 4.2在招工时须对身份证等证件严格查验，对年龄及其他数据确认无伪方可招用。 4.2.1证件必须是原件。 4.2.2如对年龄等证明文件的有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地的公,安派出所证明，或公司与公安派出所联系以求确认。 4.2.3无身份证或持伪证者一概不予录用。 4.3按公正、自愿原则和法规要求签署劳动合同。 4.4为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续的员工上班，须在一个月内对新员工进行统一普查，一个月后视情形进行抽查。抽查依据下列情况进行。 4.4.1对员工年龄产生质疑的。 4.4.2其他人员提出某员工不具合适年龄的。
4.5当发现有未满16周岁的少年、儿童被错误招用，应立即结算其所有薪资并采取补救措施4. 5.1耐心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。 4.5.2严禁不负责任地遣散童工。对童工伤、残、死亡负有责任的部门或个人由县级以上劳动行政部门给予行政处，罚构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 4.6 对1618岁的未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。 4.7企业定期对本程序制订、审核、修订。 5参考文件 5.1《禁止使用童工的规定》 5.2《未成年工特殊保护规定》 女工及未成年工保护规定 1. 目的 确保女工和未成年工得到应有的特殊保护，以符合EICC标准的要求。 2. 范围 适用公司女工与未成年工的管理。
原则1：遵守工厂所在地之法律与法规—工厂必须遵守其经营业务所在地区的法令及法规。Yes No N/A 1.1 工厂是否针对与WRAP的每项原则相关的国家及当地最新的法律法规的信息，并设立相关政策及 采取措施 1.2 工厂是否指定人员专门负责收集法律、法规，并及时更新 1.3 工厂是否根据现存法律和法规的修订，及时更新其做法 1.4 工厂是否对管理体系进行内部监督（内部审核），从而实现书面程序和措施达到当地法律和WRAP 原则的要求 1.5 工厂在过去两年内, 是否有违规受处的通告，包括任何与工厂运营相关的法律诉讼或外界指控 * 否决项 1.6 工厂针对现存法律法规的最新规定及修订，工厂是否有方案培训相关人员 分包/转契承包 1.7 工厂是否将部分生产作业分包给外部工厂 注意：分包可能是但并不仅限于：初级生产的一部分或者企业提供的终极服务 1.8 工厂是否分包其他工作（如：清洁服务、食堂、住宿、商品运输、家庭工、雇佣中介或保安等） 1.9 工厂是否告知分包商必须严格按照其工厂所在地的法律法规和WRAP原则的各项要求生产经营 1.10 工厂是否保留相关依据，以证明分包商已被告知须按照工厂所在地的法律法规和WRAP原则的各 项要求生产经营 1.11 工厂是否保留了相关依据，以证明分包商认可当地法律法规和WRAP原则的各项要求 1.12 工厂是否定期检查分包商清单以确保清单信息及时更新 原则2：禁止强迫性劳动—工厂不得使用非自愿、强制或被拐卖劳工。Yes No N/A 2.1 所有员工是否自愿在工厂工作 2.2 员工活动是否受限制 2.3 工厂是否采用正确的安全措施及后勤保障体系 2.4 保安人员是否在无威胁的方式下行动 2.5 工厂是否以维护正常安全需要雇佣保安 2.6 大门/厂房门是否根据适用的国家及当地消防规范要求只为正常运营和厂房安全原因上锁 2.7 工厂是否禁止相关人员以任何方式胁迫员工或不必要地限制员工的行动自由，工作结束后员工 享有行动自由 2.8 工厂是否要求将所有的雇佣文件（例如求职申请书，就业合同等）： 1.包含一份职工自愿求职声明，表明员工并非受到任何惩处威胁而在此工作 2.由员工和工厂双方签订 3.保存在员工个人档案中 2.9 是否获取到待聘员工的证明文件，表明按照生产商所在国移民法的规定该员工有在该国参加工 作的合法权利 2.10 是否获取到所有雇佣的劳务经纪人或代理人的执行声明，证明经纪人或代理人向工厂提供的劳 工不是非自愿或强迫性劳工且这些劳工有权在本国参加工作 2.11 是否具有一名合格人员负责传达、部署和监督该项做法以便有效禁止雇用非自愿与强迫性劳工 2.12 是否具有关于禁止雇用非自愿及强迫性劳工的政策及程序的方案和资料，用于培训所有负责招 聘事宜的相关人员？ 2.13 工厂和保安人员签订的工作合同或保安职位简介是否限定其工作任务为正常保安事务
阅读指南 各位亲爱的伙伴： 您好！ 欢迎您加入xxx有限公司，为了帮助您更好地融入企业，顺利地开展工作，我们准备了这本《员工手册》。通过这本《员工手册》，您可以了解到公司的企业文化和经营理念。请您仔细阅读。经常重温本手册会有助于您深入了解公司的企业文化，在xxx充分发挥自己的才能。 您的直属上级是您工作的主要指导人，他（她）将负责您的工作指引和工作安排。当您在工作上有疑问或遇到困难时，请首先与您的直属上级沟通。当他（她）无法帮您解决问题时，请咨询公司人力资源部，他/她会指导您并帮您找出问题的症结，或者引导您运用公司政策，寻求公司管理层的帮助。 随着公司的飞速成长与发展，我们迫切需要一批有朝气、有思想、有技术、懂管理的各个阶层的人才，公司量才用人，以能力定酬劳，鼓励人才充分发挥个人的聪明才智。 期待您的加入，让我们一起共同创造xxx更加绚丽辉煌的明天！ 愿这本手册能帮助您在xxx的工作度过每一天！ 祝：工作愉快、事业成功！ xxx有限公司
目录 第一章：公司概况 1、公司简介 4 2、6S活动 4 3、质量环境与健康安全5第二章：礼仪篇 1、员工礼仪守则 6 第三章：招聘与入职 第一节：招聘录用8 第二节：报到注意事项9 第三节：试工与培训教育9 第四章：工作时间9 第五章：劳动合同的签订与解除10 第六章：薪酬福利与休假政策 第一节：工资标准10 第二节：加班及节假日工资11 第三节：休假政策11 第七章：厂纪厂规 第一节：考勤管理11 第二节：请假规定12 第三节：离职规定13 第四节：门禁规定14 第五节：工作纪律14 第六节：后勤管理15 第七节：员工就餐管理15 第八节：宿舍管理规定16 第八章：反骚扰与虐待政策16
反歧视管理程序 一．目的： 为了提供公平合理的工作机会，使公司在聘用、报酬、培训、 升迁、解聘等事项上不存在歧视行为，特制定本规定。 二．权责： 1.行政部负责：制定和推行公司禁止歧视的政策，调查有关歧视 方面的投诉并及时采取纠正行动； 2.各部门负责：宣导反歧视政策和执行反歧视规定的作业内容。三．定义： 歧视就是公司不提供公平合理的工作机会，在决定聘用、报酬、培训机会、升职、降职或退休劳动事务时不是根据个人的工作能力和工作需要作出决定，而是根据种族、社会阶段、国籍、宗教、残疾、性别取向、工会会员资格和政府关系方面的因素作出决定。四．管理内容：公司不得采用歧视或者支持使用歧视，主要包括： 1.公司的政策和守则要依照国家法律规定，不能存在歧视内容或 行为； 2.公司日常运作程序包括： ⑴公司在招聘时：不分民族种族社会阶层性别区域或国籍政治归 属等： ⑵录用职工时：除不符合妇女的工种或者岗位外，不可拒绝录用 或提高录 用妇女的录用标准；
⑶除国家规定的疾病不能上岗外，公司对残疾人员经过体检考试 合格均可录用； ⑷工资报酬：实行男女平等同工同酬； ⑸升职：所有在职员工，不分性别、国籍、表现突出者，经过 考核合格，可以晋升在更高的职位上工作； ⑹解职：公司依照法律法规和劳动者签订劳动合同，不得因是 员工代表、年龄等原因借口解职在职员工； ⑺宗教信仰公司员工宗教信仰自由，公司不强制也不歧视员工信 仰宗教或不信仰宗教，保护正常的宗教活动； 五．接到申诉由行政部对申诉情况进行查证，如果情况属实，情节轻微的对骚扰者进行教育，让其认识到自己的错误，严重者报警处理。 XX有限公司
工厂反骚扰及虐待政策 第一节公司对于该政策的态度 公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。 滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。 第二节反滋扰虐待政策的实施 禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。 员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。 下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。 公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。 切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。 公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。 第三节滋扰虐待申诉程序 任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。员工有义务就所有上述事件作出申诉，即使他/她不是受害者。公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其作出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。 如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人作出投诉。在接
1 of 4 版本：A0 更新日期：20200505 文件编号：COP-005 文件名称：防止歧视、惩罚、虐待及性骚扰管理程序 防止歧视、惩罚、虐待及性骚扰管理程序 版本：Ａ0版 适用部门：公司所有部门 文件编号： COP-005 生效日期：
2 of 4 版本：A0 更新日期：20200505 文件编号：COP-005 文件名称：防止歧视、惩罚、虐待及性骚扰管理程序 修订记录 版本改版者日期改版原因 改版内容说明
3 of 4 版本：A0 更新日期：20200505 文件编号：COP-005 文件名称：防止歧视、惩罚、虐待及性骚扰管理程序 1 .目的 1.1防止在聘用、培训、晋级、工资报酬、解聘或退休等事务上对员工歧视；1.2防止公司内部管理人员、保安及其他人员对员工进行骚扰及虐待。 1.3禁止从事及不支持对员工实行非法或不人道的惩戒性措施，有效执行各项规章制度。 2 .范围 公司管理与实务，以及可能的对供应商/承包商的要求。 3 .权责 3.1 公司及外界人员，社会团体均有权对公司行为进行监督或投诉. 3.2 人事行政部作为公司内部职能机构对歧视、惩罚、性骚扰及虐待行为进行监督及受理投诉. 4 .程序 4.1 反歧视 1)公司在聘用、培训、工资报酬、晋级、解聘或退休等事务上，不可从事或支 持任何基于种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向、年龄、具体能力、工会会员资格或政治关系的歧视行为. 2)公司不可干涉员工尊奉涉及种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性 别取向和工会的信条、规范或要求的权力. 3)凡有歧视行为的公司管理人员（包括公司保安人员），一经查实，均将受到 公司处分。 4)公司在女工任用、晋级不得歧视； 5)公司不得对工会人员、员工代表或投诉的员工歧视或打击报复。 6)公司不得强迫工人接受带有歧视性的医学检查；（如乙肝等） 4.2反惩罚、体罚及虐待 制定本程序并传达给所有员工和其他利益相关者，禁止从事及不支持对员工实行肉体上的惩罚、心理或生理上的虐待和语言上的凌辱。 1)各部门不准因员工工作或生活上的失误或差错而对其进行肉体上的惩罚、虐 待或当众语言上的凌辱、诅咒等。 2)严禁以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，也不得骚扰、侮
1目的 制定制度，规范公司管理者行为，致力于提供一个公平合理，无歧视、无性骚扰的工作环境。 2范围 适用于本企业的所有管理人员的行为 3定义： 歧视：就是本来是平等的东西由于其他原因对这个事物产生不平等的态度。 性骚扰：包括各种冒犯性的，侮辱性的、胁迫性的不受欢迎的性侵犯。 4职责 人事部：在招聘、培训机会、晋升中不能歧视行为 企管部：在加酬及副利政策方面不能歧视行为 各级管理人员：在管理过程中不能有歧视和性骚扰行为 5程序 公司对每个员工提供公平合理的工作机会，在招聘、报酬、培训机会、晋升、解职及生产劳动管理过程中，任何部门的行政管理人员对每个员工必須一视同仁，不受其民族、性别、年龄、婚姻状况、职务、宗教、信 仰、残疾、工会会员等原因而有针对性歧视行为，要通过其在工作中的态度、能力、业绩、团队合作等的 表现来衡量。 公司绝不干涉所有员工遵奉信仰和风俗的权利，和满足涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性別、工会会员和政治从属需要的权利，同时绝不会因此受到歧视。 人事部在招聘和培训时不应有性别、年龄、婚姻状况、民族的限制，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不以性別为 由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。 女职工的怀孕、生育等严格贯彻执行《女职工劳动保护规定》。 按生产订单情況，需经济性裁员时，按《劳动法》第二十七条和劳动部《企业经济性裁員规定》的条例进行，向员工提供经营资料，提出裁減方案，征求員工意見，听取工会部门意见，对被裁減人员支付经济补偿金。 本厂的工会或员工对各级管理人员行使监督检查，积极参与，倡导反对歧视行为。 当有员工受到歧视时，员工可以书面或口头形式向上级领导或人事部投诉其所受的歧视，投诉情況将由人事部负责人委派人员调查并在调查后 2 天內向投诉者作出书面或口头的答复，被投诉者对下属员工有歧视行为的将根据严重程度，作口头警告、书面警告、调职、降职或解职的处理。 公司任何人不得侵犯工人的基本人权和尊严，本公司不允許管理人員/ 员工在任何情況下对员工有强迫性、威协性、虐待性或剝削性的性行为，包括姿势、语言（暗示性的身体的评价，下流的言语及黄色笑话、裸体 照片等）和实际接触。 性骚扰的投诉及处理渠道：任何员工如果有被性骚扰，向上级反映，如仍然无效，立即向人事部反映，接到关于性骚扰的投诉将要严肃的对待，并对反映人要保密，对被投诉人要公正、机密、迅速地处理，公司采取 行动，确保骚扰不再发生，投诉人及目击人将不会遭到报复和打击。 6．參考
一. 目的：为了提供公平合理的工作机会，使公司在聘用、报酬、培训、升迁、解聘等事项上不存在歧视行为，特制本规定。 二. 权责： 1.行政部负责：制定和推行公司禁止歧视的政策，调查有关歧视方面的投诉并及时采取纠正行动； 2.各部门负责：宣导反歧视政策和执行反歧视规定的作业内容。 三. 定义： 歧视就是公司不提供公平合理的工作机会，在决定聘用、报酬、培训机会、升职、降职或退休等劳动事务时不是根据个人的工作能力和工作需要作出决定，而是根据种族、社会阶段、国籍、宗教、残疾、性别取向、工会会员资格和政府关系等方面的因素作出决定。 四. 管理内容：公司不得采用歧视或支持使用歧视，主要包括： 1.公司的政策和守则要依照国家法律制定，不能存在歧视内容或行为； 2.公司的日常运作程序包括： 2.1公司在招聘时：不分民族、种族、社会阶层、性别、区域或国籍、政治归属等； 2.2录用职工时： 2.2.1除不适合妇女的工种或者岗位外，不可拒绝录用或提高妇女的录用标准； 2.2.2除国家规定的疾病不能上岗外，公司对残疾人员经过体检、考试合格均可录用。 2.3工资报酬：实行男女平等，同工同酬； 2.4升职：所有在职员工，不分性别、级别、国籍表现突出者，经过考核合格，可以晋升在更高的职位上工作。
2.5解职：公司依照法律、法规和劳动者签订合同，不得因是员工代表、政治归属或年龄等原因借口解除在职员工。 3.宗教信仰：公司员工宗教信仰自由，公司不强制也不歧视员工信仰宗教或不信仰宗教，保护正常的宗教活动。 4.性骚扰：公司禁止在工场或办公场合有性骚扰行为，包括性强迫、威胁、凌辱或剥削性等有关的语言、姿势和身体的实际接触。 5.公司设立申诉信箱，ygy@https://www.doczj.com/doc/4715622483.html,。 接到申诉由行政部对申诉情况进行查证，如果情况属实，情节轻微的对骚扰者进行教育，让其认识到自己的错误，严重者将依法追究刑事责任。
文件内容：反骚扰及虐待政策 禁止强迫劳工政策及程序文件 反歧视书面政策 文件编制：管理部 文件版本号：DQSL-2011-01-01 更新日期：2011.01.01 审核：日期： 批准：日期：
目录 反骚扰及虐待政策 (3) 禁止强迫劳工政策及程序文件 (5) 反歧视书面政策 (7)
反骚扰及虐待政策 一、公司对于该政策的态度 公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。 滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。 二、反滋扰虐待政策的实施 禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。 员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。 下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。 公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。 切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。 公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。 三、滋扰虐待申诉程序 任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。员工有义务就所有上述事件作出申诉，即使他/她不是受害者。公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其作出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。
劳工与人权管理制度 令狐采学 禁止使用童工管理程序 1目的 制定政策、程序和补救措施以有效地控制不招用及不支持招用童工以符合EICC标准的要求。 2范围 公司管理、实务、劳动用工以及可能的对承包商/供货商的要求。 3定义 3.1童工：指未满16周岁与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。 3.2未成年工：是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。 4程序 4.1本公司承诺严格贯彻执行国务院《禁止使用童工的规定》及EICC标准，制定相应的政策和程序，并传达给所有员工和其他利益相关者。 4.1.1在招工时向求职者明示公司社会责任及安全卫生政策和有关规章。 4.1.2在对新员工训练时进一步阐明公司有关政策和规定。 4.1.3公司有计划地进行宣传、公告。 4.1.4由对口部门负责将公司社会责任政策和相关要求传达给供
货商/分包商及其他利益团体。 4.2在招工时须对身份证等证件严格查验，对年龄及其他数据确认无伪方可招用。 4.2.1证件必须是原件。 4.2.2如对年龄等证明文件的有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地的公,安派出所证明，或公司与公安派出所联系以求确认。 4.2.3无身份证或持伪证者一概不予录用。 4.3按公正、自愿原则和法规要求签署劳动合同。 4.4为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续的员工上班，须在一个月内对新员工进行统一普查，一个月后视情形进行抽查。抽查依据下列情况进行。 4.4.1对员工年龄产生质疑的。 4.4.2其他人员提出某员工不具合适年龄的。 4.5当发现有未满16周岁的少年、儿童被错误招用，应立即结算其所有薪资并采取补救措施4. 5.1耐心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。 4.5.2严禁不负责任地遣散童工。对童工伤、残、死亡负有责任的部门或个人由县级以上劳动行政部门给予行政处，罚构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 4.6 对16--18岁的未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。 4.7企业定期对本程序制订、审核、修订。
13反歧视骚扰政策 中山圣丽灯饰有限公司 文件名称: 文件编号 BSCI-QP-013 反歧视骚扰政策页码第 1 页共 1 页版本/版次 A/0 受控状态受控实施日期 2010-10-22 办公室制订公司的反歧视骚扰政策并颁布实施: 本公司承诺依据国家的法律法规要求，禁止一切形式的歧视行为，禁止因人员的种族、社会地位宗教信仰、年龄、残疾、性别、婚姻状况、怀孕、性倾向、政治信仰、工作等原因而差别对待，本公司鼓励所有人员和睦相处，团结互助。 为了保障员工的合法权益，保证生产管理有序进行，生产经营行为符合相关法律法规，让全体员工明确公司对于反歧视骚扰的管理，特规定如下: 1、凡自愿来本厂工作或在本厂工作之员工，应受到鼓励和支持，严禁在招聘、薪酬、培训、升职、福利、离职等事务上，因种族、宗教、地域、性别、年龄(指16-18周岁未成年工)、语言、身体能力、身高等的不同而受到歧视。 2、员工有各自的生活方式、宗教信仰、言论与行为等自由权利，不可采取限制或强化规范的手段，违背其本人意愿。 3、不因种族、宗教信仰、性别等而采取纪律程序，以及因性别而制定雇佣政策、条件和扣减工资。 4、根据劳动法规，做好女工保护工作，严禁安排女工从事危害身心健康、危害生育健康或有安全风险的工作。 5、不强迫验孕、避孕等作为雇佣条件，或因怀孕而被辞退。
6、女工怀孕，部门负责人或怀孕女工应上报人事部，人事部应立即通知所属部门主管，安排一些较轻松的工作给怀孕女工。工厂要为怀孕要生育的妇女保留职位、待遇。 7、无骚扰无虐待:公司严禁体罚或实施任何形式的肉体或精神的骚扰、虐待或折磨。 8、任何员工如受到不合理待遇，可以口头或书面方式向人事部、总经理申诉，申诉箱7天内开箱一次，10天内回复并有回复记录。 9、如发现有骚扰及虐待，则采取口头警告、书面警告、停职直至终止合约的处分。 管理部通过宣传、培训等方式使各级人员理解并执行公司的反歧视骚扰政策，当员工受到歧视及骚扰时，可通过投诉机制处理: 1. 向员工代表反映，由员工代表与管理层代表沟通。 2. 向办公室或总经理反映，或用书面文字通过意见箱向办公室要求处理; 3. 用书面文字通过“意见箱”向总经理投诉。 我公司承诺，对任何投诉的员工保护其利益，对投诉的问题依法处理。
生效日期：XXX生效日期 禁止骚扰虐待员工控制程序 1．目的 为员工提供一个不存在任何形式的骚扰﹑虐待或体罚. 2．适用范围 适用于公司内所有人员. 3．职责 3.1总经理负责教育中层以上管理人员使他们明白公司反骚扰和虐待员工的策政. 3.2工会负责员工有关反骚扰和虐待的投诉处理. 4．程序 4.1本公司各部门经理,主管等人员禁止对员工进行体罚和武力威迫,以及任何口头上的伤害。 4.2本公司不应容许有人作出任何恫吓的行为，例如令人产生惊恐、感到受辱或受欺的动作、粗暴言词、身体接触，均属不可接受的行为。 4.3员工有犯错误时应按正常的管理规程对员工进行沟通教育、口头警告或书面警告等纪律措施,任何人不得使用保安向工人采取压迫性事件. 5.主要规定 禁止对员工进行任何导致身体或精神伤害的身体接触，特别是男性管理人员不应在培训中同女工发生身体接触。 禁止对员工进行任何有损身体或精神健康的口头威胁。 禁止类似体罚的纪律处分措施 禁止对员工进行威胁或诋毁 禁止主管人员对员工进行任何有性骚扰倾向的身体接触 禁止调戏辱骂员工，避免引起员工的敌对情绪 禁止以提供福利待遇或工作机会为交换条件对工人进行性骚扰 6.良好的管理实务 工厂制定并实施了递进式的纪律处罚制度，包含口头警告、书面警告、停职及辞退等纪律处罚方法。 工厂保存了所有有关纪律处罚的记录和文件 工厂禁止对工人实行体罚和虐待形式的纪律处分 工厂制定了书面的纪律处分制度，并在制度中详细说明了各类违纪行为及其相应的纪律处分措施。 工厂制定了沟通机制或为工人设立了意见箱，威胁工人向工厂反映主管人员在管理中存在的问题。
生效日期：XXX生效日期 禁止骚扰虐待员工控制程序 工厂为新录用的管理人员及工人提供有关禁止骚扰或虐待的讲座，并坚持在员工中展开培训 工厂保存了所有纪律处分的文件记录。纪律处分文件中应包含员工的确认书，以确认员工了解他们所接受的纪律处分及再次发生违纪行为的后果。 工厂制定禁止骚扰的书面制度，概要说明工厂禁止的各类骚扰行为。
劳工与人权管理制度 禁止使用童工管理程序 1目的 以符合EICC 标准的要制定政策、程序和补救措施以有效地控制不招用及不支持招用童工 求。 2范围 / 供货商的要求。 公司管理、实务、劳动用工以及可能的对承包商 3定义 童工：指未满 16 周岁与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳 动的少年、儿童。 16 周岁未满18 周岁的劳动者。 未成年工：是指年满 4程序 本公司承诺严格贯彻执行国务院《禁止使用童工的规定》及EICC 标准，制定相应的政策和程序，并传达给所有员工和其他利益相关者。 在招工时向求职者明示公司社会责任及安全卫生政策和有关规章。 在对新员工训练时进一步阐明公司有关政策和规定。 公司有计划地进行宣传、公告。 由对口部门负责将公司社会责任政策和相关要求传达给供货商/ 分包商及其他利益团体。 在招工时须对身份证等证件严格查验，对年龄及其他数据确认无伪方可招用。 证件必须是原件。 如对年龄等证明文件的有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地的公, 安派出所证明，或公司与公安派出所联系以求确认。 无身份证或持伪证者一概不予录用。 按公正、自愿原则和法规要求签署劳动合同。 为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续的员工上班，须在一个月内对新员工进行统一普查，一个月后视情形进行抽查。抽查依据下列情况进行。 对员工年龄产生质疑的。 其他人员提出某员工不具合适年龄的。 当发现有未满 16 周岁的少年、儿童被错误招用，应立即结算其所有薪资并采取补救措施耐 心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。 严禁不负责任地遣散童工。对童工伤、残、死亡负有责任的部门或个人由县级以上劳动行政部门给予行政处，罚构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 对16--18 岁的未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。 企业定期对本程序制订、审核、修订。 5参考文件 《禁止使用童工的规定》 《未成年工特殊保护规定》