下载文档原格式
员工在拟上市公司和子公司均持股的案例员工在拟上市公司和子公司均持股的案例并不常见，但这种现象在近年来逐渐呈现出上升趋势。
在这种情况下，员工持股既有利于公司治理结构的优化，也能提高员工的工作积极性和企业凝聚力。
以下是一个典型的案例分析，从四个方面阐述员工在拟上市公司和子公司均持股的优势和潜在问题。
一、案例背景某拟上市公司（以下简称A公司）为扩大业务规模，提高市场竞争力，实施了一系列员工持股计划。
该公司旗下拥有多家子公司，其中一家子公司（以下简称B公司）的业务发展迅速，具备独立上市的条件。
为实现集团整体上市，A公司决定将B公司纳入上市体系。
在此背景下，员工在A公司和B公司均持股，成为了一种特殊的现象。
二、优势分析1.提高员工工作积极性：员工在两家公司均持股，有利于激发员工的工作积极性，使其更加关注公司的长远发展，为公司的上市和市值管理贡献力量。
2.优化公司治理结构：员工持股有助于完善公司治理结构，提高公司决策的科学性和民主性。
同时，员工持股使公司管理层更加关注股东权益，有利于公司制定更为合理的战略规划和经营管理策略。
3.增强企业凝聚力：员工持股使得员工成为公司的股东，有利于提高员工的归属感和认同感，增强企业的凝聚力。
4.降低公司薪酬成本：员工持股计划可以部分替代现金薪酬，降低公司的薪酬成本，提高公司的盈利能力。
三、潜在问题1.管理复杂性增加：员工在两家公司均持股，可能导致公司在管理上面临更大的挑战。
公司需要加强对员工持股计划的监督和管理工作，确保员工持股计划的合规性和有效性。
2.信息披露风险：员工持股计划可能涉及敏感信息，公司在信息披露方面需谨慎处理，避免引发市场关注和误解。
3.利益冲突：员工在两家公司均持股，可能出现利益冲突。
公司需加强对员工持股计划的监管，防范内部人利用持股优势损害公司利益。
四、应对策略1.完善员工持股计划制度：公司应制定完善的员工持股计划管理制度，明确员工持股的份额、权益分配和退出机制，确保员工持股计划的公平性和透明度。
国有私募基金管理人员工持股案例分析国有私募基金管理人员工持股案例分析引言：近年来，随着我国金融市场的不断发展和改革开放的深入推进，私募基金行业逐渐成为我国金融市场的重要组成部分。
作为私募基金的管理人，其在基金业绩和企业治理方面的表现备受瞩目。
其中，国有私募基金管理人员工持股的案例引起了广泛关注。
本文将深入探讨国有私募基金管理人员工持股的背景、意义以及相关的案例分析。
一、国有私募基金管理人员工持股的背景与意义1.1 背景随着我国金融市场的不断发展，国有资本进入私募基金行业的趋势愈发明显。
国有私募基金以其丰富的资源和强大的背景优势，在市场竞争中占据一席之地。
而国有私募基金管理人员工持股则是国有资本进一步参与基金业务并实现利益分享的重要方式。
1.2 意义国有私募基金管理人员工持股具有以下几个方面的意义：可以激励管理团队的积极性与参与度，促使管理人员更加关注基金的业绩表现和长期发展。
可以提升基金管理人员的责任感和使命感，加强他们对基金业务的专注和投入。
可以帮助解决国有企业管理人员与私募基金管理人员的利益共享问题，增加双方的合作意愿和互信。
二、案例分析下面，将从两个案例出发，对国有私募基金管理人员工持股进行分析，以期更好地理解其影响和实践意义。
2.1 案例一：某国有企业控股的私募基金公司员工持股计划某国有企业控股的私募基金公司为其管理团队推出了员工持股计划。
员工可以以购买股份的方式参与公司的发展，并按照公司业绩进行相应的回报。
这一措施极大地激励了管理团队的积极性，使其更加主动地投入到基金管理工作中。
由于员工持股计划绑定了基金业绩，也进一步增强了管理团队对基金业绩的关注和追求。
2.2 案例二：国有基金公司员工持股计划的认购问题某国有基金公司为了激励员工积极参与基金的发展，推出了员工持股计划。
然而，由于对认购条件和权益回报的不明确，导致员工对持股计划的参与积极性不高。
管理层面临着为员工搭建更加透明、公平的持股机制的问题。
系统系统、、动态动态、、合规的员工持股计划合规的员工持股计划 ————绿地集团员工持股计划的案例分析绿地集团员工持股计划的案例分析绿地集团员工持股计划的案例分析((中)2014年12月18日三、动态调整的员工持股计划动态调整的员工持股计划 结合其他制度设计和企业文化的员工持股计划系统地解决了员工活力不足和行政过度干预的问题，并创造了有效实施计划的基础条件，而对员工持股计划进行动态调整则在绿地应对市场变化，不断发展壮大的过程中起到重要作用。
1994年开始实施的《公司法》极大地促进了我国企业制度改革，确立了职工参与民主管理的地位，使职工持股计划在众多企业蔚然成风。
同时，绿地成为上海市第二批现代企业制度综合配套改革试点单位，政策上明确产权、鼓励产权多元化以及转变国有资产管理模式等为绿地进一步提高企业运营效率，增进员工参与热情提供了便利。
可以说，绿地在1997年通过改制成为股份制企业，并建立职工持股会一方面顺应了政府的要求，另一方面更是在深刻思考企业自身需要的基础之上进行的系统改造。
因此，绿地的职工持股会成为众多拥有持股会的企业中的突出样板，例如原上海农委下属的十大企业，多年经营下来，其余九家都做死了，包括一家资本金是绿地10倍的企业。
(一)建立计划——获取、交易与退出设计经过几年的快速膨胀，绿地从上海郊区的动迁房建设发展到上海市区的商品房建设，独特的定位以及政企关系优势逐渐变小，张玉良也逐渐感觉到作为国有独资企业的绿地在管理体制方面跟不上市场的脚步，同时仅仅依靠薪酬设计来激发员工能动性不能维持企业的长久活力，设立职工持股会便可解决这两个问题。
在国家一股独大的情况下，对于企业资产的保护是缺乏动力的，导致国企经营的低效率以及国有资产的流失风险。
使员工通过持股组织以股东身份向企业注资之后，企业的产权更为清晰，决策流程更为明晰，员工及经营层的利益通过产权纽带与国有股东利益达到一致，既提高了员工的积极性又使政府能够剥离出一部分监督责任给企业，最终使政府从经营管理转向资产管理。
股权激励案例分析——基于华为公司引言：随着现代企业制度的发展，股权激励逐渐成为企业激励员工的重要方式之一。
通过将员工与企业的利益相结合，股权激励能够有效地激发员工的积极性和创造力，提升企业的竞争力。
华为公司作为中国最具国际竞争力的科技企业之一，其股权激励政策备受瞩目。
本文将通过对华为公司股权激励案例的分析，探讨华为的股权激励政策对企业发展所起的积极作用。
一、华为的股权激励计划1. 股权激励的目的与意义华为的股权激励计划旨在将员工与企业的利益紧密结合，通过股权激励的方式激发员工的积极性和创造力，促进企业的长期发展。
通过股权激励，华为能够吸引优秀人才，留住核心员工，提高员工的归属感和忠诚度，从而增强企业的竞争力。
2. 股权激励政策的实施华为的股权激励政策主要通过以下三个方面来实施：(1) 股权分配：华为通过将股权分配给员工的方式，让员工能够分享到企业发展成果的同时，也承担相应的风险。
这样可以增强员工的责任感和使命感，进一步激发员工的工作动力。
(2) 股权激励计划：华为设立了股权激励计划，根据员工的贡献和表现，将股权作为激励手段，奖励给表现优秀的员工。
这样能够激发员工的积极性，提高企业整体的绩效。
(3) 股权回购：华为还通过股权回购的方式，提供给员工更多参与公司股权的机会，鼓励员工积极参与到公司的经营和发展中来。
二、华为的股权激励案例分析1. 员工持股计划：华为自2004年开始实施员工持股计划，通过向员工发行股权，让员工成为公司的股东，与公司利益紧密相连。
员工持股计划有效增强了员工的责任感和归属感，激发了员工的创新和进取精神。
例如，在华为发展初期，一名名叫李某的员工提出了一项技术创新方案，得到了公司的重视和赞赏。
随后，公司通过股权激励，给予了他一定份额的公司股份，激励他继续创新，并将该方案推向市场。
最终，该方案得到了广泛认可，为华为带来了巨大的商业机会。
2. 高管激励计划：华为在高管层实施了激励计划，主要通过股票期权的方式，激励高层管理人员为公司的长期发展作出贡献。
### 国有私募基金管理人员工持股案例分析1. 背景介绍国有私募基金管理人员工持股一直是资本市场的热点话题。
随着国有企业改革的不断深化，国有私募基金作为一种新型的投资主体，在我国的发展格局中扮演着日益重要的角色。
员工持股作为国有私募基金改革的重要一环，不仅能够激励员工，在一定程度上也能够提升基金管理人的业绩和长期发展。
2. 案例分析近年来，随着我国金融业的不断开放和改革，越来越多的国有私募基金管理人开始尝试员工持股计划。
以某国有私募基金管理人为例，该公司在2018年推出了员工持股计划。
根据方案，公司将激励对象确定为公司核心经营管理人员，计划激励对象总数不超过30人，激励对象包括基金产品管理团队、营销团队、投研团队等。
激励对象持有期限为3年，激励对象合计持有公司股份不低于公司总股本的5。
3. 评估这一员工持股案例的出台，引发了业界的广泛关注和热议。
从正面看，员工持股不仅有利于提高员工的积极性和创造性，还能够促进企业的长远发展。
员工持股计划的实施，有望吸引更多的优秀人才加入国有私募基金管理人，提高整体管理水平，推动公司业务的稳健发展。
但员工持股也存在一定的风险和挑战。
员工持股计划的设计需要更加科学合理，避免出现误导性和纠纷；员工持股实施过程中也需要公司管理层和员工共同配合和执行，确保员工持股计划能够真正落地，取得预期效果。
4. 个人观点作为一名资深的私募基金管理人员，我对员工持股这一制度持支持态度。
员工持股作为企业激励和治理的有效手段，能够促进企业的稳健发展，激励员工的工作积极性，提高企业的核心竞争力。
但在实施过程中，需要更多的细化措施和监督机制，以确保员工持股计划的稳健运行和公司长期发展的根基。
总结：国有私募基金管理人员工持股，是一种全新的企业激励和治理方式，其正反双方都有其存在的理由。
然而，通过对一些实际案例的分析和评估，可以得出员工持股对企业长远发展的积极影响。
也需要警惕员工持股计划带来的风险和挑战，从而更好地推动国有私募基金管理人的改革和发展。
国有非科技公司员工持股案例1.引言1.1 背景介绍国有企业员工持股是指国家持有公司的大部分股份，但员工也持有公司股份的一种情况。
近年来，中国政府逐步推行国有企业员工持股计划，旨在激励员工积极性，提升企业经营效率，增强企业竞争力。
国有非科技公司员工持股是国有企业员工持股计划的一种具体形式，它的推行对于激励员工、改善企业治理结构、促进公司发展具有重要意义。
在过去，国有企业员工往往缺乏动力，工作积极性不高，导致企业的效益不尽如人意。
为了解决这一问题，国有企业开始尝试引入员工持股机制，使员工与企业利益挂钩，促使员工更加积极地参与企业经营管理，并分享企业发展的成果。
国有非科技公司员工持股案例的出现，为探索员工持股的可能性和可行性提供了具体实践基础，也为国有企业改革提供了有益的经验借鉴。
随着国有企业转型升级的步伐加快，国有非科技公司员工持股逐渐成为企业改革的重要一环。
我们有必要深入探讨国有非科技公司员工持股的意义和具体实施情况，分析员工持股对企业发展的影响，以及改善和完善员工持股方案的相关问题。
1.2 问题提出国有非科技公司员工持股是一种在国有企业改革中备受关注的议题，其意义和影响深远。
在实际操作中，我们也面临着一些问题和挑战。
员工持股方案的设计是否合理？如何平衡国有企业和员工的利益？员工持股是否会影响企业的稳定和发展？这些问题都需要我们认真思考和解决。
在当前市场经济条件下，国有非科技公司员工持股的具体实施方式也面临着一系列挑战，如何确保员工持股方案的公平和有效性？如何规范员工持股的管理和运营？这些都需要我们深入研究和探讨。
国有非科技公司员工持股存在着一系列问题和挑战，我们需要认真思考并找到解决的办法。
2.正文2.1 国有企业员工持股的意义国有企业员工持股的意义在于促进企业发展和员工积极性。
员工持股可以提升员工的归属感和责任感，使他们更加投入企业经营管理，提高工作效率和生产积极性。
员工持股可以激励员工参与企业管理和决策，采取积极的行动，为企业发展出谋划策，提高企业整体竞争力。
职工、工会、职工持股会持股、委托持股、代持案例分析(2010-05-26 08:37:20)职工、工会、职工持股会持股、委托持股、代持《公司法》第七十九条规定，“设立股份有限公司，应当有2人以上200人以下为发起人，其中须有半数以上的发起人在中国境内有住所”。
2000年中国证监会法律部24号文规定“中国证监会暂不受理工会作为股东或发起人的公司公开发行股股票的申请”。
2002年法协115号文规定，“对拟上市公司而言受理其发行申请时，应要求发行人的股东不属于职工持股会及工会持股”。
《首次公开发行股票并上市管理办法》第十三条规定，“发行人的股权清晰、控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股份不存在重大权属纠纷”。
根据这些规定，拟上市公司中如存在职工持股会和工会持股，股份代持以及发行前实际股东人数超200人的情况，都将构成公司发行上市的实质性障碍，如何妥善、彻底地解决这些问题，是拟上市公司和我们投行人员在项目操作过程中的重要课题。
本文通过对2007年4月至2008年7月证监会网站预披露的公司招股说明书申报稿进行搜索，整理出存在此类问题公司的解决方案，并加以总结，供各位同事在实际工作中参考和借鉴。
一、存在的主要持股形式经整理，2007年4月至今，上报材料的公司中有23家存在职工持股、工会持股、持股会持股、以及通过委托持股或信托持股、实际股东人数超200人等情况的案例。
根据持股形式的不同，可以分为以下四类：1、1994年7月《公司法》生效前成立的定向募集公司，内部职工直接持股；2、工会、职工持股会直接或代为持股；3、委托个人持股；4、信托持股；二、不同持股形式的规范途径案例1、定向募集公司案例所谓的定向募集公司是在我国进行股份制试点初期，出现的一批不向社会公开发行股票，只对法人和内部职工募集股份的股份有限公司。
这个时期改制设立的公司几乎都存在内部职工股。
这类公司大多在94年《公司法》出台以后，依据当时的相关法律法规，通过托管的方式进行了规范。
小米股权融资案例分析一、小米公司员工持股情况1、持股员工人数根据2018年5月3日小米公司向香港联交所披露了其招股说明书，截止到2018年3月31日，小米共计拥有14513名全职员工，其中13935名位于中国大陆，其他主要分布在中国香港地区、台湾地区和印度、印尼。
其中，超过5500名员工（超员工总数的37.89%）拿到公司股份，这个比例是相当高的。
2、员工持股比例根据招股说明书，上市前小米公司已经授出但尚未行使的购股权共计有224500097股B类普通股份，其中11名董事高管获授2212万股，超过5500名小米员工获授222380097股。
这部分占小米公司股份数的10.85%。
如果加上已经通过股权奖励授予的股份、已经由高管和员工行权的股份，那么这一比例会更大。
二、小米公司股权分配经验1、客户导向，从员工入职时就开始小米早期的股权激励，允许员工在股票和现金之间弹性调配比例作为自己的薪酬。
其中，最终有15%的员工选择全部拿现金工资，70%的员工选择70%~80%现金和部分股票，有15%的员工拿一点生活费和较多股票。
小米在做股权激励时，充分考虑员工和高管的需求不同而给合适的激励股权。
2、融资时允许员工跟投小米在B轮融资时，允许员工投钱投资公司，每人限额30万。
当时70人的公司有60人左右选择投钱给公司。
3、采用多种激励模式结合根据招股说明书，自2011年起，小米公司采用购股权、受限制股份奖励（受限制股份）及受限制股份单位等多种激励模式。
（1）购股权港股中规定的购股权类似于A股中的股票期权，也就是授予激励对象一定数量股份，待到约定的时间和条件成就时，由激励对象按照约定的价格无偿或者有偿的方式一次性或者分期购买公司股票的激励模式。
通俗的说，就是给激励对象一个权利，就是在未来的一定的时间内，以约定的价格购买公司一定数量股票的权利，当然这个权利的行使是以激励对象在公司持续服务或达成公司约定的业绩条件为前提。
（2）受限制股份奖励港股中规定的股份奖励类似于A股的限制性股票激励。
张裕集团员工持股分享张裕集团改制案，张裕集团员工持股计划成功最为关键一步的实施时点是在2004年10月29日，烟台市国资委与裕华公司签订了《国有产权转让合同》：根据《烟台市人民政府关于向张裕集团有限公司内部职工转让部分产权改制的批复》(烟政函［2004］87号)，张裕集团45%的股权作价为38,799.51万元转让给内部职工。
如果转让行为发生在2006年，张裕集团的员工持股计划很可能就会胎死腹中。
华为公司员工持股华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，年成立于中国深圳。
的员工持股的民营科技公司，于1988 年成立于中国深圳。
华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。
总裁：任正非供网络设备、服务和解决方案。
总裁：董事长：孙亚芳董事长：1988 年创立于深圳，成为一家生产用户交换机（PBX）创立于深圳，成为一家生产用户交换机（PBX）的香港公司的销售代理。
1999 年、2000 年、2001 年分别在印度、瑞典、美国设立研发中心分别在印度、瑞典、美国设立研发中心2008 年被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司。
被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司。
的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。
根据 Informa 的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。
万部，的数据，移动宽带产品全球累计发货量超过 2000万部，根据 ABI 的数据，市场份额位列全球第一。
额位列全球第一。
专利申请，据世界知识产权组织统计，全年共递交 1737 件 PCT 专利申请，据世界知识产权组织统计，在2008 年专利申请公司( 排名榜上排名第一； 10%以上专利申请公司(人)排名榜上排名第一；LTE 专利数占全球 10%以上阳光保险员工持股案例2007年11月，阳光保险启动了第二轮的员工持股计划，并签署了《阳光保险员工信托持股协议及管理公约》。
职工、工会、职工持股会持股、委托持股、代持案例分析(2010-05-26 08:37:20)职工、工会、职工持股会持股、委托持股、代持《公司法》第七十九条规定，“设立股份有限公司，应当有2人以上200人以下为发起人，其中须有半数以上的发起人在中国境内有住所”。
2000年中国证监会法律部24号文规定“中国证监会暂不受理工会作为股东或发起人的公司公开发行股股票的申请”。
2002年法协115号文规定，“对拟上市公司而言受理其发行申请时，应要求发行人的股东不属于职工持股会及工会持股”。
《首次公开发行股票并上市管理办法》第十三条规定，“发行人的股权清晰、控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股份不存在重大权属纠纷”。
根据这些规定，拟上市公司中如存在职工持股会和工会持股，股份代持以及发行前实际股东人数超200人的情况，都将构成公司发行上市的实质性障碍，如何妥善、彻底地解决这些问题，是拟上市公司和我们投行人员在项目操作过程中的重要课题。
本文通过对2007年4月至2008年7月证监会网站预披露的公司招股说明书申报稿进行搜索，整理出存在此类问题公司的解决方案，并加以总结，供各位同事在实际工作中参考和借鉴。
一、存在的主要持股形式经整理，2007年4月至今，上报材料的公司中有23家存在职工持股、工会持股、持股会持股、以及通过委托持股或信托持股、实际股东人数超200人等情况的案例。
根据持股形式的不同，可以分为以下四类：1、1994年7月《公司法》生效前成立的定向募集公司，内部职工直接持股；2、工会、职工持股会直接或代为持股；3、委托个人持股；4、信托持股；二、不同持股形式的规范途径案例1、定向募集公司案例所谓的定向募集公司是在我国进行股份制试点初期，出现的一批不向社会公开发行股票，只对法人和内部职工募集股份的股份有限公司。
这个时期改制设立的公司几乎都存在内部职工股。
这类公司大多在94年《公司法》出台以后，依据当时的相关法律法规，通过托管的方式进行了规范。
股权激励或内部集资的分析研究——基于华为公司员工持股计划的案例分析股权激励或内部集资的分析研究——基于华为公司员工持股计划的案例分析引言随着中国经济的高速发展，股权激励和内部集资在企业发展中日益受到重视。
作为中国领先的高科技企业，华为公司一直以支持员工参与公司发展并分享经营成果为目标，实行了员工持股计划。
本文旨在通过分析华为员工持股计划的案例，深入探讨股权激励和内部集资对企业发展的影响和作用。
一、华为员工持股计划的背景与实施情况1.1 华为公司的发展历程华为公司由任正非于1987年创立，是中国最大的高科技企业之一。
公司主要从事通信设备制造和提供相关解决方案。
通过不断创新和技术研发，华为在全球范围内逐渐树立了良好的品牌声誉，并积极参与全球市场竞争。
1.2 员工持股计划的设立和规模华为于1997年实施了员工持股计划，从而使员工有机会通过购买公司股票，分享公司的成长和盈利。
根据公司的公开数据，截至2021年底，华为员工持股计划的规模已经达到1000亿元人民币以上，员工持股比例超过3%。
二、股权激励对企业发展的意义和作用2.1 提高员工积极性和凝聚力员工持股计划可以激励员工更加积极地参与公司的经营活动，为了实现自己的利益最大化而努力工作。
同时，员工持股计划还能够增强员工的凝聚力，使他们与公司形成共同的目标和利益关系。
2.2 优化企业治理结构和决策机制通过员工持股计划，员工成为了公司的股东，因此可以参与企业的决策制定和监督，从而改善企业的治理结构，提高决策的科学性和公正性。
此外，员工持股还可以减少外部投资者的过度干预，保护公司的长远发展利益。
三、内部集资对企业发展的意义和作用3.1 解决企业融资难题由于华为公司一直保持自主创新和自主研发，不依赖于外部资金，因此内部集资对于华为的发展起到了重要的作用。
通过员工持股计划，华为能够获得大量的内部资金支持，解决企业发展过程中的融资难题。
3.2 提高企业抗风险能力内部集资不仅可以解决融资问题，还可以提高企业的抗风险能力。
员工持股方案实例股权管理办法目的是给参与股权激励的员工带上金手铐，在激励员工为公司创造价值从而获得股权分红及股权增值收益的同时建立相应的约束机制，使持股员工的个人利益与公司的长期利益相结合，实现持股员工与公司共担经营风险，共享成长收益。
一、员工持股方案xxx管理有限公司所有股权激励的参与人共同出资设立一家有限合伙企业持有xxx管理有限公司大约20%的股权。
其中，公司1-3名核心高管作为普通合伙人负责合伙的经营管理；其余激励对象作为有限合伙人不负责合伙的经营管理，仅对合伙债务承担有限责任。
该有效合伙企业作为特殊目的持股主体，经营范围限定为股权投资以及相应的股权管理，不涉及任何实业的生产经营。
所有参与股权激励计划的员工需协商一致，以书面形式签订《合伙协议》和《员工持股管理办法》并对包括但不限于以下内容做出约定：1、授予方式和金额；2、合伙企业所分得的xxx管理有限公司的股利将按照员工持股比例进行分配；3、员工减持xxx管理有限公司股票的规则。
股权结构如下图所示：关于有限合伙企业的说明（一）有效合伙企业的法律定义根据2007年6月1日正式实施的《中华人民共和国合伙企业法》，自然人、法人和其他组织可在中国境内设立有限合伙企业。
有限合伙企业由普通合伙人和有限合伙人组成。
普通合伙人负责合伙的经营管理，并对合伙企业债务承担无限连带责任；有限合伙人通常不负责合伙的经营管理，仅以其任缴的出资额为限对合伙企业债务承担有限责任。
（二）有限合伙企业作为员工持股方式的可行性分析1、有限合伙企业只需征收股东个人所得税，无需缴纳企业所得税，可以帮助上xxx管理有限公司的股权激励对象合法避税。
如果采用设立公司制企业，则股东所得税综合税负为：25%+（1—25%）*20%=40%。
根据国税总局颁布的《关于合伙企业合伙人所得税问题的通知》：合伙企业以每个合伙人为纳税义务人。
合伙企业合伙人是自然人的，缴纳个人所得税；合伙人是法人和其他组织的，缴纳企业所得税；合伙企业生产经营所得和其他所得采取“先分后税”的原则；自然人合伙人按照公示经营所得缴税，适用5%-35%的五级超额累进税率，计算征收个人所得税（超过5万元以上部分按35%的税率征收）。
华为市场部一位中层表示，工作5年以上，20万元年薪在华为研发和市场部门算是中等水平，而华为员工的工资水平也比中兴通讯等竞争对手差不多多了20%。
更为重要的是，华为有六成员工持有公司股票，可以享受公司业绩增长所带来的盈利。
财报显示，华为现有11万员工，其中6.5万人持股。
对于华为员工工资比中兴通讯高的说法，中兴通讯一位内部人员表示，中兴通讯在奖金方面比华为高，但该人士不愿意透露，中兴通讯员工的年薪水平和结构。
但来自华为生产部门的内部员工表示，刚进华为时，起薪标准的确很可观，但工作一段时间后，其工作时长和辛苦度与得到的薪水并没有成正比，造成华为员工薪水优越性相比前几年，下降很多。
公司业绩的增长与员工薪水增长其实并不直接挂钩，只是代表了员工薪水会增长的趋势，而华为员工持股的方式，也将公司利益与员工利益直接挂钩，自然提高华为薪水竞争力。
或许正基于此，中兴通讯也在加紧实施股权激励。
6月14日，中兴通讯第一大股东深圳中兴新通讯设备公司减持4849.5万股，套现12.55亿元。
该举动被业界猜测，中兴通讯通过迂回的方式实现员工激励。
中兴通讯方面并没有对减持作任何说明，也不愿意透露减持的原因。
然而，作为上市公司，中兴通讯要实现持续的员工股权激励存在不小难题——用于激励的股权来自增发还是大股东转让？一般而言，大股东减持作为激励股权池的做法更为普遍。
那么华为几乎年年向职工配股，股票又从何而来？事实上，从2001年开始，华为实行名为“虚拟受限股”的期权改革。
虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
这就是说，假如华为向一名员工配“虚拟受限股”一万股，这或许并不表明华为需要增发一万股新股供认购。
此外，“虚拟受限股”是否对应着华为相同数量的股份，这都是未知数。
此前就有律师认为，华为的员工持股计划并不规范，而更像是内部奖励制度。
员工持股的管理案例引言在现代企业管理中，员工的参与和激励是非常重要的。
员工持股计划是一种新型的激励模式，它可以让员工成为公司的股东，不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，还能够帮助企业实现长期的稳定发展。
本文将通过介绍一家员工持股计划成功落地的案例，深入探讨员工持股计划的管理和运营模式，分析其在企业管理中的作用和意义。
案例背景某公司是一家国内知名的互联网科技公司，公司采用员工持股计划的方式激励员工，让员工成为公司的股东。
具体实施方案如下：1.设立员工持股计划，公司将10%的股份分给员工，参与计划的员工需要缴纳一定的购股款。
2.员工持股计划由一支专门的管理团队负责运营和管理，管理团队包括公司高管和独立董事。
3.计划实施三年后，员工可以选择将所持股份出售或继续持有。
4.计划实施五年后，公司将对参与计划的员工进行奖励，奖励方式和金额为公司每年利润的10%。
5.计划实施十年后，员工可以选择将所持股份全部出售或继续持有。
案例分析1.员工持股计划的利与弊员工持股计划有利有弊。
首先，这种激励方式能够提高员工的归属感和参与感，促进员工的工作积极性和创造力。
其次，员工持股计划可以增加员工的财务收入，并鼓励员工对于公司的长远发展做出更多的贡献。
但是，员工持股计划也存在风险，例如如果公司业绩不佳，员工的股份价值可能会大幅下降，导致员工获得的经济收益大幅缩水。
2.员工持股计划的管理模式员工持股计划需要一支专门的管理团队来实施和管理。
这个团队要包括公司高管和独立董事，既能够保证计划的顺利实施，也能够保障员工的利益。
管理团队需要对股份价格的波动进行预判，及时发布公告并向员工进行沟通，以增加员工的信任和参与。
3.员工持股计划的奖励方式员工持股计划的奖励方式需要具有相应的吸引力，以激励员工参与设置。
某公司奖励方式为公司每年利润的10%，这种方式能够让员工明确自己的获得，提高激励作用。
同时，奖励方式的实施需要具有合理性和公正性，避免内部员工之间的不平等和不满。
华为股权激励，华为员工持股案例分析一、华为员工持股计划经历过程➢第一阶段：（1990-1996）以解决资金困难为主要目的，实行内部集资1990年华为开始尝试员工持股制度。
由贸易公司转型为自主研发企业的华为为解决研发投入大，资金紧张、融资困难问题，开始实行员工持股制。
在当时的股权管理过程中，华为将这种方式明确为员工集资行为。
参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股份分红，向技术、管理骨干配股。
这种方式为企业赢得了宝贵的发展资金。
➢第二阶段：（1997-2001）以激励为主要目的（华为股权激励，华为员工持股）1997年深圳市颁布了《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》，华为参照这个规定进行员工持股制度改制，完成第一次增资。
华为当时在册的2432名员工的股份全部转到华为公司工会的名下（全员持股），占总股份的61.8%。
此时随着公司效益的提升和从资金困境中逐步解脱出来，员工持股制度在担负内部融资任务的同时，也演变成了一种重要的激励制度，与工资、年终奖金、安全退休金等一起共同构成了华为的薪酬体系。
这次改革后华为员工股的股价改为1元/股。
（华为股权激励，华为员工持股）这段时期华为已进入高速增长时期，为提高对人才的吸引力,华为在提高薪酬的同时也加大了员工配股力度。
随着每年销售额的增长，员工股的回报率常常能达到70%以上。
华为的员工还可以通过向公司设立的内部员工银行贷款来购买股票，以解决新员工没有足够的购股资金的问题。
这段时期华为的高薪及员工持股激励政策形成了强大的人才磁场，使华为聚集了大批行业优秀青年人才。
（华为股权激励，华为员工持股）➢第三阶段：（2001年至今）以员工持股激励规范化为目标2001年，华为聘请国际著名咨询公司，开始对其股权制度进行调整变革。
将内部员工股更名为“虚拟受限股”改制后，员工不再配发一元一股的原始股票，而是以公司年末净资产折算价值的期权。
老员工的股票按01年末公司净资产折算，每股价格增值到2.64元/股。
员工持股案例分析四通产权变革四通的前总裁段永基讲，四通的产权咨询题是一个他永久讲不清晰、不从永久听不明白的咨询题。
确实是如此一个困惑了四通十几年的产权咨询题，通过经理层融资收购设想，可能有了一个解决的方法。
四通集团作为目前最大的民营高科技企业之一，也是中国最早的民营高科技企业之一，一直为产权咨询题困扰。
1984年5月16日，中国科学院7名科技人员向北京市海淀区四季青乡借款2万元，并挂靠司机青乡下海创办了“四通新技术开发有限公司”。
尽管注册为“集体所有制”，但四通创业者一直恪守“自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏”的原则。
对内对外都不厌其烦地强调自己是“民办企业”，无上级主管，以区不于“官办集体企业”。
对挂靠单位四季青乡，四通也专门慎重。
2万元借款，3个月以后四季青乡要求归还，四通报就归还了。
为了回报其“其它方面的支持”，四通每年分给它52万元利润，分了专门多年。
也正因为这一点，四季青乡后来也要求过股权，但因法律上站不住脚，“摘帽子”在四通只是举手之劳。
随着公司经营的持续扩展以及公司经营人员包括起初创业人员的变化，四通集团的资产规模已达42亿元、58家公司，公司产权却越来越模糊。
产权主题虚置，不仅使公司海外融资困难，更重要的是公司缺乏有效的监督机制，造成投资项目广种薄收，人才流失严峻等一系列咨询题。
为了解决这一咨询题，四通最终决定引进MBO方式，即经理层利用借债所融资本杠杆收购自己所服务的公司的部分股份，使治理层得以所有者和经营者合一的省份主导重组公司。
具体做法是，先由公司治理层和内部职工成立职工持股会，然后分不由原四通集团和职工持股会以及外部股权投资人出资成立“北京四通投资有限公司”，其中原四通集团和职工持股会分不出资4 900万元和5100万元。
通过北京四通投资有限公司购买早香港上市的香港四通以及原四通集团系统集成、信息家电、软件开发等资产，达到以清晰的增量调动模糊的存量的目的。
总之，四通改制模式确实是在我国现行的政策法律框架下，引进MBO方式，同时进行四通的产权重组、业务重组和机制重组，通过产权清晰的新四通收购原四通的资产，调动模式的存量，不仅解决了产权纷乱的咨询题，同时结合职员的持股，调动了职员的主动性，增强了企业的凝聚力。
四通改制成功，为我国众多被产权所困的民营企业通过职员持股解决产权咨询题探究出了一条路子。
通过设置职工持股会，推行员职工持股，建立新的产权主体，明晰了企业产权，并通过业务重组为公司以后进展搭建了新的组织平台。
四通模式的顺利实施，需要有一个完善的企业家市场，通过企业家市场给头脑定位，从而确定给谁期股，给多少股份。
还需要金融法规的配套支持，企业家专门难一下子拿出那么多钞票认购规定的股份，企业推行MBO离不开金融机构的支持。
同时还应借鉴国外的体会，给推行职员持股的企业融资方面一定的税收优待。
大众公司职工持股打算透析由东、西大众（即改名后的大众科创和大众交通）职工共同出资7000万元创立的大众职工持股会，成立于1997年2月，有谁能想到，两年多后，竟能相对控股两家上市公司，操纵的社会资产高达44亿多元，操纵比例高达60多倍。
西大众和东大众分不于1992年8月和1993年3月上市，上市时总股本分不为8590万元和1400万元。
原先的股权构架是：西大众8590万元总股本中，国家股是第一大股东，持股5090万元，占59.21%，而在东大众1 400万元总股本中，西大众是第一大股东，持股篚0万元，占35.71%，形成一条国家股控西大众、西大众再控东大众的纵向近控股链。
这一结构是出租车市场必须由国家控股的背景下形成的，尽管国家股东仅出资5090万就能过东、西大众，控股3亿多社会资产，操纵比例达1：6，但这一股权结构对公司进展的制约也是显而易见的：每到增资配股，西大众第一大股东国家股没有资金阻碍到东大众第一大股东西大众也没有资金；而董事会和股东会上，绝对控股的国家股一锤定音，也使多元化投资主体形同虚设。
再加上东大众和西大众都以出租车经营为主业，随着出租车市场日趋饱和，两家公司之间同业竞争的矛盾越来越突出，产业结构也亟须调整。
自1996年底党的十五大明确提出国有资本可逐步退出一样竞争性行业后，西大众部经理兼东大众董事长杨国平便同两家公司的董事会一起，构划产品结构和股权结构的重大调整。
三步操作，将“老子”、“亲小孩”、“孙子”倒了过来浦东大众的职工持股会是以上海大众企业治理有限公司（以下简称治理公司）作为法人名义建立起来的。
治理公司通过与上海大众出租汽车有限公司（以下简称总公司）对浦东大众股份的协议转让，治理公司取得了对浦东大众20.08%的控股权，公司职工持股会是由经持股会统一办理持有公司股份的职员自愿参股组成的。
持股会会员是持股会的股东，但会员个人不直截了当享有公司股权。
持股会以工会社团法人名义独立承担民事责任，并代表持股会全体会员行使股东权益。
持股会会员以其出资额为限对持股会承担责任，持股会以其投入公司的全部出资额为限对公司债务承担责任。
持股会初始投资额为2700万元，每一个元为一股，初始持股总数为2700万股。
职工持股会资金来源为职工出资和持股会投资收益。
持股会初始的持股及以后增加对公司股份持有比例，通过以下途经获得股份来源：公司其它股东转让的股份：公司赠资扩股时认购公司发行的新股（配股）：公司其它股东舍弃配股的余额。
持股会会员大会是持股会的最高权益机构，负责选举和更换理事会成员，审议批准理事会的报告，审议批准持股会赠资方案、投资方案和收益分配方案等事项。
理事会由持股会会员大会选举产生，为持股会的常务办事机构，对会员大会负责，主持持股会日常事务工作，如办理会员入会、退会手续、收缴会员认购资金，办理会员转让股份等工作。
会员转让股份，均由通过持股会办理转让手续。
会员转让股份的价格，统一按上年末公布的每股净资产值确定，并通过持股会办理现金转让手续。
持股会理事及公司明白事、监事、总经理任职期间，不得转让所持股份。
成立职工持股会以来的两年中，治理公司的资产规模与股东权益都取得了较大的增长。
治理公司的资产要紧分布在三个方面，即对浦东大众控股的长期投资、出租汽车为主的固定资产投资和资本市场的短期投资。
对浦东大众的控股从97年5月的2600万股，通过97年至98年浦东大众实施送股和配股，目前已达10306万股。
出租汽车数量也有较大增长。
治理公司的股东权益从97年4月的7000万元通过不到两年的努力，到98年底差不多达到10853万元，赠幅达55%。
两年来，治理公司尽管没有向股东分配过现金红利，但投资者能够通过股权内部转让的方式得到同样的现金分红。
治理公司是以职工持股会为内涵的公司，因此治理公司实质上是一家民营企业，目前治理公司控有浦东大众20%以上的股份，如此就形成了浦东大众是有一家企业控股的上市公司的市场定位。
由于治理公司的投资者全部来源于大众集团的职工，而治理公司经营`效益大部分来自于浦东大众，因此职工与企业更具有利益有关性，专门是经营者持股较多，更具有鼓舞性。
通过转让非流通股的方式，只要尊重企业进展历史，合法取得股权，合理确定股权转让价格，就不存在国有资产流失的咨询题。
相反，通过内部职工持股能有效增强企业凝聚力，使国有资产退出竞争性领域，有利于进行经营结构的调整。
大众公司的做法是：第一步，先由东、西大众职工共同出资成立职工持股会。
持股会章程决定，公司经理一级干部每人出资20万元，中层干部每人出资10万元，治理人员出资5万元，驾驶员按自愿原则1万-3万元不等，1997年2月，由东、西大众2800余职工共同出资7000万元组建的职工持股会成立了。
然而，按我国现行法规，只有企业法人和社团法人，没有财团法人那个概念，如投资基金就不是法人，持股会不是法人，就专门难从事各种经营活动。
大众公司下面原有一家资本金100万元的大众企业治理公司，杨国平便向有关部门申请，将该公司增资扩大股至8400万元，增资部分要紧由持股会出资，持股会（由工会代章）占企管公司的股权比例达95.71%（按：8 400万元的95.71%，持股会可达800余万元，看来，杨国平是为以后加盟的骨干预留了股份——笔者）。
第二步，由修管公司出面受让原由西大众持有的东大众股权。
由于东大众上市后股本扩张迅速，到1997年初，其总股本已由上市时的1400万元扩至12948万元，西大众持有的500万元也迅速扩至4297万元，“大众企管”从西大众持有的33.19%东大众股权中，受让20.08%共2600万股，每股转让价4.3元（当时净资产为3.58元，高出20%），共需资金11180万元，企管公司既然是企业法人，自然能够向银行贷款，筹措股权款不成咨询题。
与此同时，西大众还把5.02%的股权转让给煤气公司，把2.01%股以转让给下属的另一子公司，从而由第一大股东降为6.08%的第三大股东。
对企管公司为讲，以资产经营为主业，除购买股权外还能够从事不的业务，到1998年初迅速进展成为净资产1亿多，总资产3亿元的一家规模不小的企业，职工们以1元一股认购的持股会股票净值已达1.28元，一年增值28%；1998年8月东大众配股后，其在东大众持有的股票净值又增至2亿多元。
第三步，让东大众持有西大众的股份。
如果讲，两年前，大众企管公司购买2600万股东大众股权，还花了1亿多资金，迄今杨国平正在运作的1.4亿股股权，却只花了3000多万现金。
其做法是，经证监会批准，西大众向东大众定向发行法人股1.4亿股，第股价格3.32元，共4.65亿元，东大众以1000辆营运车辆和两家交运公司的股权折价4.272亿元认购，差额3700余万元以现金补足。
用资产认股，资金咨询题解决了，产业重组也实施了，出租车等交通方面的业务逐步向西大众归并，东大众逐步转向以高科技为主业。
定向增资实施后，西大众的总股本将由42585万元增至5658 5万元，东大众便成为占西大众24.74%的第一大股东，国家股东以20.1%退居第二。
也确实是讲，这一步实现后，东、西大众由原先国家股是“老子”，西大众是“亲小孩”，东大众是“孙子”，倒过来变为职工持股会是“老子”，东大众是“亲小孩”，西大众则成了“孙子”。
东、西大众遂成为由持股会控股、包括国家股在内多元化主体共同投资、职工当家作主的股票上市公司。
持股会的内部转让变现设计在持股会内部，股票不能抛售，但并非不能转让变现。
其做法是，每年年初，企管公司年报审计完毕，出让者均按上年净资产价格转让给持股会，持股会再以此价格转让给想购进的职工。
由于持股会股票阋值年增长都在20%左右，再加上每年都有许多新职员加盟，两年来总是卖少买多，因此只存在的法律咨询题然而，由企管公司出面的大众职工持肥会在运作中也存在咨询题：在购进东大众股权时，企管公司净资产才1亿多元，但购股款就花了1.1亿多元，大大超过《公司法》规定的对外投资不得超过净资产50%的规定，如何办？对引，杨国平认为，企管公司要紧投资确实是东大众股权，并不是毫不相干的“分散投资”，投资是安全的；而实际上要求修改公司法这一规定的呼声也不低。
