小额贷款公司信贷部门绩效考核

ⅩⅩ市小额贷款股份有限公司绩效挂钩考核办法为了调动员工工作热情，提高工作质量和效率，全面公正地评估员工工作业绩，特制定本办法。

一、考核范围：公司总经理、信贷、会计岗位员工二、考核按岗位采用百分制的方式进行，按季度考核兑现。

三、每人每季度扣900元，每月扣300元，用于考核。

（本办法所称绩效挂钩是指用员工的一定工资额度与所从事岗位的工作质量，进行一种考核方式）四、员工考核由公司总经理负责考核，总经理由董事会负责考核。

五、考核评分标准：按比例扣分，差错一次扣1分，未完成任务扣1分，此项分扣完为止。

六、考核项目：（一）总经理岗位考核项目：（考核人员：张建康）1、遵守国家法律、法规，严格遵守公司各项规章制度。

（20分）2、实施和执行董事会决议，完成董事会下达经营目标。

（20分）3、提高本公司资金使用效率。

使资金高效运转。

（10分）4、加强员工思想工作，加强员工队伍建设，逐步提高员工业务素质。

（5分）5、加强对信贷资金管理，严控信贷风险。

（10分）6、组织领导公司日常经营管理工作。

（10分）7、协调处理与相关部门及客户关系，树立公司良好的社会形象。

（5分）8、组织实施董事会批准的公司年度工作计划及其他工作。

（10分）9、做好“三防一保”工作，定期检查督促各岗位加强安全，确保资金安全性。

（10分）（二）会计岗位考核项目：（考核人员：管良霞、张长城）1、遵守国家法律、法规，及公司各项规章制度（20分）2、严格按照岗位职责做好本职工作。

（10分）3、严格执行会计制度，正确及时进行账务处理。

（10分）4、记账要及时准确，凭证要素齐全，内容完整。

（10分）5、加强会计核算工作，必须做到日清月结。

（10分）6、按月要进行内外账务核对工作，要保证帐平表对。

（10分）7、按时编报各类财务报表，做好会计资料整理、装订、归档工作。

（10分）8、加强重要空白凭证管理，借款借据、现金必须入库保管。

（10分）9、积极完成总经理交办其他事项。

小额贷款公司绩效考核办法第一章总则第一条为调动员工工作热情，提高工作质量和效率，充分发挥员工的积极性和创造性，全面公正地评价员工工作业绩，制定本办法。

第二条本办法所称绩效挂钩，是指用员工的一定工资额度与所从事岗位的工作质量和数量进行量化的一种考核方式。

工作业绩越突出返还工资比例越高，反之则越低。

第二章考核范围和办法第三条本办法的考核范围包括全公司业务岗位员工，公司所有人员年度总收入按该年度公司各项收入的10%总量控制。

第四条考核按岗位采用百分制的方式进行，每季度考核兑现一次，不便于按季考核的项目，年终一次考核兑现。

第五条在岗职工每人每月按工资总额的60％实行绩效挂钩，由公司统一管理。

计算公式：绩效挂钩金额＝〔工资表实发金额＋岗位津贴＋保留奖金＋职工风险金〕×60％。

第六条客户经理采取一次性上交保证金方式，由总经理年终考核兑现；助理、营销员的按照稽核岗位进行考核。

第七条本办法由总经理负责组织实施，董事长对考核工作进行监督和指导。

第三章考核项目第八条信贷岗位考核项目：１、贷款农户面与贷款存量（４０分）２、不良贷款（２０分）３、贷款利息收回率（２０分）４、其它项目（２０分）。

其中：委托贷款（5分）；中间业务（5分）；咨询（10分）。

第九条总会计岗位考核项目：１、财务管理及财务规范（４０分）２、业务量（１５分）３、基本制度（２０分）----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------４、贷款指标（２０分）５、出勤率（５分）第十条记帐员（复核）及出纳岗位考核项目：１、财务规范（５０分）２、业务量（１５分）３、基本制度（２０分）４、贷款指标（１０分）５、出勤率（５分）第十一条风险管理员岗位考核项目：１、风险管理（４０分）２、贷款综合指标（２０分）３、业务量（５分）４、专业工作（３０分）５、出勤率（５分）第四章内容及评分标准第一节信贷员工作岗位第十二条贷款存量指标４０分。

清楚几个基本概念：1，金融企业的绩效考核，它本身是一个世界的难题。

我走访过世界许多的金融机构，每当我到每一家国外先进的金融机构的时候，只要一坐下来，我提的第一个问题就是关于如何进行绩效考核，对方总是会笑着回答：“我们也想向你们请教这个问题”。

所以呢？如果你对你的机构绩效管理现在还不是很满意的话，这个问题很正常。

因为在全世界的范围内都没有很好的解决。

2，绩效考核不是万能的，绩效考核一定要与公司的文化风格衔接，与当地的地域文化和生活馆有非常深的相关性考量。

例如：在深圳的绩效方案，和在成都用的绩效方案会有很大的区别，在深圳市是淘金文化，直接用奖金，现金的方式就会产生很大的激励作用；而在成都是一个休闲文化，单靠现金奖励的方式来做绩效考核就不一定管用。

3，不要将绩效考核与不要以对员工和干部的评价而搅在一起。

许多金融机构常犯的一个大错误。

千万要记住：绩效考核是绩效考核，干部和员工的评价是评价！完全不同的逻辑和体系来进行的。

4，严格的区分，《战略绩效》和日常《常规绩效》。

《战略绩效》是不会带来当期的直接经济效益的，是为公司的战略目标服务的；《常规绩效》才会带来直接的经济效益。

销售人员试用期转正和特别辅导1，招聘的小额信贷销售人员，大部分在短期内不可能产生出很好的销售业绩，进行相应专业的培训以后才能够有一个好的表现。

你必须要给一个月培训的宽限期。

2，一个月内，必须进行专业的培训和辅导。

这样对新进的员工才是公平的。

3，以后必须通过书面的考试，新员工是否掌握了在本公司所具备的基础知识？基本的进行小额贷款销售的技能，由销售主管，成熟的客户经理对他进行通关的考核，如果没有过关的，果断地进行辞退。

不然也是害了新近的员工，因为他不适合于做本公司的相应的工作。

留在机构里面，对于他本人和机构都没有好处。

4，员工加入机构两个月以内，考核的重点是做客户的件数（一般情况下我建议就是两件）而不是金额。

因为件数的指标代表的这个客户经理他是会做了还是不会做？如果到了相应的指标，我们可以把它列为正式的客户经理。

小额贷款公司承包绩效考核方案绩效考核对于一家小额贷款公司来说是非常重要的，它能够帮助公司更好地监控业务运营情况、发现问题并及时进行调整，提高员工的工作积极性和效率。

为了能够更好地实施绩效考核方案，公司需要制定一套科学合理的考核机制，使其能够真正有效地推动公司整体业务发展。

首先，公司需要建立明确的绩效指标体系。

这个指标体系应该包括一些客观、可量化的指标，比如员工的业绩完成情况、客户满意度、违约率等。

这些指标可以作为考核员工的主要依据，帮助公司全面评估员工的绩效表现。

其次，公司需要建立公平公正的考核机制。

绩效考核是一个影响员工切身利益的事情，因此考核机制必须要公平公正，不能有任何歧视性。

公司应该根据员工的实际表现来进行评定，确保每位员工都能够获得公平对待。

同时，公司还需要建立有效的激励机制。

激励是推动员工积极工作的重要手段，公司可以根据员工的绩效表现给予相应的奖励，比如奖金、晋升机会等。

通过激励，可以让员工更加努力地工作，为公司创造更大的业绩。

最后，公司需要建立健全的考核反馈机制。

考核只有及时的反馈才能发挥其作用，公司应该建立起与员工沟通的渠道，让员工能够及时了解自己的绩效表现，并根据反馈及时调整自己的工作方向。

这样既可以帮助员工更好地成长，也能够推动公司业务的持续发展。

综上所述，小额贷款公司承包绩效考核方案是一项重要的管理工作，只有建立科学合理的考核机制，才能够真正帮助公司提高整体绩效水平，实现可持续发展。

通过建立明确的指标体系、公平公正的考核机制、有效的激励机制以及健全的反馈机制，公司将能够更好地推动业务发展，实现更好的经济效益。

小额贷款公司承包绩效考核方案（2）近期出台的相关政策使得小额贷款行业的发展前景进一步被看好。

中国人民银行、财政部、人力资源和社会保障部三部委联合发布《___改进小额担保贷款管理积极推动创业促就业___》，该《__》扩大了小额担保贷款借款人的范围，提高小额担保贷款额度，允许小额担保贷款利率按规定实施上浮以及改进财政贴息资金管理，放宽对劳动密集型小企业的小额担保贷款政策。

小额贷款公司合同绩效考核方案近期的相关政策使得小额信贷行业的发展前景更加看好。

人民银行、部门、人力资源和社会保障部联合推出《关于进一步改进小额担保贷款管理积极推动创业促就业的通知》，扩大小额担保贷款借款人范围，提高小额担保贷款额度，允许小额担保贷款利率按要求上浮，完善贴息资金管理，放宽劳动密集型小企业小额担保贷款政策。

《通知》规定，符合法律法规、无不良信用记录的小额贷款公司，可以在股东意愿的基础上，按照《关于小额贷款公司试点的指导意见》、《村镇银行组建审批指引》标准改造为村镇银行。

变成村镇银行可以吸收公众存款，可以很好地解决资金来源问题。

公司发展的总目标：三年内发展成为村镇银行。

根据公司制定的三年总体目标，为充分调动员工的积极性、主动性和创造性，建立充满活力的分配机制，增强责任感，确保各项工作目标顺利完成，特在公司实行绩效考核办法。

以工作目标考核为重点，兼顾管理能力和行为态度考核，以绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通、绩效诊断分析实施绩效管理。

目标的制定与公司的总体目标相结合，对员工的技能和绩效进行科学的评价，与薪酬紧密联系，使薪酬可以作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬反映员工的绩效，引导员工不断提高绩效，使员工的绩效与薪酬、岗位晋升和调整紧密结合，为员工的晋升和发展服务。

一、绩效考核主管部门：办公室管理员二、绩效考核方法：月度计划执行考核管理、季度或半年度考核管理和年度综合绩效考核相结合。

三.绩效考核操作：1.量化和细化指标，2.目标责任在于人，3.根据指标对每个员工的工作做出科学的评价，用分数来体现。

4.得分X后，与工资挂钩。

四.绩效指标的制定：确定绩效指标必须有明确的目标和导向作用。

应根据被考核部门和人员的工作内容和影响力设置相应的考核指标。

绩效指标按照考核方式分为定量指标和定性指标。

量化指标由办公室统计提供，要求保证指标的及时性和准确性。

定性指标由考核对象的主管和相关部门定期考核打分，要求公正、公平、合理。

2023年小额贷款公司承包绩效考核方案____年小额贷款公司承包绩效考核方案一、考核目的本绩效考核方案旨在提高小额贷款公司承包人员的工作质量和效率，激励其积极进取、主动创新，提升整体业绩和公司利润。

二、考核指标1. 贷款总额：承包人员在本年度内所贷款总额。

2. 贷款违约率：承包人员所贷款的违约率。

3. 贷款回收率：承包人员在本年度内所回收的贷款总额。

4. 客户满意度：通过客户问卷调查的方式，对承包人员的服务满意度进行评估。

5. 贷款审核时效：承包人员所审核贷款的平均时效。

6. 贷款类别占比：承包人员所贷款种类的占比情况。

三、考核权重1. 贷款总额：占比30%。

2. 贷款违约率：占比20%。

3. 贷款回收率：占比20%。

4. 客户满意度：占比10%。

5. 贷款审核时效：占比10%。

6. 贷款类别占比：占比10%。

四、考核结果评定根据承包人员在各指标上的表现，根据权重计算综合得分，并按照得分区间划分等级。

综合得分 = 贷款总额得分× 30% + 贷款违约率得分× 20% + 贷款回收率得分× 20% + 客户满意度得分× 10% + 贷款审核时效得分× 10% +贷款类别占比得分× 10%等级划分如下：- 优秀（90-100分）：在所有指标上表现出色，业绩突出，为公司创造了较大的收益。

- 良好（80-89分）：在大部分指标上表现良好，为公司带来一定的收益。

- 一般（70-79分）：在部分指标上表现一般，对公司利润贡献较小。

- 需改进（60-69分）：在绩效考核中表现较差，需要加以改进和提升。

- 不合格（60分以下）：在大部分指标上表现不佳，严重影响公司利润。

五、奖励与处罚1. 优秀和良好等级的承包人员将给予相应的奖金和晋升机会。

2. 一般等级的承包人员将得到一些建议和培训，以提高工作效率和业绩质量。

3. 需改进等级的承包人员将被要求制定个人发展计划，并定期进行考核跟踪，确保改进工作质量。

小微金融事业部绩效考核管理办法第一章总则为确保小微经营目标分解和落实，提升经营业绩，倡导良性的绩效考核与激励文化，强调过程管理和能力发展为根本导向，实现员工与公司共同发展与经营目标，特制定本绩效考核管理办法，本管理办法适用于小微金融事业部全体人员。

第二章分公司/业务部人员架构、基本薪资及提成一、分公司/业务部人员配置如下图：(一)分公司/业务部团队建立机制：权证岗位按照业务量配置人员，分公司团队长控制在2-5人内；每一个客户经理须归属团队，每个团队含团队长人数控制在3-6人内，须针对团队进行绩效考核。

二、业务岗位基本薪资（一）客户经理基本薪资及考核标准客户经理基本薪资由月放款额决定：根据客户经理的放款额度等级进行划分，实行分级底薪制，详情见下表1：表1：（1）若新开分公司没在对应的城市等级，根据分公司所在城市经济水平、薪资标准定级。

（2）各分公司业务岗位保护期保基本薪资参考总部划分城市等级而定，如有特殊情况，可根据当地人才市场水平制定基本薪资及保护期报总部相关的部门审批备案；（3）保护期结束后，实行基本薪资考核制，如考核后的底薪低于当地最低工资标准，按最低工资标准执行；2.淘汰准则：保护期结束后，如客户经理连续3个月月均放款额低于月考核合格线，则视为不合格，由小微金融事业部下发业绩警告函。

对于不合格人员，将安排上级给予培训，若培训后达不到要求，直接3009按孰高原则，则他2017年9月的基本薪资为4000元；业务提成=180万*（2‰+2‰）=7200元（非一次性发放）。

（二）团队长基本薪资及考核标准团队长基本薪资由团队人均放款额决定：根据团队人均放款额进行等级划分，对团队长实行分级底薪制。

团队长基本薪资等级、管理津贴基数由团队人均放款额决定，见下表3；团队长的管理津贴系数由团队完成率、客户经理达标率同等决定，见下表4；表3：不考核，4-6个月分别按照考核标准的50%、75%、75%考核；（2）非新分公司的新团队长，保护期3个月；第1个月不考核，第2、3个月分别按照考核标准的50%、75%考核；（3）团队长在保护期内，如当月无需考核，则当月基本薪资5500元。

信贷部门绩效考核改进总结一、前言在信贷业务发展的快速背景下，为了更好地评估和提高信贷部门的工作绩效，本次总结拟对信贷部门绩效考核方式进行改进，以提高绩效考核的科学性和准确性。

本文将就改进方案的设计与实施情况进行总结，并对改进效果进行评估。

二、考核指标优化1. 业务指标调整重新评估和优化业务指标，针对不同业务类型和产品的业绩表现进行区分，细化业务考核指标，以更好地反映团队和个人的工作质量与业务量。

2. 风险管理指标增加在信贷业务中，风险控制是至关重要的，因此，在考核指标中增加风险管理相关指标，包括不良贷款率、拖欠率、逾期率等，以评估信贷部门对风险的管控程度，进而提高风险管理能力。

三、考核体系创新1. 引入绩效评分卡以前的绩效考核方式主要依靠主管评分，容易受到主管主观因素的影响，这次改进中引入绩效评分卡，依托数据和指标来进行评估，减少人为因素的干扰，提高评估的客观性和准确性。

2. 引入360度评价除了主管评价外，应引入其他岗位评价信贷部门的绩效。

涵盖的评价角度包括内部合作、客户满意度、风险管理等方面，全面了解信贷部门在工作过程中的效率和质量，帮助发现问题并改进。

四、绩效评估与激励机制1. 绩效评估结果公开通过将绩效评估结果进行公开，增加员工对绩效考核的认可度和公平性，激发员工的工作动力，促使其更好地主动参与到业务中，提升整体绩效水平。

2. 激励机制优化在绩效评估的基础上，完善激励机制，对优秀的个人和团队给予适当的奖励和表彰，激励员工的积极性和创造性，进一步提高信贷部门的工作质量和效率。

五、改进效果评估1. 考核指标达成率提升通过考核评估数据的分析，我们发现，改进后的考核指标更加符合实际工作需求，员工的考核达成率明显提升，业务指标和风险管理指标的实际数据也在逐步改善。

2. 工作质量与效率提高引入绩效评分卡和360度评价后，可以更准确地评估员工的工作绩效并发现存在的问题，从而针对性地进行培训和改进。

因此，信贷部门的整体工作质量和效率得到了明显的提高。

信贷部门绩效考核调整总结一、引言近年来，信贷市场的竞争日益激烈，为适应市场发展，我部门对绩效考核进行了一系列的调整。

本文将总结这次调整的效果，并提出进一步优化考核机制的建议。

二、调整背景随着金融行业不断发展，信贷部门的工作要求也随之提高。

然而，过去的绩效考核机制在一定程度上无法完全反映人员的真实能力，不利于激发员工的工作热情。

因此，为了更好地评价员工的工作表现、激励员工的积极性，我们进行了绩效考核机制的调整。

三、调整目标1. 培养员工的专业能力。

通过绩效考核，激励员工不断提升业务素质和专业技能，以应对日益复杂的信贷市场需求。

2. 提高业务效率。

优化绩效考核机制，鼓励员工追求高效工作方式，提高工作效率，降低业务操作风险。

3. 完善团队合作机制。

通过考核维度的调整，鼓励员工团队间的互动与合作，提升整个团队的绩效水平。

四、调整内容1. 考核方法的改进。

采用多元化的考核方式，包括客户满意度调查、业绩比较、风险控制情况等，在量化考核的基础上，更加注重综合评价，客观、公正地评估员工的能力和表现。

2. 考核指标的拓展。

除了以往以业绩为主的指标，新增了风险管理、业务发展潜力、知识传承等多维度指标，不仅关注短期效益，还更加注重员工的长远发展。

3. 考核周期的调整。

将原来的年度考核分解为季度考核和年度总结，定期评估员工的业绩和成长情况，并及时提供指导和改进意见，提高反馈效率和针对性。

五、调整效果通过绩效考核调整，我们取得了一系列明显的成效：1. 提高了员工的工作动力。

新的考核机制更加准确地评估员工的综合能力，激发了员工的工作热情和积极性，大大提高了团队整体的工作效率。

2. 加强了团队合作。

以前的考核机制注重个人绩效，导致团队之间相互竞争，合作氛围较弱。

而现在的考核机制更加注重团队绩效，鼓励员工之间互相支持和帮助，加强了团队的协作能力。

3. 员工职业发展得到提升。

通过新的考核机制，可以更准确地评估员工的潜力和发展方向，并在评估结果的基础上提供专业培训和职业发展规划，使员工更好地成长和发展。