绩效考核制度改革的实效评估

绩效考核制度改革方案实施效果分析与优化建议报告及创新举措

一、引言

近年来，绩效考核制度在各个领域得到了广泛应用。绩效考核制度的改革旨在提高组织和员工的工作效率与效果。本文将基于实施绩效考核制度改革方案后的效果进行分析，并提出优化建议和创新举措。

二、绩效考核制度改革方案的背景

在传统的绩效考核制度中，以任务完成量和时间为主要指标，忽视了目标达成质量和员工个人成长。为解决这一问题，许多组织开始实施绩效考核制度改革方案。

三、绩效考核制度改革方案的实施效果分析

1. 激励员工积极性

通过设立明确的目标和奖励机制，绩效考核制度改革方案成功激励了员工的积极性。员工在追求个人目标和组织目标的同时，也为自身获得奖励而付出更多努力。

2. 优化工作流程

绩效考核制度改革方案还促使组织对工作流程进行了优化。通过对工作流程的梳理和改善，减少了重复劳动和资源浪费，提高了工作效率和质量。

3. 加强沟通与合作

受绩效考核制度改革方案的影响，组织内部的沟通与合作得到显著加强。员工通过互相交流和协作，分享经验和资源，为共同的目标努力，提高了团队整体绩效。

四、绩效考核制度改革方案存在的问题 尽管绩效考核制度改革方案取得了一定的成果，但仍存在一些问题需要解决。

1. 目标设定不合理

在一些情况下，组织设定的目标过高或过低，导致员工对目标的完成产生困难或缺乏积极性。因此，需要通过科学的方法设定目标，使目标既有挑战性又可行。

2. 评估标准不清晰

组织在实施绩效考核制度改革方案时，评估标准的制定可能存在不清晰的问题。这使得员工不清楚自己在绩效考核中的表现，从而影响了激励效果。因此，评估标准应该明确具体，员工能够清楚知道自己工作中被看重的方面。

五、优化建议

为解决绩效考核制度改革方案存在的问题，以下是一些建议：

1. 协商目标设定

组织应与员工共同协商目标设定，确保目标既符合组织需要，又具有可行性和具体性。

2. 定期评估与反馈

第２期　Ｎｏ．２　河南科技学院学报　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｈｅｎａｎ　Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ　ｏｆ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　２０１０年２月　Ｆｅｂ．２０１０　

ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７３—６Ｏ６Ｏ．２０１０．０２．０１６　

提高高职院校绩效考核实效性的探讨　

刘　硕，谢宁　

（湖南师范大学教育科学学院，湖南长沙４１００８１）　

摘要：目前，绩效考核制日益成为高职院校谋求发展的热点议题，而其作为一项新型的激励制度面临着诸多　机遇与挑战，但同时也存在着诸多亟待解决的ｆ＊－ｌ￣，需要我们从考核内容与方式、考核指标体系、反馈机制等方面加　

以解决。　关键词：高等职院；绩效考核制；建议　中图分类号：Ｇ７１７　文献标识码：Ａ　文章编号：１６７３—６０６０（２０１０）０２—００４５—０２　

近年来，高等职业教育的迅速发展，使高职院校　

之间的竞争Ｅｔ趋激烈，为争取在同类院校中树立品　

牌，获得较大的竞争优势，各院校越来越认识到通过　

改善管理应对挑战的重要性。然而管理的核心问题　

是对人的管理，这使得人力资源管理在高职院校管　

理中的地位更加重要。如何对教职工的工作绩效　

进行考核评定，是高职院校面临的一个重要问题。　

一个科学的、合理的绩效考核体系将能有效地调动　

广大教师的积极性，正确引导他们，促使其改善绩　

效，更好地为高职院校的发展作出贡献。本文针对　

高职院校教师绩效考核的现状和存在的问题，提出　建立有效的高职院校教师绩效考核体系的对策和　

建议。　

一、绩效考核制的内涵　

绩效考核制是指依据个人或组织的工作绩效，　

在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资　的一种制度。它建立在对员工的绩效和工作行为、　

态度进行绩效评估基础上，关注的重点是工作的“产　

出”量及实际工作效果等。绩效考核制的主要优点　

在于：一是员工工资与员工的业绩挂钩，能够打破　“一锅粥”体制，具有较强的公平性。二是工资报酬　

向业绩优秀的员工倾斜，能激发员工的工作积极性。　

中国3000万经理人首选培训网站

【绩效考核】绩效考核管理制度

第一部分 总 则

第一条：目的

1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。

第二条：理念

1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

2、以绩效的提高为目标。

3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

第三条：考核原则

1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。 中国3000万经理人首选培训网站

5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。

1

推行绩效考核

促进城市供水企业经营管理

山东省城镇供水协会

早在05年，山东省建设厅、山东省城镇的供水协会就提出了全省城市供水行业的改革发展目标，就是让老百姓喝上放心水、明白水、满意水。放心水，就是水质合格，放心饮用；明白水，就是成本公开，明白消费；满意水，就是优质服务，用户满意。按照这一思路，我们陆续出台了一系列的政策措施，做了一些基础性的工作，其中推行绩效考核就是一个重点。实践证明，这些措施对于促进城市供水企业经营管理发挥了积极作用。

一、建立制度，增强城市供水企业的经营管理意识

长期以来，由于受自然垄断这一特殊性质的影响，城市供水企业在经营管理、成本约束、市场拓展、内部挖潜等方面都存在一定的差距，企业管理水平普遍不高，相应的绩效意识也不强。由于供水企业的亏损中，既有企业自身的原因，也有政策的因素，无形中更抑制了企业改善管理的积极性。城市供水是公共事业，直接为群众提供必需的公共产品和日常服务，事关公众利益和公共安全，必须要接受群众的监督，对公众负责，也必须要有高水平的管理，还要有好的经营水 2 平，确保企业的稳定、持续发展。围绕这一目标，我们从基础抓起，提出要加快建立城市供水企业经营公报制度、水价定期审核制度，增加供水企业经营管理的透明度和公开度，尊重公众的知情权，接受群众监督，促进供水企业经营管理和服务水平的提高，进一步密切政府和群众的联系。

城市供水经营公报制度，是指城市供水企业在每年第一季度以公报形式向社会公布本年度供水经营管理目标和保障措施及上一年度生产经营与管理目标的完成情况。年度供水经营管理目标和保障措施主要内容包括：供水计划总量，供水水质，最低服务水压，抢修及时率，抄表、收费服务，经营成本控制及其他经营管理指标；以及为完成以上目标拟采取的有关工作措施。上一年度生产经营与管理目标的完成情况主要内容包括：企业主要领导成员及人员构成情况；主营业务状况；固定资产投资情况；各项供水设施建设情况；水质化验分析状况；客户服务情况；业务成本分析；资产负债表；其他情况。为了确保制度落实，05年省水协拿出四万元，在《大众日报》公布了济南、青岛自来水公司的年度经营公报。06年要求各个设区城市在当地主流媒体公布上一年度的经营公报，大部分城市都落实了这一要求。