领导力的5个维度

pdi通用领导力模型思维领导力人员领导力结果领导力自我个人领导力
PDI通用领导力模型是一种广泛应用的领导力框架，它包含了多个维度，其中包括思维领导力、人员领导力、结果领导力和自我个人领导力。

1. 思维领导力（Cognitive Leadership）：这个维度主要关注领导者的思考能力和决策能力。

它涵盖了领导者的战略性思维、问题解决能力、创新能力和学习能力等方面。

思维领导力对于领导者来说非常重要，因为他们需要能够思考复杂的问题，并做出明智的决策。

2. 人员领导力（Interpersonal Leadership）：这个维度关注领导者与团队成员之间的关系和沟通能力。

它包括领导者的沟通技巧、建立并维护有效团队关系的能力、激励和赋能团队成员等。

人员领导力是建立良好团队合作和有效管理人际关系的关键。

3. 结果领导力（Outcome Leadership）：这个维度强调领导者实现业绩和结果的能力。

它包括领导者设定目标、制定计划、执行和监督工作进展的能力。

结果领导力要求领导者具备目标导向和结果导向的思维，并能够有效管理资源，推动团队实现预期的业务成果。

4. 自我个人领导力（Self-Leadership）：这个维度关注领导者的自我管理和自我发展能力。

它包括领导者的自我认知、自我激励、自我反思和自我提升等方面。

自我个人领导力对于领导者的成功至关重要，因为它涉及到领导者的个人素质、能力和内在驱动力。

这些维度共同构成了PDI通用领导力模型，它提供了一个全面的框架，帮助领导者理解和发展不同方面的领导能力。

通过发展这些领导力维度，领导者可以提高自己的综合领导能力，更好地应对复杂的挑战和变化。

5P领导力大纲是一个领导力发展框架，包括职位型领导者、认同型领导者、生产型
领导者、参与型领导者和服务型领导者五个层次。

每个层次都有其特点和适用场景，可以帮助领导者在不同的情境下采取适当的领导风格和行为。

职位型领导者：基于外部权力基础，需要快速决策和行动。

适用于紧急情况和决策较少的场景。

认同型领导者：基于人际关系的把握，需要了解员工的能力和特点，建立良好的人际关系。

适用于需要众人参与决策和执行的场景。

生产型领导者：能够带领团队取得更好的成果，对组织有积极影响。

适用于需要对员工进行管理和激励的场景。

参与型领导者：通过发掘员工的潜力和素质，激发员工的创造力和创新能力。

适用于需要发掘员工潜力的场景。

服务型领导者：关注团队成员的个人需求和情感需求，提高员工满意度和忠诚度。

适用于需要关注团队成员个人需求的场景。

领导力测评维度一、沟通能力领导者具备优秀的沟通能力，能够清晰地表达自己的想法和意见，并能够有效地倾听和理解他人的观点和需求。

他们能够运用语言和非语言沟通技巧，建立良好的关系，促进团队成员之间的协作和沟通。

二、决策能力领导者具备敏锐的洞察力和判断力，能够在复杂的情况下做出正确的决策。

他们能够分析问题，识别机会，并运用自己的知识和经验，制定出明智的决策，带领团队走向正确的方向。

三、目标设定与追踪领导者能够制定明确的目标和计划，并为团队成员设定具有挑战性的目标。

他们能够确保目标与组织的战略目标一致，并能够追踪目标的实现情况，及时调整计划和策略，确保团队目标的达成。

四、团队建设与领导领导者能够组建一个高效协作的团队，激发团队成员的积极性和创造力。

他们能够了解每个团队成员的需求和特点，并为他们提供支持和指导，促进团队成员之间的合作和协同工作。

五、创新与风险管理领导者具备创新思维和风险管理意识，能够在不断变化的环境中保持创新和竞争优势。

他们能够鼓励团队成员提出新的想法和解决方案，并能够识别和评估潜在的风险和机会，制定相应的应对策略。

六、自我发展与学习领导者具备自我发展意识和学习精神，能够不断地学习和成长，提高自己的领导能力和素质。

他们能够反思自己的行为和经验，并从中吸取教训，不断完善自己的领导风格和能力。

七、战略规划与执行领导者具备战略规划和执行能力，能够制定出符合组织发展的战略计划，并能够有效地推动计划的实施和执行。

他们能够协调各个部门的工作，促进资源的优化配置，确保组织的战略目标得以实现。

八、影响力与说服力领导者具备强大的人际影响力和说服力，能够影响和说服他人接受自己的观点和建议。

他们能够建立良好的关系网络，拓展人际交往圈子，并在人际互动中展现出自信和魅力。

这种能力可以帮助领导者更好地推动工作开展、协调不同利益方之间的分歧和冲突。

九、诚信与责任感领导者具备高度的诚信和责任感，能够在工作中展现出诚实、守信、尽责的品质。

领导力五个境界引言领导力是一个多维度而复杂的概念，它不仅仅涵盖了领导者的能力和技巧，还与领导者的个人特质和观念息息相关。

在领导力的旅程中，有许多境界需要不断突破和提升。

本文将介绍领导力的五个境界，并探讨每个境界的特点和发展路径。

一、境界一：自我领导在领导力的发展过程中，首先要能够自我领导。

自我领导是指一个领导者能够自我激励、自我管理，并能够保持积极的心态和高效的工作状态。

自我领导的关键在于对自己进行深入的了解，并能够根据自身的特点和目标进行有效的管理和规划。

特点•自我激励：自我激励是自我领导的基础，能够自我激励的领导者能够保持对目标的热情和动力，不依赖外部的奖惩来驱动自己。

•自我管理：自我管理是自我领导的核心，能够自我管理的领导者能够有效地管理自己的时间、情绪和能量，做到有条不紊地处理工作和生活。

•积极心态：积极心态是自我领导的重要特征，能够保持积极的心态的领导者能够以乐观的态度面对困难和挑战，保持良好的工作效率和团队氛围。

发展路径•自我反省：通过反思和反馈，了解自己的优势和不足，针对不足之处做出改进和提升。

•目标管理：设定明确的目标和计划，并制定可行的行动方案，逐步实现目标。

•情绪管理：学会管理情绪，保持冷静和克制，有效处理冲突和挫折。

•学习成长：持续学习和成长，不断提升自己的知识和技能，保持与时俱进的状态。

二、境界二：团队领导团队领导是领导力发展的第二个重要境界。

团队领导是指领导者能够有效地管理和激励团队成员，实现团队协作和目标达成。

特点•情感共鸣：团队领导者能够与团队成员建立情感共鸣，增强团队凝聚力和认同感。

•激励激发：团队领导者能够激励和激发团队成员的潜力和动力，推动团队的高效运作。

•协同合作：团队领导者能够促进成员之间的协作和合作，发挥团队的整体优势。

•信任建立：团队领导者能够建立团队成员之间的信任关系，增加团队的归属感和安全感。

发展路径•建立清晰的愿景：明确团队的愿景和目标，并与团队成员进行充分沟通和共享。

领导力素质的不同维度分析作为现代企业中不可或缺的核心竞争力，领导力已成为人们关注的热点话题。

在此背景下，了解领导力的不同维度成为管理从业者必须掌握的基本技能之一。

本文将从领导力的不同维度进行分析，全面揭示领导力的本质与特点。

一、个性维度个性维度是指每个领导者独特的性格、价值观、兴趣爱好等方面的品质。

个性因素对领导力的发挥具有至关重要的影响。

在过去的研究中，心理学家已经确定了一些与领导力相关的个性特征，比如说：开放性、承诺感、情绪稳定性等等。

这些个性特征不仅影响着领导者与下属的沟通方式，更直接决定了领导者的行为和决策方式。

二、行为维度行为维度指的是领导者在工作中所表现出的行为模式和沟通方式。

领导者的行为模式直接影响着下属的工作效率和团队的凝聚力。

在领导力的行为维度中，还存在很多不同的行为风格。

比如交往型领导者倾向于寻求下属的意见并且强调互有合作的沟通，而命令型领导者则喜欢下达具体的任务指示并且强调执行力。

三、能力维度能力维度是指领导者的知识、技能、经验等方面的素养。

通常来讲，能力因素是影响领导力的一大重要因素。

领导者的能力不仅决定了他们在工作中的表现，也影响到员工对其的认可和尊敬。

在当代企业环境中，领导者需要具备的能力也越来越多样化。

比如说，如何应对复杂的市场环境和掌控新的技术趋势已成为现代领导者所应具备的技能。

四、理念维度理念维度是指领导者对于组织和生活规范的看法和态度。

理念的不同反映了领导者对未来的期望和目标，是一名领导者形成并维护领导力影响力的核心。

在理念维度中，格斯(Gates)、卡耐基(Carnegie)、德鲁克(Drucker)等一些知名的思想家都对领导力的理念进行了汇总和分析。

其中，德鲁克提出的“领导者的工作是定义和塑造目标”被视为经典的领导力理念之一。

总之，领导力的不同维度综合决定着一名领导者影响的大小和广度。

了解这些维度，并做出相应的技能和理念上的调整将有助于领导者在不同的领导场景中优秀的行使领导职能。

领导能力框架LomingerLominger的领导能力框架是一个被广泛运用和赞誉的领导力评估工具。

该框架基于Lominger公司的40多年经验和研究，旨在帮助个人和组织对领导能力的需求进行全面评估和发展。

下面将介绍Lominger领导能力框架的主要要素和其所涵盖的能力。

首先，在Lominger领导能力框架中，领导能力被划分为五个主要维度，分别是战略能力、操作能力、人际关系能力、个人能力和组织能力。

这些维度被认为是有效的领导力的关键组成部分。

战略能力被定义为能够思考和规划战略方向的能力。

这包括对整体环境的洞察力，以及能够为组织制定明确的目标和计划的能力。

操作能力是指有效管理和控制资源以实现战略目标的能力。

这包括项目管理、财务管理、决策能力等方面的技能。

人际关系能力是指与他人建立有效关系的能力。

这包括有效的沟通、团队合作、冲突管理等技能。

个人能力涉及个人的成长、适应和职业发展能力。

这包括自我认知、学习能力、适应能力等。

组织能力是指领导者在组织中有效管理和领导的能力。

这包括组织管理、变革管理、执行能力等方面的技能。

除了这些主要维度，Lominger领导能力框架还涵盖了67个具体的能力，涉及到领导者在各个方面的行为和技能展示。

这些能力包括但不限于战略规划、项目管理、沟通能力、团队合作、冲突管理、决策能力、自我认知、适应能力、人才发展等等。

每个能力都有具体的定义、行为描述和发展建议，以帮助个人和组织了解和发展自己在这些能力中的优势和发展领域。

通过使用Lominger领导能力框架，个人和组织可以更好地了解自己的领导能力，明确个人和组织的发展需求，并制定相应的发展计划。

此外，该框架还可以帮助组织对现有和潜在领导者进行评估和选拔，以及对领导发展计划进行评估和监测。

总结起来，Lominger领导能力框架是一个全面而实用的领导力评估工具，能够帮助个人和组织评估和发展领导能力。

通过详细的维度和具体能力描述，该框架能够提供有针对性的发展建议，以及有助于个人和组织的领导发展计划。

领导力的八个能力特征领导力是一个多维度的概念，涵盖了多个能力特征。

下面是领导力的八个能力特征：1.愿景能力：领导者应该具备明确的愿景和目标，能够激励和激发团队成员的干劲。

他们能够看到远方，了解组织的使命和价值观，并且能够传达给团队成员。

2.沟通能力：领导者应该具备良好的沟通能力，能够清晰明确地传达信息，并且能够倾听和理解团队成员的意见和想法。

他们能够在各种情境下进行有效的沟通，确保信息传递畅通无阻。

3.激励能力：领导者应该具备激励团队成员的能力，能够识别和满足他们的需求。

他们能够利用激励手段，如奖励和赞赏，激发团队成员的积极性，并且能够帮助他们发挥潜力和实现个人目标。

4.建立团队能力：领导者应该具备建立高效团队的能力，能够在团队中建立互信和合作的氛围，促进团队成员之间的合作和协作。

他们能够识别和发展团队成员的优势，使团队成员能够相互支持和协同工作，共同实现团队目标。

5.适应变化能力：领导者应该具备适应变化的能力，能够在不确定和复杂的环境中做出正确的决策。

他们能够灵活应对各种情况，并且能够带领团队适应和应对变化，保证团队的持续发展和成功。

6.解决问题能力：领导者应该具备解决问题的能力，能够识别和分析问题，并且能够制定合适的解决方案。

他们能够迅速做出决策，并且能够带领团队一起共同解决问题，确保团队能够克服困难和挑战。

7.公正和诚信能力：领导者应该具备公正和诚信的能力，能够以诚信和正直的行为树立榜样，赢得团队成员的尊重和信任。

他们能够保持公正的态度，对待团队成员一视同仁，并且能够遵守道德和法律的规范。

8.自我反省能力：领导者应该具备自我反省的能力，能够不断反思和改进自己的行为和决策。

他们能够接受批评和反馈，并且能够及时调整自己的行为和领导风格，以提高自己的领导能力。

这些能力特征相互关联、相互影响，共同构成了一个综合的领导力模型。

领导者需要不断发展和提高这些能力特征，才能够有效地领导团队，取得卓越的成果。

不可不知的6维领导力第一维：愿景树立正确的组织愿景，告诉你的追随者，我们从哪里来，我们将要到哪里去，并将于组织愿景与成员利益紧密相关，我们要带他们去一个什么样的地方，那个地方有什么，他们的未来在哪里?愿景就是规划未来，指明方向，如果没有方向，没有人会跟你走下去，如果组织没有愿景，团队成员也不会有目标，没有目标，也无从去努力，组织也不会有绩效。

好的领导者一定要为组织指定一个明确的方向，而且让团队由此产生崇高感，同时明白自己的角色和价值，在实现目标的过程中，他能实现什么样的个人提升，或获得什么样的尊严和回报，好的愿景一定会然让您的团队充满高昂的斗志和精神状态，同心协力追随您去跋山涉水，跨越险阻，去实现共同的目标。

第二维：价值观领导要建立基于原则和崇高理想的价值观，建立道德优越，身体力行，逐步构建统一有利于组织目标的整体价值体系，如：客户至上，成就他人，帮助下属成功等。

没有伦理和道德标准就不可能真正具有领导力，领导者必须遵循最高的道德准则和行为标准，才能持续获得社会和组织内部的信任，柯林斯和波勒斯在《基业长青》中，反复强调核心价值观的重要：“这定义了一个组织持久不变的特质”,而“高瞻远瞩公司的缔造者们最重要的贡献就是核心理念……关键是怎样从个人的层次着手，再上升到组织的层次。

”价值观要从领导者个人价值观出发，要外化为行为和人际互动，并注入组织，企业核心价值观是对企业领导价值观的“组织化改写”。

而价值观又同组织的愿景息息相关的，如果愿景是目的地的话，价值观就是路径和规则。

没有路径和规则，我们将无法实现我们领导的目标。

领导者需要通过三个途径——愿景沟通、企业文化和管理制度，把组织核心价值观外化到组织的各个角落，最终形成下属和员工的自我管理。

第三维：沟通掌握准确的信息是有效领导力的前提，沟通能力是领导者传播愿景和价值观的必备能力，也是建立尊重和信任的基础，领导者要具有双向沟通的能力，善于倾听并善于反馈，并掌握表扬和批评有效手段。

领导力的七个维度订阅“北大纵横”，与千位咨询师零距离===========================关于“领导力”的话题目前在管理界比较热门，这个话题内容非常宽泛，也较深奥。

说它宽泛，主要体现在领导力其实无处不在，不论在家庭、团体、公司、社会、国家等层面都无时无刻地存在着；说它深奥，是因为领导力像空气一样，你能够感受到它的存在，但它却是无形的，它就像磁场一样吸引着你靠近与跟随；当然领导力与生俱来，每个人都具备这样的潜能。

以下我将综合一些专家学者的研究成果，结合我多年的管理经验，简单谈谈我对“领导力”的一点浅薄理解，我认为领导力应该具备以下七个维度：01 共启愿景，感召他人描绘共同愿景，感召他人共同奋斗领导者必须让每个人坚信并献身于组织的共同愿景，感召他人的前提是真诚。

愿景要具体且形象化，领导者要像灯塔，有穿越迷雾引导他人的能力；领导者必须有乐观、不屈不挠、偏执狂的心态。

描绘出激动人心的未来你想造一艘船，先不要雇人去搜集木头，也不要去分配任务，而是要先去激发他们对海洋的渴望。

领导者应着眼未来，也必须让人们产生浮想，并相信这个愿景；领导者要善于沟通甚至最好要有演说能力，但不是空洞的说客。

02 树立榜样，言行一致不断宣导价值观领导者必须不断宣导你的价值观，并且做出的任何决策都应包含着价值观，这一点将对组织实现目标起决定作用；要成为值得信赖的领导者，你必须具有坚定的信念、原则、标准和道德。

言行一致，榜样的作用是惊人的世上最遥远的距离是从嘴到脚；你必须说到做到，用自己的行动维护价值观；言行不一，前后不一，将失去威信和信赖；榜样的力量是惊人的，你必须树立良好的自我形象来影响团队。

03 挑战现状，预测风险不满足现状，捕捉创新机会领导者要挑战现状和常规，不能墨守成规；要有敏锐的捕捉新机会的能力，必须不断提出问题寻求好的创意。

尝试冒险，承担风险领导者应勇于涉险，敢于担当。

在实践中不断纠偏，戒骄戒躁，激发团队涉险和担当的文化，不断取得进步。

分享：六维领导力六维领导力六维领导力是我们的团队对领导力的新的诠释，六维领导力模型初步形成于2003年，六维公司在常年组织EMBA教育中不断研究分析优秀的领导者和成功企业中领导基因;同时经常带领国内企业家访问海外知名企业，对IBM、GE等组织变革非常的公司也做过深度的研究和探索，这些无一例外都是领导力很强、领导力素质模型也很完善的伟大的组织;同时还有在波士顿与冉杰.古拉提教授、在埃文斯顿与唐.舒尔茨教授之间直接的思想碰撞。

在这些过程，我们不断修正完善对领导力的定义，目前把领导力定义为六个维度的能力:第一维:愿景树立正确的组织愿景，告诉你的追随者，我们从哪里来，我们将要到哪里去，并将于组织愿景与成员利益紧密相关，我们要带他们去一个什么样的地方，那个地方有什么，他们的未来在哪里,愿景就是规划未来，指明方向，如果没有方向，没有人会跟你走下去，如果组织没有愿景，团队成员也不会有目标，没有目标，也无从去努力，组织也不会有绩效。

好的领导者一定要为组织指定一个明确的方向，而且让团队由此产生崇高感，同时明白自己的角色和价值，在实现目标的过程中，他能实现什么样的个人提升，或获得什么样的尊严和回报，好的愿景一定会然让您的团队充满高昂的斗志和精神状态，同心协力追随您去跋山涉水，跨越险阻，去实现共同的目标。

第二维:价值观领导要建立基于原则和崇高理想的价值观，建立道德优越，身体力行，逐步构建统一有利于组织目标的整体价值体系，如:客户至上，成就他人，帮助下属成功等没有伦理和道德标准就不可能真正具有领导力，领导者必须遵循最高的道德准则和行为标准，才能持续获得社会和组织内部的信任，柯林斯和波勒斯在《基业长青》中，反复强调核心价值观的重要:“这定义了一个组织持久不变的特质”,而“高瞻远瞩公司的缔造者们最重要的贡献就是核心理念……关键是怎样从个人的层次着手，再上升到组织的层次。

”价值观要从领导者个人价值观出发，要外化为行为和人际互动，并注入组织，企业核心价值观是对企业领导价值观的“组织化改写”。

管理潜质测验的维度类别引言：管理潜质测验是评估个人在管理岗位上的潜力和能力的一种工具。

它可以帮助企业更好地选拔和培养管理人才，提高管理效能。

管理潜质测验的维度类别可以分为认知能力、领导力、人际关系、决策能力和执行力等五个方面。

一、认知能力认知能力是指个体获取、处理和运用信息的能力。

在管理岗位上，认知能力对于解决问题、制定策略和推动工作具有重要意义。

认知能力的维度包括以下几个方面：1.1 思维敏捷：指个体思考问题的速度和灵活性。

思维敏捷的人能够迅速捕捉到问题的关键点，并提出切实可行的解决方案。

1.2 逻辑思维：指个体运用逻辑思维方式分析和解决问题的能力。

逻辑思维能力强的人能够从事物本质出发，理性地分析问题，做出明智的决策。

1.3 创新能力：指个体在面对问题时能够提出新颖、独特的解决方案的能力。

创新能力强的人能够通过自己的思考和观察发现问题的本质，并提出创造性的解决方案。

二、领导力领导力是指个体在组织中激励和引导他人实现组织目标的能力。

在管理岗位上，领导力是一项必备的素质。

领导力的维度包括以下几个方面：2.1 沟通能力：指个体与他人交流、表达和传递信息的能力。

沟通能力强的人能够清晰、准确地表达自己的意图，有效地与团队成员沟通。

2.2 激励能力：指个体激励他人积极参与工作的能力。

激励能力强的人能够通过激发员工的内在动机，调动其工作的积极性和创造力。

2.3 团队合作：指个体与团队成员协作、合作实现共同目标的能力。

团队合作能力强的人能够有效地组织和管理团队，发挥每个人的优势，实现团队的协同效应。

三、人际关系人际关系是指个体与他人建立和维护良好关系的能力。

在管理岗位上，良好的人际关系能够帮助个体更好地协调各方利益，推动工作的顺利进行。

人际关系的维度包括以下几个方面：3.1 情商：指个体识别、理解和处理自己和他人情绪的能力。

情商高的人能够更好地掌控自己的情绪，理解和关心他人的情绪，有效地管理人际关系。

3.2 影响力：指个体通过自己的言行和行为对他人产生影响的能力。

领导力及价值观维度一、目标设定目标设定是领导力的一个重要维度。

领导者需要明确组织的目标，并将其与团队成员共享，以激发团队的共同愿景。

领导者在设定目标时，应确保目标是明确、可衡量、可实现、相关和时限的，这样团队成员才能清楚地了解他们需要追求的方向。

二、决策制定决策制定是领导力的另一个关键维度。

领导者需要具备做出明智决策的能力，这些决策应该是基于事实、数据和深思熟虑的。

领导者需要学会权衡不同的选项，评估风险和机会，并做出对团队和组织最有利的决策。

三、团队协作团队协作是领导力的一个基础维度。

领导者需要促进团队合作，建立积极的团队氛围，并确保团队成员感到受到重视和支持。

领导者应鼓励团队成员发挥其优势，帮助他们发展自己的技能，并促使团队成为一个高效的整体。

四、激励员工激励员工是领导力的一个重要维度。

领导者需要通过赞扬、奖励和认可来激励员工，使他们感到自己的工作是有价值的。

领导者还应帮助员工发现和实现他们的职业目标，为他们提供发展机会，并创造一个积极的工作环境。

五、培养人才培养人才是领导力的一个核心维度。

领导者应该关注员工的个人和职业发展，为他们提供必要的培训和支持。

领导者还应鼓励员工探索新的想法和方法，培养他们的创新思维和解决问题的能力。

六、变革管理变革管理是领导力的另一个关键维度。

领导者需要适应不断变化的环境，推动组织变革，并帮助团队成员适应新的工作方式和流程。

领导者应具备应对变革带来的挑战和机遇的能力，并鼓励团队成员积极应对变革。

七、诚信正直诚信正直是领导力的基础维度。

领导者需要诚实守信，言行一致，以树立良好的榜样。

领导者还应遵守道德和法律标准，并对组织、团队成员和社会负责。

只有具备诚信正直的品质，领导者才能赢得他人的信任和尊重。

八、社会责任社会责任是领导力的一个重要维度。

领导者应意识到组织对社会的责任，采取可持续发展和社会公益的方式经营业务。

领导者应关注环保、社区服务和公益事业，并鼓励团队成员参与其中，为社会做出积极的贡献。

领导力的5个维度1.业务层面。

对业务现状、发展趋势、存在问题及发展障碍等都能了然于胸并能做出准确判断。

不懂业务，所有的管理都将失去根源，业务能力是领导力的最核心底层能力。

2.做事层面。

1）做实事。

务实求真，言出必行，以身作则，这也是最容易获得一线认同和支持的一点。

2）有判断。

头脑清楚，对人、对事及当下的关键点，都有精确深入的判断。

3）敢拍板。

敢于做出决定或结论，并努力带团队前行，不惧怕困难、挑战或失败。

4）有担当。

敢做敢当，不怕担责，绝不推诿和甩锅。

5）有策略。

有勇有谋，注重解决问题的方式和策略，而不是一味猛冲猛打。

3.管理层面。

1）对下管理。

有科学的管理理念，以梳理和服务，激发和释放员工为核心，而不是控制。

2）对上管理。

通过与领导沟通及协调，让自己比较充足的管理资源及空间，有资源（手中掌握资源分配权）、有权力（让部门内的事，自己有大部分的决定权），不唯命是从。

3）横向管理。

善于与协同部门做好沟通及配合，最大可能减少内耗。

4.情商层面。

1）尊重人性。

己所不欲勿施于人，不会试图挑战人性。

2）换位思考。

设身处地，多站在员工的视角去理解和支持他们。

3）取信于人。

一个领导是否成功，很大程度上取决于能让多少人相信他。

5.格局层面。

有高度，有视野，有雄心，任劳任怨，先人后己，不计较个人得失。

当然，以上只是对领导能力维度的总结，完全达标的一定是圣人，这样的人也并不存在，但好的领导，一定是懂业务，做实事，会管理，重感情，有魅力。

领导力五要素领导力五要素领导力五要素，领导者要拥有一定的领导力，那么你知道领导力五要素是哪五要素吗，下面可以阅读以下文章，一起来了解一下吧。

领导力五要素【1】领导行为的背景会改变，但有五个基本要素却是永恒不变的：1.性格很重要。

性格决定命运。

领导行为从你的内心开始，通过语言表达出来，然后转换为行动。

久而久之，这些行动成就了你的为人。

经过多次重复，它们将决定你留给后人的传承。

领导力发展主要就是性格的发展。

2. 个人采取行动;组织创造文化。

组织不会采取行动，不会挽救生命，不会创造突破性产品，也不会欺诈行骗;能做到以上这些的都是个人。

领导是个人化的行为。

归根结底，我们每个人都必须为自己做过的事负责。

组织会创造文化，而组织的文化就相当于个人的性格。

只有示范的行为才会被人效仿。

3. 我们的体系以信赖为基础。

公司中一旦出现渎职和欺诈行为，愤怒的众人就会要求修改关于公司会计和股票期权的法律规章，同时将审计和咨询职能分开。

如今，高管们的口头承诺已经不足为凭了。

CEO必须签署书面文件明，我们整个资本主义体系的基础是信赖，而不是市盈率、损益表或资产负债表。

它取决于人们是否相信这些数据和提供这些数据的人。

4. 你留下的传承就是你领导的生活。

令人信服的语言能振奋精神，但追随者更容易被实际行动打动。

他们希望领导者能亲临现场，关注工作，直接参与非凡壮举。

领导者要以身作则，向员工证明自己会坚定地去实现既定的理想。

人们评判领导者的标准，就是看他们如何分配自己的时间，如何对重大事件做出反应，讲述怎样的故事，提出哪些问题，选择什么样的语言和象征，以及使用何种衡量指标。

要记住领导的黄金法则：言出必行。

5. 你可以有所作为。

不管怎样，人们还是希望和需要领导的。

他们希望领导者将原则置于权谋或利润之上，能做到先人后己。

领导力很重要。

只要让领导成为我们的事业，我们都可以为重建互信做出贡献。

将领导当成与己相关的重任，而不是事不关己的杂务，我们就会负责地兑现自己的承诺，从而提高自己的可信度。

领导力评估的指标
领导力评估的指标可以从多个维度来衡量，具体包括以下几个方面：
1.战略规划和执行能力：领导者是否能够制定清晰的战略目标，并有效
地推动团队实现这些目标。

他们是否具备战略规划和执行的能力，以及是否能够做出明智的决策和资源配置。

2.沟通能力：领导者是否具备良好的沟通能力，包括清晰地传达想法和
指示，以及倾听和理解他人的观点和需求。

3.团队管理能力：领导者是否能够激发团队成员的潜力，促进他们的个
人和职业成长。

他们是否能够建立高效的工作关系，解决冲突，并鼓励团队成员发挥自己的优势。

4.创新能力：领导者是否能够发现和抓住新的商业机会，推动产品和服
务的创新，并鼓励团队成员提出新的想法和解决方案。

5.解决问题的能力：领导者是否能够在面对挑战和危机时保持冷静，并
采取有效的措施解决问题。

他们是否具备分析和解决问题的能力，以及是否能够做出明智的决策。

6.个人素质：领导者是否具备自信、热情、决心和诚实等个人素质。

他
们是否能够自我管理，以及是否能够接受反馈并持续改进自己。

7.变革能力：领导者是否能够适应变化的环境，推动组织的变革和发展。

他们是否能够鼓励团队成员接受新的思想和技术，并适应新的工作方式和流程。

8.成果导向：领导者是否以成果为导向，关注目标的实现和绩效的提高。

他们是否能够设定明确的目标，并监控进展情况以确保目标的达成。

这些指标可以帮助评估领导者的能力和表现，但需要注意的是，不同的领导者和不同的组织可能有不同的需求和期望。

因此，评估领导力需要综合考虑多个因素，并具体问题具体分析。

科研园地©中小学校长领导力提升的五大维度◎葛念祖一、品德维度一加强自身修养，以徳正人一所好学校的背后一定有一位言谈举止和待人接物细节中透射出人格魅力的校长。

作为一校之长，承担着谋划、执行、管理和教育的重任，最基本的能力就是以德正人的能力。

领导力的本质是影响力，只有树立正确的世界观、权力观、利益观，注重“德”的修养，才能既具有强大的感召力和影响力，又具有令人折服的人格魅力。

领导力最初是职位、头衔、权势带来的权力征服，其次是教职工因得到尊重、赏识、关爱而信服追随，最高层级是校长的思想、谋略、人格造成的众望所归。

从多年的学校管理和教师访谈中得知，教师最推崇的校长应该具有理解尊重、体察关爱、以身作则、客观公正、敏锐果断、自律自省创造创新的优秀品格；最反感的是麻木不仁、吹毛求疵、心胸狭窄、唯我独 尊、目光短视、独断专行、玩弄权术、打击报复，任人唯亲、缺乏亲和力和凝聚力、不能以德服人的领导。

二、价值维度一聚焦文化建设，提振价值引领校长统领学校工作的全局，校长的办学思想、办学理念、文化底蕴、学识谋略、品位格调、教育情怀都体现着校长的教育价值取向和价值引领，决定着学校办学走向和品位。

一是明确文化定位。

现实中学校文化建设滞后、文化缺乏内涵、说做两张皮。

要明确“四大问题”，即学校该干什么（价值判断与选择）、能干什么（实力定位与预判）、怎么干（策略整合与完善）和干成什么（目标）o二是抓好“一训三风”为主的包括核心理念、学校精神、发展愿景、教育理念、形象定位在内的“价值引导力”系统，并持之以恒地创设活动载体和通道，把学校的文化理念根植到每位师生的认知和行动当中，不能成为形式化的摆设。

三是要用远景谋划统领学校文化建设。

从学校的特定时代背景和环境岀发，全局性、长远性和根本性地潜心谋划学校发展战略远景规划，形成独特的办学理念和育人目标，促其成为学校全员执着追求的共同愿景，推动学校和谐持续发展。

三、管理维度一总结反思，构建高效运管机制严密、高效的制度与标准，是学校执行力的基石。

——圆１堂型童迨编者按２００４年９月，党的十六届四中全会通过了《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》，指出加强党的执政能力建设的关键是努力提高各级领导干部的领导能力。

在此背景下，中共中国科学院党组、中国科学院人事教育局和中国科学院研究生院联合成立了“科技领导力研究”课题组，目的是系统总结领导学特别是领导力的最新研究成果，结合中国科学院知识创新工程实践，探讨和提出一种科学而实用的领导力模型和理论，用以指导中国科学院各级领导者的培训和领导实践。

本刊从本期起，将陆续刊登该课题的部分研究成果，期望能够给各行各业的领导者提供新的视角和启迪。

领导力五力模型研究●中国科学院“科技领导力研究”课题组领导活动是令无数人类个体着迷的现象，古今中外都涌现了大批杰出的领导者。

对此，领导学研究者从特质、模式、情境、权变、路径一目标、领导一下属交互、变革、团队和心理动力等诸多方面进行了探讨，试图寻找一种培养领导力的有效捷径。

但由于大多数领导力理论都是从特定的角度切入，首先寻找领导维度，然后把领导者划分为若干类型，再对不同类型的领导者分别进行研究，所以缺乏对领导和领导力的全面把握，致使领导者从这些理论中获得的多是不完备的领导学知识。

针对已有领导力理论的这些局限性，本着培养全面发展型领导的明确目标，中国科学院“科技领导力研究”课题组（以下简称“本课题组”）期望在综合现有领导力理论的基础上，从领导力要素解析和知识重组人手，发展新型的有利于快速培养全面发展型领导者的实用领导力理论，以丰富和完善领导学理论。

１．领导与领导力领导和领导力在英文中的对应词都是“ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ”，它们的区别很微妙，中文译者在翻译时习惯根据国外领导学学者对“ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ”的不同理解而决定译文用“领导”还是“领导力”。

１．１领导的定义与特征“领导”是领导学研究的逻辑起点，几乎所有领导和领导学的研究者都试图给出自己的“领导”定义。

１９９１年，美国学者Ｆｌｅｉｓｈｍａｎ等人在一篇论文中指出，在１９９１年之前的５０年中，大约形成了６５种不同的体系，这些体系都试图对“领导”这一概念进行解释。