下载文档原格式
提高医院人员招聘有效性的问题研究經济全球化进程在有条不紊地开展着，中国也加快了且坚定不移融入世界经济体系的步伐，如何使得招聘更加有效这一话题引起了社会的广泛关注和重视，尤其是对医院而言，有效的招聘可以为医院带来宝贵的资源“专业的医学人员”，医院内部在对这些人的任用的过程中，他们能够各司其职且将自己的潜力最大化的发挥出来贡献于促进医院的发展，这些合适且珍贵的人都是有效的招聘中获得来的。
一个合格且优秀的医院，仅仅凭借着先进的医疗设备是远远不够的，它的地位屹立不倒深受百姓信赖是需要优秀的工作人员，无论是医生还是护士齐心协力来支撑医院的发展。
因此，对于医院来说，给予医院人员招聘工作足够的重视是极其必要的。
标签：人力资源管理；招聘；有效性当今中国在有条不紊开展着的经济全球化的进程之中加快了且坚定不移融入世界经济体系的步伐，数量极多的企业开始融入中国这一现象引人注目。
越来越多的企业开始意识到了企业最宝贵的财富就是人，因为人能够为企业创造源源不断的利润，因此给予了人才很多的关注和重视[1]。
如何使得招聘更加有效这一话题引起了社会的广泛关注和重视。
尤其是对医院而言，有效的招聘可以为医院带来宝贵的资源“专业的医学人员”，医院内部在对这些人任用的过程中，他们能够各司其职且将自己的潜力最大化地发挥出来，促进企业的发展，这些合适且珍贵的人都是有效的招聘中获得来的。
当然对于仅处于发展中的中国而言不可避免的会有各种问题，接下来该文将从3个方面来讨论。
1 医院人员招聘存在的问题招聘的有效性可以根据以下几个方面进行考核：整个招聘的工作从开始到完成是否具备及时性；在整个招聘工作中所花费的费用；招聘进来的新员工的流失率的高低；医院对招聘进来的新员工的满意程度的高低以及医院对招聘进来的员工士气的影响程度。
事实上，有效的招聘对以上的方面都能基本的满足，在这种情况之下，医院能够创造出羡煞旁人的成绩。
然而和国外著名的医院相比，我国有一定数量的医院在招聘上存在着较大的差距，诸多问题及其需要解决。
企业员工招聘与管理存在的问题及措施摘要：最近几年，随着我国市场经济环境的变化，涌现出各类新型企业，伴随企业类型的增多，人才招聘与企业管理逐渐显露出难掩的弊端。
为了企业在新时期持久、健康地发展，企业内部人力资源的管理机制与模式需要进行调整，对现下人才招聘与管理中存在的问题进行深入研究与思考。
本文以此为背景分析当前问题的解决措施，希望能够为员工招聘与管理工作提供一些参考。
关键词：企业；员工；招聘与管理；问题与措施前言在企业发展进程中，员工招聘与管理工作所应用的传统模式已经陆续暴露出了问题，与新时期企业发展需求不匹配。
为了能够促进企业的稳定发展，相关部分需要认识到员工招聘与管理这项工作的重要意义，积极查找当前存在的漏洞，并制定行之有效的应对措施。
一、企业员工招聘与管理现状伴随企业的发展与转型，员工缺口逐渐增大，且对人员的需求十分紧迫，多数企业会根据常规人员招聘的选拔流程、模式，来制定符合自身企业需求的招聘程序，以确保人员招聘的选拔过程得到合理控制，保证招聘的科学性、有效性。
同时，相关部门会利用不同的招聘渠道选拔人才，以企业发展转型的基本需求为基准，为企业吸纳更多的专业人才。
企业人力资源工作的核心就是为招聘人才，以满足企业的稳定发展，一般情况下人力资源部门会将制作好的招聘海报发送至公司网站或内部员工的微信上，借助公司影响力及员工的转发来提高招聘宣传力度，还可以借助专业招聘平台，由专业人员定期维护招聘秩序，及时发布基层岗位的招聘信息等等。
当前，企业员工结构上普遍存在科技管理、技术研发、创新型等人才缺口，社招人员通常具备优秀的工作经验，但不足之处是这部分人员的年龄偏大、薪酬期望值较高，因此多数企业在这一问题上选择与学校进行合作办学或业务外包，为学生提供实习岗位、降低人工成本。
另外，企业干部培养的效率性偏低是现阶段影响企业发展的显著因素，如何满足人才的多方面需求，已经成为人力资源部门当下亟待解决的难题之一，由此多数企业将招聘重心向校园倾斜，从校园内挖掘高素质专业人才，从而达到优化企业员工结构的目的。
![企业招聘问题研究综述[文献综述]](https://img.taocdn.com/s1/m/e4ac36d54bfe04a1b0717fd5360cba1aa9118c4b.png)
企业招聘问题研究综述[文献综述]本科毕业论文（设计）文献综述题目：企业招聘问题研究综述专业：人力资源管理一、前言部分人员招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力、有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。
狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。
对于一个企业来说，做到“人岗匹配”是所追求的目标，而人岗匹配的先决条件就是要能招聘到合适的员工。
招聘工作是人力资源系统的基础环节，一个合理、科学的招聘制度对企业来说有非常重要的意义。
它关系到企业的生存和发展。
一个好的招聘系统可以确保员工素质的优良，它影响着企业的人员流动，同时也直接影响着人力资源管理的费用。
一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝佳宣传。
由于我国人力资源起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在招聘这一块也存在着许多问题。
许多中小企业没有专门的招聘人员，即使大企业的招聘人员很多也没有接受过专门的招聘培训，从而使招聘工作无法达到专业化的效果。
本文将从招聘的存在问题以及如何提高招聘的有效性等方面进行研究。
二、主题部分国内外人力资源工作的起步时间相差很大，导致了国内外学者对招聘这个问题的研究有所差异。
这部分将从国内和国外两个部分来描述国内外专家学者对招聘的看法。
一）国内学者有关招聘的研究综述国内学者主要从招聘的模型、招聘中存在的问题、如何提高招聘的有效性、招聘的发展等方面对招聘进行研究。
其中，___等学者主要从胜任力模型、大五模型等方面进行研究。
___认为，在当前知识经济时代，企业的发展更加依赖员工具备的能力来胜任公司所需。
企业的核心竞争力将来自对员工胜任力的管理。
因此，知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理。
生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究引言随着中国经济的快速发展，生产型企业在市场经济中扮演着重要的角色。
作为生产型企业的一线员工，他们承担着生产、制造等重要工作任务，对企业的发展起着至关重要的作用。
当前生产型企业一线员工招聘中存在许多问题，令企业面临着一系列的挑战。
在此背景下，本文拟从以下几个方面分析生产型企业一线员工招聘中存在的问题，并提出相应的对策研究。
一、问题分析1.人才储备不足生产型企业一线员工需要具备一定的专业技能和工作经验，但目前市场上存在很多岗位一直难以找到合适的人才。
由于行业招聘资源的匮乏，人才储备不足的情况在生产型企业中广泛存在，导致企业生产线的运转受到严重影响。
2.员工素质参差不齐在一些生产型企业中，由于对员工的招聘标准不够严格，导致一些员工的素质参差不齐。
这不仅会影响企业的正常生产秩序，还会对产品质量和企业形象造成负面影响。
3.员工流失率高当前，由于社会各种因素造成员工的流动性增大，生产型企业的员工流失率也相对较高。
这给企业带来了不小的负担，不仅增加了企业的用工成本，还减缓了企业的生产效率。
4.招聘程序不规范一些生产型企业在招聘过程中没有明确的程序和流程，导致招聘活动的效率低下，容易出现漏洞，造成招聘环节的随意性和不确定性。
5.招聘渠道单一目前，很多生产型企业的招聘渠道单一，只依赖于传统的招聘网站和招聘会，而忽视了其他可能的招聘渠道，导致了企业在招人时的资源浪费和效率低下。
二、对策建议1.加强人才储备生产型企业应当通过加强对人才储备的管理，建立长期稳定的人才储备机制，通过内部培训、外部招聘等多种方式，确保企业在用工需求增加时能够及时有所作为。
2.提高员工素质企业应当通过完善的招聘流程和标准，严格筛选员工，确保员工的素质和能力达标。
企业还应当加大员工技能培训的力度，提高员工职业素养和专业技能。
3.降低员工流失率为了降低员工流失率，企业应在薪酬激励、职业晋升、福利待遇等方面下功夫，让员工感受到企业的关心和支持，增加员工的归属感和忠诚度。
北京小米科技有限公司员工校园招聘问题及对策研究摘要在当前大学生就业环境并不好的情况下，企业依然愿意投入人力物力去进行校园宣讲与招聘，则是因为优秀的人才始终是企业发展中的稀缺资源。
企业要实现可持续性发展，就离不开年轻的优秀人才的补充，以便在企业内部构建起年龄分布合理的员工队伍。
本文分析了北京小米科技有限公司员工校园招聘存在的问题，并针对存在的问题提出了相对应的策略，希望能够对其他企业提供参考和建议。
关键词：校园招聘；员工；小米目录第1章绪论 (3)1.1研究背景和意义 (3)1.1.1研究背景 (3)1.1.2研究目的和意义 (4)1.2国内外研究现状 (3)1.2.1国外研究现状 (4)1.2.2国内研究现状 (7)1.3研究方法与内容 (10)1.3.1 研究内容 (10)1.3.2 研究方法 (10)第2章理论基础 (11)2.1 招聘的相关概念 (11)2.2 校园招聘的界定 (11)2.3 校园招聘的一般实施方法 (12)第3章小米科技公司校园招聘中存在的问题 (12)3.1小米科技公司简介及校园招聘现状 (12)3.1.1 小米科技公司简介 (12)3.1.2小米科技公司校园招聘现状 (13)3.2小米科技公司校园招聘的调研 (15)3.2.1 调查问卷设计 (15)3.2.2 调查及问卷发放 (16)3.2.3 调研结果的分析 (16)3.3 小米公司校园招聘存在的问题 (17)3.4小米公司校园招聘问题的原因 (18)第4章小米公司校园招聘对策研究 (19)4.1 系统化雇主品牌管理 (19)4.2 创新雇主品牌宣传方式 (19)第5章结论及展望 (21)5.1结论 (21)5.2展望 (21)第1章绪论1.1研究背景和意义1.1.1研究背景企业每年都会到校园进行人才的招聘和人才的宣传。
之所以这么做是因为每年高校都有新人毕业，企业要从中进行选拔，看是否有合适的人才能进入到自己的企业，为我所用。
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析摘要：随着社会经济的发展，我国的企业有了很大进展，企业的员工招聘与管理工作也越来越受到重视。
现阶段，传统的人才招聘方式和企业管理方式已经逐渐不能适应企业发展的需求了。
为了促进企业的平稳运行和长久发展，各大企业都对企业内部的人力资源管理模式进行了整改，对员工招聘和人才管理中的问题及时进行了反思，做出了一系列的改革措施。
本文主要针对当前企业发展中员工招聘与管理中的问题进行简要分析，对具体的整改措施进行阐述。
以期通过本文的叙述为企业中员工招聘与管理提供参考价值。
关键词：企业发展；员工招聘与管理；问题；整改措施引言企业招聘是通过各种信息，把有一定技巧和能力及其他技能的申请人吸引到企业或空缺岗位的过程。
招聘是企业人力资源管理的起点，招聘行为对企业形象具有重要影响，招聘主要包含以下几层意思：招聘的目的是为了满足企业自身发展需要；招聘是有计划有目的的人力资源活动；招聘是由多个连续相关联的环节构成，包括计划、招募、甄选、聘用四个环节。
良好的人员招聘体系及招聘制度，对企业实现战略发展，提高企业竞争力具有重要意义。
1员工招聘与管理中存在的问题1.1人才供给计划赶不上实际需求变化由于行业属性的特点决定了企业的业务量变动较大。
在业务量减小的时候，随着部分项目的完工，有些施工部门就会出现大量的人力闲置。
反之，随着业务量的增大，相关施工部门旋即出现人员短缺的现象。
由于用人需求变化较大，在人力资源规划过程中得不到其他部门积极、有效地配合。
其制定的招聘标准要经过多次主动沟通才能最终被确定，为使第一时间满足用人部门的需求，而通过繁琐的各招聘环节被确定录用人员后，有可能用人部门已经不再需要招聘了。
1.2发现员工入职后并不能完全胜任该岗位除了人才供给计划赶不上企业的实际需求外，企业在人才招聘中另一个常见的问题就是员工入职后发现并不能完全胜任该岗位，这样导致员工的工作效率低下。
由于企业招聘中，校园招聘占据很大一部分。
员工招聘与配置过程是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动。
企业由部门组成，部门山员工个体组成，企业招聘的人员质量决定着组织内部的团队综合素质与整体实力。
招聘是企业可持续发展的基础和根本。
本文在分析企业员工招聘问题的基础上，对优化企业招聘与配置进行探讨。
关键词：企业员工;招聘配置;问题对策企业招聘是通过各种信息，把有一定技巧和能力及其他技能的申请人吸引到企业或空缺岗位的过程。
招聘是企业人力资源管理的起点，招聘行为对企业形象具有重要影响，招聘主要包含以下儿层意思：招聘的口的是为了满足企业自身发展需要;招聘是有讣划有LI的的人力资源活动;招聘是山多个连续相关联的环节构成，包括计划、招募、甄选、聘用四个环节。
良好的人员招聘体系及招聘制度，对企业实现战略发展，提高企业竞争力具有重要意义。
一、当前企业人员招聘的现状和存在的问题1. 企业对求职者吸引力不强U前一些企业在招聘的过程中对应聘者考察的角度过于表面，比如招聘人员更关注求职者的学历而不是能力，这从一定程度上来说，打击了求职者的自信心, 企业也失去对求职者的吸引力。
企业的生产效益及发展实力也影响着招聘的效果，企业在市场上的知名度不高，没有形成自己的品牌影响力，企业的薪资水平偏低、工作环境较差等使企业在无形中丧失吸引力，流失了可用的人才。
企业文化是一个企业在市场上特有的标志，企业文化的定位、市场宣传力度及企业文化影响力对招聘是否顺利地进行起着很大作用。
企业招聘人才理念落后，同样对优秀人才缺少吸引力。
很多企业为提高招聘匚作的效率，在人才招聘过程中对求职者的年龄、性别、学历等作出比较严格的规定，这些硬性指标的制定严重阻碍了优秀人才的引进，一些能力出众同时与岗位匹配度较高的应聘者因这些指标与好的机会失之交臂。
2. 招聘队伍专业化程度不高，能力不足在招聘过程中，求职者最先接触的就是企业的招聘人员，应聘者会根据招聘人员的语言、形象及企业文化介绍等信息推断企业U前的发展状况及未来的发展趋势。
企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析企业员工招聘与管理是企业日常运营中必不可少的一项工作，通过合理的招聘和有效的管理，能够提高企业的生产效率和经济效益。
然而，在实际运营过程中，企业员工招聘与管理常常存在各种问题，主要包括以下几个方面：一、招聘上存在的问题1. 招聘缺乏科学性。
由于企业没有建立科学的招聘机制，往往将招聘工作交给人事部门，也没有对应的招聘流程和标准，导致招聘过程不规范，招聘效果不佳。
2. 招聘渠道单一。
有些企业对于招聘渠道了解不足，只依赖少数固定的招聘渠道，难以找到更适合企业的人才，甚至存在招聘失败的风险。
3. 招聘标准不清晰。
企业没有对各个职位的需求量、重点招聘人才的要求等进行明确，招聘标准不清晰，导致难以找到合适的人才。
1. 市场化招聘负责人从事人力资源部工作。
在一些企业中，人力资源部门由市场化招聘负责人来管理，因此在管理上可能存在一些难以协调和矛盾的问题。
2. 管理精力过度集中在人员管理上。
企业在管理上，往往将大量精力集中在人员管理方面，而忽视了工作流程和流程管理等方面，导致工作效率低下。
3. 培训和奖励制度不够完善。
企业在管理上，往往忽视对员工的培训和奖励制度的建设，导致员工对企业的忠诚度不高，流动性增加。
针对上述问题，企业应采取以下措施。
一、招聘上采取的措施1. 建立科学的招聘机制。
企业可在招聘人员方面建立完整的招聘标准、流程和渠道，明确岗位的职责、需求等各方面情况，实现科学化的招聘流程。
2. 招聘渠道策略多样化。
企业应对不同类别的人才进行不同的招聘渠道选择，如专业网站、社交媒体等，提高招聘的成功率。
3. 完善招聘标准。
企业在招聘岗位时，应制定明确的标准，包括任职资格、岗位需求、工作经验等要素，以帮助企业更好地搜寻到适合的人才。
1. 建立科学有效的人力资源部门。
建立专门的人力资源管理部门，实行分工协作，将市场化招聘负责人和人力资源管理人员分开管理，实现权责明确，提升员工管理效果。
国有企业招聘管理问题及改进策略研究国有企业是指国家所有和控制的企业，是国家经济的重要组成部分。
随着改革开放的不断深入，国有企业也在不断进行改革和转型，其中招聘管理问题一直备受关注。
在当前市场经济下，国有企业的招聘管理问题日益凸显，不合理的招聘制度和流程、用人标准不够科学、招聘程序不够透明等问题不断影响着国有企业的用人质量和效益。
本文将对国有企业招聘管理问题进行深入研究，并提出相关改进策略，旨在提高国有企业的用人质量和管理水平。
一、国有企业招聘管理存在的问题1. 招聘流程不合理国有企业招聘流程繁琐、程序复杂，缺乏灵活性。
招聘流程需要经历层层审批，效率低下，导致错失合适的人才。
2. 用人标准不够科学国有企业在招聘中往往侧重于应届毕业生的学历、成绩等硬性条件，却忽视了人才的潜力和综合素质，导致用人不当、人才浪费。
3. 招聘程序不够透明国有企业的招聘程序缺乏公开透明，经常出现内定、关系户等不公平现象，使得一些优秀人才望而却步。
4. 用人成本高国有企业在招聘管理中存在大量的浪费和低效现象，使得用人成本居高不下。
二、改进策略研究1. 优化招聘流程国有企业应当简化招聘程序，提高招聘流程的透明度和公平性。
引入信息化技术，利用互联网平台进行招聘，提高效率，减少不必要的人为干预，降低招聘成本。
2. 科学合理制定用人标准国有企业应当根据岗位需求和人才市场需求，科学合理制定用人标准，不拘泥于学历、成绩等硬性条件，更注重人才的综合素质和能力。
建立完善的绩效考核机制，对用人进行动态跟踪和评估。
3. 建立公开透明的招聘机制国有企业应当建立公开透明的招聘机制，对招聘岗位进行公开竞争，充分发挥人才市场的作用，确保人才选拔的公平性和公正性，杜绝内定、关系户等不正当手段。
4. 提高用人效率，降低用人成本国有企业应当优化人力资源管理流程，加强对员工的培训和发展，提高员工的工作效率和业绩。
注重职业发展规划，激励员工的积极性和创造性，减少用人方面的浪费现象，降低用人成本。
人力资源招聘与配置中存在的问题研究随着经济的发展，企业也在不断发展壮大，面对着越来越多的挑战和机遇，如何招聘和配置人力资源，对企业来说是一个重要问题。
然而，很多企业在人力资源招聘和配置中存在着很多问题。
本文将探讨这些问题，并提出一些解决方案。
一、人力资源招聘中的问题1. 招聘需求不明确很多企业在招聘前并没有明确自己的需求，导致招聘出来的人并不能胜任工作，进而造成招聘的浪费。
解决方案：企业在招聘前应先了解自己的定位和需求，如此才能定义工作内容和负责人的职责以及需要招聘的人员数量。
这样能够在招聘过程中避免盲目行动。
2. 招聘渠道选择不当现在的招聘平台很多，但不一定适合每个企业的需要。
有些企业为了追求便捷、速度和效率选择了虚假招聘信息或中介公司，导致人才入职后工作不能胜任。
解决方案：我们建议企业可从人才市场、招聘网站、校园招聘、人力资源实验室等多个方面入手，确保招聘渠道的合法性和招聘信息的真实可信性。
3. 招聘过程管理不规范很多企业在招聘过程中缺乏规范化管理，导致了很多问题的发生，例如面试时间拖延、拒绝面试的人员未及时进行通知等等。
解决方案：招聘管理应该规范，对用人单位、应聘者和面试官的各个环节进行监控、管理与提升，提高整个招聘过程的规范程度。
二、人力资源配置中的问题1. 职业发展通道缺失很多企业只注重员工的技能培训和专业岗位技能的提高，但是缺少相应的职业发展通道，很多员工感到无“前途”或“出路”。
解决方案：企业应当建立良好的管理机制，制定完整的职业发展规划，帮助员工了解公司的职位分级、工作流程和晋升评估标准等等，激发员工的积极性和工作热情，提升员工的职业素养。
2. 企业文化缺失企业文化是一家企业的灵魂和精神支柱。
许多企业在人才配置时忽视了企业文化的建设，这会导致员工缺乏归属感，影响企业整体的凝聚力和企业价值的表达。
解决方案：构建企业文化需要从识别现有的企业文化开始，通过聚集人才，增加人员交往和团队建设，使企业文化和目标具有共感性和粘合性，从而促进公司发展和员工的工作热情。
目录摘要 (1)引言.............................................................................................................. 错误！未定义书签。
一、我国护理人力资源现状 (2)（一）卫生部医护比，床护比统计数据 (2)（二）我国护理人力资源现状 (2)二、某医院护理人员配置状况 (3)（一）护理人员配置情况 (3)（二）护理人员编制和职称结构 (3)三、该医院护理人员招聘问题的现状 (4)（一）招人难 (4)（二）留人难 (5)四、某医院护理人员招聘问题的对策 (5)（一）重视人力资源规划 (5)（二）制定科学明确的岗位说明书 (6)（三）合理组建招聘团队，推行基于胜任力的结构化面试 (6)（四）选择合理的招聘方式和渠道 (8)（五）建立储备人才储备库，做好档案管理 (8)（六）重视护理人员培训 (8)（七）完善医院人力资源管理的有关制度 (9)结束语 (9)参考文献 (9)提高员工招聘效益问题研究—以扬州某医院护理人员招聘为例摘要：随着医疗卫生事业的迅速发展，我国对护理人员的需求量逐年增加，而医院如何做好护理人员的选人，育人，加强培训和考核，合理配置，使护理人力资源处于良好的利用状态，成为医院人力资源管理的重要课题。
本文就医院招聘护理人员出现的现状进行初步分析，在此基础上提出相应的解决措施。
关键词：医院护理人员招聘现状原因分析对策Improve the effectiveness of recruitment——In the Case of recruiting hospital nursing staff Abstract: along with the growing rapid of medical and health services , our country demands for nurses increases every year, and how to choose good nursing staff, educate people, strengthen the training and assessment, make reasonable configuration in hospital, and make nursing human resources in a good use state, has been an important issue in a hospital human resources management . This article preliminary analyzes the current situation of hospital nursing staff recruitment, and puts forward solving measuresKeywords: recruiting hospital nursing staff present situation Analysis strategy引言护理人力资源是医疗卫生人力资源的重要组成部分，是指具有从事护理工作的智力能力和体力能力的护理人员，也就是具有护理专业中专以上学历，通过全国护士执业考试并取得护士从业资格证书，在医疗机构直接从事为病人提供护理服务的护理人员。
美国管理学家彼得〃杜拉克认为：企业或事业单位的唯一真正资源是人。
所以如何科学合理的招聘和配置护理人员摆在了医院护理管理的首要位置一、我国护理人力资源现状（一）卫生部医护比，床护比统计数据根据卫生部统计中心的统计数据，截止2008年末，从医护比例来看，我国医护比为1：0.79，从床位与护士比例来看，我国三家医院病床床位与护士平均比为1：0.33。
而卫生部对1978年颁布的《综合性医院组织编制原则试行草案》标准：医护比为1：2，床护比为1：0.4.由此可见我国医护比例不合理，护理人员明显短缺。
（二）我国护理人力资源现状1.护理队伍呈现年轻化，工作年限较短2.合同制聘用护士比例增高,且与在编护士出现同工不同酬的现象3.护理人员学历以中专为主，通过成人自考等可以使目前学历有较大提高;护理人员流失现象严重4.辞职是护士流失的主要原因，对护士缺少职业生涯规划，在护理人员的薪酬以及培训等没有足够重视，护理人员队伍中出现工作量与工作压力大双重问题这些问题造成了护理人员队伍的不稳定，使大量的一线护理人员严重流失，只有解决好这些问题，才能做好医院护理人员招聘问题二、某医院护理人员配置状况某医院始建于1975年，总院在扬州市某乡镇， 2005年经改制后，将原有资产变成股权，医院原有职工身份身份变成了员工，但原有职工仍享有医院编制待遇，2008年在市区新建了一所中等规模的现代化的综合性医院，是一所集医疗、教学、科研于一体的综合性国家二级甲等医院。
（一）护理人员配置情况某医院共有床位300张，护理人员200人，全院床位与护理人员比例1∶0.67，病区护理人员132人，占护理人员总数的66%，其他部门护理人员合计68人，占护理人员总数的34%。
（二）护理人员编制和职称结构某医院护理人员分为正式员工和招聘员工，其特点为：1.正式员工年龄偏大，但工作经验丰富，薪酬待遇较高。
2.招聘员工多为医院改制后招入，这类人员年龄偏小多为毕业时间不长的大学生，缺乏工作经验，但工作积极性高，由于聘用员工多为短期合同，危机意识较强。
某医院200名护理人员中，招聘的护理人员45人，招聘护理人员占护理人员总数的22.5%，然而招聘护理人员全部工作在临床，占病区护理人员的37.8%。
200名护理人员中副主任护师5人，占2.5%；主管护师30人，占护理人员总数的15%；护师70人，占护理人员总数的35%;护士95人，无职称37人。
在病区172名护理人员中，主管护师25人，占14.5%，护师47人，占27.3%。
现有护理人员中高职称的占少数，这说明病区护理人员还是以年轻护士为主，高职称的护理人员占少数，尤其在临床一线，所以急需改善现有职称结构，培养高职称人才。
三、该医院护理人员招聘问题的现状医院在经历了国企向民办非企业改制后，对外需要大规模的拓展市场，因此需要在原有人力资源的基础上，不断向医院注入新的血液，本文就该医院护理人员人员招聘的现状入手，提出医院护理人员招聘中应注意的问题及解决方法。
（一）招人难现如今护理人员招聘总体上供大于求，但是要招聘到适合医院文化、且适合岗位要求的护理人员并不容易。
招人难主要表现为：1.聘前准备不充分，未重视人力资源规划，岗位说明书不准确随着医院业务的扩增，病床不断增加，分科专细，增加了护理岗位，以及护理人员的流失，导致岗位空缺，但招聘需要周期，紧急状况下的招聘往往会降低招聘要求，降低招聘成功率，如果招聘到一个不适合的护理人员，护理部会埋怨人力资源部，这样会造成部门间不必要的摩擦，其实这很大部分的原因是未重视人力资源规划，岗位说明书不明确，人力资源部制定岗位职责时未与用人部门做好及时的沟通。
2.应聘人员综合能力存在较大差异优秀的本科护理人员来应聘的较少，来应聘大都为中专，大专毕业的护理人员，招聘的护理队伍综合能力存在较大差异。
3. 薪酬，福利没有较强的吸引力医院为民营医院，自负盈亏，较公立医院待遇相对低，且医院内部有不同身份的护士有不同的待遇，招聘和在编护理人员的薪酬有较大的差异。
4.组织面试时招聘团队意见不一组织面试时往往由用人部门和人力资源部一起面试，但用人部门主管凌驾于人力资源工作职责之上，以自己的观点来选择人员，影响了人力资源的决策，增加了招聘难度。
医院组织护理人员面试时，能不能使应聘者进入医院，关键是看用人部门的领导而不是人力资源部，但这是不正确的。
（二）留人难1.护理人员工作辛苦，职业压力大护士工作地位相对较低，且长期面对聘用护士的流失存在，往往长期倒班，且是夜班，并且护士职业是特殊群体，大都为女性。
2.医院的福利体系、激励制度等在同行业中属于中等水平，不能有效留住优秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培训成本后，能力较突出的员工离职，增加了医院的人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和士气，并且医院领导历来在薪酬分配上重医轻护。
3.“执业注册”是成为护士从业的必要条件新护士毕业后第1年能否上岗，取决与全国执业资格考试能否通过招人难和留人难成为人员招聘中的巨大阻碍，如何解决这些问题，如何进行有效的招聘，成为人力资源部门和医院管理者高度重视的焦点。
四、某医院护理人员招聘问题的对策人员招聘是一项系统工程，它要求医院在战略的高度上，以人为本，结合医院的实际，制定护理人员招聘的规划，通过科学的招聘方法，为实现有效招聘。
（一）重视人力资源规划人力资源规划是一种战略规划，在完成医院生产经营目标的基础上，根据医院内外环境和外部条件的变化，运用科学的方法对医院护理人员的供给和需求进行分析，制定相应的政策和措施，从而实现护理人员的合理配置，起到有效激励护理人员的过程。
其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为医院的招聘活动提供准确的信息和依据。
因此，针对医院未来的发展需要，需要人力资源部依据医院的发展方向，有远见地制订详细而系统的人才招聘计划，同时争取得到医院高层的支持，以此确保医院能够在不同的发展时期，随着组织结构的调整，人员也相应调整，不同岗位上始终都有最合适的人员。
（二）制定科学明确的岗位说明书从事人力资源工作的人都会认识到，制定科学明确的岗位说明书对于招聘工作的重要性。
建立规范的岗位说明书，首先应该从岗位分析入手。
不做岗位分析，不从实际情况出发，仓促招聘，这种片面而短视的选人观念所产生的招聘行为，只会导致失败的招聘结果。
而通过岗位分析，我们就可以明确工作的任务是什么，需要雇佣具备什么样能力的人承担这一工作。
这实际上为招聘提供了选才标准，体现了按事选人、因岗择人的原则。
特别是任职资格这部分是医院在招聘中选人的依据，任职资格说明了担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件，包括年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康状况、解决问题的能力、人际交往能力等。
（三）合理组建招聘团队，推行基于胜任力的结构化面试现代招聘中，招聘团队的组成一般为人力资源专业人员、用人部门主管或有医院高层组成。
实际上，只有用人部门对自己需要什么样的员工最清楚，而且招进来的员工的素质和能力直接关系到用人部门的工作成效。
因此，在招聘过程中，应该让用人部门参与进来，特别在技能考核中，用人部门能够发挥不可替代的作用。
这样，人力资源部门与用人部门在招聘过程中进行紧密的联系与配合，可有效提高招聘的质量。
