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鲁能积成电子股份有限公司职位说明书编号：美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。
秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。
秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。
清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。
秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。
2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。
聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。
让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。
我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。
4、好好享受生活吧，每个人都是幸福的。
人生山一程，水一程，轻握一份懂得，将牵挂折叠，将幸福尽收，带着明媚，温暖前行，只要心是温润的，再遥远的路也会走的安然，回眸处，愿阳光时时明媚，愿生活处处晴好。
5、漂然月色，时光随风远逝，悄然又到雨季，花，依旧美；心，依旧静。
月的柔情，夜懂；心的清澈，雨懂；你的深情，我懂。
人生没有绝美，曾经习惯漂浮的你我，曾几何时，向往一种平实的安定，风雨共度，淡然在心，凡尘远路，彼此守护着心的旅程。
沧桑不是自然，而是经历；幸福不是状态，而是感受。
6、疏疏篱落，酒意消，惆怅多。
阑珊灯火，映照旧阁。
红粉朱唇，腔板欲与谁歌？画脸粉色，凝眸着世间因果；未央歌舞，轮回着缘起缘落。
舞袖舒广青衣薄，何似院落寂寞。
风起，谁人轻叩我柴扉小门，执我之手，听我戏说？7、经年，未染流殇漠漠清殇。
流年为祭。
琴瑟曲中倦红妆，霓裳舞中残娇靥。
冗长红尘中，一曲浅吟轻诵描绘半世薄凉寂寞，清殇如水。
鲁能积成职位说明供应部部长鲁能积成电子股份有限公司职位说明书编号:职位名称：供应部部长别名无所在部门:供应部部门编号直接上级(职位):分管副总经理疋员1人工资等级：工资水平/ 年所辖人员：20人分析人包树珍分析日期：/4/17批准人张艺工作职责与具体内(完成各项职责时间分配比例)容：职责1:采购职责^ 占工作时间的百分比：60%具体内容：频率：(1) 负责根据工程、生产的材料需求及现有材料库存情况编制采购计划单日常(2) 主持对所须采购材料的计划价格进行审核，以有效控制采购成本日常(3) 监督采购计划单的执行，掌握计划执行的异常情况日常(4) 收集潜在合作伙伴及供货商信息并进行评估，日常分析材料市场，研究有效的采购策略，建立稳定的供货渠道(5) 主持采购招标及重大合同评审工作日常(6) 负责与采购相关的运营分析每季一次职责2:负责部门内管理工作占工作时间的百分比：30%具体内容：频率：(1) 不断对本部门工作进行过程改进，提高工作效率日常(2) 全面管理监控供应部日常工作，协调解决日常日常工作中的问题，对部门工作负全责(3) 日常承担部门内员工招聘、培训职责根据需要确定(4) 协助并帮助部门内成员形成良好的沟通渠道日常(5) 负责对员工进行绩效管理每季一次职责3：报销凭证审核工作占工作时间的百分比：10%具体内容：频率：(1) 报销凭证审核工作日常(2) 报帐凭证审核工作日常任职资格要求：受教育水平：最低：大学本科，电子专业理想：硕士，电子专业；MBA工作经历：最低：5年工作经验，IT 行业采购经验2年；管理经验2年；具备一定财务知识。
理想:8年工作经验，IT行业采购经验5年，管理经验2年；具备一定财务知识。
专门培训：必须接受最新计划、采购管理及物流管理方法、技能培训；必须接受市场调研分析方法、技能培训；必须接受市场谈判方法、技巧培训；采购风险培训；电子商务知识培训。
专业技能、证书与其它能力：采购分析及材料价格预测能力；市场调研及分析能力；英语阅读能力；熟练使用WORIEXCEL，具备INTERNET查询、收发电子邮件能力；思维严密，表示清晰；良好沟通能力；管理技能。
绩效考核体系第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
岗位评价报告一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以明晰地衡量出岗位间的相对价值。
进行岗位评价需要在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统的、定量的评比与估计。
（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，以使人们相信，在工作中付出大致相同的代价和辛劳得到同样的报酬。
鲁能积成需要一种科学的方法来衡量岗位间的价值，从而确定一个公平合理的并对员工有良好激励作用的薪资结构。
2001年4月鲁能积成员工调查问卷显示，一半多的鲁能积成员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。
究其深层次原因，员工对薪酬普遍不满是现有薪酬结构不合理、不透明的结果。
鲁能积成需要一种更为科学的方法界定薪酬体系，以提高员工对于收入水平的满意度和收入分配的公平感，实现更充分的激励作用。
（三）奠定职务职级工资制的基础经过充分的讨论，鲁能积成与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合公司的工资改革方案是职务职级工资制。
确立职务职级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出管理职务系列各职级的排序和量化差异，并将之对应到其他职务系列相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。
有必要指出，岗位评价不仅仅是调整薪酬问题的止痛药，它还要对岗位进行深层次分析，这次岗位评价工作调动了全员进行职务分析工作，并推动了鲁能积成电子对公司组织问题深入的探讨，这些工作是十分有意义的，因为岗位分析和组织结构的合理搭建是现代人力资源管理的基石。
二、岗位评价的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则；对事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
因素无重叠原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。
工作分析与职务说明书报告一、工作分析与职务说明书的含义工作分析，是对某特定的工作、岗位做出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
职务说明书是工作分析的书面表达形式，其核心是工作分析。
工作分析是人力资源管理体系的基础系统。
在此基础上人事管理划分为招聘、培训、考核和薪酬四大环节，而这四个环节无一不与工作分析密切相关，因此对职务说明书进行科学化、标准化和规范化管理是十分重要的。
二、工作分析与职务说明书的意义工作分析是人力资源管理科学化的重要基础，是科学管理在人事工作上的应用，是制定人事制度的基本依据之一，也是人事管理法制化的基本前提。
同时，通过工作分析与职位分类，便于发现组织中存在的问题，并明确改进方向，有利于各级组织管理的科学化、系统化。
（一）工作分析与职务说明书是人力资源管理各项工作开展的基础1、使招聘工作有据可依，规范运作。
如果某部门一些岗位缺人，该部门就可以依该岗职务说明书向人力资源部去提出招聘需求，人力资源部据此制定招聘计划，人力资源部招聘人员并非仅凭自己的好恶来开展招聘活动，而是依据该岗位职务说明书中的“任职资格”一栏以及“特殊技能”要求发布招聘信息，并对求职者进行一系列的筛选，以招到最合适的人选。
这样可以避免由于主观因素而造成的不规范，导致招聘来的人员不能胜任该岗，同时也从一定程度上杜绝招聘中的舞弊行为，做到“因岗设人，因职择人”，从而大大提高工作效率。
2、使工作分配更具科学性，系统性。
岗位职务说明书应该是上级安排工作的主要依据。
管理层应对部门内员工所从事的岗位有充分的认识，岗位职责的划分应具有一定的科学性和相关性，什么岗位负责什么工作并不是完全凭管理层主观的想法，而是依据该岗位的职务说明书进行合情合理的工作任务分配。
3、工作分析是岗位评价的前提和工具。
岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计。
工作分析与职务说明书报告一、工作分析与职务说明书的含义工作分析，是对某特定的工作、岗位做出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
职务说明书是工作分析的书面表达形式，其核心是工作分析。
工作分析是人力资源管理体系的基础系统。
在此基础上人事管理划分为招聘、培训、考核和薪酬四大环节，而这四个环节无一不与工作分析密切相关，因此对职务说明书进行科学化、标准化和规范化管理是十分重要的。
二、工作分析与职务说明书的意义工作分析是人力资源管理科学化的重要基础，是科学管理在人事工作上的应用，是制定人事制度的基本依据之一，也是人事管理法制化的基本前提。
同时，通过工作分析与职位分类，便于发现组织中存在的问题，并明确改进方向，有利于各级组织管理的科学化、系统化。
（一）工作分析与职务说明书是人力资源管理各项工作开展的基础1、使招聘工作有据可依，规范运作。
如果某部门一些岗位缺人，该部门就可以依该岗职务说明书向人力资源部去提出招聘需求，人力资源部据此制定招聘计划，人力资源部招聘人员并非仅凭自己的好恶来开展招聘活动，而是依据该岗位职务说明书中的“任职资格”一栏以及“特殊技能”要求发布招聘信息，并对求职者进行一系列的筛选，以招到最合适的人选。
这样可以避免由于主观因素而造成的不规范，导致招聘来的人员不能胜任该岗，同时也从一定程度上杜绝招聘中的舞弊行为，做到“因岗设人，因职择人”，从而大大提高工作效率。
2、使工作分配更具科学性，系统性。
岗位职务说明书应该是上级安排工作的主要依据。
管理层应对部门内员工所从事的岗位有充分的认识，岗位职责的划分应具有一定的科学性和相关性，什么岗位负责什么工作并不是完全凭管理层主观的想法，而是依据该岗位的职务说明书进行合情合理的工作任务分配。
3、工作分析是岗位评价的前提和工具。
岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计。
岗位评价报告一、岗位评价的意义（一)衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以明晰地衡量出岗位间的相对价值。
进行岗位评价需要在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准,对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统的、定量的评比与估计。
(二)确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构,以使人们相信,在工作中付出大致相同的代价和辛劳得到同样的报酬。
鲁能积成需要一种科学的方法来衡量岗位间的价值,从而确定一个公平合理的并对员工有良好激励作用的薪资结构。
２00１年４月鲁能积成员工调查问卷显示,一半多的鲁能积成员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。
究其深层次原因,员工对薪酬普遍不满是现有薪酬结构不合理、不透明的结果。
鲁能积成需要一种更为科学的方法界定薪酬体系，以提高员工对于收入水平的满意度和收入分配的公平感,实现更充分的激励作用。
(三)奠定职务职级工资制的基础经过充分的讨论，鲁能积成与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合公司的工资改革方案是职务职级工资制。
确立职务职级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出管理职务系列各职级的排序和量化差异，并将之对应到其他职务系列相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。
有必要指出，岗位评价不仅仅是调整薪酬问题的止痛药，它还要对岗位进行深层次分析,这次岗位评价工作调动了全员进行职务分析工作，并推动了鲁能积成电子对公司组织问题深入的探讨,这些工作是十分有意义的，因为岗位分析和组织结构的合理搭建是现代人力资源管理的基石。
二、岗位评价的原则进行岗位评价时,必须贯彻如下的一些基本原则;对事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
因素无重叠原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素,彼此间是相互独立的,各项因素都有其各自的评价范围,这些范围彼此间是没有重叠的。
山东鲁能积成电子股份有限公司岗位评价报告岗位评价报告一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具, 能够明晰地衡量出岗位间的相对价值。
进行岗位评价需要在工作分析的基础上, 按照一定的客观衡量标准对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统的、定量的评比与估计。
（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构, 以使人们相信, 在工作中付出大致相同的代价和辛劳得到同样的报酬。
鲁能积成需要一种科学的方法来衡量岗位间的价值, 从而确定一个公平合理的并对员工有良好激励作用的薪资结构。
4 月鲁能积成员工调查问卷显示, 一半多的鲁能积成员工认为当前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。
究其深层次原因, 员工对薪酬普遍不满是现有薪酬结构不合理、不透明的结果。
鲁能积成需要一种更为科学的方法界定薪酬体系, 以提高员工对于收入水平的满意度和收入分配的公平感, 实现更充分的激励作用。
（三）奠定职务职级工资制的基础经过充分的讨论, 鲁能积成与北大纵横项目组达成了共识, 即当前最适合公司的工资改革方案是职务职级工资制。
确立职务职级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具, 因为岗位评价能够衡量出管理职务系列各职级的排序和量化差异, 并将之对应到其它职务系列相应的职级, 从而确定不同岗位间的相对价值。
有必要指出, 岗位评价不但仅是调整薪酬问题的止痛药, 它还要对岗位进行深层次分析, 这次岗位评价工作调动了全员进行职务分析工作, 并推动了鲁能积成电子对公司组织问题深入的探讨, 这些工作是十分有意义的, 因为岗位分析和组织结构的合理搭建是现代人力资源管理的基石。
二、岗位评价的原则进行岗位评价时, 必须贯彻如下的一些基本原则;对事原则岗位评价针正确是工作的岗位而不是当前在这个岗位上工作的人。
一致性原则所有岗位必须经过同一套评价因素进行评价。
因素无重叠原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素彼此间是相互独立的, 各项因素都有其各自的评价范围, 这些范围彼此间是没有重叠的。
（见附表1: 岗位评价因素定义与分级表）针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际, 这需要在实际打分之前, 对专家小组成员进行培训。
项目组与专家根据该企业的实际情况, 对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论, 尽可能二者切合公司实际。
共识原则岗位评价需要大家达成两项共识, 一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识, 避免在实际打分中出现对含义理解的偏差; 二是项目组要和专家达成共识, 即岗位评价讨论的是岗位的等级分数, 而不是该岗位的最终薪资数, 从岗位评价打分数到最后的薪资还有很长的路要走独立原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价, 绝对不允许专家小组的成员之间互相串联, 协商打分。
反馈原则对于各个岗位打分的结果, 应该及时地进行反馈, 让专家小组的成员能够及时了解对该岗位评价的情况, 产生偏差的原因以及其它成员的观点, 及时调整自己的思路, 加深对评价表中各项要素的理解。
并行原则要能够及时地反馈结果, 就要求进行数据处理的操作组要设计好工作流程, 与专家组并行运作, 使评价工作提高效率。
保密原则由于薪酬设计的极度敏感性, 岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。
当然, 在完成整个薪酬制度的设计之后, 岗位评价的结果应该公开, 使全体员工都了解到自己的岗位在公司中的位置。
三、岗位评价的方法岗位评价的方法现在有很多种, 选择何种方法主要取决于待评价岗位的数量和种类、要花的成本多少、可用的资源和所要达到的准确程度。
当前普遍应用的岗位评价方法有四种: 排序法、分类法、评分法和要素比较法。
前两个一般为”非分析法” , 后两个称为”分析法”。
二者的主要区别是, 非分析法不把工作岗位划分成要素来分析, 不必对岗位进行量化测量, 而分析法则是岗位内各要素之间的比较, 并对岗位进行量化测量。
排序法是一种简单的方法, 它是按排序人员的要求把工作岗位按一定顺序进行排列。
岗位被作为一个整体来考虑, 并经过比较简单的工作岗位写实来进行相互比较。
分类法的主要特点是, 各种级别及其结构是在岗位评价被排列之前就建立起来。
对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面。
评分法运用的是明确定义的要素, 如责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等。
要素数量可能从几个到十几个不等, 这主要看方案的需要。
每一个要素被分成几种等级层次并赋予一定的分数值（这个分数值就表明了每个要素的权数）。
然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。
把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值。
这个总分数值决定了它在岗位序列中的位置。
评分法具有如下特点: 第一, 在运用评分法进行打分前需要有明确的计划; 第二, 这种方法要求评价小组有熟练的技术; 第三, 这种方法适用于对大量岗位进行评价; 第四, 经过重复实践, 现在归纳出的岗位评价要素已具有普遍代表性, 只需根据本公司的具体情况对个别要素和权重进行适当调整即可。
要素比较法是从评分法衍化而来的。
它也是按要素来对岗位, 然后进行分析和排序。
这种方法需要先选定岗位的主要影响因素将工资额合理分解, 使之与各影响因素相匹配, 最后再根据工资数额的多寡对岗位进行排序。
要素比较法与评分法的主要区别在于: 第一、各要素的权数不是事先确定的, 而是在对主要岗位进行详尽的分析之后确定各个要素和各个层次的重要性; 第二、由工资数额的多寡决定岗位的高低而不是根据打分的高低。
四、鲁能积成岗位评价的流程根据经验, 这次鲁能积成电子有限公司岗位评价主要分为四个阶段:准备阶段。
在这一阶段需要完成的任务有四部分, 清岗、完成职务说明书、评价前的准备工作和组建专家组和操作组。
培训阶段。
这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重, 确定标杆岗位, 进行试打分并统一专家组成员的评判标准。
评价阶段。
这一阶段是岗位评价的核心阶段, 其它阶段都是为了这一阶段的运作做准备。
专家们在这一阶段按部门对岗位进行打分操作组需要并行, 对评价结果及时进行数据处理。
总结阶段。
这一阶段需要对上一阶段打分的结果进行岗位排序并对不合理的岗位/因素重新打分, 进行岗位排序的调整, 至此, 整个岗位评价工作结束。
具体工作流程见下图五、鲁能积成岗位评价操作过程第一步：选择岗位评价方法——评分法 完成岗位说I 纟组建专家纟组和操 与专家的成员讨论评价表的因素设 培训阶段 与专家组的成员讨论标杆的选择 对操作人员进行评价阶段与专家组的成员共冋确定对结果的 n .........................以部门为单位依次对各部门内的岗以部门为单位依次对各部门内的岗对该部门内的岗位进 __________ 7 4 __________ 对已经进行评价的岗位的数据处理.... 完成一个部门后，对该部门的各岗位评价进行下一个部门的评 完成所有的岗位评价邑，对仝部岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价一 .T_ 完成所有的岗位评价工作评价前的各项准备------ --清岗,歹列出岗位名-4L 上 在对各部门进行评价前，由该部门 对专家组的成员进行培训，并对标I 操作組对评价结果进行岗位评价方法的选择关系到整个岗位评价的流程和结果。
为此, 项目组从第二阶段工作一开始就与公司人力资源部部长及有关人员探讨岗位评价方法的选择问题。
与非分析法相比, 分析法更严格、精确, 比非分析法能制定出一个更好的岗位等级结构和工资结构, 适用于对大量岗位进行评价。
分析法的优点特别是后两点主要体现在评分法上, 这些优点包括: 第一、科学性。
虽然这种方法不完全排除主观判断, 但它能将主观性减少到最低程度, 因为这种方法采用系统的比较, 经过清楚明确的定义要素来进行比较, 减少了主观决定的成分, 并将每个岗位至于一个能够进行调整的确切位置; 第二、适应性。
分析法中的评分法的要素的选择面较宽, 几乎总能找到适用于各种人员（从生产工人到科研、管理人员）的一整套要素; 第三、稳定性。
当新的岗位或现有的岗位重组后, 评分法使用的要素方案很容易的将它们划等, 而不用再系统地将它们和其它同类岗位进行比较。
这个优点经常节省准备要素方案所用的时间和精力。
这次岗位评估之因此选择评分法, 一方面因为评分法是国际上最普遍使用的一种方法, 另一方面要素比较法在给要素注上货币值时比较武断, 不易被人们所接受。
而且要素比较法隐含的一个前提是标杆岗位的工资标准是合适的, 不能进行更改, 所有其它岗位的工资标准都要参照它来确定。
可是, 鲁能积成作为一个处于发展期的高科技企业, 身处多变的外部环境, 这种可参照性是很脆弱的。
第二步: 增删、修改评价因素及设计权重当前我们所使用的岗位评价表是国际通用的评价标准, 这张表整体上的科学性是毋庸质疑的。
可是在用到某个具体的企业时, 由于企业的实际情况各异, 专家组成员对评价表各项指标理解的差异都会直接影响到岗位评价的质量, 因此,针对企业的实际情况与价值导向, 项目组与鲁能积成项目领导小组部分成员包括总经理、专家委员会主任、企划部部长和人力资源部部长就四部分因素的权重和28 项指标具体内容进行了多次充分的讨论, 敲定了每部分因素的分值, 并对部分因素进行了增删和修改。
责任因素、知识技能因素、努力程度因素和工作环境因素这四大部分的比例由原来的400: 300: 200: 100 调整为375: 375: 200: 50,总分仍为1000 分。
增加的因素是专业技术知识技能和管理知识技能, 删除的因素是环境舒适性和危险性。
经过讨论修改的因素分别是直接成本/费用控制的责任, 指导监督的责任, 内部协调责任, 法律上的责任, 决策的层次, 工作复杂性, 语言应用能力, 数学或计算机能力, 脑力辛苦程度, 工作地点的稳定性, 及职业病或危险性共11 个因素。
这些变更使得因素定义与分级表既全面又有针对性, 知识技能因素分值的增大致现了公司重视技术, 希望提高技术岗位的价值这种价值取向。
项目领导小组成员和项目组在修改指标的过程中也对指标的理解基本达成了共识。
第三步: 组建专家小组专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。
这是因为专家组的成员是岗位评价工作的主体全公司所有岗位的排序和分值都要由她们来决定。
一个好的专家组成员必须能够客观地看问题, 在打分时能尽可能摆脱部门利益。
这个问题要处理好, 首先, 一方面在选择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公正客观地看问题, 另一方面就是要在岗位评价工作开始前, 对所有的专家进行教育培训。
