13酒店《人力资源管理》期末考试

最新版精选《人力资源管理》期末完整题库500题（含参考答案）《人力资源管理》期末考试题库500题[含答案]一、单选题1．对总经理、副总经理的降职需要（）裁决。

A: 人事部门负责人B: 董事长C: 董事会D: 总经理本人答案:董事长2．组成工资收入的各种成分及其在工资总量中所占的比重称为（）。

A: 工资数量B: 工资结构C: 工资构成D: 其他答案:工资构成3．按照技术复杂程度及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，在以员工所达到的技术水平评定技术等级和标准工资的工资等级制度是（）。

A: 技术等级工资制B: 能力资格工资制C: 职能工资制D: 工作工资制答案:技术等级工资制4．人力资源的调整既要着眼于内部，充分发挥企业人才存量的作用，同时也要着眼于外部，善于利用国内外人才资源。

这体现了人事调整的（）原则。

A: 依法调整B: 有利于生产经营C: 适才适用D: 内外并重答案:内外并重5．在人事调整时，必须对每个员工的具体情况进行全面分析，尽可能将每一个员工放到最适宜发挥其才智和潜能的岗位上去。

这体现了人事调整的（）原则。

A: 依法调整B: 有利于生产经营C: 适才适用D: 内外并重答案:适才适用6．根据本人意愿，与企业解除劳动合同，退出企业工作的人事调整活动称为（）。

A: 辞退B: 调动C: 辞职D: 其他答案:辞职7．关于人才流动的必要性，国外学者作了不少研究，其主要理论有（）。

A: 5种B: 4种C: 3种D: 2种答案:4种8．在政府对工资水平的调控中，税收会对企业的工资水平产生（）的影响。

A: 直接B: 间接C: 没有影响D: 以上说法都不对答案:间接9．列出考察项目，将员工两人一组进行对比，评出优秀者，确定为晋升人选的方法是（）。

A: 主管人员评定法B: 配对比较法C: 升等考试法D: 评价中心法E: 不确定答案:配对比较法10．设计工资等级制度的原则有（）。

A: 6个B: 5个C: 4个D: 3个。

酒店人力资源管理期末复习题参考答案一、单项选择题1-5：BAAAC 6-10：CABBC二、多项选择题1、ABCD2、ABCD3、ABCD4、ABCD5、ACD6、ABCD7、ABCD8、ABC9、ABCD 10、ABCD三、判断题1、对2、错3、对4、对5、对6、对7、对8、错9、错 10、错四、简答题1、答：工作说明书是工作分析的结果。

工作说明书用文件形式来表达工作分析的结果，全面、详细地说明一种工作的内容和职责。

它的基本内容包括工作描述和工作规范两部分。

工作描述部分是具体描述任职者应该做些什么、如何做以及在什么条件下来做的一种书面文件。

工作规范部分是具体说明要做好这项工作，任职者必须具备什么样的知识、经验、技能以及其他特征的一种书面文件。

2、（1）拟定招聘简章；（2）选择招聘渠道；（3）发布招聘信息；（4）设计招聘相关表格；（5）甄选测试；（6）录用。

3、答：（1）开篇语，多为总经理致词或寄语。

（2）酒店概况简介，包括位置、规模、服务产品、经营理念及价值观等。

（3）酒店组织架构，多位酒店的内部组织结构设置情况，让员工了解各部门关系并清楚自己的工作相关机构。

（4）岗位知识及职位说明。

（5）国家劳动法规及酒店管理规定，为员工提供工作和报酬的依据和标准。

（6）员工福利及劳动纪律，包括具体的节假日、各种保险、带薪假期和奖惩规定等内容。

（7）治安及安全。

4、答：（1）计划阶段：制定尽量详细的培训日程表，日程表应包含时间安排、活动内容、培训地点、组织人员及注意事项等。

（2）实施阶段：包括培训过程的控制与协调，同时注意培训成本和费用的控制。

（3）评估阶段：培训后评估和费用的结算。

5、答：绩效考核的原理：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励，让员工知道他要做什么、怎么做以及怎样获得回报。

6、答：（1）择优录用；（2）酒店提出劳动合同草案；（3）酒店提出劳动合同草案的同时，应当向劳动者介绍酒店内部的劳动规章制度；（4）双方协商劳动合同内容；（5）签订劳动合同；（6）劳动合同鉴证。

一、单项选择题1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 ( B >A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C.坚持群众路线，尊重群众意见D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 ( B >A.写实法B.观察法C.问卷法D.参与法3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 ( A >A.人力资源规划B.人力资源成本管理C.人力资源开发D.人力资源绩效管理4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 ( B >A.趋势分析法B.管理者继任模型C.德尔菲法D.回归预测法5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 ( A >tMwcHmmeBwA.20%B.10%C.15%D.25%6.我国组织目前面临的一个重大问题是 ( A >A.人力资源过剩B.人力资源浪费C.人力资源不足D.人力资源管理不当7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 ( B >tMwcHmmeBwA.报纸B.广播电视C.杂志D.招募现场的宣传资料8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为( C >A.能力测试B.人格测试C.成就测试D.兴趣测试9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 ( D >A.人力分配规划B.调配规划C.晋升规划D.招聘规划10.世界上第一个兴趣测验量表是 ( A >A.斯特朗男性职业兴趣量表B.比奈－西蒙量表C.库德职业兴趣测验D.爱德华个性偏好量表11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 ( B >A.随机误差B.系统误差C.信度变化D.效度升高12.下图反映的是 ( C >A.信度高效度高B.信度高效度低C.信度低效度低D.信度低效度高13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( A >A.图表评定法B.交替排序法C.配对比较法D.强制分布法14.360度考核所面临的最大难题是 ( A >A.信度B.效度C.可接受度D.完备性15.失业保险所属的员工福利类型是 ( B >A.企业福利B.法定福利C.生活福利D.有偿假期16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会( A >tMwcHmmeBwA.能力B.知识C.工作时间D.积极性17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为 ( C >A.计件工资制B.绩效工资制C.技能工资制D.职位工资制18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是 ( A >A.员工持股计划B.股票期权计划C.收益分享计划D.利润分享计划19.作为决定培训需求起始依据的是 ( A >A.任务分析B.绩效分析C.培训计划制定D.前瞻性培训需求分析20.成人学习的最好方式是 ( D >A.老师传授B.老师传授为主，自学为辅C.被动学习D.自我学习21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论 (A>A.经典条件反射理论B.操作条件反射理论C.社会学习理论D.有限条件反射理论22.人与职业相匹配理论的提出者是 ( D >A.斯金纳B.巴甫洛夫C.霍兰德D.帕森斯23.企业文化的中心内容是 ( B >A.控制行为B.尊重人C.提高绩效D.品牌认同24.绩效反馈最主要的方式是 ( A >A.绩效面谈B.绩效辅导C.绩效沟通D.绩效改进25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是 ( C >A.企业哲学B.企业价值观C.企业精神D.企业目标26.第一个把人力看做资本的经济学家是 ( C >A.舒尔茨B.阿奎那C.亚当•斯密D.李斯特27．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称( C >。

《人力资源管理》期末测试题（一）(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一1.我国劳动法规定的劳动年龄为( )A.14周岁B.16周岁C.18周岁D.20在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( )A.事务性机构B.简单服务性机构C.非生产非效益部门D.生产与效益部门马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动C.人是为了获得他人的认同而劳动D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感人力资源开发的双重目标是( )A.提高才能，增强活力B.提高学历，增加效益C.提高觉悟，锻炼意志D.加强保健，增强体魄工作性质完全相同的岗位系列称作( )A.岗级B.岗等C.岗D.岗系划分岗类、岗群、岗系的依据是( )A.工作繁简难易B.工作的责任轻重C.所需人员资格条件D.工作性质在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势D.根据市场变化推测未来人事变动趋势8. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( )A.关键人员B.一般人员C.临时工D.一线工人9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于( )A.抑郁质B.粘液质C.多血质D.胆汁质11.生产产品的有效作业时间是指( )A.工人的纯工作时间B.工人从上班到下班之间的时间C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间D.工人在企业逗留的全部时间12.在生产过程中实行劳动分工的实质是( )A.劳动简单化B.劳动专业化C.劳动连续化D.劳动个性化13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的( )要求。

《人力资源管理》期末试题及答案一、判断题1．现代人力资源管理是人力资源获得、整合、保持激励、控制调整及丌发的过程。

2．以人性为中心的人本管理包含公司人、环境、文化、价值观四个方面。

3．在公司经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。

4．看守定额是指对操作者在同一时间内照料机器设施的台数或上作岗位数所规定的限额。

5．招聘策略是招聘计划的详细表现，是为实现招聘计划而采纳的具体策略。

6．不单新老员工需要不停接受培训，管理者和领导者也需要不停“充电”，接受培训。

7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就能够了，完整没有必需请部门经理和专家构成的甑选委员会来进行甄选。

8，员工薪酬就是指发给员工的薪资。

9．在现代公司中，员工的知识水平易技术已不再是影响工作绩效的独一重要因素，员工的态度、观点对公司生产力及公司效益的影响日趋增强。

10．员工的安全与健康是公司生产力的基础。

二、单项选择题 ( 每题 1．5 分，共 15 分。

在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内)1．在性质上，人力资本反应的是()A. 存量问题 B ．流量与存量问题C. 计划问题D．价值问题2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及酬劳等功能的活动，以达成个人与组织的目标。

”这一观点属于() A．过程揭露沦 B ．目的揭露论C. 现象揭露论D．综合揭露论3．展望由将来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技术的类型，这是拟订人力资源规划时哪一个步骤?()A. 展望将来的人力资源供应 B ．展望将来的人力资源需求C. 供应与需求的均衡D．拟订能知足人力资源需求的政策和举措4．依照个体的经验判断，把所有待评论的职务依序摆列，由此确定每种上作的价值的方法是()A. 因素分解法B.因素比较法C. 排序沾D．评分法5，影响招聘的内部因素是()A. 企事业组织形象 B ．劳动力市场条件C. 法律的监控D.国家宏观调控6．员工考评指标没计分为() 个阶段A．4 B ．5C．6D．77．依据劳动的复杂程度．沉重与精准程度和责任大小来区分等级，依据等级规定薪资标准。

一、单项选择题1.现代人力资源管理中,“以人为本”的理念是指 BA.把人当成“上帝”,一切都服从、服务于“上帝”B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C.坚持群众路线,尊重群众意见D.关心员工生活,提高员工物质文化生活水平2.“深入工作现场,能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 BA.写实法B.观察法C.问卷法D.参与法3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展,在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 AA.人力资源规划B.人力资源成本管理C.人力资源开发D.人力资源绩效管理4.对组织内部人力资源供给的预测,常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 BA.趋势分析法B.管理者继任模型C.德尔菲法D.回归预测法5.某公司今年离职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150,那么,该公司的人员变动率是 AA.20%B.10%C.15%D.25%6.我国组织目前面临的一个重大问题是 AA.人力资源过剩B.人力资源浪费C.人力资源不足D.人力资源管理不当7.当职位空缺有许多种,而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下,应该使用以下哪种招募形式 BA.报纸B.广播电视C.杂志D.招募现场的宣传资料8.在人员甄选活动中,对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 CA.能力测试B.人格测试C.成就测试D.兴趣测试9.在人力资源规划中,为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 DA.人力分配规划B.调配规划C.晋升规划D.招聘规划10.世界上第一个兴趣测验量表是 AA.斯特朗男性职业兴趣量表B.比奈－西蒙量表C.库德职业兴趣测验D.爱德华个性偏好量表11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 BA.随机误差B.系统误差C.信度变化D.效度升高12.下图反映的是 CA.信度高效度高B.信度高效度低C.信度低效度低D.信度低效度高13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 AA.图表评定法B.交替排序法C.配对比较法D.强制分布法14.360度考核所面临的最大难题是 AA.信度B.效度C.可接受度D.完备性15.失业保险所属的员工福利类型是 BA.企业福利B.法定福利C.生活福利D.有偿假期16.人力资源管理的一个基本假设就是,企业有义务最大限度地利用员工的 ,并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会;AA.能力B.知识C.工作时间D.积极性17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为 CA.计件工资制B.绩效工资制C.技能工资制D.职位工资制18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是 AA.员工持股计划B.股票期权计划C.收益分享计划D.利润分享计划19.作为决定培训需求起始依据的是 AA.任务分析B.绩效分析C.培训计划制定D.前瞻性培训需求分析20.成人学习的最好方式是 DA.老师传授B.老师传授为主,自学为辅C.被动学习D.自我学习21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论 AA.经典条件反射理论B.操作条件反射理论C.社会学习理论D.有限条件反射理论22.人与职业相匹配理论的提出者是 DA.斯金纳B.巴甫洛夫C.霍兰德D.帕森斯23.企业文化的中心内容是 BA.控制行为B.尊重人C.提高绩效D.品牌认同24.绩效反馈最主要的方式是 AA.绩效面谈B.绩效辅导C.绩效沟通D.绩效改进25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是 CA.企业哲学B.企业价值观C.企业精神D.企业目标26.第一个把人力看做资本的经济学家是 CA.舒尔茨B.阿奎那C.亚当•斯密D.李斯特27．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称 C ; A．回归分析法 B．经验预测法C．德尔菲法 D．马尔可夫分析法28．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容 D ;A．工作职责 B．工作环境C．工作权限 D．工作中晋升29．企业对新员工上岗前进行的培训称为 B ;A．培训 B．岗前培训C．脱产培训 D．在职培训30．一名工人的绩效,除了产量指标完成情况外,质量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现,都需要综合考虑,逐一评估,这体现了绩效的 B 的特点; A．多因性 B．多维性C．动态性 D．不确定性31．企业一般给销售人员实行的是 B ;A．能力工资制 B．绩效工资制C．计件工资制 D．职务工资制32．劳动合同的法定内容不包括 A ;A．试用期限 B．劳动合同期限C．劳动保护和劳动条件 D．劳动报酬33. 个性--职业类型匹配的择业选择理论是由 A 提出的;A．美国波士顿大学教授帕金森B．美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德C．美国职业指导专家金斯伯格D．美国学者施恩教授34．李某总是认为人的本性是积极的,并能主动地完成工作,承担责任;李某的管理方式在对人的态度方面认为人是 D ;A．“机器人” B．“经济人”C．“生活人” D．“社会人”35．当人们认为自己的报酬与劳动之比,与他人的报酬与劳动之比是相等;这是就会有较大的激励作用,这种理论称为 A ;A．公平理论 B．效用理论Ｃ．因素理论Ｄ．强化理论36．在理论界通常将 D 看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父;A．威廉•配第 B．亚当•斯密C．A•马歇尔 D．舒尔茨二、多项选择题1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理,更重要的是通过ABCE进行管理A.文化B.方法C.思想D.政策E.技术2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用 ACDEA.人力资源规划是组织战略规划的核心部分B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据D.人力资源规划有利于控制人工成本E.人力资源规划有利于调动员工的积极性3.选拔性测评的特点有 ABEA.强调区分性B. 强调客观性C.带有调查性D. 具有概括性E.结果可以是分数也可以是等级4.影响组织中员工福利的因素很多,除政府的政策法规及医疗费的增加外,还有ABCDEA.社会的物价水平B.劳动市场的状况C.人员保护的必要D.竞争对手的福利状况E.企业的经济实力5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的 ABDEA.自费学历教育B.自费进修C.外派培训D.自费培训E.自费职业资格或技术等级考试6．人力资源和其他资源不同,它主要具有以下特征：AD;A．社会性 B．共享性C．可测量性D．能动性E．可开发性7．媒体广告招聘的优点有 ABC ;A．信息传播范围广B．应聘人员数量大C．组织的选择余地大D．招聘时间较长E．广告费用较高8．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而要受到主、客观多种因素的影响,即ABCD;A．激励 B．技能C．环境 D．机会E．过程9．同一企业内部不同员工薪酬水平不同,是由于ABCE因素的影响;A．员工的绩效B．员工的岗位C．员工的能力 D．工会的力量E．员工的工龄10．评价中心法主要用来招聘管理人员,常用的方式主要有ABC;A．公文处理 B．无领导小组讨论C．角色扮演D．智力测验E．性向测验三、名词解释1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和;它应该包括数量和质量两个方面;人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分,具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性;2.工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程,主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息,工作分析的最终产出表现为职位说明书;3. 绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集;绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程,在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息,主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法;4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法,针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查,以提供关于某个职位的薪酬数据;5.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理,编写成供学员思考和决断的案例,通过独立研究和相互讨论的方式,来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法;6．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理,以实现组织的目标;7．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和;8．工作分析：或者叫职务分析、岗位分析等,是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程;9．争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷,是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷;四、简答题1、与自然资源相比,人力资源有哪些特点答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分,与自然资源相比,具有以下几个主要特点：1不可剥夺性;人力资源属于人类自身所特有,具有不可剥夺性;这是人力资源最根本的特征;2时代性;人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约,而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下,努力发挥其作用;3时效性;人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制;与自然资源不同,由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点,所以对人力资源的开发使用要用当其时;4生物性;人力资源存在于人体之中,是一种活的资源;5能动性;自然资源在开发过程中,完全处于被动的地位,人力资源则不同,可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望,有目的地确定活动的方向,创造性地选择自己的行为;6再生性;一般而言,自然资源大部分属于非可再生资源,而人力资源在劳动过程中被消耗之后,还能够再生产出来;7增值性;人力资源不仅具有再生性的特点,而且其再生过程也是一种增值的过程;2、简述一个良好的绩效计划的内容;答：通常,一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：1员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标2达到目标的结果是怎样的期限有何安排3如何评价这些结果是好是坏4如何收集员工工作结果的信息3、简述绩效信息的收集方法;答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用,信息收集是一项细致、系统的工作,收集方法包括：1观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录;2工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录,这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况;3关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录;关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励,对下属存在的问题及时反馈和纠正;4相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息,员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触,因此要注意让相关人员提供信息,比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等;需要注意,所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心;4、简述榜样对个体产生影响的过程;榜样对个体的影响包括四个过程：1注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时,才会向榜样学习;人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相似的榜样的影响;2保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时,个体对榜样活动的记忆程度;3动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为后,观察必须转化为行为;这一过程表明个体能够执行榜样的活动;4强化过程：如果提供了积极的诱因和奖励,将会激发个体从事榜样的行为;人们对被强化的行为将会给予更多的关注,习得的更好,表现的更频繁;5、简述员工福利计划的实施;答：员工福利计划的实施,主要需要做好三方面的工作：1员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时,可以通过印发福利手册的方式,详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题;应有专门的机构可以是常设的,也可以是临时的定期开展讨论会,收集员工中对福利管理的不解之处,并及时给予解答,避免由于沟通不畅而出现的矛盾;同时,要注意收集同行业其他企业的福利制度,完善本企业的福利计划,结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度,扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围;要充分利用企业可用资源,如企业网等及时掌握员工的看法、意见,并给予合理的答复,帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题;2审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时,福利管理者应该按照既定的福利政策和计划,审查员工资格,向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者,应为其或协助其办理相关手续,帮助员工获得自己应享有的福利待遇;3节约开支,降低福利成本;为了提高福利服务效率,减少浪费,许多企业进行了改革;采取的手段主要有：①由员工自己承担一个规定数额的费用,只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利;②由员工承担部分购买福利的费用;③规定员工个人享用福利的上限;④对不同的员工区别对待;⑤认真审查员工申请享受福利的条件,严格控制福利享用的条件;⑥实行员工福利成本控制政策;⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调,降低购买福利的成本,审查医院或其他服务单位收费的合理性,或将计划实施方案进行竞争性投标;6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：1传统人事管理的特点是以“事”为中心,而现代人力资源管理是以“人”为中心,管理的根本出发点是“着眼于人”;2传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”,注重的是投入、使用和控制;而现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发;3传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关系不大,但现代人力资源管理却与此截然不同;实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中的地位;7、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容;答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论;该理论认为,人的需要可以分为五个层次：１生理需要----维持人类生存所必需的身体需要；２安全需要----保证身心免受伤害;３归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；４尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；５自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要;8、工作分析的作用和意义是什么答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：1有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础;2进行工作分析,使组织可以更合理地使用员工,避免员工使用过程中的盲目性;3进行工作分析,使组织中每个人职责分明,分工明确从而提高工作效率;五、论述题1.试述结构化工作分析方法;答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法PAQ、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法;具体来讲：1职位分析问卷法PAQ;职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的;它围绕任职者进行信息收集,以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础;①职位分析问卷的项目;职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成,这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面;②职位分析问卷的评分标准;PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分;③职位分析问卷的优缺点;它真正的优势在于,问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分,对于每一项工作可以分配到一个量化的分数;职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述,且可读性不强;2美国劳工部工作分析程序;它是由美国劳工部所采用的工作分析方法,核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分;其基本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动,并予以归纳总结；②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动,并赋予相应的分数；③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础;3功能性工作分析方法;功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类,它还考虑以下四个因素：①在执行工作时需要得到多大程度的指导；②在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；③完成工作所需要具备的数字能力有多高；④执行工作时所要求的口头及语言表达如何;2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法;答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：1工作绩效考核标准不明确;2晕轮效应;3居中趋势;4偏松或偏紧倾向;5评价者的个人偏见;6员工过去的绩效状况;2.要尽量避免这些问题,可以注意以下几点：首先,要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题,有意识地加以避免；其次,要根据需要正确地选择绩效评价工具,考虑到各个工具分别有其优缺点,可以考虑几种工具的综合使用；再次,要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训,比如要挑选正直、公正的考核者,同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训;最后,要排除一些外部因素对绩效评价的影响,比如时间约束的强度、员工流动率的高低等;六、案例分析题通达公司员工的绩效考评通达公司,成立于20世纪50年代初,目前公司有员工1000人左右;总公司本身没有业务部门,只有一些职能部门；总公司下有若干子公司,分别从事不同的业务;绩效考评工作是公司重点投入的一项工作,公司的高层领导非常重视,人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施;人事部在原有的考评制度基础上制定了中层干部考评办法;在每年年底正式考评之前,人事部又出台当年的具体考评方案,以使考评达到可操作化程度;公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组;考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评范围涵盖全体员工、向科级干部甚至全体员工征求意见访谈、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理;考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况,包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算,重点努力的方向;具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象;各业务部门子公司都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程;对中层干部的考评完成之后,公司领导在年终总结会上进行说明,并将具体情况反馈给个人;尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文;对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握;子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行;至于被考评人员来说,很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈,只是到了年度奖金分配时,部门领导才会对自己的下属做一次简单排序;试分析：1绩效考评在人力资源管理中有何作用这些作用在通达公司是否有所体现2通达公司的绩效考评存在哪些问题如何才能克服这些问题答：分析要点：1绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据,为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据;这些作用在该案例或多或少都有所表现;2存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确,也太狭窄,仅仅为了奖金,因此,要进一步明确考评目的;②考评指标缺乏科学性,太笼统;需要进一步细化,加以量化;③考评人员单一;考评小组要由了解员工工作情况的人组成;④考评过程不完整;要进行考评反馈,要面谈;。

《酒店人力资源管理》试卷（A）（考试时间：90分钟）一、单项选择题（请将答案按题号填入下表；本大题共小题，每小题分，共分）1.以下对酒店绩效考评指标理解有误的是（）。

A.绩效考评指标应该“多而宽”B.绩效考评指标必须与酒店战略保持一致C.绩效考评指标要具有可执行性D.绩效考评指标体系要有比较高的信度2.以下对劳务派遣描述不正确的是（）。

A.劳务派遣是人力资源管理外包的一种形式B.在劳务派遣中，劳动力的雇用和使用是分离的C.劳务派遣过程中存在的合同只有劳务派遺机构和被派遺员工签订的劳动合同D.劳务派遣主体为劳务派遣机构、酒店和被派遣劳动者三方3.以下不属于I'可接经济薪酬的是（）。

A.补充医疗保险B.股票分红C.带薪休假D.住房公积金4.目前，对企业制定薪酬体系影响比较大的是3P模型，即以职位价值决定薪酬、以任职者胜任力决定薪酬和（）的有机结合。

A.以企业经济效益决定薪酬B.以员工绩效决定薪酬C.以任职者学历决定薪酬D.以顾客满意度决定薪酬5.下列不属于绩效考评误差的是（）oA.归类处理B.晕轮效应C.中心化倾向D.对比效应6.某酒店计划在餐饮部5位领班屮通过绩效考评，选拔出一位最优秀者晋升为餐饮部宴会主管，以下最合适的绩效考评方法是（）A.重要事件法B.强制配给考评法C.排序考评法D. 一一对比法7.领导者充分信任自己的员工，并积极地授权、放权，这属于领导行为激励中的（）。

A.情绪激励B.情感激励C.期望激励D.榜样激励8.员工通过提高自己的专业知识水平和业务技能，为组织做出更大贡献并提高自己在组织屮的地位，增加个人薪酬，但不刻意追求进入管理层。

这种职业生涯的发展途径是（）。

A.双重职业途径B.传统职业途径C.网状职业途径D.横向职业途径9.釆用示范指导法对客房部员工进行“中式铺床”培训，第一步应该是（）。

A.示范B.讲解C.尝试D.跟踪辅导10.以强调通过满足员工的个人需求去刺激其行为的内容型激励理论，不包括以下（）。

人力资源管理期末考试试题及答案一、选择题1. 人力资源管理的目标是（）。

A. 降低劳动生产率B. 提高员工福利C. 提高组织绩效和员工满意度D. 扩大员工数量答案：C2. 以下哪种管理模式强调员工自我激励和自我控制？A. 员工满意度模式B. 变革管理模式C. 自我管理模式D. 效能管理模式答案：C3. 人力资源管理的基本要素包括（）。

A. 人力资源计划、人员招聘、培训与发展B. 绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理C. 激励与激励、绩效评估、职业生涯规划D. 人员编制、人员录用、离职管理答案：B4. 以下关于绩效管理的说法不正确的是（）。

A. 绩效管理是评估员工过去表现和未来潜能的过程B. 绩效管理可以用于激励员工和提高组织业绩C. 绩效管理只关注员工的工作表现，不考虑员工的个人发展D. 绩效管理需要设定明确的绩效目标和标准答案：C5. 以下哪种方法是员工培训的最佳实践？A. 一次性培训B. 高强度培训C. 轮岗培训D. 持续性培训答案：D二、简答题1. 请简要解释什么是人力资源规划？人力资源规划的目的是什么？答：人力资源规划是指根据组织的战略目标，确定未来一段时期内所需人力资源数量、结构和质量的过程。

其目的是确保组织具备足够的合适员工，以满足业务需求和实现组织目标。

2. 请列举三种员工福利待遇，并解释其重要性。

答：三种员工福利待遇包括薪酬福利、工作条件和培训发展。

- 薪酬福利：合理的薪酬福利可以吸引和激励员工，提高员工的工作积极性和满意度，促进组织绩效的提升。

- 工作条件：良好的工作条件可以提供舒适和安全的办公环境，改善员工的工作体验，增强员工的工作效率和生产力。

- 培训发展：为员工提供培训和发展机会，可以提高员工的技能和能力水平，增加员工的就业竞争力，同时也有利于员工的个人成长和职业发展。

3. 请简要描述绩效管理的流程，并提出您认为的改进建议。

答：绩效管理的流程包括目标设定、绩效评估、反馈与奖惩和绩效改进。

三、名词解释1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和..它应该包括数量和质量两个方面..人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分;具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性..2.工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程;主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息;工作分析的最终产出表现为职位说明书..3. 绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集..绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程;在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息;主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法..4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法;针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查;以提供关于某个职位的薪酬数据..5.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理;编写成供学员思考和决断的案例;通过独立研究和相互讨论的方式;来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法..6．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理;以实现组织的目标..7．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标;创造最佳经济和社会效益;而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和..8．工作分析：或者叫职务分析、岗位分析等;是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程..9．争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷;是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷..四、简答题1、与自然资源相比;人力资源有哪些特点答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分;与自然资源相比;具有以下几个主要特点：1不可剥夺性..人力资源属于人类自身所特有;具有不可剥夺性..这是人力资源最根本的特征..2时代性..人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约;而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下;努力发挥其作用..3时效性..人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制..与自然资源不同;由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点;所以对人力资源的开发使用要用当其时..4生物性..人力资源存在于人体之中;是一种活的资源..5能动性..自然资源在开发过程中;完全处于被动的地位;人力资源则不同;可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望;有目的地确定活动的方向;创造性地选择自己的行为..6再生性..一般而言;自然资源大部分属于非可再生资源;而人力资源在劳动过程中被消耗之后;还能够再生产出来..7增值性..人力资源不仅具有再生性的特点;而且其再生过程也是一种增值的过程..2、简述一个良好的绩效计划的内容..答：通常;一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：1员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标2达到目标的结果是怎样的期限有何安排3如何评价这些结果是好是坏4如何收集员工工作结果的信息3、简述绩效信息的收集方法..答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用;信息收集是一项细致、系统的工作;收集方法包括：1观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录..2工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录;这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况..3关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录..关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励;对下属存在的问题及时反馈和纠正..4相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息;员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触;因此要注意让相关人员提供信息;比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等..需要注意;所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心..5、简述员工福利计划的实施..答：员工福利计划的实施;主要需要做好三方面的工作：1员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时;可以通过印发福利手册的方式;详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题..应有专门的机构可以是常设的;也可以是临时的定期开展讨论会;收集员工中对福利管理的不解之处;并及时给予解答;避免由于沟通不畅而出现的矛盾..同时;要注意收集同行业其他企业的福利制度;完善本企业的福利计划;结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度;扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围..要充分利用企业可用资源;如企业网等及时掌握员工的看法、意见;并给予合理的答复;帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题..2审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时;福利管理者应该按照既定的福利政策和计划;审查员工资格;向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者;应为其或协助其办理相关手续;帮助员工获得自己应享有的福利待遇..3节约开支;降低福利成本..为了提高福利服务效率;减少浪费;许多企业进行了改革..采取的手段主要有：①由员工自己承担一个规定数额的费用;只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利..②由员工承担部分购买福利的费用..③规定员工个人享用福利的上限..④对不同的员工区别对待..⑤认真审查员工申请享受福利的条件;严格控制福利享用的条件..⑥实行员工福利成本控制政策..⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调;降低购买福利的成本;审查医院或其他服务单位收费的合理性;或将计划实施方案进行竞争性投标..6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：1传统人事管理的特点是以“事”为中心;而现代人力资源管理是以“人”为中心;管理的根本出发点是“着眼于人”..2传统人事管理把人设为一种成本;将人当作一种“工具”;注重的是投入、使用和控制..而现代人力资源管理把人作为一种“资源”;注重产出和开发..3传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具;似乎与其他职能部门的关系不大;但现代人力资源管理却与此截然不同..实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴;从而提高了人事部门在决策中的地位..8、工作分析的作用和意义是什么答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：1有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础..2进行工作分析;使组织可以更合理地使用员工;避免员工使用过程中的盲目性..3进行工作分析;使组织中每个人职责分明;分工明确从而提高工作效率..五、论述题2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法..答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：1工作绩效考核标准不明确..2晕轮效应..3居中趋势..4偏松或偏紧倾向..5评价者的个人偏见..6员工过去的绩效状况..2.要尽量避免这些问题;可以注意以下几点：首先;要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题;有意识地加以避免；其次;要根据需要正确地选择绩效评价工具;考虑到各个工具分别有其优缺点;可以考虑几种工具的综合使用；再次;要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训;比如要挑选正直、公正的考核者;同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训..最后;要排除一些外部因素对绩效评价的影响;比如时间约束的强度、员工流动率的高低等..六、案例分析题通达公司员工的绩效考评通达公司;成立于20世纪50年代初;目前公司有员工1000人左右..总公司本身没有业务部门;只有一些职能部门；总公司下有若干子公司;分别从事不同的业务..绩效考评工作是公司重点投入的一项工作;公司的高层领导非常重视;人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施..人事部在原有的考评制度基础上制定了中层干部考评办法..在每年年底正式考评之前;人事部又出台当年的具体考评方案;以使考评达到可操作化程度..公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组..考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评范围涵盖全体员工、向科级干部甚至全体员工征求意见访谈、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理..考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况;包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算;重点努力的方向..具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象..各业务部门子公司都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程..对中层干部的考评完成之后;公司领导在年终总结会上进行说明;并将具体情况反馈给个人..尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩;但最后的结果总是不了了之;没有任何下文..对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握..子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评;无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行..至于被考评人员来说;很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈;只是到了年度奖金分配时;部门领导才会对自己的下属做一次简单排序..试分析：1绩效考评在人力资源管理中有何作用这些作用在通达公司是否有所体现2通达公司的绩效考评存在哪些问题如何才能克服这些问题答：分析要点：1绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据;为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据..这些作用在该案例或多或少都有所表现..2存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确;也太狭窄;仅仅为了奖金;因此;要进一步明确考评目的..②考评指标缺乏科学性;太笼统..需要进一步细化;加以量化..③考评人员单一..考评小组要由了解员工工作情况的人组成..④考评过程不完整..要进行考评反馈;要面谈..。

《人力资源管理》——期末考试参考答案一、单选题1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于( )。

A.成年人口观B.在岗人员观C.人员素质观D.人力资本观正确答案：A2.按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是( )。

A.企业管理的研究B.人员结构的研究C.时间与动作的研究D.企业结构研究正确答案：C3.以下几项中不属于工作说明书的基本内容的是( )。

A.基本资料B.工作权限C.工作难度D.工作关系正确答案：C4.( )不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。

A.自然资源B.矿山资源C.物质资源D.人力资源正确答案：D5.招聘一般专业技术人员通常采取的途径是( )。

A.猎头公司B.人才交流中心C.熟人推荐D.大学校园正确答案：B6.内部招聘的最大弊端在于( )。

A.员工缺乏创新性B.合格员工数量不足C.对员工缺乏深入的了解D.近亲繁殖的问题正确答案：A7.为了避免个人好恶、成见效应等考核中出现的问题，我们应该选择哪一种考核方法( )。

A.要素评定法B.360度考核法C.行为锚定法D.目标管理法正确答案：B8.面试的分类不包括( )。

A.全结构化面试B.非结构化面试C.结构化面试D.半结构化面试正确答案：A9.人力资源活动能降低企业成本或增加企业收益，这方面体现了人力资源的( )。

A.社会性B.再生性C.时效性D.能动性正确答案：D10.人力资源的“双重性”是指( )。

A.生产性与消费性B.生产性与能动性C.持续性和时效性D.可用性与有限性正确答案：A11.( )是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

A.奖励B.报酬C.薪金D.工资正确答案：B12.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式( )。

A.招募现场的宣传资料B.报纸C.杂志D.广播电视正确答案：D13.人力资源需求预测中最重要的依据是( )。

A.员工的薪酬水平B.组织的生产计划C.管理人员的主观判断D.员工的满意度正确答案：B14.人力资源规划过程的起点是( )。