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组织行为学主讲 包政组织行为学的基本命题n组织的均衡n组织存在价值与理由n组织的长期生存与发展n所谓“永续经营”目录n第一讲 传统组织理论的终结n第二讲 对传统组织理论的修正n第三讲 现代组织理论的产生n第四讲 现代组织理论的确立n第五讲 组织决策理论n第六讲 组织行为学n第七讲 现代组织理论的发展n第八讲组织的存在价值n第九讲系统做事原则n第十讲组织的前途n十一讲系统的效率本讲义认为：n中国企业很重视人的情感，所谓“情理法”，而不是“法理情”，忽视组织中的秩序。
本讲义的方法：n从历史与逻辑的角度研究组织问题n历史---避免“教条主义”n逻辑---避免“经验主义”第一讲 传统组织理论的终结1、 时代背景（1850年以后）n自由竞争走向寡头垄断1． 规模经济2． 价格战3． 利润率下降4． 润率下降* 降低工资标准、延长工作日时间* 萨伊，资本主义制度的局限性2、 美国总工会成立（1886年以后）n工会运动导致“劳工法”颁布n八小时工作制n最低工资标准n阻止利润率下降的方法是有效利用劳动力n机械工程师效率运动n效率工程师协会成立3、汤制锁“利益分享计划”n1888年汤制锁制定“利益分享计划”n通过劳动者合作可以提高利润n把这部分利润拿出来分配n并用契约形式明确下来n实质是超定额“奖金”分配4、哈尔西“奖金提成计划”n1891年哈尔西制定“奖金提成计划”n修正早期计件工资（按件计价，上不封顶）n超标提成奖金5、罗万的修正（1892年）n提成奖趋向递减n避免集体怠工6、泰勒“劳资两利”（1895年）n“集体怠工”的根源是“劳资对立”n不可能单纯靠工资支付方式解决n“劳方”高工资收入n“资方”低劳务费支出7、泰勒的理想n动作/时间研究，确定工作方法与内容n根据工作客观性，选择与培训工作者n利益驱动，实行差别计件工资n设立人事职能工头，进行考核评价，提高工作效率，使劳资两利n找到一个组织存在下去的价值与理由8、作业管理四原则n有效动作必要时间n日标准作业量n标准的作业条件n差别计件工资9、差别计件工资制n解决不满与分配不公的基础是：确定一个工人一天应该完成的工作量10、威特吐温兵工厂的实践结果n实践的结果1． 1909年 引入2． 1911年 罢工3． 1913年 高潮n效率提高没给工人带来好处n造成不公正收入差异n把工人当作机器附属，无视人性n管理上的专制11、霍克斯报告n政府劳资关系委员会主持召开“效率制度与劳动”的公证会n决定委托芝加哥大学教授R.F.霍克斯做深入的调查研究n发表了著名的《霍克斯报告》12、霍克斯报告的结论n泰勒制的本质是一种无视工人人格，不断提高劳动强度的制度体系n然而，这种制度体系客观上促进了“以科学技术取经验成规”的进程13、结论n科学理性n社会公理n现代组织理论第二讲 对传统组织理论的修正1、产业社会的性质* 泰勒制的追随者认识到，产业社会并非是一个纯理性的世界* 加尔布雷思夫妇在疲劳研究中发现，工人的心理状态与工作效率之间存在着密切的关系* 需要寻求新的理念，去修正科学管理的原理 ，把握工作者另一个未知的心理侧面，一个非理性的情感侧面* 开始意识到“传统组织理论”或“科学管理原理”的内在假设存在着缺陷 。
组织行为学PPT课件word版本组织行为学前言一、组织行为学是研究什么的（一）学组织行为学中的学是从学科的角度来使用的。
学科是关于某一方面知识的系统理论体系，由基本概念、基本命题和基本理论及相应的陈述方式组成。
组织行为学就是有关组织行为方面的概念和理论。
（二）行为人的外部行为一般都伴随人的内部心理和外部行为是紧密相连的。
人的内部心理是由一定的刺激引起的，心理支配着行为而又通过行为表现出来。
（三）组织1．组织的内涵（1）从纵向历史层面来看，组织始终是人类赖以生存和借以发展的主要形式（2）从横向现实层面来看，组织是构成社会的要件组织是为了达成某一特定的目标，通过各部门劳动和职务的分工合作以及不同等级的权力与责任的制度化，有计划地协调一群人的活动的实体。
2．组织的层次个体：组织是由人组成的。
群体：小组、部门、委员会等群体形式。
组织：横向的部门结构和纵向的层级。
（四）组织行为1．组织行为的内涵组织行为应当指人们在作为组织成员（不管是普通员工还是管理人员）时表现出的行为。
然而，组织成员的行为并不完全属于组织行为。
组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程中表现出的所有行为。
2．组织行为的种类（1）个体行为（2）群体行为（3）组织行为（五）组织行为学的研究对象1．个体层面的组织成员的心理和行为的概念和理论2．群体层面的组织成员的心理和行为的概念和理论3．组织层面的组织成员的心理和行为的概念和理论二、为什么要学习组织行为学（一）有助于管理者自身人文技能的提高一个有效的管理者应具备三方面的技能:1．技术技能2．人文技能:即与人共事的能力3．概念(观念)技能不同层次的管理者应有不同的技能组合。
对基层(下层)管理者来说，需要有更多的技术技能；而对高层(上层)管理者来说，则需要有更强的观念技能。
人文技能则对每一管理阶层来说都具有同样的重要性。
（二）有助于解释、预测、控制或引导被管理者的行为有助于我们解释日常生活中不同的组织成员为什么会有不同的外部行为。
