目标管理Smart原则

目标管理由管理学大师Peter Drucker提出，首先出现于他的著作《管理实践》（The Practice of Management）一书中，该书于1954年出版。

根据Drucker的说法，管理人员一定要避免“活动陷阱”（Activity Trap），不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。

MBO的一个重要概念是企业战略规划不能仅由几个高管来执行，所有管理人员都应该参与进来，这将更有利于战略的执行。

另一个相关概念是，企业要设计有一个完整的绩效系统，它将帮助企业实现高效运作。

由此，可以将目标管理视为Value Based Management （价值管理）的前身。

制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，1. 绩效指标必须是具体的（Specific）2. 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）3. 绩效指标必须是可以达到的（Attainable）4. 绩效指标是实实在在的，可以证明和观察(Realistic)5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效有的又如此解释此原则——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——M 代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表现实性(Realistic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；绩效指标是与本职工作相关联的——T代表有时限所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

目标制定的smart原则SMART原则是指目标设置要具备的五个特点，即具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。

下面将从这五个方面详细说明SMART原则的重要性和如何应用。

首先是具体性（Specific）。

目标要明确、具体，不应该含糊不清或模棱两可。

一个具体的目标可以让人们清晰地了解他们需要做什么、为什么要做以及如何去做。

具体性可以帮助人们更好地理解目标，激发他们的动力和积极性，推动行动的实施。

其次是可衡量性（Measurable）。

目标必须可以被量化和测量，以便人们能够明确地知道目标的达成程度。

只有可以将目标量化，才能对目标的进展进行跟踪和评估。

通过衡量目标的进度和成果，可以及时进行调整和改进，确保目标的实现。

再次是可实现性（Achievable）。

目标应该是合理和可行的，具备可实现性。

目标过高或过低都可能导致不理想的结果。

一个可实现的目标应该基于现实情况和可用资源来设定，考虑到可行性和可操作性。

合理的目标有助于保持动力和专注，增加目标实现的可能性。

第四是相关性（Relevant）。

目标必须与个人或组织的长期愿景和战略目标相关联。

一个没有相关性的目标缺乏动力和价值。

确保目标和愿景是一致的，可以增加人们对目标的认同感和参与度，加强目标的实现力。

最后是时限性（Time-bound）。

目标需要设定一个明确的时间框架，以便人们知道何时达到目标。

一个没有具体时限的目标会导致拖延和缺乏紧迫感。

设定一个合理的时间限制可以帮助人们集中精力、分配资源和制定计划，推动目标的实现。

综上所述，SMART原则在目标设定中起着至关重要的作用。

具体性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性是有效的目标设定的关键要素。

遵循SMART原则可以帮助人们设定明确、有挑战性、可衡量和可实现的目标，以实现个人和组织的长远目标。

SMART目标管理原则全解析制定目标就是这么简单1. 特定性（Specific）特定性要求目标要明确、具体。

例如，将目标从"提高销售额"更改为"在下个季度提高销售额20%"，将目标从"学习新知识"更改为"学习一门外语"。

特定性可以使目标更加明确和具体，有助于明确行动步骤和预期结果，提高执行力和目标达成度。

2. 可衡量性（Measurable）可衡量性要求目标可以被量化和测量。

例如，将目标从"提高员工满意度"更改为"将员工满意度从80%提高到90%"，将目标从"增加市场份额"更改为"将市场份额从10%提高到15%"。

可衡量性可以帮助我们定量评估目标的达成程度，提供明确的指标和量化的数据来衡量目标是否实现。

3. 可实现性（Achievable）可实现性要求目标在现有资源和能力的基础上是可实现的。

目标不应过于理想化、不切实际，而是要根据实际情况和可能性来制定。

例如，如果公司只有10名员工，将目标设定为"在一个月内招聘100名员工"就是不可实现的。

可实现性可以帮助我们合理规划和分配资源，保证目标能够得到充分支持和实现。

4. 相关性（Relevant）相关性要求目标与个人或组织的长期目标和价值观相一致。

目标不应孤立地存在，而是要与整体战略和规划相衔接，有助于个人和组织的发展和进步。

例如，公司的长期目标是提升客户满意度，那么设定目标为"改进客户服务流程"就是与整体目标相关的。

相关性可以帮助我们保持目标的一致性和合理性，避免目标的碎片化和无效性。

5. 时限性（Time-bound）时限性要求目标设定明确的截止日期或时间范围。

目标应该有一个明确的起止时间，有助于提高目标的紧迫感和执行力。

例如，将目标从"提高员工培训效果"更改为"在三个月内提高员工培训效果"，将目标从"提升客户满意度"更改为"在一年内提升客户满意度至90%"。

smart（目标管理原则）目标管理中，有一项原则叫做「SMART」，分别由「Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time－based」五个词组组成。

这是订定工作目标时，必须谨记的五项要点。

s即specific，代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；m即measurable，代表可度量的，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；a即attainable，代表可实现的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；r即relevant，代表相关性，指实现此目标与其他目标的关联情况；t即time－based，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

Smart是确定关键绩效指标的一个重要的原则。

无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

明确来讲：SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

示例：目标——“增强客户意识”。

这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是3%，现在把它减低到1．5%或者1%。

提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。

有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。

所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。

实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。

目标管理的SMART原则S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：（Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：（Achievable）目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：（Relevant）目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：（Time bound）目标要有时限性，要在规定的时间内完成；SMART原则一 S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

示例：目标——“增强客户意识”。

这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。

提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。

有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。

所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。

实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。

SMART原则二 M（Measurable）——衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。

应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。

如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。

比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。

这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。

目标管理的Smart法则目标管理中，有一项原则叫做「SMART」，分别由「Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time－based」五个词组组成。

这是订定工作目标时，必须谨记的五项要点。

s即specific，代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；m即measurable，代表可度量的，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；a即attainable，代表可实现的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；r即relevant，代表相关性，指实现此目标与其他目标的关联情况；t即time－based，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

Smart是确定关键绩效指标的一个重要的原则。

无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

明确来讲：SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

示例：目标——“增强客户意识”。

这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是3%，现在把它减低到1．5%或者1%。

提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。

有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。

所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。

实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。

SMART目标管理原则全解析制定目标就是这么简单是一种快速有效的目标设定方法，能保证目标表述的明晰精准和操作方案的客观可行。

其中的每一个英文字母都代表着一个要点，是制定工作目标时必须谨记的五项要点。

具体内容如下：S即Specific，代表具体明确的；M即Measurable，代表可度量量化的；A即Attainable，代表可实际实现的；R即Relevant，代表有相关性的；T即Time-based，代表有时限的；------------------------------------一、S即Specific，代表具体明确的“S”原则就是说在制定目标时候，可以清楚地表明目标方向，能用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

1.你具体想要完成/实现什么？2.当你实现了这一目标，会是怎样的一种情况？3.根据这一目标设定一个可行的行动规划，然后在规定期限内能完成那些具体的工作？4.请你把想要的结果具体描述一下。

二、M即 Measurable，代表可度量量化的作为目标的“M”原则，在职场中的量化非常重要，这是给人资对你的工作KPI进行考核的重要指标，是对你个人工作能力的重要参考标准之一1.你如何量化目标，明确目标实现所需要的时间？2.你说想要更平衡的生活，如何理解你说的“更平衡”，有具体的事项列举么?3.如何表述你的目标，使其具有可量化的特点？【举例说明】，公司总经理其中一天对你说了句：“为所有老员工安排进一步的培训。

”“进一步”是一个不能衡量的词语，是不是只要安排了，不管谁来讲，也不管讲的效果好坏，都是算做“进一步”呢？改进一下：“在一些时间进行所有入职3年以上老员工关于90后管理的培训课程，并且在课程结束后，学员评估分数超过90分。

”这个目标就是具体的，也是可以量化的了。

三、A即 Attainable，代表可实现的有很多领导喜欢“控制式”的下达目标任务，即自己定目标然后布置给下属，他们并不在乎下属的想法和建议，一味的采用行政手段来强压给下属，结果工作完成得很糟糕。

smart目标管理五大原则1、以客户为导向：将客户需求作为制定目标的出发点，以满足客户需求为己任，为符合客户需求不断努力，调整目标向客户需求靠拢；2、以全局思维为核心：考虑全局因素，注重整体策略和目标的一致性，考虑公司整体战略发展和维护；3、以效率为基础：进行有效的资源分配、管理和控制，推动全体员工为实现目标而努力，提高目标实现的效率；4、以团队合作为动力：建立积极的团队合作机制，共同注重协调、沟通和激励，在目标达成过程中充分发挥整体潜力；5、以持续改善为标准：不断改进目标，适应公司发展变化，及时调整改善目标实现效果，增强目标执行的灵活性。

smart目标管理五大原则就是以客户为导向、以全局思维为核心、以效率为基础、以团队合作为动力和以持续改善为标准。

smart目标管理需要做到这五点：一、以客户为导向：公司目标制定的出发点应当是满足客户的需求，考虑客户的利益，将目标向客户需求靠拢，努力满足客户需求。

以客户需求为核心，使自身具备竞争力，为期客户提供满意的产品和服务。

二、以全局思维为核心：全面考虑公司整体战略发展和维护，注重细节，建立起一个对比完善的全面目标管理体系。

只有全局思维，才能把握细节，实现目标的一致性。

三、以效率为基础：有效的资源配置、有条理的管理和严格的控制是提高效率的关键。

要推动全体员工为实现目标而努力，提高实现目标的效率，定期进行评估和反馈有助于及时对目标达成情况进行控制和调整。

四、以团队合作为动力：建立和谐、积极的团队合作机制，强化协调、沟通和激励，大家一起分享目标的责任和乐趣。

只有充分发挥全体人员的潜力，才能更快更准确的实现目标。

五、以持续改善为标准：努力不断改进目标，以适应公司发展变化，及时调整改善目标实现效果，增强目标执行的灵活性，这是提高目标实现能力的必要条件。

最后，smart目标管理以客户为导向、以全局思维为核心、以效率为基础、以团队合作为动力和以持续改善为标准，是实现企业的长远发展的重要手段和因素，它能使企业的管理变得更加科学、有效，也是企业实现更大规模、更深度发展的必经之路。

SMART原则目录SMART原则一S（Specific）——明确性SMART原则二M（Measurable）——衡量性SMART原则三A（Achievable）——可实现性SMART原则四R（Relevant）——实际性SMART原则五T（Time-based）——时限性举例说明总结所谓SMART原则，即是：S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：(Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：(Time bound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。

特别注明：有的又如此解释此原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。

SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

示例：目标——“增强客户意识”。

这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。

提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。

SMART原则的五大原则是什么SMART原则实施目标管理不仅是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化。

下面是小编整理的SMART原则的五大原则解析，欢迎大家阅读。

SMART原则五大原则SMART原则一SSpecific——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有目标有效的传达给相关成员。

示例：目标——“增强客户意识”。

这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是3%，现在把它减低到1.5%或者1%。

提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。

有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块?不明确就没有办法评判、衡量。

所以建议这样修改，比方说，我们在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。

实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。

SMART原则二MMeasurable——衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。

应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。

如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。

比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远?”团队成员的回答是“我们早实现了”。

这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。

原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。

但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。

比方说，“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。

进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么?是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”?改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在85分以上，低于85分就认为效果不理想，高于85分就是所期待的结果。

目标管理的SMART原则目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。

毕竟，没有目标你是无法考核员工的。

制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。

所谓SMART原则，SMART是5个英文单词首字母的缩写：S 就是specific ：意思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体——也就是目标的法则。

M 就是measurable ：就是目标要可衡量，要量化。

A 就是attainable ：即设定的目标要高，有挑战性，但是一定要是可达成的。

R 就是relevant ：设定的目标要和该岗位的工作职责相关联。

T 就是time-based ：对设定的目标，要规定什么时间内达成。

特别注明：有的又如此解释此原则——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

示例：目标——“增强客户意识”。

这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。

目标管理之SMART原则一、SMART原则概述SMART原则是一种结构化、清晰的目标管理方法，旨在帮助个人和团队设定具体、可衡量、可达成、相关性强且有时限的目标。

其名称取自五个关键要素的首字母，分别为：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关性强（Relevant）和有时限（Time-bound）。

二、SMART原则的应用1、具体（Specific）：目标应明确、具体，避免使用模糊的词汇，以便所有人都理解并达成共识。

目标管理之SMART原则是广泛应用于企业和团队的一种目标设定方法，它能够帮助人们更清晰地确定自己的目标和达成路径。

其中，SMART原则的第一个要素是“具体（Specific）”。

“具体”是指在设定目标时，需要使用明确、具体的语言，避免使用模糊、抽象或含糊不清的词汇。

这样做的目的是确保所有人都能准确理解并达成共识，从而在实现目标的过程中避免误解和歧义。

为了实现具体的目标，我们需要清晰地定义目标，包括目标的内容、时间、地点和预期结果。

例如，如果我们想要在今年内增加1000个新客户，那么我们需要明确这1000个新客户的目标完成时间、客户来源、预期销售额等具体细节。

此外，具体的目标还能够更好地衡量进度和评估成果。

如果我们的目标是增加1000个新客户，那么我们可以通过实际完成的新客户数量来衡量进度，并评估是否达到了预期的销售额。

如果我们的目标更加具体，如每周增加50个新客户，那么我们就可以更准确地衡量进度并确保目标的实现。

总之，SMART原则中的“具体”要素非常重要，因为它能够确保所有人都能准确理解并达成共识，从而更好地实现目标。

通过使用明确、具体语言来描述目标，我们可以更好地衡量进度和评估成果，并为实现目标打下坚实的基础。

2、可衡量（Measurable）：目标应该是可以衡量的，以便跟踪进度并评估结果。

目标管理是一种系统的方法，旨在帮助组织和个人实现其预期目标。

SMART原则原则（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-based）SMART原则简介目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。

毕竟，没有目标你是无法考核员工的。

目标管理由管理学大师Peter Drucker提出，首先出现于他的著作《管理实践》（The Practice of Management）一书中，该书于1954年出版。

根据Drucker的说法，管理人员一定要避免“活动陷阱”（Activity Trap），不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。

MBO 的一个重要概念是企业战略规划不能仅由几个高管来执行，所有管理人员都应该参与进来，这将更有利于战略的执行。

另一个相关概念是，企业要设计一个完整的绩效系统，它将帮助企业实现高效运作。

由此，可以将目标管理视为Value Based Management（价值管理）的前身。

制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。

所谓SMART原则，即是：1. 目标必须是具体的（Specific）2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）3. 目标必须是可以达到的（Attainable）4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

特别注明：有的又如此解释此原则——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限[1]SMART原则详解SMART原则一 S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

SMART原则一、SMART原则定义目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正，没有目标是无法考核员工的。

二、SMART原则简介目标管理由管理学大师Peter Drucker提出，首先出现于他的著作《管理的实践》（The Practice of Management）一书中，该书于1954年出版。

根据Drucker的说法，管理人员一定要避免“活动陷阱”（Activity Trap），不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。

MBO的一个重要概念是企业战略规划不能仅由几个高管来执行，所有管理人员都应该参与进来，这将更有利于战略的执行。

另一个相关概念是，企业要设计有一个完整的绩效系统，它将帮助企业实现高效运作。

由此，可以将目标管理视为Value Based Management（价值管理）的前身。

制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。

SMART原则（S=Specific、M=Measurable、A=Achievable、R=Realistic、T=Time-based）三、解释1. 绩效指标必须是具体的（Specific）2. 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）3. 绩效指标必须是可以达到的（Attainable）[1]4. 绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

四、特别注明有的又如此解释此原则制定目标的SMART原则——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表现实性(Realistic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；绩效指标是与本职工作相关联的——T代表有时限(Time-based)，注重完成绩效指标的特定期限五、五大原则Specific——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

SMART目标管理原则是一种常用的目标管理方法，用于设定明确、具体、可测量、可实现和时限性的目标。

S（Specific）：明确目标。

目标要具体、明确，不能太抽象。

M（Measurable）：可测量目标。

目标要具有可测量性，可以用数量或比例来衡量。

A（Achievable）：可实现目标。

目标要具有可实现性，需要考虑到资源和能力的限制。

R（Relevant）：相关性目标。

目标要与组织或个人的目标相关，与业务或组织的战略相一致T（Time-bound）：时限性目标。

目标要有明确的时间表，并在规定时间内完成。

通过采用SMART原则，可以帮助组织和个人设定明确、具体、可测量、可实现和时限性的目标，并且更容易跟踪和评估进度，最终实现目标。