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私人医疗机构薪金分配方案绩效版
背景
私人医疗机构作为市场经济环境下的企业，需要考虑如何合理分配薪酬以体现员工的贡献和公司的经济效益。
传统的薪酬分配方式主要是按照职位等级划分，不一定能够准确地反映员工的绩效水平。
方案
为了更好地激励员工的工作积极性和提高公司的经济效益，私人医疗机构可以考虑引入绩效工资制度，以员工的绩效水平作为薪酬分配的主要依据。
具体实施方案如下：
1. 制定明确的绩效评估标准，建立科学的绩效考核体系。
2. 根据绩效评估结果，将员工分为不同等级，制定相应的绩效薪酬方案。
3. 绩效薪酬方案应该与公司的经济效益挂钩，即员工的绩效与公司的经济效益成正比，员工的绩效越好，获得的薪酬越高。
4. 绩效奖励应该尽量透明公正，员工应该清楚自己的绩效水平和薪酬分配情况。
结论
引入绩效工资制度可以更好地激励员工的工作积极性和提高公司的经济效益。
但是，在实施时需要注意制定明确的绩效评估标准和建立科学的绩效考核体系，确保绩效薪酬方案与公司的经济效益挂钩，并且绩效奖励应该尽量透明公正。
民营医院薪金分配方案绩效版医院绩效工资考核分配实施方案为加强医院管理～规范分配行为～完善分配制度～发挥激励机制作用～充分调动全体职工的工作积极性～增强服务意识、质量意识和成本意识～实现优质、高效、低耗的管理目标～促进医院良性发展～根据国家及省市现行相关政策法规～结合本院实际～研究制订本方案。
一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估～提高部门和个人的工作业绩～从而提高医院的运行～最终实现医院的战略目标。
医院绩效考核要体现按劳分配～效率优先～兼顾公平～以质量为核心～向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。
绩效工资即建立按岗取酬～按工作量取酬～按服务质量取酬～按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制～使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
所以～绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则:（一）综合目标考核～突出社会效益的原则。
建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系～满足广大人民群众基本医疗和保健需求。
最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
（二）按质按劳分配～体现激励机制的原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况～确定不同的分配档次～把工作业绩、服务质量紧密挂钩～向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜～充分调动全院职工的工作积极性～真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理～体现优质、高效、低耗的原则。
实行成本核算～使全员参与成本管理～真正增强全员的成本意识～严格成本费用控制～开源节流～增收节支～降低成本～提高医院含金量～实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、绩效工资实施目标和方法（一）目标:科学、动态地衡量员工工作行为和效果～制定有效、客观的考核标准～对员工进行评定～旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
民营医院绩效工资分配方案一、引言随着市场经济的发展，我国民营医院的竞争日益激烈。
为了激励医务人员积极工作、提高整体绩效，民营医院需要建立一套科学合理的绩效工资分配方案。
本文将介绍一个适用于民营医院的绩效工资分配方案，并分析其实施过程和带来的好处。
二、绩效工资分配方案的制定原则2.1 公平公正原则绩效工资分配方案应确保公平、公正，避免任何歧视和偏见。
工资分配应基于绩效评估结果，依据医务人员的工作成果和贡献来确定。
2.2 激励机制原则绩效工资分配方案应能够激励医务人员积极工作，提高整体绩效。
通过给予高绩效者更丰厚的奖励，可以激发医务人员的工作动力和创造力。
2.3 可操作性原则绩效工资分配方案应具有可操作性，容易实施和管理。
员工对于绩效评估的标准和流程应有明确的了解，评估结果应及时反馈。
三、绩效评估指标的确定绩效评估指标是绩效工资分配的基础，应能够全面反映医务人员的工作表现和贡献程度。
指标可以分为定量指标和定性指标两种。
3.1 定量指标定量指标可以通过量化医务人员的工作成果和绩效表现。
例如，可以考虑以下几个指标：•门诊人次：反映医生门诊工作的数量；•手术数量：反映医生手术操作的数量和质量；•住院收入：反映医务人员的住院医疗服务质量和经济效益。
3.2 定性指标定性指标可以通过对医务人员的态度、责任心、团队合作等方面进行评价。
例如，可以考虑以下几个指标：•患者满意度：反映医务人员与患者之间的沟通和服务态度；•团队合作能力：反映医务人员在团队中展现的合作和协作能力；•专业知识和技能：反映医务人员的专业能力和持续学习能力。
四、绩效工资分配方案的具体实施4.1 绩效评估流程绩效评估流程是绩效工资分配方案的核心。
其步骤可分为以下几个阶段：1.设定评估指标和权重；2.收集数据和信息；3.进行绩效评估；4.反馈评估结果；5.确定绩效工资分配。
4.2 绩效工资分配规则根据绩效评估结果，制定绩效工资分配规则。
可以根据医务人员的绩效级别和工作职责来确定绩效工资的比例和额度。
民营医院薪金分配方案绩效版一、制定本方案基础（一）目的：适应医院发展需求，使员工能够共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长期受益有效的结合起来，增强薪酬的激励性，已达到医院吸引人才、留住人才、激励人才为目的。
（二）原则：1 、公平性原则：按劳计酬，以体现外部、内部和个人公平，在确定员工岗位薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬为依据，同时适当拉开差距。
2.经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的当期效益情况浮动。
3.激励性原则：薪酬以增强工资的激励行为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
4.竞争性原则：通过对薪酬绝对值的调整，使医院在对外吸引人才方面有一定的竞争力。
5.适应性原则：员工薪酬的水平要与行业和医院的自身特点相适应。
（三）薪酬体系根据员工的工作性质和特点，医院薪酬体系为岗位效益工资制。
二、工资组成和分配员工工资由基本工资、附加工资和奖金三部分组成。
（一）基本工资：包括岗位工资、年功工资和技能工资三部分。
1 、岗位工资：根据岗位工作性质，将医院所有职工分为管理职系和一般员工职系两个职系。
（1）根据每个职系中不同岗位相对价值的差异来决定岗位评价薪点，将统一直系不同岗位薪点由高到低分为A B、C、D、E、F等职类。
（2）人力资源部根据医院的发展和各岗位性质的变化，对职类提出调整建议，院长办公会审议批准后执行。
（3）根据相同岗位不同能力和水平员工的价值差异，同时提供合理的晋升空间，将每一职类分为1-7个档次。
（4）符合任职最低要求条件的，按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪；不符合任职最低要求条件的，调整技能工资，岗位工资不调。
（5）岗位工资为以下计算技术：事（病）假工资、外派受训人员工资和其他。
2、年功工资：体现员工在医院不同时段的贡献大小。
（1）新近员工年功工资为0计起，随工龄的增长和经验的丰富，其年功工资增长率渐升，成为院业务骨干时达最高，工作后期（由于将至退休和新员工的成长）渐低，但年功工资总额不断增加。
民营医院绩效工资管理实施方案第一章总则第一条适用范围本方案适用于医院全体在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。
第二条目的1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。
2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。
3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。
4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。
第三条原则实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。
第四条工资结构工资包含档案或合同工资、各种福利、津补贴及绩效工资，在绩效工资中，分设月度绩效工资、管理绩效工资、年度目标任务奖、单项奖励和科室基金。
第二章工资总额预算管理第五条全院月度工资额度以人社部门审定或合同约定的工资额度为医院月度档案或合同工资总额。
以不超过医院工资总额的 %提取金额为职工福利费用总额。
按国家有关政策规范各类津补贴（如夜班费）及过年过节费，补贴标准另文下达。
未行文明示的津补贴及过年过节费一律取消。
*医院年度绩效工资总额以上年度同期绩效工资总额为基数，用本期收支节余与上年度同期收支节余相比，按增减比计算本期绩效工资总额。
月度绩效工资总额=（医院年度绩效工资总额-管理绩效工资总额-年度目标任务奖及单项奖励）÷12*第六条管理绩效工资各分配单元第一责任人以全院人（理论岗位人数）均绩效工资为理论绩效工资基数，按倍从医院绩效工资总额中提取，作为各分配单元第一责任人管理绩效工资。
退休返聘人员绩效工资按返聘协议约定基础绩效工资，从医院绩效工资总额中提取。
第七条年度目标任务奖以全院绩效工资总额的 %设立全院各科年度目标任务奖，目标责任书中约定的奖金额度不得超过提取总额。
以全院绩效工资总额的 %设立单项奖励项目，在《医院奖惩条例》中制定的奖金额度不得超过提取总额。
民营医院绩效奖金分配方案民营医院绩效奖金分配方案（精选8篇）为了确保事情或工作有序有力开展，就不得不需要事先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编精心整理的民营医院绩效奖金分配方案（精选8篇），欢迎大家分享。
民营医院绩效奖金分配方案1为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
XXX医院绩效分配方案（暂行）一、临床医生（含门诊、病房）1、医技检查、治疗费提成：3%。
有医助则专家提2%，医助提1%。
2、手术费提成：4%（主刀），2%（助手）。
3、收住院：50元/人次（无医助医生），45元/人次（有医助医生），5元/人次（门诊医助）。
住院时间须≥3天，住院费用须≥2000元方可提成。
二、麻醉科医生1、麻醉费（含镇痛泵）提成3%。
2、无痛胃、肠镜、无痛人流、无痛宫腔镜检查，按6元/人次提成。
3、科室主任按高于科室平均奖的20%提成。
三、药剂科1、西药、中成药、材料费提成0.15%。
2、中草药提成1%。
3、科主任按高于科室平均奖的20%提成，组长高于10%提成。
四、放射科1、按毛收入1.2%提成。
2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。
五、超声科1、按毛收入的1.2%提成。
2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。
六、心电图室1、按毛收入的2%提成。
七、胃肠镜室：1、按毛收入医生2%、护士1%提成。
八、住院部医生：1、按方案一提成比例提成奖金。
2、无执业资质医生管床，按提成总额的70%，上级指导（含主刀手术）医师30%分配奖金。
未管床者按带教老师的25%，老师按75%，分配奖金。
3、副主任管床者，按提取总额的100%提成奖金。
九、护士：1、输液大厅：按注射收入的3%提成。
2、专科及治疗室护士、医助：扣除优惠后，治疗费、麻醉费、手术费按1.5%提成。
3、手术室护士：按每台手术20元提成奖金。
4、供应室护士：按各护理单元护士平均奖的85%提成。
5、住院部护士：扣除药品、材料、各项优惠后，内科按3.5%提成。
外科按2.5%提成（扣除手术室费用后）。
6、急诊科护士：扣除药品、材料优惠后，按2.5%提成。
7、各科护士长：按高于本科护士平均奖的20%提成。
副护士长按高于10%提成。
十、各住院部设立主任奖励基金，分别按科室总收入的0.3%提取，用于奖励本科医护人员，每月由科主任造表，报院长审批后随工资发放。
民营医院薪酬方案关键信息项：1、薪酬构成基本工资绩效工资津贴补贴奖金2、薪酬计算方式基本工资计算方法绩效工资考核指标与权重津贴补贴的标准与条件奖金的发放规则3、薪酬支付时间与方式支付时间支付方式4、工作时间与休假制度正常工作时间加班规定休假类型与天数5、福利待遇社会保险商业保险培训与发展机会其他福利项目11 薪酬构成111 基本工资员工的基本工资根据其职位、工作经验、学历等因素确定，每月固定发放。
112 绩效工资绩效工资根据员工的工作表现、工作成果、服务质量等方面进行考核评定。
考核指标包括但不限于医疗服务数量、医疗质量、患者满意度、团队协作等。
绩效工资的权重在总薪酬中占一定比例，具体比例根据职位和科室的不同而有所差异。
113 津贴补贴津贴补贴包括但不限于岗位津贴、夜班津贴、高温津贴、特殊技能津贴等。
津贴补贴的发放标准根据相关规定和医院实际情况制定。
114 奖金奖金根据医院的经营效益、科室的业绩以及员工的个人突出贡献等情况发放。
奖金的形式包括年终奖金、专项奖金等。
12 薪酬计算方式121 基本工资计算方法基本工资按照员工的职位级别和对应的薪资标准进行计算，以月为单位发放。
122 绩效工资考核指标与权重绩效工资的考核指标根据不同科室和岗位的工作特点进行设定。
例如，医生的考核指标可能包括门诊量、住院患者治愈率、手术成功率等；护士的考核指标可能包括护理质量、患者护理满意度等。
各项考核指标的权重根据其重要性进行合理分配。
123 津贴补贴的标准与条件岗位津贴根据员工所在的岗位和职责确定；夜班津贴按照实际夜班次数和时长计算；高温津贴在符合规定的高温工作环境下发放；特殊技能津贴针对具备特殊医疗技能或资质的员工发放。
124 奖金的发放规则年终奖金根据医院当年的经营业绩和员工的个人表现综合评定发放；专项奖金针对在特定项目或工作中表现出色的员工发放。
13 薪酬支付时间与方式131 支付时间医院每月固定日期支付员工薪酬，如遇法定节假日或特殊情况，支付时间提前或顺延。
民营医院绩效分配方案背景随着我国医疗体制改革的不断深化，民营医院在医疗服务领域发挥着越来越重要的作用。
为了激励和引导民营医院提供高质量医疗服务，绩效分配成为关注的焦点之一。
本文档旨在提出一种民营医院绩效分配方案，以确保绩效评估的公平性、科学性和可操作性。
绩效评估指标民营医院的绩效评估应综合考虑医疗服务质量、医院运营效益以及贡献度等多个方面。
在本方案中，我们将针对以下指标进行绩效评估：1.医疗服务质量指标：–患者满意度–医疗事故率–预约等候时间2.医院运营效益指标：–收入增长率–成本控制能力–利润率3.贡献度指标：–科研成果（发表论文数量等）–社会影响力（荣誉奖项、公益贡献等）绩效分配原则本方案将遵循以下绩效分配原则：1.公平原则：绩效评估应公平、透明，不偏袒任何一方。
2.激励原则：绩效分配应激励民营医院提升服务质量和运营效益，鼓励创新和持续改进。
3.共享原则：绩效分配应兼顾民营医院个体利益和整体发展，鼓励合作与共享。
绩效分配方法指标权重确定首先，针对上述绩效评估指标，我们将通过问卷调查、数据分析等方法确定各指标的权重。
权重的确定应充分考虑医院的特点、规模和发展阶段，并征求医务人员、患者和管理层的意见。
绩效评分计算绩效评分的计算将根据每个指标的具体数据和权重来进行。
例如，患者满意度指标可以通过对患者满意度调查的结果进行计算；收入增长率可以通过对比两个时期的收入数据来计算。
绩效评分的计算结果将根据不同指标的权重进行加权平均，得出每个民营医院的绩效评分。
绩效分配比例确定根据绩效评分的结果，我们将确定绩效分配的比例。
具体而言，表现优秀的民营医院将获得更高的绩效分配比例，以激励他们进一步提升服务质量和运营效益。
同时，我们也会充分考虑医院的规模和发展阶段，以保证绩效分配的公平性。
绩效分配方式绩效分配方式可以通过财务激励、物质奖励、职称晋升等多种形式进行。
具体的绩效分配方式将根据医院实际情况和绩效评估结果来确定。
民营精神病医院绩效工资草案民营精神病医院绩效工资方案（草案）一、医师方案（一）基本工资：主任医师元、副主任医师8000元、主治医师7500元、执业医师6500元、助理医师3500元、医助2800元。
科主任基本资津贴500元。
（二）绩效工资：日均住院数220人之前，月奖：主任医师2000元，副主任医师：1800元，主治医师：1500元，执业医师:1000元，助理医师500元，医助300元。
日均住院数220人之后，月奖：主任医师15元／人，副主任医师：12元／人，主治医师：10元／人，执业医师:8元／人，助理医师6元／人，医助4元／人。
举例：精神科执业医师：起初待遇为6500+1000=7500元，日均数在300人时待遇为：6500+1000+8*（300-220）=8140元。
二、护理方案（一）基础工资：副主任护师：3500元，主管护师：3000元，护师：2100元，护士：2000元。
护理部主任：3500元，护士长：2300元。
（二）绩效：日均住院数220人之前，副主任护师及护理部主任：1000元，主管护师及护士长800元，护师：700元，护士：6001元。
日均住院数超220人后，副主任护师8元／人，主管护师6元／人，护师：5元／人，护士：4元／人。
照顾护士部主任：6元/人，护士长：5元/人。
举例：护士长超初报酬：2300+800=3100元，日均数为300时报酬：2300+800+5*（300-220）=3500元。
三、医技科室（一）检验科：1、基础工资：检验师：3500元，检验士：3000元。
2、绩效工资：日均住院数在220人之前，检验师：1000元，检验士800元；日均住院数在220人后，检验师：4元/人，检验士3元/人。
举例：检验士超初待遇：3000+800=3800元；日均数在300时待遇：3000+800+3*（300-220）=4040元。
（二）药剂科：1、基础工资：药剂师：2500元，药剂士2000元。
民营医院薪金分配方案绩效版一、制定本方案基础（一）目的：适应医院发展需求，使员工能够共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长期受益有效的结合起来，增强薪酬的激励性，已达到医院吸引人才、留住人才、激励人才为目的。
（二）原则：1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部、内部和个人公平，在确定员工岗位薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬为依据，同时适当拉开差距。
2.经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的当期效益情况浮动。
3.激励性原则：薪酬以增强工资的激励行为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
4.竞争性原则：通过对薪酬绝对值的调整，使医院在对外吸引人才方面有一定的竞争力。
5.适应性原则：员工薪酬的水平要与行业和医院的自身特点相适应。
（三）薪酬体系根据员工的工作性质和特点，医院薪酬体系为岗位效益工资制。
二、工资组成和分配员工工资由基本工资、附加工资和奖金三部分组成。
（一）基本工资：包括岗位工资、年功工资和技能工资三部分。
1、岗位工资：根据岗位工作性质，将医院所有职工分为管理职系和一般员工职系两个职系。
（1）根据每个职系中不同岗位相对价值的差异来决定岗位评价薪点，将统一直系不同岗位薪点由高到低分为A、B、C、D、E、F等职类。
（2（3）根据相同岗位不同能力和水平员工的价值差异，同时提供合理的晋升空间，将每一职类分为1-7个档次。
（4）符合任职最低要求条件的，按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪；不符合任职最低要求条件的，调整技能工资，岗位工资不调。
（5）岗位工资为以下计算技术：事（病）假工资、外派受训人员工资和其他。
2、年功工资：体现员工在医院不同时段的贡献大小。
（1）新近员工年功工资为0计起，随工龄的增长和经验的丰富，其年功工资增长率渐升，成为院业务骨干时达最高，工作后期（由于将至退休和新员工的成长）渐低，但年功工资总额不断增加。
（2）月年功工资（I）=A×X2- X3/3A为医院认为员工对医院贡献能力最大的工作年段X为员工在医院工作时间（单位：年）（3）月年功工资为年年功工资的平均数。
民营医院绩效工资分配方案为加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性,根据上级有关文件精神，参照县人民医院、县仁济医院红十字医院、县各民营医院及乡镇卫生院等工资奖金的核算标准,结合我院具体情况，特制定本方案.一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制,切实促进医院可持续发展.二、组织领导为加强医院工作绩效考核,成立如下考核小组和监督小组。
（一）绩效考核领导小组（负责考核科主任）组长:成员：（二）绩效考核小组(负责考核各科室人员、科室内选举产生）组长：各科主任、护士长成员：质控员、职工代表（三)监督小组(全院职工选举产生）组长:职工代表成员:职工代表三、分配原则（一）实行院科两级分配。
(二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案(一）考核内容考核工作在绩效考核领导小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据。
（二)评分实行无名制,由考核领导小组当场统计分数并公布.且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任何理由不参与监督,监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由考核领导小组解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而考核领导小组无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制,分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。
一、背景介绍随着医疗服务的不断发展，民营医院在我国医疗体系中发挥着重要作用。
为了提高医院团队的工作积极性和效率，促进医疗服务质量的提升，制定一套合理的绩效工资分配方案至关重要。
本方案旨在解决2024年民营医院绩效工资分配问题，提高绩效管理水平，激励医护人员的工作积极性和创造力。
二、绩效目标1.服务质量目标：提高患者满意度，保证医疗服务质量。
2.经济效益目标：降低医疗成本，提高医院经济效益。
3.团队合作目标：促进医护人员的团队协作和配合精神。
三、绩效评估指标1.服务质量指标：（1）患者满意度：通过问卷调查等方式收集患者反馈，定期评估医疗服务质量。
（2）治疗效果：根据病人治愈率、康复率等指标评估医疗服务效果。
（3）医疗安全：评估医疗过程中避免病人受到医疗事故伤害的能力。
（4）医患沟通：评估医护人员与患者之间的沟通和交流能力。
2.经济效益指标：（1）医疗收入：评估医院的医疗收入水平，包括门诊收入、住院收入等。
（2）医疗成本：评估医院的医疗成本控制水平，包括药品成本、检验成本等。
3.团队合作指标：（1）团队协作：评估医护人员之间的团队协作能力，包括沟通、合作等。
（2）职业道德：评估医护人员的职业道德水平，包括医德医风、患者尊重等。
1.工资基础（1）基本工资：根据岗位级别和工作年限确定基础工资水平。
（2）绩效工资：根据个人绩效评分给予相应的绩效工资奖励。
2.绩效工资分配比例绩效工资占工资总额的比例根据以下因素确定：（1）服务质量目标的完成情况；（2）经济效益目标的完成情况；（3）团队合作目标的完成情况。
3.绩效评估和分配程序（1）绩效评估：定期开展绩效评估，包括患者满意度调查、治疗效果评估、经济效益评估等。
（2）绩效分配：按照绩效评估结果，按照绩效工资占比确定具体绩效工资分配。
绩效工资以年度为周期，分配一次。
4.奖励机制为了激励医护人员的积极性和创造力，可以设立奖励机制（1）个人绩效奖：给予表现突出的医护人员额外的绩效奖励。
民营医院部份部门工资绩效分派方案随着周边医院和市场的的情形改变，为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作踊跃性，改善全院的效劳质量和医疗质量，加速医院的进展，特制2021年民营医院部份部门工资绩效分派方案如下：一、民营医院工资绩效分派大体原那么有以下几点：一、树立员工主人翁精神，让员工明白工资不是老板或企业发的，而是患者给发的！二、进一步强化本钱治理，落实到每一个员工身上，将操纵本钱算到绩效的一部份，降低医疗运行本钱，3、应全面的效劳质量治理考核与绩效工资分派挂钩的原那么。
4、应持责任到岗“多劳多得”,效益优先的原那么。
二、工资组成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采纳年薪治理方法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采纳结构工资制。
划分为四部份：员工工资=大体工资+职位工资+辅助工资+绩效工资。
一、大体工资：最低工资标准1200元/月。
二、职位工资：依据所在职位确信的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从2020年10月1日起算院龄工资，满1年100元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助依照10元/天补助。
4、绩效工资计算方法（一）门诊个人、科室绩效计算方法一、门诊医生个人绩效，依照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%,药品收入2%,门诊手术收入5%,医治收入1%,收住院病人5元/个计算；二、门诊注射室的提成比例按输液收入的0.6%计算3、药房依照药品总收入的0.4%计算；4、收费室依照收取费用总额的0.1%计算。
五、医治室护士一样收入在3000-6000左右。
依照每一个月医治实际收入而定，设置提成的比例。
（二）若是你有住院的效劳，科室绩效计算方法：一、住院医生依照首诊医师原那么，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包括观看病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%,手术收入3%,药品收入依照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；二、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%;3、住院护士依照护理费、医治费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%;4、手术室（ICU）护士依照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费依照6%、其他相关收入按2%;五、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
民营医院绩效工资分配方案
一、工资绩效分配基本原则：
1、经济性原则：工资不是老板或企业发的，而是患者给发的，薪酬水平与医院的经营业绩紧密联系，将员工的部份收入随医院当期效益浮动。
2、成本原则：进一步强化成本管理，落实到每一个员工身上，将控制成本算到绩效的一部分，降低医疗运行成本，
3、质量挂钩原则：应全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、多劳多得原则：应持责任到岗“多劳多得”,效益优先的原则。
5、公平性原则：原劳计酬，在确定员工岗位薪酬时，以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬为依据，适当拉开差距。
二、工资构成：
院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准1200元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从20XX年10月1日起算院龄工资，满1年100元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
4、绩效工资计算办法
三、门诊个人、科室绩效计算办法：
1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入(包括放射、CT、 B超、化验、心脑电、胃镜等)5%,药品收入2%,门诊手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5元/个计算;
2、门诊注射室的提成比例按输液收入的0.6%计算
3、药房按照药品总收入的0.4%计算;
4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
5、治疗室护士一般收入在3000-6000左右。
根据每个月治疗实际收入而定，设置提成的比例。
四、住院的服务，科室绩效计算办法：
1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人(不包含观察病人)，住院辅助检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%,手术收入3%,药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算;
2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%;
3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，
其他相关
五、经营业绩提成：
1、门诊提成比。
门诊医生的提成比：西药和中成药提成比为3%，手术费和麻醉费提成比为8%，中草药、治疗费、检查费和化验费等提成比为5%。
2、住院提成比。
科室提成比：西药和中成药提成比为3%，手术费和麻醉费提成比为8%，中草药、治疗费、检查费和化验费等提成比为5%。
六、复诊次数：
1、复诊次数=复诊人次/初诊人次（注：复诊人次不包含初诊人次），复诊次数的基本标准为4.5次；
2、复诊消费额高于50元（含）的复诊计算复诊1人次，复诊消费额低于50元的复诊不予计算复诊人次。
3、复诊次数达到或者超过4.5次的，按提成比计算的绩效工资全额计发；
4、复诊次数未达到4.5次的，按实际复诊次数与标准复诊次数的比例计发，即：实际绩效工资＝按提成比计算的绩效工资×（实际复诊次数/4.5）。
七、住院指标：
1、计划生育和妇科炎症按8%的初诊病人收治住院，住院人数按四舍五入计算。
2、不孕不育按12%的初诊病人收治住院，住院人数按四舍五入计算。
3、每名病人的结账金额高于2000元的计算1个住院指标；结账金额低于2000元的不予计算住院指标，但可以费用累加，累计达到3500元的计算1个住院指标，不跨月累计。
4、同一住院病人住院间隔时间一般不得低于10天，间隔时间低于10天（含）的，只计算1个住院指标；间隔时间超过10天且达到上述结账金额标准的，可分别计算住院指标。
5、未完成住院指标的，每少1例扣罚200元；超额完成住院指标的，每超1例奖励200元。
收治住院的人数在计算复诊次数时准予从初诊人次中扣除。
八、科室指标：
1、科室按年度设定科室指标，科室指标按上年度实际医疗收入总额与前年实际医院收入总额的120%属高的原则确定科室指标。
2、科室指标按照年度指标按月平均分配，完成指标的，按照现有绩效工资奖励管理绩效；未完成指标的，按照现有绩效工资扣发管理绩效。
3、管理绩效以科室月度指标收入为基准。
超额完成指标的，超过部分按5%奖励；未完成指标的，低于部分按5%处罚。
九、病区医生绩效工资的计算：
1、科室绩效工资=【（西药＋中成药）×3%】＋【（手术费＋麻醉费）×8%】＋【（中草药＋治疗费＋检查费＋化验费等）×5%】。
2、医生实行岗位系数。
助理医师为0.6、主治医师为1.0、副主任医师1.1、主任医师1.2。
3、医生个人绩效的分配：科室绩效的60%按岗位系数和出勤天数来计算，40%由科主任每月进行医疗质量考评，按考评分来计算，科主任的考评分由医务科组织考评。
4、医生个人绩效=【(科室总绩效×60%)×(个人出勤天数×个人岗位系数)/∑本科室全体人员(个人出勤天数×个人岗位系数) 】+ 【（科室总绩效×40%）×个人考评/ ∑本科室全体人员个人考评分】。
十、调岗轮岗
所有医生原则上在门诊与住院病区轮岗或者在集团医院之间调岗，复诊次数连续两个月或者在半年内出现三次排在本学科最后1名的医生应当在门诊与住院病区轮岗或者在集团医院之间调岗。
