-民营医院基础绩效方案

民营医院绩效工资分配方案XXX于2012年制定了绩效工资分配方案，旨在进一步改善员工待遇，提高服务质量和医疗质量，促进医院的发展。

该方案遵循以下基本原则：优先考虑社会效益，追求合理经济效益；强化成本管理，降低医疗运行成本；全面考核服务质量管理并与绩效工资分配挂钩；责、权、利相结合，多劳多得，效益优先。

工资构成分为四部分，员工工资由基本工资、岗位工资、辅助工资和绩效工资组成。

院长、副院长、学科带头人和特聘专家采用年薪管理办法，不享受辅助工资和绩效工资。

基本工资标准为880元/月，岗位工资根据所在岗位确定，辅助工资包括院龄工资和夜班补助。

绩效工资计算办法分为门诊个人、科室绩效和住院科室绩效等四种。

门诊医生个人绩效按门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%、药品收入2%、门诊手术收入5%、治疗收入1%和收住院病人5元/个计算。

其他科室的绩效工资计算方式也有所不同。

该方案的实施有助于调动员工工作积极性，提高服务质量和医疗质量，促进医院的发展。

医院绩效考核采用院平均绩效作为核心指标，根据不同部门的职责和工作内容，分别确定了不同的绩效考核系数。

院级领导绩效系数最高，为1.4，医务、财务、护理部主任绩效系数为1.0，行政后勤科室及其他科室绩效系数为0.8.行政后勤科室包括院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。

为了保证绩效考核的公正性和科学性，医院成立了绩效管理考核领导小组，由副院长担任组长，其他成员包括各科室主任和相关管理人员。

该小组负责制订绩效考核方案，并根据实际情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。

绩效考核的方式主要是通过院平均绩效来评估各部门的工作表现。

院平均绩效是指临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数除以享受绩效人数的平均值。

根据不同部门的职责和工作内容，采用不同的绩效考核系数来计算各部门的绩效得分。

这样可以更加科学地评估各部门的工作表现，促进医院的全面发展。

民营医院绩效考核方案一、考核目标:为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

二、考核机构及职责分工:(一)考核小组:组长:副组长:办公室:成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责:行政执行:由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财务指标:由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理:主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

三、考核依据:国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励:以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室:工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。

XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩:按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。

急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。

2023年民营医院绩效考核方案范文（精选6篇）2023年民营医院绩效考核方案范文（精选6篇）1为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：一、指导思想通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。

二、考核分配原则1、实行院科两级考核。

2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

三、考核单元考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。

主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

（一）工作量的考核医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。

（二）服务质量的考核主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。

（三）服务效率的考核主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。

医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案「篇一」民营医院绩效工资分配方案民营医院绩效工资分配方案一、民营医院工资绩效分配基本原则有以下几点：1、树立员工主人翁精神，让员工知道工资不是老板或企业发的，而是患者给发的!2、进一步强化成本管理，落实到每一个员工身上，将控制成本算到绩效的一部分，降低医疗运行成本。

3、应全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4、应持责任到岗“多劳多得”,效益优先的原则。

二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。

划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

1、基本工资：最低工资标准1200元/月。

2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。

从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年100元/年递增，最高额500元/年。

夜班补助按照10元/天补贴。

4、绩效工资计算办法(一)门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入(包括放射、CT、 B超、化验、心脑电、胃镜等)5%,药品收入2%,门诊手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5元/个计算;2、门诊注射室的提成比例按输液收入的0.6%计算3、药房按照药品总收入的0.4%计算;4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

5、治疗室护士一般收入在3000-6000左右。

根据每个月治疗实际收入而定，设置提成的'比例。

(二)如果你有住院的服务，科室绩效计算办法：1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人(不包含观察病人)，住院辅助检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%,手术收入3%,药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算;2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%;3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%;4、手术室(ICU)护士按照手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%;5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。

民营医院绩效分配方案在民营医院的管理中，绩效分配方案起着至关重要的作用。

一个合理的绩效分配方案不仅能够激励医院员工的工作热情，还能提高医院的整体绩效和竞争力。

本文将探讨民营医院绩效分配方案的制定与实施。

一、背景介绍民营医院作为市场化经营的医疗机构，其目标是提供高质量的医疗服务，实现经济效益和社会效益的双赢。

然而，由于医疗资源有限和医疗行业的特殊性，如何合理分配医院的绩效成为一项复杂而又具有挑战性的任务。

二、绩效评估指标在制定绩效分配方案之前，首先需要确定一套科学的绩效评估指标体系。

这些指标应综合考虑医院的经济效益和社会效益，既包括财务指标如收入、利润等，也包括患者满意度、医疗质量等非财务指标。

同时，还应注意指标的合理性、可操作性和诱导性，以确保绩效评估的准确性和公正性。

三、绩效分配原则在绩效分配方案的制定过程中，需要遵循一些基本原则，以确保方案的公正性和可行性。

首先是绩效与贡献相统一原则，即根据员工的工作业绩和对医院发展的贡献程度确定其绩效评分和奖励额度。

其次是分配与激励相结合原则，即通过绩效分配激励员工，激发其工作动力和创造力。

最后是公平与公正相衡原则，即确保绩效分配方案的公平性和公正性，避免出现不合理的偏差。

四、绩效分配的方式绩效分配的方式可以有多种，根据不同的医院特点和管理需求选择合适的方式。

常见的方式包括：按职务层级区分的固定绩效奖金、按照个人绩效评分的浮动绩效奖金、以及根据医院整体绩效和个人绩效的绩效分红等。

此外，还可以考虑设立特定的岗位激励基金，用于奖励在特定领域有突出表现的员工。

五、绩效分配的周期与频率绩效分配的周期和频率直接影响到医院员工的绩效激励效果和积极性。

通常情况下，绩效分配可以根据季度或年度进行，以确保评估的稳定性和准确性。

同时，还可以适当将奖励和表彰延续到下一个评估周期，以进一步激励员工保持长期的工作积极性。

六、绩效分配方案的沟通与落实一项优秀的绩效分配方案需要在制定之后进行全员宣传与沟通，并由医院领导层亲自落实和监督。

民营医院绩效考核方案一、背景介绍在市场竞争日益激烈的背景下，民营医院需要通过提高绩效来保持竞争力。

绩效考核是民营医院管理的重要手段之一，可以促进医院持续改进、提高患者满意度、保证质量安全以及实现经济效益的最大化。

本方案旨在为民营医院建立科学、全面的绩效考核体系，提高医院整体管理水平。

二、绩效考核目标1. 提高医疗质量：通过有效的绩效考核，推动医务人员提高专业技能、提供高效、安全、规范的医疗服务，提升患者满意度。

2. 提升管理水平：通过绩效考核，促进医院管理体系的建立和完善，提高医院整体管理水平，实现医院可持续发展。

3. 提高经济效益：通过有效的绩效考核，推动医务人员优化医疗资源的利用，提高医院经济效益，保证医院的正常运转和发展。

4. 加强团队合作：通过绩效考核，鼓励医务人员加强协作，形成良好的工作氛围和团队合作精神，提高医院整体工作效率。

三、绩效考核指标体系1. 医疗质量类指标（1）手术成功率：手术治愈率、手术并发症发生率等。

（2）住院患者满意度：患者对医生、护士、环境等的满意度。

（3）医疗错误率：医疗过失、用药错误等。

2. 管理类指标（1）医院绩效：医院财务指标、医院整体经营效益等。

（2）人员管理：招聘、培训、绩效评估等。

（3）科研成果：发表的论文、科研项目等。

3. 财务类指标（1）收入情况：年度收入、门诊收入、住院收入等。

（2）成本控制：医疗材料费用、人员成本等。

4. 患者满意度类指标（1）问卷调查：针对患者的满意度进行定期调查。

（2）投诉率及处理：患者投诉率及投诉处理情况。

四、绩效考核流程1. 目标制定根据医院的发展目标、部门职责、员工的工作职责等制定考核目标，明确每个指标的权重和标准。

2. 数据收集通过医院信息系统、问卷调查、统计数据等方式收集相关指标的数据。

3. 绩效评估根据收集到的数据，对每个指标进行绩效评估，计算得出每个指标的得分。

4. 绩效考评将每个指标的得分进行加权计算，得出整体绩效得分。

民营医院绩效分配方案随着我国经济社会的发展，民营医院在医疗卫生服务中扮演了越来越重要的角色。

然而，由于医院管理者之间的分歧以及社会对医院绩效评价标准的不断更新，民营医院绩效分配方案一直是个难题。

本文将就此对民营医院绩效分配方案进行探讨。

一、绩效评价指标的选择民营医院的绩效评价指标应该综合考虑医疗质量、患者满意度、医院效益等多个方面。

其中，医疗质量是医院最基本的职责，须以手术成功率、诊疗正确率等指标衡量；患者满意度既是患者对医院的感知，更是医院形象的体现；医院效益则包括经济效益和社会效益两个方面。

二、绩效评价的权重分配绩效评价指标的权重分配应该结合各自的重要性进行调整。

一般来说，医疗质量权重应占总权重的50%以上，以确保医疗安全；患者满意度权重应占总权重的25%左右，以增强患者信任；医院效益权重应占总权重的20%左右，以保证医院的盈利和可持续发展。

三、绩效分配的方式医院绩效的分配方式多种多样，可以根据医院的实际情况灵活选择。

在民营医院中，考核与酬劳挂钩的形式是行之有效的一种方式。

具体来说，对绩效优异的医生进行奖励和晋升；而在医疗事故发生时，责任人员应承担相应的惩罚。

此外，医院的管理层应制定严格的绩效考核方案，确保考核结果的客观公正。

四、其他注意事项在实行绩效分配方案时，还需注意以下问题：一是时常调整并完善绩效考核方案和相关制度；二是保证目标合理、绩效评价科学，避免公平性与效益的原则相冲突；三是防止管理者为了数据的美化而牺牲社会效益；四是鼓励医生不断提升职业技能，不停止医疗质量的提高。

综上所述，民营医院的绩效分配方案是复杂而又重要的，只有在制定科学、公正、合理的方案后，才能更好地提升医院的绩效和经济效益。

民营医院绩效分配方案背景随着我国医疗体制改革的不断深化，民营医院在医疗服务领域发挥着越来越重要的作用。

为了激励和引导民营医院提供高质量医疗服务，绩效分配成为关注的焦点之一。

本文档旨在提出一种民营医院绩效分配方案，以确保绩效评估的公平性、科学性和可操作性。

绩效评估指标民营医院的绩效评估应综合考虑医疗服务质量、医院运营效益以及贡献度等多个方面。

在本方案中，我们将针对以下指标进行绩效评估：1.医疗服务质量指标：–患者满意度–医疗事故率–预约等候时间2.医院运营效益指标：–收入增长率–成本控制能力–利润率3.贡献度指标：–科研成果（发表论文数量等）–社会影响力（荣誉奖项、公益贡献等）绩效分配原则本方案将遵循以下绩效分配原则：1.公平原则：绩效评估应公平、透明，不偏袒任何一方。

2.激励原则：绩效分配应激励民营医院提升服务质量和运营效益，鼓励创新和持续改进。

3.共享原则：绩效分配应兼顾民营医院个体利益和整体发展，鼓励合作与共享。

绩效分配方法指标权重确定首先，针对上述绩效评估指标，我们将通过问卷调查、数据分析等方法确定各指标的权重。

权重的确定应充分考虑医院的特点、规模和发展阶段，并征求医务人员、患者和管理层的意见。

绩效评分计算绩效评分的计算将根据每个指标的具体数据和权重来进行。

例如，患者满意度指标可以通过对患者满意度调查的结果进行计算；收入增长率可以通过对比两个时期的收入数据来计算。

绩效评分的计算结果将根据不同指标的权重进行加权平均，得出每个民营医院的绩效评分。

绩效分配比例确定根据绩效评分的结果，我们将确定绩效分配的比例。

具体而言，表现优秀的民营医院将获得更高的绩效分配比例，以激励他们进一步提升服务质量和运营效益。

同时，我们也会充分考虑医院的规模和发展阶段，以保证绩效分配的公平性。

绩效分配方式绩效分配方式可以通过财务激励、物质奖励、职称晋升等多种形式进行。

具体的绩效分配方式将根据医院实际情况和绩效评估结果来确定。

民营医院服务绩效考核方案民营医院服务绩效考核方案一、背景和目的随着社会经济的快速发展和居民生活水平的提高，人们对医疗服务的需求也在不断增长。

民营医院作为医疗服务的重要组成部分，应当提供优质、高效的医疗服务。

为了确保民营医院的服务质量和绩效，并进一步提升医院的竞争力，制定一套科学的绩效考核方案是非常必要的。

本方案的目的是制定一套科学、客观、可操作的考核指标，以促进医院员工工作激励和绩效管理，提高服务质量和医疗经济效益。

二、考核内容和指标1. 服务态度(1) 客户满意度：通过定期客户满意度调查，评估客户对医院服务的满意度。

(2) 报告及时性：考核医生和护理人员对患者的病情报告及时性，包括手术报告、病案记录等。

2. 病案质量(1) 病案完整性：评估病案的完整性和准确性，包括病历记录、手术记录、护理记录等。

(2) 病案规范性：评估病案是否按照规范要求完成，包括病案首页、病程记录、医嘱执行记录等。

(3) 病案效率：评估病案的处理速度和流程效率，包括病案归档、查阅等。

3. 医疗质量(1) 医疗事故率：评估医院的医疗事故率，包括手术事故、抢救成功率等。

(2) 术后感染率：评估手术患者的术后感染率。

(3) 手术成功率：评估医生的手术成功率和治愈率。

(4) 门诊复诊率：评估医院门诊患者的复诊率，反映医疗服务的质量。

(5) 疗效评估：评估治疗效果和患者满意度，包括疾病治愈率、康复率等。

4. 医疗经济效益(1) 收入增长率：评估医院的年度收入增长率。

(2) 成本控制：评估医院的成本控制能力，包括人员成本、药品成本、设备维护费用等。

三、考核方法和流程1. 考核方法(1) 定期客户满意度调查：通过电话调查、在线问卷等方式，定期对患者进行满意度调查，获取客户对医院服务的评价情况。

(2) 定期抽查：通过随机抽样的方式，对病案记录、手术记录等进行抽查，对病案质量进行评估。

(3) 统计分析：通过对医疗数据进行统计分析，评估医疗质量和经济效益。

民营医院基础绩效方案民营医院是以盈利为目的的医疗机构，为了达到盈利目标，必须提供高质量的医疗服务，并确保医院的运营效率。

基础绩效方案是民营医院用来评估和提高员工绩效的一种方法。

以下是一个民营医院基础绩效方案的范例，用于提高医院的绩效表现。

一、目标设定：1.提高医院的医疗质量指标，包括减少手术风险、降低感染率、提高患者满意度等。

2.提高医院的运营效率，包括减少等待时间、提高工作流程、降低成本等。

3.提高员工的个人能力和专业技术水平，包括持续教育、培训和学术交流等。

二、评估指标：1.医疗质量指标：a.手术风险率：评估医生的手术风险和手术并发症的发生率。

b.感染率：评估医院的感染控制措施和消毒程序。

c.患者满意度：通过患者满意度调查评估医院的医疗服务质量。

2.运营效率指标：a.等待时间：评估医院的就诊流程和就诊时间。

b.工作流程：评估医院的工作流程是否高效和协调。

c.成本控制：评估医院的费用控制和资源分配。

3.员工能力指标：a.持续教育：评估员工参与持续教育和培训的情况。

b.专业技术水平：评估员工的专业技术能力和临床经验。

c.学术交流：评估员工参与学术交流和医学研究的情况。

三、绩效评估方法：1.定期评估：每半年评估一次医疗质量和运营效率指标，每年评估一次员工能力指标。

2.数据收集和分析：通过收集医院的统计数据和患者满意度调查，对指标进行定量评估和分析。

3.绩效评估委员会：成立绩效评估委员会负责评估和审查各项指标，根据结果制定改进措施和奖励制度。

四、绩效改进和奖励制度：1.制定改进措施：根据绩效评估的结果，制定改进措施，集中解决存在的问题和短板。

2.奖励制度：根据绩效评估的结果，对表现优秀的医生和员工给予奖励，包括薪资调整、晋升、表彰等。

通过民营医院基础绩效方案，可以促进医院的医疗质量和运营效率的提升，同时激励员工提高个人能力和专业技术水平。

这对于民营医院的可持续发展和获得患者信赖非常重要。

民营医院医生绩效工资方案一、专科医生基本绩效核算方法1、358业绩提成比核算方法。

即：根据医院对各项收入的调节情况，不鼓励的项目按3%计算，提升业绩的关键项目按5%计算，其他项目按8%计算。

优点：业绩概念比较强，医生注重业绩。

缺点：伴随大处方现象，影响医院长期发展。

适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。

2、接诊量与业绩组合核算方法。

即：根据有效接诊量*提成额+235业绩提成比核算绩效。

优点：强调多劳多得和复诊量，医生注重复诊。

缺点：单次消费较低，医生可能拉长复诊次数，降低治疗效果。

适合流动人口少，以本地消费为主的地区。

二、快速提升业绩的绩效核算方法1、全额累进差别提成比法。

优点：业绩层级明显，线上与线下业绩的绩效差异较大，能够快速拉升业绩。

缺点：容易出现高人均消费，影响医院长远发展。

适合：医院开业2-3年，需要快速提升业绩，且以流动人口消费为主的地区。

2、差额累进差别提成比法。

较全额累计差别提成比法温和，适合开业时间较长，且以流动人口消费为主的地区。

3、人均消费差别提成比法。

优点：快速拉升人均消费。

缺点：容易失去口碑。

适合准备出手的医院，在出手前，能够给接手人的感受是经营业绩良好的感觉。

三、快速提升服务质量的绩效核算方法。

1、复诊次数差别提成比法。

优点：医院关注复诊率，能够提升复诊，从而提高医院口碑。

缺点：业绩概念不强，可导致人均消费偏低。

适合以本地消费为主的地区，以及开业前两年的医院。

2、非营销渠道病人双倍提成法。

优点：内营销有较强的配合度，能够大幅度提高复诊。

缺点，人均消费难以提高。

适合：以本地消费为主的地区，以及外营销已经达到瓶颈，内外营销需要高度配合的医院。

四、快速提升团队的绩效核算方法1、定额初诊量约当业绩提成法。

优点：医生不会出现抢初诊病人的情况，关注来一个病人，就要认真对待一个病人，容易提升人均消费。

缺点：初诊量较大的医院，医生抢着看病人的积极性不强。

适合：初诊量不足的医院，特别是新开医院，采取此方可以改善保底绩效带来的弊端。

一、背景介绍随着医疗服务的不断发展，民营医院在我国医疗体系中发挥着重要作用。

为了提高医院团队的工作积极性和效率，促进医疗服务质量的提升，制定一套合理的绩效工资分配方案至关重要。

本方案旨在解决2024年民营医院绩效工资分配问题，提高绩效管理水平，激励医护人员的工作积极性和创造力。

二、绩效目标1.服务质量目标：提高患者满意度，保证医疗服务质量。

2.经济效益目标：降低医疗成本，提高医院经济效益。

3.团队合作目标：促进医护人员的团队协作和配合精神。

三、绩效评估指标1.服务质量指标：（1）患者满意度：通过问卷调查等方式收集患者反馈，定期评估医疗服务质量。

（2）治疗效果：根据病人治愈率、康复率等指标评估医疗服务效果。

（3）医疗安全：评估医疗过程中避免病人受到医疗事故伤害的能力。

（4）医患沟通：评估医护人员与患者之间的沟通和交流能力。

2.经济效益指标：（1）医疗收入：评估医院的医疗收入水平，包括门诊收入、住院收入等。

（2）医疗成本：评估医院的医疗成本控制水平，包括药品成本、检验成本等。

3.团队合作指标：（1）团队协作：评估医护人员之间的团队协作能力，包括沟通、合作等。

（2）职业道德：评估医护人员的职业道德水平，包括医德医风、患者尊重等。

1.工资基础（1）基本工资：根据岗位级别和工作年限确定基础工资水平。

（2）绩效工资：根据个人绩效评分给予相应的绩效工资奖励。

2.绩效工资分配比例绩效工资占工资总额的比例根据以下因素确定：（1）服务质量目标的完成情况；（2）经济效益目标的完成情况；（3）团队合作目标的完成情况。

3.绩效评估和分配程序（1）绩效评估：定期开展绩效评估，包括患者满意度调查、治疗效果评估、经济效益评估等。

（2）绩效分配：按照绩效评估结果，按照绩效工资占比确定具体绩效工资分配。

绩效工资以年度为周期，分配一次。

4.奖励机制为了激励医护人员的积极性和创造力，可以设立奖励机制（1）个人绩效奖：给予表现突出的医护人员额外的绩效奖励。

2023年民营医院绩效考核方案一、背景介绍民营医院作为现代医疗体系的重要组成部分，承担着提供优质医疗服务的重要职责。

为了推动医院的发展和提高服务质量，需要建立一套科学有效的绩效考核方案。

本文将针对2023年民营医院的特点和需求，制定一套绩效考核方案。

二、考核指标的确定1. 服务质量指标：包括患者满意度、医生的服务态度和技术水平等。

患者满意度可以通过问卷调查的方式进行评估，医生的服务态度可以通过患者反馈和投诉情况来评估，技术水平可以通过医生的学历、职称和成果等来评估。

2. 经济效益指标：包括医疗收入、成本控制和利润等。

医疗收入可以通过医院的财务报表来评估，成本控制可以通过分析医院各科室的费用构成和使用情况来评估，利润可以通过医院的经营报表来评估。

3. 人力资源指标：包括人员编制、岗位配备和员工绩效等。

人员编制可以通过医院的组织架构和岗位描述来评估，岗位配备可以通过医院的人员配备情况和工作量来评估，员工绩效可以通过绩效考评体系来评估。

4. 创新能力指标：包括科研成果、学术交流和技术创新等。

科研成果可以通过医院的科研项目和论文发表情况来评估，学术交流可以通过医院的学术会议和讲座情况来评估，技术创新可以通过医院的医疗技术和设备更新情况来评估。

三、考核权重的确定考核指标的权重是根据民营医院的发展目标和战略重点来确定的。

一般来说，服务质量和经济效益是最重要的指标，人力资源和创新能力次之。

但具体的权重需要根据医院的具体情况而定。

比如，如果医院在提高服务质量方面面临较大挑战，那么可以适当提高服务质量指标的权重。

四、考核方法的设计1. 定期评估：将考核指标按照一定的时间周期进行评估，比如每个季度或每半年进行一次。

评估可以通过数据分析和定性评估相结合的方式进行。

2. 考核评分：对于每个考核指标，可以按照一定的评分标准进行评分。

每个指标可以设定一个满分值，根据达到的程度给予相应的分数。

比如，患者满意度指标可以根据不同满意度水平设定满分值，从而给予相应的分数。

一、总则第一条为加强我院内部管理，提高医疗服务质量，激发员工工作积极性，确保医院持续、稳定、健康发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于我院全体员工，包括临床、医技、行政、后勤等各部门。

二、绩效管理原则第三条绩效管理遵循公平、公正、公开、激励的原则。

第四条绩效管理以工作实绩为依据，注重实际效果，强化责任担当。

第五条绩效管理坚持动态调整，注重激励与约束相结合。

三、绩效管理体系第六条我院设立绩效管理委员会，负责绩效管理制度的制定、修订和监督实施。

第七条绩效管理体系包括绩效目标制定、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等环节。

第八条绩效目标制定：（一）绩效目标应与医院发展战略、科室发展规划和员工个人职业发展相结合；（二）绩效目标应具体、可衡量、可实现、有时限；（三）绩效目标应定期进行评估和调整。

第九条绩效评估：（一）绩效评估采用定量与定性相结合的方式；（二）绩效评估指标包括工作质量、工作效率、服务质量、团队合作等方面；（三）绩效评估结果作为员工薪酬、晋升、培训等的重要依据。

第十条绩效反馈：（一）绩效反馈应定期进行，包括个人绩效反馈和团队绩效反馈；（二）绩效反馈应客观、公正、及时，帮助员工了解自身工作表现，明确改进方向。

第十一条绩效改进：（一）针对绩效评估中发现的问题，制定改进措施，明确责任人和完成时限；（二）绩效改进措施应注重实际效果，定期跟踪评估。

四、绩效薪酬分配第十二条绩效薪酬分配与绩效评估结果挂钩，分为基本薪酬和绩效奖金两部分。

第十三条基本薪酬：（一）基本薪酬按照岗位工资、学历、职称等因素确定；（二）基本薪酬不得低于当地最低工资标准。

第十四条绩效奖金：（一）绩效奖金根据员工绩效评估结果和医院经济效益确定；（二）绩效奖金分配应体现“多劳多得、效益优先”的原则。

五、附则第十五条本制度由我院绩效管理委员会负责解释。

第十六条本制度自发布之日起施行。

原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。

第十七条本制度如需修改，由绩效管理委员会提出，经院长办公会审议通过后实施。

民营医院绩效考核方案民营医院绩效考核方案范文（精选11篇）民营医院绩效考核方案篇1一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。

xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。

急诊科不适用第一条。