【工具】知名公司人力盘点

人才盘点的工具和方法在现代社会，人才是企业发展的核心竞争力，也是国家发展的重要资源。

因此，对人才的盘点和管理显得尤为重要。

本文将介绍一些人才盘点的工具和方法，帮助企业和组织更好地管理和利用人才资源。

首先，人才盘点的工具包括人力资源管理系统、人才管理软件、绩效考核系统等。

这些工具可以帮助企业实现对员工信息的集中管理、绩效数据的分析和评估，从而更好地了解员工的能力、潜力和发展方向。

同时，这些工具还可以帮助企业建立人才库，实现对人才资源的动态管理和有效利用。

其次，人才盘点的方法包括定性和定量两种。

定性方法主要是通过员工面谈、360度评估、能力竞赛等方式，全面了解员工的能力、性格、态度等特点，从而为员工的职业发展提供指导和支持。

定量方法则是通过绩效考核、能力测试、工作成绩等数据，对员工进行量化评估，为企业的人才选拔、培养和激励提供依据。

除了以上工具和方法外，还有一些新兴的人才盘点手段，如大数据分析、人工智能辅助决策等。

这些手段可以帮助企业更加全面、深入地了解员工的特点和潜力，从而更好地进行人才管理和发展规划。

在实际操作中，企业可以根据自身的特点和需求，选择合适的人才盘点工具和方法。

同时，还需要注意以下几点：首先，人才盘点需要全员参与，不仅是人力资源部门的工作，还需要各级领导和员工的共同努力。

只有通过全员参与，才能更好地了解员工的实际情况，为人才管理提供更准确的数据和依据。

其次，人才盘点需要持续进行，而不是一劳永逸。

员工的能力和潜力是动态变化的，因此人才盘点也需要不断更新，及时调整和完善。

最后，人才盘点需要注重隐私保护和合法合规。

在进行人才盘点时，企业需要遵循相关法律法规和道德准则，保护员工的隐私和个人信息，确保人才盘点工作的合法合规。

总之，人才盘点是企业管理中的重要环节，通过合理选择工具和方法，全员参与，持续进行，注重隐私保护和合法合规，可以更好地实现对人才资源的管理和利用，为企业的发展提供有力支持。

希望本文介绍的工具和方法能够对企业和组织在人才盘点方面提供一些参考和帮助。

人才盘点草案及人才盘点工具人力资源盘点草案一、人力资源盘点人力盘点是指对现有的人力资源从数量、质量、结构等多个方面进行核查，以掌握目前拥有的人力资源状况，并通过对人力现状的分析，制定人力资源供给预测、管理优化方案。

二、人力盘点的需求随着公司市场版图的拓张和规模的发展壮大，公司已经进入高速发展期。

因此，为了深入了解下属子公司的人力现状，进行一次人力盘点是非常必要的。

这次盘点的主要目的在于：1.了解团队人员现状、发展潜力、存在问题等，更好地制定人力资源整体规划。

2.有利于拟定合理的招聘配置计划，有效开展招聘与职位异动工作。

3.有利于制定相应培训计划和培养目标，为公司未来发展需要进行人才培养。

三、人力盘点的内容由于时间和精力的限制，本次盘点是针对关键岗位（主要是主管级以上岗位和业务岗、后勤岗、技术岗、管理岗等）进行的。

具体内容如下：1.人力数量分析主要是通过统计各部门人员分布状况，计算各部门人员配置比例，与现有编制进行对比，分析我司目前各部门人员缺编情况。

2.人力结构分析主要从学历、年龄、管理层次、司龄结构等方面进行统计分析。

分析结果形成对应的图表，如学历结构图、年龄结构图、管理层次结构图、司龄结构图等。

3.人力质量分析主要是针对公司重点部门（业务、后勤）人员和主管级别以上人员的岗位胜任能力情况、工作情况、发展需求三方面进行调查，来分析公司目前人力资源的质量，以此制定人才储备、培养、任用计划。

将分析结果配置于九宫图，进行发展力分析。

具体包括以下三方面：1.人力工作情况盘点根据公司年度战略目标分解到的部门工作目标，提前相应人员工作任务指标，采用表格调查、上级评价的方式进行人力工作业绩情况盘点。

2.人力胜任情况、发展需求调查根据岗位胜任力素质模型要求，提取岗位需具备技能、素质指标，与目前人员的访谈调查结果进行对比，了解人员需提升技能、发展需求等信息，以此制定相应的人员培训、管理计划。

3.发展力分析将调查获取的人员质量信息填入对应模块，分析维度由工作业绩和潜能两个维度组成，绩效是员工过去的表现，而潜能的评估则着眼于未来的发展。

人才盘点的工具和方法
人才盘点是组织和企业进行人力资源管理的重要环节，可以帮助确定和评估员工的潜力、技能和发展方向。

下面是一些用于人才盘点的工具和方法，以帮助组织和企业更好地了解和管理员工的能力和潜力：
1. 个人面谈：定期进行有目的性的个人面谈，了解员工的工作情况、职业发展意愿和需求，并对他们的表现和能力进行评估。

2. 360度反馈：通过向员工的直接上级、同事和下属收集匿名
反馈意见，了解员工在各个方面的表现和能力，并发现存在的问题和发展潜力。

3. 绩效评估：通过对员工的工作成绩进行定期评估，以了解其表现和贡献，评估其与组织的匹配度和发展空间。

4. 能力评估：通过使用能力测评工具、技能测试或模拟工作情境，评估员工在关键能力和技能方面的水平和发展潜力。

5. 职业发展规划：与员工一起制定职业发展计划，包括设定目标、明确发展方向和提供必要的培训和资源支持。

6. 经验积累和记录：定期记录员工的工作经验、任务成果和培训参与情况，为盘点员工的能力和潜力提供有据可依的资料。

7. 外部招聘评估：通过面试或测评等方式对外部招聘的候选人进行评估，以了解其与现有员工的差异和匹配度，进而确定在
岗位选择和发展方向上的优劣势。

8. 组织调查和统计数据：通过组织内部的调查、统计数据和人力资源信息系统，收集和分析员工的背景、教育经历、工作历史和晋升情况等，为人才盘点提供数据支持。

以上是一些常用的工具和方法，组织和企业可以根据自身的情况和需要进行选择和组合使用。

人才盘点所用到的十二项工具很多企业在高速发展的过程中，都存在人才跟不上的节奏，这个时候就需要通过人才盘点——辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜浮出水面。

人才盘点中，难度比较大的是各种工具的运用，今天给大家分享分享的就是人才盘点的内容和所使用到的十二项工具。

第一：什么是人才盘点？每个公司的发展都离不开一批核心人才，受公司环境、行业、规模的影响，各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。

通过对公司人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点处员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面，就称为人才盘点。

埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特托马斯说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。

”人才盘点的意义和作用人才战略是企业整体战略重要一环，人才盘点则是实现人才战略的重要工具。

人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续增长。

人才盘点，从企业的角度来说，它是实现企业经营目标的一种工具，可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才，建立完善的人才发展体系，为人员的选、聘、育、留提供充足的决策依据。

从个人的角度来说，它能够引导我们个人的发展方向，评估自身的优劣，为工作绩效的提高提供方向，同时也是个人职业生涯发展的落地措施，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励促使，督促我们快速成长。

人才盘点不仅仅要对现状做盘点，还要根据企业的发展规划，对未来做盘点，前面说过，人才战略是企业战略的重要一环。

对于现在，我们要盘点人员与岗位的匹配情况，人员的稳定性及影响因素，员工的绩效情况及原因，以及针对绩效问题的改进措施。

人力资源盘点工具与方法
人力资源盘点工具与方法包括以下几个方面：
1. 人力资源信息系统（HRIS）：该系统可以提供员工的基本信息、学历、工作经历、技能等重要数据，以及员工在企业的表现、成就等指标，从而帮助企业进行人才素质评估和需求分析，为后续的招聘和培训提供重要的决策依据。

2. 组织结构分析：该方法可通过分析组织的职能、岗位、人员流动等方面的信息，来确定不同职位的需求规模和职能要求，从而评估企业的人才储备和缺口，为企业制定人才培养和招聘计划提供依据。

3. 人才评估系统：这些评估工具包括面试、测试、案例分析等等，能够客观地反映员工的优劣和能力水平，从而帮助企业认清员工的潜力和发展方向。

在此基础上，企业可以针对不同层次和类型的人才，制定不同的培训和发展计划，以提高员工的绩效和发展空间，提升企业整体素质。

4. 人才流动分析：这是一种通过对员工流动情况的数据统计和分析，来评价企业的人才吸引力、员工的满意度和忠诚度等指标的方法。

5. 问卷调查：通过设计合理的问卷调查，可以了解员工对企业的认知、满意度、工作状态等情况。

问卷调查可以通过纸质版或电子版的方式进行，数据收集后可以进行统计和分析，从而得出对企业人才状况的总体把握。

6. 360度评估：该方法是通过多方面的评估方式对员工进行评估，包括员工自评、上级评估、同事评估、下属评估等。

通过360度评估，可以得出员
工在不同角度下的表现和优劣势，有利于企业制定针对性的培训和激励计划，提高员工绩效和企业业绩。

以上是人力资源盘点的一些工具和方法，企业可以根据自身实际情况选择适合的工具和方法来进行人力资源盘点。

人才盘点的工具和方法
在当今竞争激烈的社会，人才是企业最宝贵的资源。

因此，对
于企业来说，如何有效地盘点人才，发现和留住优秀的员工，成为
了一项至关重要的工作。

本文将介绍一些人才盘点的工具和方法，
帮助企业更好地管理和利用人才资源。

首先，人才盘点的工具包括但不限于绩效考核、360度评估、
能力测评等。

绩效考核是最常见的一种工具，通过对员工的工作绩
效进行评估，发现优秀员工并给予奖励，对表现不佳的员工进行督
促和培训。

而360度评估则是一种多方位的评估方法，不仅包括上
级对下级的评估，还包括同级、下级对上级的评估，以及员工自评，能够更全面地了解员工的表现和能力。

此外，能力测评是通过各种
测试和评估工具，对员工的能力进行全面、客观的评估，帮助企业
了解员工的潜力和发展方向。

其次，人才盘点的方法包括但不限于定期面谈、员工调研、人
才库管理等。

定期面谈是一种直接了解员工情况的方法，通过与员
工进行面对面的沟通，了解他们的工作情况、职业规划、工作需求等，及时发现问题并进行解决。

员工调研是通过问卷调查、访谈等
方式，了解员工对企业的满意度、工作需求、发展期望等，帮助企
业更好地满足员工的需求，留住人才。

而人才库管理则是将员工的信息、能力、发展需求等进行系统化管理，帮助企业更好地了解员工的情况，为员工的发展提供支持。

总之，人才盘点是企业管理中非常重要的一环，通过合理的工具和方法，能够更好地发现和留住优秀的员工，提高企业的竞争力和持续发展能力。

希望本文介绍的工具和方法能够对企业人才管理工作有所帮助。

人才盘点工具之人才测评识别法和360评估法马云说过：阿里巴巴越做越大，资产是桌子、椅子，每天盘一遍。

为什么不对人才盘一遍？人也只是集团的资产，所以每年要盘一下，就是要看一看，到底人有没有增值？”所以通过人才盘点，盘活手中的员工，提升人才价值是很重要的人力管理工作。

人才盘点也叫做全面人才评价，是通过对组织人才的盘点，使人与组织相匹配，其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化，确定员工的能力水平，挖掘员工的潜能，进而将合适的人放在合适的岗位上。

综上所述，人才盘点的重点是识别人才的潜能，那具体是有哪些方法和工具可以让我们顺利达成目标呢？人才盘点的工具有很多，在对人才进行评估的工具：包括人才测评、九宫格、360度评估、人才评估会议等工具。

在这里我就不做过多介绍，主要介绍两个较为常用及有效的工具，一个是人才测评识别法，另一个是360评估法。

一、人才测评识别法人才测评是这50年来发展最快的人才识别方法，它拥有精准度、维度全、效率高、易掌握、人才数据化等优势，近年来被企业广泛使用，成为发展极快的一种人才评估工具。

人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人，其内在素质及其表现出的绩效。

人才测评分为“测量”和“评定”。

人才测评在人才盘点中最有效的三个作用：1、把合适的人放在合适的位置上人才盘点主要盘4个方面：绩效、任职资格、素质能力、价值观。

绩效、任职资格这些比较好盘，因为收集一些信息和数据就可以了，但素质能力和价值观就比较难去了解。

那应该怎么做呢？以T12人才测评系统为例：通过T12人才测评的人岗匹配功能，被评估人做完测评后，根据通用岗位模型或者自定义模型，马上就能得到测评者素质能力和岗位之间的匹配度。

也可以得到被测者的优势及短板，再加上绩效和任职资格，就形成一个从外到内全方位的人才数据档案了。

2、发现高潜质人才作为培养选拔的对象说到要选拔高潜质人才，就更加要考虑一个人的素质能力和价值观了，特别是在中高层选拔的时候。

人才清点所用到的十二项对象许多企业在高速成长的进程中,都消失人才跟不上的节拍,这个时刻就须要经由过程人才清点——辨识人才,全方位评价各级人才,让高潜浮出水面.人才清点中,难度比较大的是各类对象的应用,今天给大家分享分享的就是人才清点的内容和所应用到的十二项对象.第一：什么是人才清点？每个公司的成长都离不开一批焦点人才,受公司情形.行业.范围的影响,各个公司对焦点人才的定位和请求可能会有所不同.经由过程对公司人力资本状态摸底查询拜访,经由过程绩效治理及才能评估,清点处员工的总体绩效状态.优势及待进步的方面,就称为人才清点.埃森哲卓著绩效研讨院履行院长罗伯特托马斯说：“假如一个组织内部的人才治理获得高度整合,与企业的经营计谋相合营,并与企业的运营进程相辅相成,它们将构成不凡的组织才能,成为企业持久竞争优势的源泉.”人才清点的意义和感化人才计谋是企业整体计谋重要一环,人才清点则是实现人才计谋的重要对象.人才清点是对组织构造和人才进行体系治理的一种进程,对组织架构.人员配比.人才绩效.症结岗亭的继任筹划.症结人才成长.症结岗亭的雇用,以及对症结人才的晋升和鼓励进行深刻商量,并制订具体的组织行为筹划,确保组织有精确的构造和一般的人才,以落实营业计谋,实现可中断增加.人才清点,从企业的角度来说,它是实现企业经营目标的一种对象,可以经由过程人才清点发明企业的高潜质人才,树立完美的人才成长体系,为人员的选.聘.育.留供给充足的决议计划根据.从小我的角度来说,它可以或许引诱我们小我的成长偏向,评估自身的好坏,为工作绩效的进步供给偏向,同时也是小我职业生活成长的落地措施,让我们可以或许看清进步的道路,可以或许指定明白且有后果的鼓励促使,督促我们快速成长.人才清点不但仅要对近况做清点,还要根据企业的成长筹划,对将来做清点,前面说过,人才计谋是企业计谋的重要一环.对于如今,我们要清点人员与岗亭的匹配情形,人员的稳固性及影响身分,员工的绩效情形及原因,以及针对绩效问题的改良措施.对于将来,我们要清点公司长期的人力资本需求,肯定焦点主干岗亭的设置装备摆设及岗亭职责,针对焦点岗亭搭建人才梯队,开展有针对性的人才培养筹划,以包管人才供给知足须要.人才清点其实只是中央产品,其实不是最终成果,人才清点至少有以下三个用处：1.为雇用决议计划办事,经由过程人才清点我们可以知道组织的须要及现有人员情形,可以肯定我们须要的人是什么样,为雇用工作供给决议计划根据.2.为才能成长办事,经由过程人才清点,可以知道现有的人才处于什么程度,将来的组织须要什么样的人才,清点出差距,就可以有针对性的制订培养措施,进步小我才能.3.为留人.鼓励人办事,人才清点的同时也开展绩效清点,针对绩效的好坏,可以有针对性的指定鼓励措施,刺激员工绩效晋升的同时也可以或许加强员工的稳固性.这三者还可以或许相辅相成,互相促进,最终达到人才清点对组织晋升的目标.对于组织来讲,人才清点的最终成果就是：充分的人才储备.对于小我来讲,则是通行的职业生活成长.下面是某公司员工小我清点陈述的示例：经由过程人才清点为组织供给人才计谋的示例：小我成长筹划示例：人才清点的情势和内容人才清点分为关门清点和开门清点两种,关门清点只有高层与HR 亲自介入,借助外部评价对象,人力资本主导,仅限少数人知道,优势周期短.效力高,保密性高,缺陷是无法与其他营业模块充分接洽关系,重要应用于须要保密的症结岗亭接替.开门清点顾名思义,从高管到下层全体介入,营业司理主导,在必定范围内公开评论辩论,与其他营业模块接洽慎密,优势为笼罩面高,评价较为周全,实用于全组织范围内的人才梯队扶植,在组织内形成看重人才的组织气氛,加强员工稳固性.人才清点包含对人和组织的清点,人员与组织成长匹配,则是人才清点愿望得到的最终成果.按照计谋-组织-人才的逻辑,对于组织的清点要优先于对人才的清点.组织清点包含组织计谋.组织架构.症结岗亭职责.人员编制.组织气氛等进行清点.对于人的清点则包含组织内子员构造与散布.人才状态剖析.症结岗亭员工事迹表示.症结岗亭员工胜任情形.症结岗亭流掉率及原因剖析等.除了根据组织请求的人员清点,还有针对员工小我情形的清点,如性情.教导.才能.价值不雅.职业筹划.事迹等等.合营构成人员清点成果.第二：人才清点的十二项对象对象1：Q12Q12即盖洛普Q12测评法,应用于员工敬业度和工作情形的测量,在人才清点中,Q12看可以作为组织气氛的查询拜访对象,它包含12个问题:1.我知道公司对我的工作请求吗?2.我有做好我的工作所须要的材料和装备吗?3.在工作中,我天天都有机遇做我最善于做的事吗?4.在曩昔的七天里,我因工作一般而受到表扬吗?5.我认为我的主管或同事关怀我的小我情形吗?6.工作单位有人勉励我的成长吗?7.在工作中,我认为我的看法受到看重吗?8.公司的任务目标使我认为我的工作重要吗?9.我的同事们致力于高质量的工作吗?10.我在工作单位有一个最要好的同伙吗?11.在曩昔的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步吗?12.曩昔一年里,我在工作中有机遇进修和成长吗?查询拜访成果示意对象2：人员构造剖析人员构造剖析主是对现有的人力资本情形一种数字化表述,经由过程同比.环比.对标企业比较来发明今朝企业人力资本治理中消失的问题.对象3：胜任力模子在清点的进程中,若何断定人员与岗亭是否匹配,可以采取胜任力模子,形成合适本身企业的胜任力尺度.在制订合适本身企业的胜任力模子时,必定要相符自身企业的愿景.任务.计谋目标.焦点价值不雅等,可根据三和模子来磨练.最终形成通用本质才能手册,作为胜任力模子的操纵根据.根据才能评价尺度,制造雷达图,就可以一目了然看出人员才能与岗亭请求的差距.对象4：评价中间以模仿现实工作情形为重要特点,以评价测评对象治理才能本质为焦点的尺度化.程序化的评价运动.可以采取面谈.文件筐.无引诱小组评论辩论.案例剖析等办法来评估候选人的各方面才能.这项对象也可以应用到大学生和高等治理人员的雇用中.对象5：主管引诱评价可以在专业的人力资本协助下,由上级治理者对下级的分解才能评价,同时附以具体的小我经验,形成完全的小我档案.对象6：人才矩阵即人才九宫格,根据事迹完成情形和是否有造就潜力两个维度,将人才分成九个区域,一般处于AA.AB.BA三个区域的员工为重点造就对象.针对处于不合区域可以采纳不必的应用筹划.对象7：绩效评价人数稍有范围的企业根本都邑上绩效考察,可以根据现有的绩效治理体系,肯定相符人才清点所涉及的绩效维度.将绩效维度分为三个等级,即卓著绩效.周全绩效.非周全绩效.对象8：冰山模子冰山模子是美国有名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个有名的模子,所谓"冰山模子",就是将人员个别本质的不合表示表式划分为概况的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分".冰山下面的内容,则决议了一小我的潜力,人才清点中所涉及的焦点潜力指标包含成就念头.快速进修.思维灵敏.人际懂得.影响力五个方面,可以按照这五个方面的描写来断定人的成长潜质.对象9：十字路口模子十字路口模子被用来断定基于以往的事迹表示出来的潜能.潜能不是绝对的权衡值而,是以下几点联合体：1.表示出来的才能（以往的绩效）,2.在新的十字层,具有成功达到所有请求的绩效的驱动力（进修新的技巧,接收新的挑衅）,乐于寻求其所期望的职业.以下界说和十字路口模子一路描写一小我在特定环节所表示出来的潜能对象10：分解排序法这是一种最为简略的办法,实用于人数少于8人的部分或组织.对象11:360度评估360度评估在组织也是经常应用的一种考察对象,尤其年关考察都有360的应用,假如为了节俭时光,可以直接将年关考察中的360成果拿来应用.对象12：专业测评如性情磨练.治理才能磨练.思维才能磨练等,选择此对象最好交由专业测评机构进行,可以得到更为精确的成果.— END —。

人力资源人才盘点某公司人力资源盘点报告一、引言人力资源是企业的重要资源之一，对企业的发展起着关键作用。

为了对公司的人力资源进行全面的盘点，本报告将从人才概况、人力资源管理政策、人才培养与发展、人才流动情况等多个方面进行分析，并提出相应建议。

二、人才概况1.公司总人数：目前公司共有员工1200人，其中男性900人，女性300人；2.年龄结构：员工年龄分布较为合理，20-30岁的员工占比50%，30-40岁占比40%，40岁以上占比10%；3.学历结构：员工学历结构较为均衡，博士及以上学历占比5%，硕士学历占比20%，本科学历占比50%，大专及以下学历占比25%；4.职位分布：公司职位层级较为完善，高级管理岗位占比10%，中级管理岗位占比20%，一线员工占比70%；5.专业分布：员工专业背景与公司业务需求较为匹配，50%的员工专业是与公司业务相关的专业，其余50%为辅助功能专业。

三、人力资源管理政策1.招聘政策：公司招聘政策比较开放，主要面向社会招聘，同时注重内部晋升；2.薪酬政策：公司薪酬管理较为科学，建立了岗位级别与薪酬水平的对应关系，并实行绩效考核制度；3.健康管理政策：公司注重员工健康管理，提供健身俱乐部、员工体检等福利；4.员工关怀政策：公司重视员工的工作与生活平衡，提供弹性工作制、员工培训与发展等福利。

四、人才培养与发展1.培训计划：公司在每年的培训计划中，注重对员工的岗位技能培养与提升，以及管理能力的培养；2.岗位晋升：公司鼓励内部员工进行岗位晋升，设有明确的晋升渠道和条件，并提供相应的培训与发展机会；3.绩效考核：公司实行绩效考核制度，通过综合考核评定员工的工作表现，以便为员工晋升和奖励提供依据；4.激励机制：公司建立了薪酬激励机制，定期进行员工薪资调整，并设立了绩效奖金、股权激励等激励措施。

五、人才流动情况1.流失情况：公司员工离职率较为稳定，每年约流失5%，其中50%为员工个人因素导致的流失，50%为公司发展需要或不适应岗位导致的流失；2.留任措施：公司开展员工满意度调研，根据结果制定留任政策，增强员工对公司的归属感，并提供个人发展机会；3.招聘情况：公司每年招聘数量稳定，招聘渠道多样化，包括社会招聘、校园招聘等。