关于公司人力资源管理问题的分析和建议.

关于腾讯公司的人力资源管理分析1.企业简介腾讯公司成立于1998年11月，是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。

成立十年多以来，腾讯一直秉承“一切以用户价值为依归”的经营理念，始终处于稳健发展的状态。

2004年6月16日，腾讯公司在香港联交所主板公开上市(股票代号700)。

通过互联网服务提升人类生活品质是腾讯公司的使命。

目前，腾讯把为用户提供“一站式在线生活服务”作为战略目标，提供互联网增值服务、移动及电信增值服务和网络广告服务。

通过即时通信QQ、腾讯网()、腾讯游戏、QQ空间、无线门户、搜搜、拍拍、财付通等中国领先的网络平台，腾讯打造了中国最大的网络社区，满足互联网用户沟通、资讯、娱乐和电子商务等方面的需求。

截至2011年9月30日，QQ即时通信的活跃帐户数达到7.117亿，最高同时在线帐户数达到1.454亿。

腾讯的发展深刻地影响和改变了数以亿计网民的沟通方式和生活习惯，并为中国互联网行业开创了更加广阔的应用前景。

面向未来，坚持自主创新，树立民族品牌是腾讯公司的长远发展规划。

目前，腾讯50%以上员工为研发人员。

腾讯在即时通信、电子商务、在线支付、搜索引擎、信息安全以及游戏等方面都拥有了相当数量的专利申请。

2007年，腾讯投资过亿元在北京、上海和深圳三地设立了中国互联网首家研究院—腾讯研究院，进行互联网核心基础技术的自主研发，正逐步走上自主创新的民族产业发展之路。

成为最受尊敬的互联网企业是腾讯公司的远景目标。

腾讯一直积极参与公益事业、努力承担企业社会责任、推动网络文明。

2006年，腾讯成立了中国互联网首家慈善公益基金会—腾讯慈善公益基金会，并建立了腾讯公益网()，专注于辅助青少年教育、贫困地区发展、关爱弱势群体和救灾扶贫工作。

目前，腾讯已经在全国各地陆续开展了多项公益项目，积极践行企业公民责任，为“和谐社会”建设做出贡献。

2.企业文化2.1愿景：最受尊敬的互联网企业。

【电力企业人力资源管理存在的问题及对策】人力资源管理存在的问题及对策一、电力企业人力资源管理存在的问题（一）人力资源规划尚不完善电力企业在人力资源规划方面的不足主要表现为缺乏在数量和质量方面的中长期计划，不能根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测。

没有做到位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜，人员配置手段薄弱，合理流动和梯次结构的优化配置机制尚未形成。

（二）招聘人员的整体素质得不到保证作为技术和资金密集型的电力企业，迫切需要大量高素质人才进行生产、经营和管理。

然而长期以来，电力企业逐步形成了封闭式管理，在人员录用上也呈现出社会性萎缩，招工对象主要为系统内职工子女、各种关系户子弟及系统所办专业技术学校的毕业生，其综合素质不高，缺乏专业技术，整体素质欠佳。

许多员工的工作经验、知识水平、能力素质等不符合工作岗位要求，关键岗位上的关键人才十分缺乏。

（三）缺乏完善的培训机制一是没有充分认识到人力资源培训与开发的重要性。

二是大部分电力企业确实对员工进行了培训，但其培训不具有科学性、系统性和针对性。

三是对培训与开发的资金投入不足，一些领导者、管理者认为对员工进行培训与开发的花费和风险太大。

人力资源是战略资源的意识尚未形成，没有看到长远利益，只局限于眼前得失，往往在资金上不予以支持。

（四）绩效考评困难重重，甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一一是为考核而考核。

对绩效考核不重视，制定方案草率了事，考核过程走过场，流于形式。

二是绩效考评指标简单粗放。

考评指标和职务工作没有很强的相关性，考评指标的内涵不明确、权重设置不合理等。

三是绩效评估缺乏有效的激励机制。

在奖金分配、职称和职务的晋升、职工培训、工作安排等方面没有将职工的个人利益与评估结果挂钩，不能有效激励员工。

（五）薪酬激励机制不健全一是电力企业目前实行的是岗位技能工资制。

它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。

关于对西江重工人力资源管理存在的问题及应对对策的一些思考尊敬的陈部长，由于我之前的岗位基本不涉及具体人力资源管理工作，对于公司人力资源管理，从自身角度看到的问题不一定是正确的，同时思考也不够深入，如有写错的地方请领导指正。

下面就是我对公司人力资源管理存在的问题及建议的一些思考。

从总体上看，我公司人力资源管理主要存在以下一些问题：一、公司人力资源管理与企业的发展战略相脱节人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障，许多企业竞相将人力资源开发与管理提高到战略的高度，因为培养属于企业自己、具有企业特色的特殊人才，将在很大程度上决定着一个企业的生命和发展。

纵观我公司人力资源管理，尚未完全摆脱原来国企的管理模式，我公司的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的。

这种惯性思维就决定了我公司人力资源管理部门在我公司改制过程中，人力资源部门在企业决策层所处位置，也“决定”人力资源部门管理性质，而忽略了服务性质。

在公司领导的努力下，公司人力资源管理工作已经有了很大的改进。

我公司已经摆脱了大部分国有控股企业的管理模式，但是旧的人事管理体制不是一蹴而就，尤其是我们这样一个由国有控股改制公司，人力资源管理与企业发展战略相结合是一个漫长的磨合过程，需要公司决策层持久的支持。

二、中层在企业管理中缺位或参与不足不论公司还是社会中，中层都应该是中流砥柱，尤其是在企业，中层既是上级政策的直接执行者、指挥者，也是基层情况的直接掌握者。

对于我们公司来说，中层既要做到对管辖事物做到全面掌握，又要做到对管辖职员的全掌握。

管理的本质是人力资源的管理，一个好的中层领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源管理者。

但是在我们公司，岗位分析与岗位评估、人力资源规划、人员招聘与选任、人员使用、人员培训、绩效考核、人员激励、人员薪酬、社会保险和福利、劳动关系等人力资源管理工作好像只是人力资源部的事情，根本没有企业中层管理人力资源的概念。

一、概论管理的核心归根到底是对人的管理，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。

只有做好人力资源的计划，招募与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理这六方面的要求，才能使人力资源管理有效和高效的运转。

作为500 强的富士康也不例外，在追逐利益的同时，应该注重对员工的管理，然而，2010 年初以来，富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思，多起员工坠楼事件背后的原因又是什么？二、原因分析坠楼事件发生的原因是多方面的，既有来社会方面的原因，也有来自富士康公司的内部管理方面的原因。

1. 社会原因坠楼事件所涉员工均为“ 80 后”、“ 90 后”，大多入职时间不长，他们对社会缺乏必要的实践经验，所以在繁重的工作面前显得力不从心，压力也随之加重。

在适应社会、处理情感问题方面缺乏正确的判断和抉择，甚至走上完全错误的人生道路。

然而，单从这个角度分析富士康员工坠楼的原因是不够的。

更重要的原因是来自于企业自身的管理，坠楼事件连续发生，暴露的是富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在的漏洞和不足。

2. 富士康人力资源管理方面的原因2.1 薪酬激励不足薪酬是指员工获得的一切形式的报酬。

薪酬制度是否合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的利益，也将直接影响企业人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。

分析富士康员工的薪酬进行分析可以看出富士康在这方面存在明显不足。

表现如下：2.1.1 工资偏低富士康的普通员工出去每月的社保，只有800 多块钱。

偏低的工资给员工带来的是生活上的压力，也由此产生对公司的消极和不良情绪。

较低的工资对员工起不到激励的作用，也让员工对自身的价值产生怀疑。

2.1.2 加班薪酬少、克扣奖金富士康员工每月加班60 至100 小时，早晨6 点起床，6 点半出门，到夜里11 点左右才能结束一天的紧张工作回到住处。

生活的全部内容就是工作、工作、工作，没有娱乐，没有周末，极少休息。

民营企业人力资源管理问题及对策研究报告篇一：民营企业人力资源管理问题及对策研究天津大学本科生毕业设计任务书专业商务管理班设计题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究完成期限:自年月日至年月日止注：1。

本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书内。

2.“检查人签名"一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印。

一、设计原始依据改革开放以来,我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时"的企业和企业家。

但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线",一批又一批的企业家也就随风而逝。

从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰"的现象。

进入知识经济时代后,我国的企业迫切需要高素质的人力资源。

但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式,落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流,忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱"。

即一方面急需高素质的人才,另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。

民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。

尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理.目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系.据统计GDP的50％以上,社会就业岗位的70%以上都来自民营民营企业。

而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时,63％企业主认为是融资，47％回答是产品销售,38％认为是市场开拓，只有33％的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。

关于公司人力资源问题的分析和建议——浅议公司在人力资源管理方面的改进管理学之父彼得德鲁克说：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。

所谓人力资源也就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。

而人力资源管理就是：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、利用（用人）、开发（育人）、保持（留人）和等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

可见，要做好企业的人力资源管理工作，也就是要运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

一、我公司目前人力资源现状目前公司在人力资源管理方面尚属于处女地：没有具体的管理体系和具体的动作方式，只是停留在比较原始的人事工作阶段，一方面无任何制度体系，一直按照先前的惯例以及一些负责人的口头方式来完成日常工作，导致人力资源工作的无章法、无秩序；另一方面，因为企业目前的战略转型以及长期来的非正规操作，导致人力资源部即无法满足企业无发展需，又遗留了很多管理漏洞，给日常的人力资源管理工作带来很多阻碍。

接下来我分别从人力资源各个板块对我们目前人力资源工作进行分析1、人力资源规划从上述五条内容可以看到，我公司在企业人员供给需求分析方面是比较薄弱的，仅仅是在需要用到人的时候才想起来，而往往在这个时候容易出现人才断层，青黄不接。

企业没有进行过有效的企业各个方面对人员需求的认真研究，提前做好人才预警工作。

在人力资源制度、流程方面的制定更是缺少规范，以致公司在许多涉及人力资源的问题时是无章可循，给公司在处理中造成更多的障碍和经济损失，这种事例是举不胜举的，如员工与公司的诉讼、员工的严重违纪而无法处罚等都是典型的例子；在人力编制计划上没有很好的规划，业务部门一方面喊着对人员的渴求，但是具体在各个岗位编制计划并没有很好的设计与规划。

目录摘要................................................................................. 错误!未定义书签。

一、海尔集团简介 (2)二、海尔集团人力资源管理中存在的问题 (3)（一）人力资源规划不合理 (3)（二）留才机制不健全 (3)(三）人力资源开发体系不科学 (3)三、针对上述问题的原因 (4)（一）人力资源规划不合理的原因 (4)1、企业员工构成不合理 (4)2、企业员工素质不高 (4)3、企业科技人员缺乏创新能力 (4)4、企业缺乏高级国际商务人员 (5)（二）留才机制不健全的原因 (5)1、企业缺乏沟通 (5)2、企业薪酬制度不合理 (5)3、企业绩效考核体系不够完善 (5)（三）人力资源开发体系不科学的原因 (5)1、企业忽视对并购企业的人力资源开发 (5)2、企业忽视对企业的管理人才的梯队建设 (6)四、针对上述问题的解决对策 (6)(一）进行合理的人力资源规划 (6)1、制定职务编写计划 (6)2、制定人员配置计划 (6)3、制定人员供给计划 (6)(二）创建科学的留才机制 (6)（三）建立科学的人力资源开发体系 (7)五、小结 (7)参考文献 (9)浅谈海尔集团人力资源管理中存在的问题与对策分析【摘要】进入21世纪以后,伴随着知识经济浪潮的不断冲击，经济全球化的步伐也越来越快.市场竞争的焦点更加明显地从资金、产品等物化资源的竞争转化为人力资源的竞争。

企业业务流程的各个环节，从产品的设计、生产到销售、服务等，都离不开人的参与。

员工素质与员工士气已成为企业生存与发展的基础,而当一个企业拥有自己独特的人力资源时，其人力资源在企业战略的形成中将会成为决定性力量。

良好的人力资源开发与管理将直接改善一个企业的内外部环境，优化企业流程,提升企业竞争力。

海尔集团在其发展的二十年历程当中，先后提出并实施了许多富有创造性的人力资源管理模式：“赛马不相马”、“三工并存，动态转换”、“OEC管理模式”、“斜坡球体人才发展理论"、“市场链管理"等，充分发挥了人力资源的能动性与创造性,大大提高了人力资源的利用效率，为企业的健康发展提供了有力保障。

我国跨国公司人力资源管理的问题与建议一、问题分析1. 员工薪酬差距过大在我国跨国公司中，薪酬差距过大是一个普遍存在的问题。

高管薪酬离谱，而一线员工的薪酬却相对较低，这种差距容易导致员工士气低落，影响工作效率和企业发展。

2. 培训机会不足许多我国跨国公司在员工培训方面投入不足，导致员工技能水平较低，无法适应国际化的竞争环境。

这不利于公司在国际市场上的竞争力。

3. 绩效评估不公平我国跨国公司中，绩效评估不尽公平也是一个问题。

经常出现亲戚朋友之间相互包庇，而业绩优秀的员工却得不到应有的认可，这会影响员工的积极性和工作动力。

4. 文化差异管理不当我国跨国公司在文化差异管理方面存在问题，无法充分融合不同国家的员工，导致团队合作效率低下，影响公司整体的运营和管理。

二、建议1. 薪酬制度合理化我国跨国公司应该建立合理的薪酬制度，确保员工的薪酬与工作业绩相匹配。

应该缩小高管与一线员工的薪酬差距，提高员工的薪酬福利待遇，激励员工的工作积极性。

2. 加大培训投入跨国公司应该加大对员工培训的投入，定期组织专业技能培训和国际化素质培训，提高员工整体素质，提升公司的竞争力和国际化管理水平。

3. 建立公平的绩效评估机制公司应该建立公平公正的绩效评估机制，确保员工的努力得到合理的认可和回报，促进员工的发展动力。

4. 加强文化融合管理跨国公司应该加强多元文化的融合管理，增进员工间的交流和协作，建立跨国团队文化，提高全球化管理水平。

结语我国跨国公司人力资源管理存在诸多问题，但随着时代的发展和企业管理理念的不断进步，相信这些问题都能够得到有效解决。

作为我国经济中的重要组成部分，我国跨国公司在发展壮大的也应该重视人力资源管理的重要性，努力提高员工的工作积极性和发展空间，达到双赢的局面。

5. 加强员工福利和关怀除了薪酬福利待遇之外，跨国公司也应该加强员工福利和关怀。

建立完善的员工福利制度，包括带薪年假、健康保险、子女教育津贴等，提高员工福利水平，增强员工的归属感和忠诚度。

人力资源管理中常见问题关于薪酬：1．企业的工资策略与企业发展的关系？答:当企业处于迅速发展和并购阶段，即以投资促进发展阶段，薪资策略应配合公司的业绩达成量,浮动工资应有高弹性，薪资构成要以绩效为导向。

平均工资应高于市场平均工资，绩效奖金应在市场的高中档.当企业发展至成熟，市场相对稳定，发展战略重在保护利润和保护市场，这时应重工资管理技巧，工资结构应以技能为导向,以工作为导向的组合工资.但薪资策略中，高弹性的，以绩效为导向的性质仍要存在。

员工的平均工资等于和略高于市场平均工资.当市场饱和,企业发展速度放缓，呈现衰退或需要向别处投资时，应着重成本控制, 员工的平均工资最好不高于市场的平均工资.2．企业现存的主要绩效工资形式？答：计件工资;提成（佣金）工资；岗位浮动工资.3．提成工资有什么优缺点？答：提成工资是直接按营销额的比例确定工资报酬.优点:能充分调动营销人员的工作积极性，保障公司销售任务的达成。

缺点：当企业发展到一定程度，企业的创收过多依赖营销人员的工作，造成企业生存和发展潜力的弱化，增大发展过程中的不可控制性。

4．薪酬调查一般从哪几个方面进行?答：薪金水平；结构；差距；调薪幅度；发放方式。

5．员工对工作本身不满一般应在哪几个方面?答: 自主权；成就感；工作机会等。

6．员工对工作环境不满一般体现在哪几个方面？答：管理制度;工作时间;办公设设施；生活条件，同事关系等。

7．工资制度设定的五大原则?答：公平性；激励性；竞争性；经济性；合法性.8．内部公平性一般是指哪几个方面的感觉？答:自己所获得报酬的感觉;自己对他人所获报酬的感觉；自己对投入与回报的感觉；自己对他人投入与回报的感觉。

9．21．75天的由来？答：（365天—52周×2天）÷12个月＝21.75天10.某员工在两个月试用期内辞工,鉴于他的工作表现,他的直接上司接到辞工书后决定以试用期不合格让他即刻离职，该员工要求公司另外补偿三天工资，他的要求合理吗？答：合理。

关键词：人力资源，规划，策略
Ａｂｓｔｒａｃｔ
Ｉｎ ｔｏｄａｙ’Ｓ ｍａｒｋｅｔ，ｔｈｅ ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ ａｍｏｎｇ ｔｈｅ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ｉｓ ｃｈａｎｇｉｎｇ ｆｒｏｍ ｔｈｅ ｃｏｎｆｒｏｎｔ ｏｆ ｔｈｅ ｓｔｒｅｎｇｔｈ ａｎｄ ｔｈｅ ｆｉｇｈｔ ｆｏｒ ｐｒｏｄｕｃｔｉｏｎ ｆａｃｔｏｒｓ ｔｏ ｔｈｅ ｃｏｎｔｅｓｔ ｏｆ ｗｉｓｄｏｍ ａｎｄ ｔａｌｅｎｔｅｄ ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ．Ｔｈｅ ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ ｉｓ ａｌｓｏ ｂｅｃｏｍｉｎｇ ｆｏｃｕｓｉｎｇ ｏｎ ｔｈｅ ｃｏｎｔｅｎｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ ｔａｌｅｎｔｅｄ
ｈａｒｍｏｎｉｏｕｓ ｔｅａｍ；２ｎｄ，ｔｈｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅ．ｓｅｌｅｃｔｓ ｔｈｅ ｄｉｆｆｅｒｅｎｔ ｄｒｉｖｅ ｉｎ ｖｉｅｗ
ｏｆ ｔｈｅ ｄｉｆｆｅｒｅｎｔ ｃｏｍｍｕｎｉｔｙ；３ｒｄ，ｔｈｅ ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ ｓｔｒａｔｅｇｙ·ｂａｓｉｓ ｄｉｆｆｅｒｅｎｔ ｒｅｇｉｏｎ ａｎｄ ｔｈｅ ｃｏｍｐａｎｙ ｉｍｐｌｅｍｅｎｔ ｔｈｅ ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ ｎａｔｉｖｅ ｐｌａｃｅ．Ｓｉｍｕｌｔａｎｅｏｕｓｌｙ ａｉｍｓａｔ ｔｈｅ Ｂａｉｘｉａｎｇ Ｆｏｏｄ
ｈｕｍａｎ ｆａｓｔ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｔｈｅｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅ，ｃａｕｓｅｓ ｔｈｅ
ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ ｔｏ ｂｅ×ＴＡ３ｍｅ ｔｈｅ
ａｕｘｉｌｉａｒｙｂｏｏｓｔｅｒ，ｔｈｅ ａｃｃｅｌｅｒａｔｏｒ ｗｈｉｃｈ ｔｈｅ ｗｈｉｔｅ ｅｌｅｐｈａｎｔ ｇｒｏｕｐ ｄｅｖｅｌｏｐｓ．
Ｔｈｉｓ ａｒｔｉｃｌｅ ｔｈｅ ｑｕｅｓｔｉｏｎ ｗｈｉｃｈ ｅｘｉｓｔｓ ｏｎ ｔｈｅ Ｂａｉｘｉａｎｇ Ｆｏｏｄ Ｇｒｏｕｐ ｇｒｏｕｐｈｕｍａｎ

燃气企业人力资源管理现状分析及优化建议摘要：随着经济水平不断提高，人们的生活越来越好，对燃气资源的需求也在不断增加，作为人们生活中必不可少的资源，燃气资源的地位非常重要。

要想满足民众的用气需要，就必须加强燃气企业的内部管理，而人力资源的管理又是其中很关键的一项内容。

只有具备科学合理的人力资源管理方法，燃气企业的运行才能更加顺利，给大众供气的能力也会不断提高。

但目前燃气企业人力资源管理仍存在一定问题，下文对燃气企业人力资源管理现状分析及优化建议展开深入讨论。

关键词：燃气企业；人力资源管理；现状分析；优化建议前言：在任何企业中，人力资源管理的作用都是非常关键的。

只有对人才进行合理分配，才能提高企业的工作效率，给公司带来巨大的经济效益。

[1]燃气企业也是如此，加强人力资源的管理，建立科学合理的人才分配制度，能有效提高员工的工作效率，让员工更愿意在工作中付出热情。

因此，燃气企业要认识到人力资源管理的重要性，努力克服当前企业内部存在的问题，根据企业的实际情况给出对应的解决措施。

一、燃气企业人力资源管理存在的问题（一）缺乏专业人才社会的经济发展水平在不断提高，科学技术也得到了快速发展，在燃气企业中引入了大量高科技的设备，但很多员工的能力达不到新设备核心技术的使用要求，使得燃气企业的专业人才十分匮乏。

[2]同时专业人才的缺乏也制约着燃气企业的长期发展，因此燃气企业的服务质量始终得不到提高，导致大众对燃气企业的印象普遍较差，满意度不断下降，这些现象对燃气企业的发展造成了严重阻碍。

（二）缺乏人才激励机制员工的工作动力依赖于一定的薪酬激励，只有员工工作的满意度得到了提升，才会投入更多的热情到工作中，也能提升对工作的主动性和积极性，工作效率也能得到有效提高。

[3]但目前大多数燃气企业缺乏薪酬激励、现金激励、荣誉激励，导致员工在工作中积极性不高。

还有些燃气企业的薪资标准与私企存在一定差距，薪酬结构与员工的绩效关系不大，导致员工在工作中的积极性很低，工作质量和效率也长期得不到提升。

请您写出两条对于公司人力资源管理的合理化建议1. 引言1.1 概述公司人力资源管理是指通过科学合理的方法，全面有效地开展人员招聘、培训、绩效评估、员工福利等活动，以达到提高组织绩效、优化人才结构和保障员工权益的目标。

在当今竞争激烈的商业环境中，优秀的人才成为企业发展的核心竞争力。

因此，建立一个合理有效的人力资源管理体系对于公司的可持续发展至关重要。

1.2 目的本文旨在分析现有公司人力资源管理的现状，并提出针对性强的合理化建议，以期实现以下目标：- 提升员工培训和发展计划，使其更具效益和针对性；- 实施灵活的工作安排方案，提升员工满意度和工作效率；- 建立更加科学和公平的绩效评估机制，激发员工积极性和创造力；- 引入员工参与决策机制，增强他们对公司发展的认同感和责任感；- 加强内部沟通和团队合作氛围，促进信息共享和知识传递；- 优化员工福利措施，提高员工满意度和保留率。

1.3 重要性公司人力资源管理的合理化对于企业的长期发展具有重要影响。

首先，更有效的培训和发展计划可以不断提升员工素质和技能水平，为公司持续创新和成长提供源源不断的动力。

其次，灵活的工作安排方案能够满足员工个性化需求，提高他们的工作积极性与忠诚度。

第三，科学公正的绩效评估机制可以准确衡量员工表现，并激励他们追求卓越。

同时，引入员工参与决策机制能够增强组织凝聚力和创造力。

此外，加强内部沟通和团队合作氛围有助于共享知识、解决问题并实现协同效应。

最后，在优化员工福利方面做出改善将提高员工满意度、促进良好的人际关系及减少人才流失率。

因此，通过实施以上合理化建议，公司将能够更好地适应变革环境、保持竞争优势并取得可持续发展。

2. 现状分析2.1 公司人力资源管理概况在公司的人力资源管理方面，目前存在一些问题和挑战。

首先，公司的培训与发展计划相对薄弱。

员工缺乏持续学习和进修的机会，这可能导致他们技能的滞后以及无法适应快速变化的市场需求。

此外，公司在绩效评估方面也存在一些不足之处。

人力资源管理的问题及整改建议一、人力资源管理的问题分析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。

然而，许多公司在实施人力资源管理时面临着各种各样的问题。

本文将就其中一些常见的问题进行分析，并提出相应的整改建议。

1. 招聘和选拔过程不合理招聘和选拔是企业建立高素质团队的第一步，然而许多公司却存在着招聘和选拔过程不合理的问题。

例如，有些公司只关注候选人的专业背景，却忽视了其文化适应性和能力发展潜力。

对于这个问题，企业可以进行以下整改：制定全面而科学的选拔标准、加强对候选人综合素质评估以及注重培养内部人才等。

2. 绩效评估不公正绩效评估是激励员工努力工作和提高绩效的关键环节。

然而，在一些公司中，绩效评估往往存在主观性、不公正性等问题，导致了员工之间的不满和动机下降。

为改善这个问题，企业可以采取以下措施：建立科学的绩效评估机制、强调绩效目标的量化和可测度性、加强对评估结果的解释和沟通等。

3. 培训和发展不足员工培训和发展是提高员工能力、激励员工积极性的有效手段。

然而，很多公司在培训和发展方面存在不足的问题。

例如，一些公司缺乏明确的培训计划，导致培训活动零散而无系统性；另外一些公司忽视了员工职业发展规划，导致员工缺乏晋升机会和成长空间。

为改善这个问题，企业可以考虑以下建议：制定全面而有针对性的培训计划、鼓励员工参与内外部培训活动、为员工提供职业规划指导等。

二、人力资源管理整改建议针对上述问题，以下是几个可能的整改建议：1. 建立科学合理的招聘流程企业应该制定科学合理的招聘流程，并注重候选人文化适应性和能力潜力的评估。

除了关注专业背景外，还应重视候选人团队协作能力、创新思维以及适应性等方面的考察。

此外，为了培养内部人才，企业还可以通过内推制度等方式鼓励员工参与内部晋升机会。

2. 建立公正透明的绩效评估机制为了建立公正、客观的绩效评估机制，企业应该制定明确的评估标准和指标，并加强对评估结果的解释和沟通。

关于刘庄煤矿人力资源管理创新的建议一、国有煤矿企业人力资源管理存在的主要问题分析1.在薪酬激励上，存在不科学不合理的问题当前，多数国有煤炭企业对员工的激励体系，都是过去计划经济时代的薪酬管理体系，对现代企业运用的新型薪酬管理模式借鉴运用不够。

比如，没有健全完善的与人才培养和激励相适应的薪酬奖励体系，不利于高级人员的招聘和维护。

同时，由于很多煤矿企业的人才引进形式和薪酬体系比较落后，人力资源管理的模式相?Υ址牛?基层员工的工作业绩长时间得不到认可，不利于企业内部员工之间的协调与配合，工作热情和上进心得不到有效的激发。

2.在人才培育上，存在实效不明显问题一方面，国有煤炭企业人才流失的现象比较严重。

由于煤炭企业的工作环境比较复杂，很多煤矿职工对企业的管理现状不够满意，因此人员辞职或调离的现象比较普遍，这显然不利于保持煤矿员工队伍的稳定性。

另一方面，国有煤炭企业对员工的培训力度不够。

长期以来，由于煤矿企业的经营管理模式比较粗放，因此“重使用、轻管理”和“重招聘、轻培训”的问题长期存在，这不仅不利于提高煤矿企业员工的安全意识、责任意识和专业技能水平，也不利于企业工作效率和经济效益的提升。

二、加强和改进国有煤炭企业人力资源管理的对策思考一、对企业人力资源进行科学配置，建立一套适合自身特点的人力资源管理体系现有国有煤矿企业大多进行了体制改革，因此需要一套行之有效的、适合改制后的新型煤炭企业的人力资源管理体系与之配合，以确保国有煤矿企业的运行机制能够良性、健康。

人力资源管理体系要以精简、高效、合理为原则，把规模、产量、效率作为前提；完善企业的编制并尽可能的与员工的需求相协调，实行以效率定编制，以编制定岗位，以岗位定人员，实现一职多能、职能交叉、竞争上岗的配制机制。

人力资源部门要根据所在煤矿企业人力资源开发利用的特点，依据职工的专业、年龄、爱好进行人才的合理配置，使之达到最佳组合状态；根据能位对应的原理，按照由低到高的层次性实现配置模式，完善企业的内部人才流动机制；思量企业的人才的优势方面和劣势方面，从而充分发挥管理人才和技术工人的专长。

关于公司管理现状和存在问题的几点建议(精选多篇)正文第一篇：关于公司管理现状的几点建议关于公司管理现状的几点建议管理工作的高度统一是效率的提升关键，也就是说大家的劲凝聚到一起才能发挥最大的威力。

一条绳，一股劲，一个方向才是成功的有效途径。

目前，公司管理较为混乱，有政出多门的意思，很多事情存在着多人走管的意思，结果往往是都不管。

“统一”在管理上的广义解释粗糙的讲就是该谁管谁才能管，即使出了再大的问题，旁人可以提升但不可直接管辖，否则就会打乱管理的有序性、统一性。

文化的内涵在于挖掘和提炼，只有通过广泛的深入一线的大肆宣传和传染才能合成公司的独一无二的精神理念，这种精神理念是贯穿企业管理始终的，是良性循环的，是能够促进企业进步发展的，是实实在在的可以操作的，而并非空洞的、空泛的更并非纯粹抽象的。

比如工资的按时发放问题，用在企业文化的发展角度上讲就是企业在生死存亡之际也不拖延，这样会引起员工的高度统一。

每个企业都要求员工应有什么样的思想境界，有着什么样的爱企情感，然而企业又该怎样去做呢？仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱，何为前，何为后？管理上，我们应该向大企业、知名企业寻找好的管理模式并结合自身现状行成自己的道路，但是这种道路的形成是科学的，而不是随意的、自发的。

我们需要横贯竖通的四通八达的管理模式，尽量减少管理上的表面模式和程序，机关单位都在精简手续，我们为什么还要很多无谓的程序呢？资金允许的条件下，多种经营，降低风险，换来企业的这边阴雨另有艳阳天的境况，从低附加值的加工行业，不断开拓高附加值的资源型行业。

我们的企业虽然名义上有着几个公司，但实际上的问题是换汤不换药，很多企业在经营上广开思路，将手深入外贸的占多数。

建立广泛的长期有效的文化长廊，建立建设本单位的报刊，形成公司的文化阵营，将公司的基础建设、企业战略、月度情况、新政策、新制度、员工心声、管理思路等通过这个渠道传播给我们的员工、我们的客户，提升企业的整体形象和影响力。

优化企业人力资源管理的意见与建议一、引言企业人力资源（HR）管理是组织中至关重要的一项工作。

通过优化HR 管理，企业能够更好地招聘和培养员工、提高员工的满意度和离职率，从而进一步提升企业的竞争力和可持续发展。

本文将提出几个关于优化企业人力资源管理的意见与建议。

二、加强招聘流程1. 采用多元化的招聘渠道：企业可以通过使用不同的招聘平台，包括社交网络、线上招聘网站等，以及参加各类行业展会和校园招聘活动，吸引更多合适的候选人。

2. 增加面试环节：除了传统的面试方式外，可以考虑引入模拟情景面试或者小组讨论等形式，更全面地评估候选人的能力与适应性。

3. 引入数据分析技术：利用大数据分析技术对求职者进行筛选和匹配，以提高效率和精确度。

三、建立完善的培训体系1. 制定明确培训计划：为新员工和现有员工制定详细的培训计划，包括职业技能、领导力发展等方面，以提高员工的工作技能和专业素养。

2. 构建内部培训平台：建立企业内部培训网站或者在线学习平台，为员工提供随时随地的学习资源和培训机会，以满足不同员工的个性化需求。

3. 推行导师制度：引入导师制度，将经验丰富的员工与新加入的员工进行配对，并通过交流和指导来促进新员工更快地适应企业文化和工作环境。

四、优化绩效管理1. 设定明确目标：与员工一起设定具体、可量化的工作目标，并定期评估和反馈进展情况。

这能够激励员工进一步提高个人绩效，并让他们理解自己在整个团队及组织中的价值。

2. 引入360度评估：采用多元化评估方法，包括同事间互评、下级对上级互评等方式，从不同角度了解和改善员工的表现。

3. 激励措施：设立合理且激励性强的奖励制度，包括薪酬激励和非薪酬激励，以提高员工的工作动力和参与度。

五、加强员工关怀1. 建立良好的沟通渠道：定期组织会议、座谈等形式，与员工保持互动和交流，了解他们的意见和需求，并及时反馈、解决问题。

2. 关注员工福利：除了提供具有竞争力的薪酬待遇外，还要关注员工的培训发展、健康保障、家庭福利等方面，提供全面的福利体系。

我国民营中小企业人力资源管理现状及对策分析摘要：民营中小企业的人力资源管理普遍存在着缺乏人力资源的战略规划，人力资源管理的职能发挥不足，仍停留在传统的人事管理上等问题.因此，民营中小企业必须加快观念上的更新，发挥自身优势，寻求适合自身特点的人力资源管理有效途径.关键词：人力资源问题途径一、我国民营企业人力资源管理存在的问题1.人员招聘弊端较多。

一是招聘程序不规范，招聘成本高。

人才的招聘是用人单位为实现其发展目标所采取的一种引进“外脑”的严谨有序的积极行为。

招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。

而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。

结果往往是招聘者多次重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。

二是招聘方法单一落后。

大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。

面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力。

重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。

可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？2.岗位设置与人员配备不合理。

大多数民营企业在人力资源管理工作中，由于没有进行合理的岗位设置、必要的岗位分析和职务分析，没有制定规范的工作岗位守则，往往造成岗位职责的重叠、空白不明确，使得企业内部人与人之间、部门与部门之间相互推诿现象增多，从而影响到企业组织机构的优化和员工的合理配置。

这一方面使人才不能充分发挥其积极性，造成人才浪费、人才流失，同时也使得企业管理机制运转不畅。

3.人员培训不到位。

一是培训观念错位。