绩效面谈流程

绩效面谈是整个绩效管理过程中的核心环节，是绩效反馈环节的重要手段之一。绩效面谈工作的成功与否直接关系到绩效管理体系能否良性运行，绩效改善的目标能否真正实现。对于许多已经导入绩效管理理念，对初步建立起绩效管理体系的企业来说，如何做好绩效面谈是颇为重要的。但是在绩效管理的实践中，绩效面谈却常常流于形式，没有起到其应有的作用。先来看看失败的案例：你中枪了吗？

案例：人物：刘经理，小张。

刘经理：小张，有时间吗？

小张：什么事情，头？

刘经理：想和你谈谈，关于你年终绩效的事情。

小张：现在？要多长时间？

刘经理：恩……就一小会，我9点还有个重要的会议。哎，你也知道，年终大家都很忙我也不想浪费你的时间。可是HR部门总给我们添麻烦。

小张：……

刘经理：那我们就开始吧。

（于是小张就在刘经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐了下来）

刘经理：小张，今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，但你是我的老部下了，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是3分，怎么样？

小张：头，今年的很多事情你都知道的，我认为我自己还是做的不错的呀，年初安排到我手里的任务我都完成了呀，另外我还帮助其他的同事很多的工作……

刘经理：年初是年初，你也知道公司现在的发展速度，在半年前部门就接到新的市场任务，我也对大家做了宣布的，结果到了年底，我们的新任务还差一大截没完成，我的压力也很重啊！

小张：可是你也并没有因此调整我们的目标啊？！

秘书直接走进来说，“刘经理，大家都在会议室里等你呢！

”

刘经理：好了好了，小张，写目标计划什么的都是HR部门要求的，他们哪里懂公司的业务！现在我们都是计划赶不上变化，他们只是要求你的表格填的完整好看，而且，他们还对每个部门分派了指标。大家都不容易，你的工资也不错，你看小王，他的基本工资比你低，工作却比你做的好，所以我想你心理应该平衡了吧。明年你要是做的好，我相信我会让你满意的。好了，我现在很忙，下次我们再聊。

绩效面谈案例失败的绩效面谈和成功的绩效面谈

The final revision was on November 23, 2020 绩效面谈是整个绩效管理过程中的核心环节，是绩效反馈环节的重要手段之一。绩效面谈工作的成功与否直接关系到绩效管理体系能否良性运行，绩效改善的目标能否真正实现。对于许多已经导入绩效管理理念，对初步建立起绩效管理体系的企业来说，如何做好绩效面谈是颇为重要的。但是在绩效管理的实践中，绩效面谈却常常流于形式，没有起到其应有的作用。先来看看失败的案例：你中枪了吗

案例：人物：刘经理，小张。

刘经理：小张，有时间吗

小张：什么事情，头

刘经理：想和你谈谈，关于你年终绩效的事情。

小张：现在要多长时间

刘经理：恩……就一小会，我9点还有个重要的会议。哎，你也知道，年终大家都很忙我也不想浪费你的时间。可是HR部门总给我们添麻烦。

小张：……

刘经理：那我们就开始吧。

（于是小张就在刘经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐了下来）

刘经理：小张，今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，但你是我的老部下了，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是3分，怎么样

小张：头，今年的很多事情你都知道的，我认为我自己还是做的不错的呀，年初安排到我手里的任务我都完成了呀，另外我还帮助其他的同事很多的工作……

刘经理：年初是年初，你也知道公司现在的发展速度，在半年前部门就接到新的市场任务，我也对大家做了宣布的，结果到了年底，我们的新任务还差一大截没完成，我的压力也很重啊！ 小张：可是你也并没有因此调整我们的目标啊！

秘书直接走进来说，“刘经理，大家都在会议室里等你呢！

”

刘经理：好了好了，小张，写目标计划什么的都是HR部门要求的，他们哪里懂公司的业务！现在我们都是计划赶不上变化，他们只是要求你的表格填的完整好看，而且，他们还对每个部门分派了指标。大家都不容易，你的工资也不错，你看小王，他的基本工资比你低，工作却比你做的好，所以我想你心理应该平衡了吧。明年你要是做的好，我相信我会让你满意的。好了，我现在很忙，下次我们再聊。

第 1 页 绩效面谈流程

流程 细则

一、面谈前的准备 1、收集员工资料，准备面谈提纲 资料包括：

1.员工值得表扬的地方与有待改进的地方；

2.分析员工的性格特点与办事风格及表现

2、准备相关文件 文件包括：员工上月《绩效考核表》、《员工总结表》等纸质文件

3、绩效目标分析 合理性、考核办法优化、怎么呈现

4、预估面谈结果，并做好相应的解决方案 如可能出现的重大分歧点、容易出现的情绪波动点，需提前想好解决方案或有力证据

5、告知员工绩效面谈事宜 提前3天左右主动邀约员工，同时交代需要其准备的内容。

员工准备内容：

1.自我评价：回顾自己近期的工作表现，自己认为表现好的地方与有待改进的地方；

2.准备问题，提出疑惑与障碍。

3.下一阶段工作计划及改进计划

6、确定面谈时间与地点 选择相对安静的环境

二、面谈实施 1、开场 1.营造轻松的氛围；

2.明确面谈的目的：

（1）沟通上一阶段的绩效得分； 第 2 页 （2）针对上一阶段的表现共同沟通绩效改进的计划与方法；

（3）接下来的工作安排沟通

2.倾听员工自评 认真倾听员工的自评，对不清楚的地方及时发问，但不做任何评价。

3.上级评价 1.沟通上一阶段绩效考核结果，真诚的告知员工优秀点与改善点，一般先描述优秀点；

2.告知评估的事实依据，尤其是表现不好的地方要呈现事实依据

4.讨论绩效表现，尤其是员工有异议的地方 1.探讨问题产生的原因

2.沟通员工不同意的方面并反馈原因，注意要用事实说话

3.绩效标准的讨论

5.讨论所需支持及员工发展计划，并协助制定改进计划 1.倾听员工的所需的支持与帮助

2.员工谈自己的职业规划与发展需求、培训需求，及相关建议

3.给予员工相关发展的建议

注意：不能给予不切实际的承诺，承诺的事情就一定要兑现

6.重申下阶段考核内容与目标 共同确定下一段段的工作内容、阶段成果、达成时限等

7.确认考核评估确认结果、表示鼓励 第 3 页 结果，再次肯定员工做出的贡献

绩效面谈流程及操作细则

1. 店长或督导在绩效面谈前的准备

① 这一周内每天业绩的达成率、这一周业绩的达成率

② 敬业度：货号熟悉度、加班、工作时间外的送货、带病上班、仪容仪表、销售中极力表现品牌文化

③ 货品知识：

④ 销售技术：销售技术、陈列的三天原则、8公分原则

⑤ 团队精神：人际关系、大局观、愿意帮助别人、激励、辅导

⑥ VIP管理：VIP发展、维护、分类、贡献率

⑦ 创造力：每日一设想的提出、每日一设想的落实

⑧ 目标达成：

2. 开场时店长或督导告知绩效面谈的目的

• 例：小李，根据本店月度目标管理制度的规定（一周一次），及在充分了解和掌握你的工作成果的基础上，对你在这一周内的工作成果予以评估，通过本次面谈我们将达成两个目标：

• 一是与你沟通评估本周的结果；

• 二是寻求下一步绩效改进的计划和步骤，下面我们开始吧……

3. 店长或督导要告知本周内的成果

• 面谈策略

① 由优点开始谈起，看到店员的进步，不要只看到差距

② 表现优异与不佳处都要用BEST原则

③ 征询建议

④ 设定改进计划，计划要有具体的时限与标准

⑤ 期望与激励贯通始终

⑥ 如果你看到某个员工某天表现不好，你说完后，她会说平时都在做，你应该表扬，再教育他有则改之、无则加冕

⑦ 未完成目标要下移

4. 店长或督导请店员发表意见

• 例：小李！就刚才我对你在本周内的评估有什么意见吗？如果有问题！没关系你要大胆的讲出来，我们的目的是要相互学习，共同进步。有些地方我谈的也不一定准确也需要的补充，你谈出来了，我想我们对有些问题会更加清楚！好不好？

① 专心倾听，不要任意插嘴

② 鼓励店员多发言：如，你觉得这个事情怎么做会比较好？你觉得自已在哪里还有不足吗？

③ 给予赞美：如，这个建议提得很好，说明你是用心思考过了……

④ 做自我反省：哦，这个事情我到是没有想到，你这个问题问的好，也提醒了我要在这方面多多注意……

5. 店长或督导与店员共同讨论