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《组织行为学》课程作业1、何为组织？你如何看待组织与其环境之间的关系？答：组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个共同的目标或一系列共同目标。
组织环境是组织赖以生存与发展的特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物与现象等要素。
2、20世纪90年代以来，组织行为学又出现哪些新的发展动向？ 答：20世纪90年代的新发展：第一，组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题 。
第二，组织行为学强调对人力资源的系统开发 。
第三，组织行为学研究更加关注国家目标 。
第四，组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。
3、组织行为学的研究方法有哪些？每一种研究方法的优缺点有哪些？ 答：1）观察法：是研究者凭借自己的感觉器官直接观察人们的行为，并通过对被观察者外在行为的描述和分析去推测人们内在心理状态的研究方法。
优点：研究者以组织成员的身份出现，可使被观察者避免伪装和做作，从而使观察到的资料较为可靠有效。
缺点：一旦被观察者知道是在观察他们的行为，会使他们感到不自在，从而影响取得的资料的真实性。
2）调查法：是指根据事先拟定的一系列问题，针对某些相关因素，收集资料并加以分析的方法。
优点：能同事进行群体调查，快速手机大量资料。
缺点：调查法不适用于针对具体行为，而且对涉及态度问组织环境题的回答未必完全真实。
3）测量法：研究中通过标准化的心理测试量表或精密的测量仪器来测量被试有关心理和行为的研究方法被称为测试法。
优点：简便易行，能直观的以数量化的形式表明团体的内部结构和人际间的吸引和拒斥关系。
缺点：其信度和效度较低，难以查明人际吸引或拒斥的原因。
在测量前必须选择合适的信度和效度的合理范围。
4）个案法：是以某一典型个体、群体或单位为研究对象，进行深入、具体的研究，从中找出规律性的东西，再推而广之。
组织行为学作业3一、案例分析（50分）爱通公司公司里的员工关系思考题：（1）明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么（2）威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行（3）从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？答：（1）由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
（2）威恩解决矛盾的方法是可行的。
他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。
（3）改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。
让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。
这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
二、案例分析（50分）红旗轻工设计院问题：（1）刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。
（2）院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。
（3）请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？（4）请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。
（5）这个案例对你有哪些启示如何认识领导者权力的来源1、我们学习过的领导理论有勒温的三种领导方式理论、领导连续流、管理系统理论、四分图理论和管理方格图理论，它们分别介绍了不同的领导风格，通常，我们以民主型和独裁型进行分析。
刘工的管理风格既不是典型的民主型管理风格，也不是典型的独裁型管理风格。
他的管理风格更类似于勒温的放任自流式管理，但也不是很典型。
他的个性偏软，管理偏软，此人四平八稳，对上唯命是从，对下属缺乏领导魄力，他也想做好管理工作，但各处受抵制，使他的职能不能很好行使，在他的领导下，组里显得毫无秩序。
这是他在素质上存在问题。
2、我国对领导者素质的研究提出优秀的领导者的素质应包括四大方面，即政治素质、知识素质、能力素质和身心素质。
组织行为学要求：一、独立完成，下面已将五组题目列出，请按照学院平台指定．．的做题组数作答，每人只答一组题目．．．．，满分100分；．．．．．．．．，多答无效平台查看做题组数操作：学生登录学院平台→系统登录→学生登录→课程考试→离线考核→离线考核课程查看→做题组数，显示的数字为此次离线考核所应做哪一组题的标识；例如：“做题组数”标为1，代表学生应作答“第一组”试题；二、答题步骤：1.使用A4纸打印学院指定答题纸（答题纸请详见附件）；2.在答题纸上使用黑色水笔．．作答；答题纸上全部信息要求手．．．．按题目要求手写写，包括学号、姓名等基本信息和答题内容，请写明题型、题号；三、提交方式：请将作答完成后的整页答题纸以图片形式依次粘贴在一个．．．．．．．．．．．Word文档中．．．上传（只粘贴部分内容的图片不给分），图片请保持正向、清晰；1.上传文件命名为“中心-学号-姓名-科目.doc”2.文件容量大小：不得超过20MB。
提示：未按要求作答题目的作业及雷同作业，成绩以．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．0．分记．．题目如下：第一组：一、论述题（每小题30分，共60分）1、联系实际谈谈影响群体内聚力的因素有哪些，如何提高群体内聚力？2、论述领导决策的科学化和民主化，并举例说明。
二、简答题（每小题20分，共40分）1、简述人际关系在组织管理中的作用。
2、研究组织行为学的主要方法有哪些？第二组：一、论述题（每小题30分，共60分）1、联系实际谈谈管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度。
2、社会知觉可以分为哪些知觉？二、简答题（每小题20分，共40分）1、什么是内聚力?影响内聚力的因素有哪些?2、一个人的压力体验受到哪些因素的制约？第三组：一、论述题（每小题30分，共60分）1、论述人际关系在组织管理中的作用。
2、联系实际论述组织变革的压力。
二、简答题（每小题20分，共40分）1.解释晕轮效应。
2.组织文化建立的指导原则有哪些?第四组：一、论述题（每小题30分，共60分）1、联系实际论述组织变革的压力。
东师-组织行为学基础(离线考核)2023.4考核目标本次离线考核旨在评估学生对组织行为学基础知识的理解和应用能力。
考核目标包括：1. 了解组织行为学的基本概念和理论框架。
2. 掌握组织成员行为与组织绩效之间的关系。
3. 理解组织决策、沟通和领导对组织行为的影响。
4. 熟悉组织变革和创新管理的理论与实践。
考核要求考核将采取离线形式，要求学生独立完成以下任务：任务一：论文撰写要求学生撰写一篇800字以上的论文，题目自拟，但需涉及以下内容：1. 组织行为学的定义和重要性。
2. 组织行为学研究的主要领域和内容。
3. 组织行为学对组织绩效的影响及其机制。
4. 组织决策、沟通和领导对组织行为的影响。
5. 组织变革和创新管理的理论与实践。
任务二：案例分析要求学生选择一个组织行为学相关的案例，进行分析和思考，回答以下问题：1. 该案例中出现的组织行为问题是什么？为何会出现这些问题？2. 这些问题对组织绩效有何影响？如何评估这种影响？3. 你认为如何解决这些问题？提出具体的建议和措施。
考核提交学生需在规定时间内完成论文和案例分析，并按要求提交给任课教师。
考核提交要求如下：1. 论文格式应规范整齐，确保内容的准确性和逻辑性。
2. 案例分析应详细描述问题和解决思路，逻辑清晰且合理。
3. 所有材料必须以电子文档形式提交，可以是Word文档或PDF文件。
4. 提交截止日期为2023年4月XX日。
逾期提交的考核作业将不得分。
考核评估本次离线考核的评估方式为综合评分，主要维度包括：1. 论文的主题设计与论述逻辑。
2. 论文内容的准确性和深度。
3. 案例分析的问题把握和解决方案合理性。
4. 提出的建议和措施的可行性与创新性。
教师将根据以上标准对学生的论文和案例分析进行评分，并及时反馈给学生。
考核成绩将作为对学生组织行为学基础知识掌握情况的评估依据。
祝大家考试顺利！。
22春“行政管理”专业《组织行为学》离线作业-满分答案1. 观察者根据一个人某个方面的特征来推断他的所有特征的现象，称为( )。
A.先入效应B.近因效应C.晕轮效应D.投射效应参考答案：C2. 影响个体激励的因素包括( )等。
A.信仰B.价值观C.需要D.目标参考答案：ABCD3. 横向划分是指将工作分门别类划分为多项专门工作并建立相应的职能部门单位。
划分的方式主要有( )。
A.以职能划分B.以程序划分C.以地区划分D.以人或物划分参考答案：ABCD4. ( )沟通是一种比较经济的沟通方式。
A.表情B.肢体C.口头D.书面参考答案：D5. 行为科学管理理论是现代组织行为理论产生和形成的第一个理论渊源。
( )A.正确B.错误参考答案：B6. 出勤率与满意度之间存在着( )。
A.正相关关系B.负相关关系C.不确定D.无相关关系参考答案：B7. 变革的事物可以划分为以下领域( )。
A.观念变革B.结构变革C.制度变革D.基本的行为变革参考答案：ABCD8. 知觉的基本特征有( )。
A.选择性B.整体性C.理解性D.恒常性参考答案：ABCD9. 下列说法正确的有( )。
A.价值观包括了工具价值观和终极价值观B.价值观告诉人们，哪种行为是可取的，哪种是不可取的C.价值观来自于遗传，不能改变D.价值观往往和职业多有关联E.价值观对个体行为的影响是短期的，因为价值观可变参考答案：ABD10. 组织有效性由( )等构成。
A.利润B.增长C.资源获得D.生产率参考答案：ABCD11. 利克特发现，那些用管理方式四去从事经营活动的领导者，大都是最有成就的领导者。
( )T、对F、错参考答案：T12. 某公司想了解顾客喜爱购买哪些商品，最好采用( )。
A.观察法B.案例研究法C.调查法D.实验法参考答案：C13. 马斯洛的需要层次理论认为，人的生理需要包括( )。
A.对食物的要求B.对友谊的要求C.对爱情的要求D.对性的要求E.对休息的要求参考答案：ADE14. 不属于组织行为学特点的是( )。
第1次作业三、主观题(共9道小题)21.有效组织的特征有哪些？答：1、目标；2、资源；3、管理；4、环境。
22.人类行为有哪些普遍规律？答：1、目标律2、动机律3、强化律4、遗传律5、环境律6、发展律7、差异律8、本我律23.测量创造力的工具有哪些？答：南加州大学测验。
包括言语测验和图形测验两部分。
24.请谈谈常见的人格障碍有哪些内容？答：人格障碍是指不伴有精神症状的人格缺陷。
具有人格障碍的个体将会对环境适应不良并影响人际交往与工作。
1、偏执型人格2、分裂型人格 3、癔症型人格 4、强迫型人格5、反社会人格 6、自恋型人格7、边缘型人格8、回避型人格 9、依赖型人格25.组织答：组织是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。
26.霍桑实验答：霍桑试验，是于1924年至1932年间在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行的。
试验研究中心课题是生产效率与工作物质条件间的相互关系。
包括照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验。
27.人格答：人格是个体独有的、稳定的心理特征的总和，它决定了一个人的行为方式与他人的差异。
28.事业锚答：事业锚(career anchors)是指导、限制个体事业决策的关于动机价值观、才能的自我形象(self-image)。
29.创新答：创新实际就是突破旧有的常规，产生出新颖独特而有价值的成果之意。
第2次作业一、主观题(共18道小题)1.组织具有如下共同特征：__________、__________、__________、__________。
目标、资源、管理、环境。
2.人格理论主要有__________、__________。
卡特尔的特质理论、荣格的精神分析。
3.荣格还把人的心理活动分为__________、__________、__________、__________四种基本机能。
感觉、思维、情感、直觉4.荣格的人格结构理论中，把人格分为：__________、__________、__________三个层次。
组织行为学作业3一、角色定位我们组选择站在工厂经理的角度进行分析。
二、案例中存在的问题本案例中存在两个问题，首先，咨询人员改变了交通玩具部门的工作布局，将原有的环形工作区域改为了独立工作单元。
这种改变虽然方便了原料和成品的运输，但使员工的工作环境和工作习惯发生了改变。
在原有环形工作布局下，员工们可以互相交谈，他们彼此熟悉对方的工作习惯和生产进度，他们不仅是同事，同时也是很好的朋友。
而改变了工作布局使他们工作时彼此独立，这不仅是改变了他们的工作环境，更改变了原来轻松惬意的工作氛围和同事们之间易于沟通、轻松愉悦的人际关系，这使得他们的工作效率下降。
其次，本案例中的企业负责人威尔逊先生和工厂经理都没有意识到引起效率下降的根本原因，他们一个认为应当通过加薪来提高员工的生产效率，而另一个将生产效率的下降归结于员工的有意松懈，认为这种生产效率下降的现象是勒索加薪的恶意表现。
他们忽视了生产结构改变对生产效率的巨大影响，不从问题根本解决问题只会让情况变得更糟。
三、出现上述问题的原因由群体动力论可知，群体气氛会影响个体行为。
在调整工作区间以前，交通工具部门按照环形方式安排八个员工的工作区域，这种结构使得员工们能互相交谈，工作气氛轻松愉快；在工作之外，相处也非常融洽。
这种民主型群体能较好地满足员工的个体自尊需要，而使劳动生产率提高。
但是在交通工具部门重新调整工作区间，将工作区分成了八个独立的单元以后，员工之间不能像以前那样相互交谈，工作氛围也不如以前轻松愉快，和谐的工作关系被打破。
这种专制型群体不能很好地满足员工的自尊需要，致使劳动生产率下降。
同时，工作区间改变后，群体规范被改变，员工之间俗称约定的行为准则受到影响，导致凝聚力和彼此的默契程度下降。
这些因素都会影响到员工的劳动生产率。
由群体凝聚力可知，群体的特点在某种程度上都受到群体凝聚力的影响。
群体对成员的吸引力越强，成员坚守群体规范的可能性越高。
成员共同性、信息沟通、成员对群体的依赖性等因素都会对群体凝聚力产生影响。
1.论述马斯洛需要层次理论的主要观点及评价。
答案：马斯洛的动机需要层次论认为动机归纳为五大类，即生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
生理的需要是人类生存的最基本、最原始的本能需要。
安全的需要是生理需要的延伸，在生理需要得到满足后就产生安全需要。
归属与爱的需要是指感情与归属上的需要，体现了人有明确的社要是引发动机的内在条件，诱因是引发动机的外在条件。
2.论述赫茨伯格的双因素理论内容以及对双因素理论的借鉴。
答案：1)影响人的工作动机的种种因素分为两类，能够使员工感到满意的因素叫激励因素，会使员工感到不满意的因素称为保健因素。
2)激励因素包括成就感、得到认可、工作本身的挑战性和趣味性、责任感、个人的成长与发展﹔没有激励因素会让员工没有满意﹔有激励因素会让员工满意。
满意的对立面是没有满意。
3)保健因素大多属于工作之外的因素，包括公司的政策、监督、人事关系、工作条件、薪金等。
有保健因素会让员工没有不满意，没有保健因素会让员工不满意。
不满意的对立面是没有不满意。
4)激励因素是以人对工作本身的要求为核心的，只有激励因素的满足，才能激发起人的积极性。
5)双因素理论就针对员工需要来激励员工进行了更深入的分析，提出要调动和保持员工的积极性，必须首先具备必要的保健因素，防止员工不满情绪的产生，更要针对激励因素，努力创造条件，使员工在激励因素方面得到满足。
3.组织行为(名词解释)答案：是指组织的个体、群体或组织本身从组织的角度出发，对内源性或外源性的刺激所作出的反应。
4.首因效应(名词解释)答案：由美国心理学家洛钦斯首先提出的，也叫首次效应、优先效应或第一印象效应，指交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响，也即是“先入为主”带来的效果。
5.需要(名词解释)答案：是指人体组织系统中的一种缺乏、不平衡的状态。
6.群体(名词解释)答案：群体与个体相对，是个体的共同体。
不同个体按某种特征结合在一起，进行共同活动、相互交往，就形成了群体。
31、正式信息沟通网络的类型有哪几种？答：正式信息沟通网络是指基于组织中的正式沟通渠道所形成的沟通网络。
有5种形式：（1）链式信息沟通网络。
信息像链条似地顺序传递，信息传递的速度较快。
（2）轮式信息沟通网络。
信息沟通的中心人物居中，其他成员通过这个中心人物进行信息沟通。
信息传递速度快，正确性高，领导者的地位非常突出，而其他成员的士气却很低。
（3）Y式信息沟通网络。
在这种网络中，也有一个中心人物，但其集中程度不如轮式信息沟通网络。
（4）圆圈式信息沟通网络。
信息传递速度慢，准确性低，没有什么领导者，团体成员的满意感较高，但不容易形成稳定组织。
（5）全渠道式信息沟通网络。
信息传递速度和准确性都较高，没有领导者，团体成员的满意感较高，但不易形成稳定的组织。
32、沟通在日常生活中极为重要，请结合自己经历谈谈如何做到有效沟通。
答：做到有效沟通需要遵守四项原则：第一，平等原则。
平等原则就是两人或多人共同互动的过程。
参与沟通的双方，应互相尊重，平等对待，都要以同志式的、商量或建议的方式，来沟通信息，反对盛气凌人的态度和作风。
第二，准确原则。
准确原则是指公共管理过程中，沟通所传递信息的准确性，直接关系到各种管理活动和行为的正确性，关系到党和政府组织的效能和信度。
因此，公务员在沟通时所传递的信息应力求准确、真实地反映客观实际，防止出现放大、缩小、片面等失真现象。
第三，时效原则。
时效原则是在行政工作中沟通的时效性，是整体行政活动时效性的重要体现。
该沟通的情况应当及时沟通，商量对策，并及时采取措施，这样才能真正起到沟通的作用。
第四，效果原则。
效果原则就是必须了解自己的沟通对象，选择适合沟通对象文化程度和习惯的沟通方式和方法，说出充分的、足够的依据和理由，以使对方对自己的意见有充分的理解和把握，同时还应适时提出一些带有鼓励性、启发性、刺激性的问题，以引发其兴趣，激发其沟通的热情，提高沟通的效果。
沟通就必须要起到一定的效果，有一定的目的。
《组织行为学》离线作业考核试题及答案一、选择题（每题2分，共20分）1. 组织行为学的研究对象是（）A. 组织结构B. 组织文化C. 组织中人的行为D. 组织战略答案：C2. 以下哪一项不属于组织行为学的四大基本范畴？（）A. 个体行为B. 群体行为C. 组织结构D. 组织发展答案：C3. 以下哪项不属于领导者的权力来源？（）A. 职位权力B. 个人魅力C. 情感依赖D. 竞争力答案：D4. 组织承诺的三个维度不包括以下哪一个？（）A. 情感承诺B. 继续承诺C. 规范承诺D. 效率承诺答案：D5. 以下哪项不属于组织文化的类型？（）A. 权力文化B. 角色文化C. 任务文化D. 个性文化答案：D二、填空题（每题2分，共20分）6. 组织行为学的研究目的是揭示组织中人的行为的规律，提高______的效率与效能。
答案：组织7. 组织承诺分为情感承诺、______和规范承诺三个维度。
答案：继续承诺8. 领导者的______是指领导者通过其职位和个人魅力对下属产生影响的能力。
答案：权力9. 组织发展是一种有计划、有系统的______活动。
答案：变革10. 组织文化具有导向功能、______功能、凝聚功能和辐射功能。
答案：规范三、简答题（每题10分，共30分）11. 简述组织行为学的四大基本范畴。
答案：组织行为学的四大基本范畴包括：（1）个体行为：研究个体的心理过程、个性特征、动机与激励、态度与行为等；（2）群体行为：研究群体的结构、沟通、冲突、团队建设等；（3）组织结构：研究组织内部的权力分配、组织结构设计、组织变革等；（4）组织发展：研究组织的成长、发展战略、组织文化等。
12. 简述领导者的权力来源。
答案：领导者的权力来源包括：（1）职位权力：来源于领导者在组织中的职位，包括法定权、奖惩权等；（2）个人魅力：来源于领导者的个性特征、能力、知识等；（3）情感依赖：来源于领导者与下属之间的情感联系；（4）竞争力：来源于领导者对组织资源的控制。
31、正式信息沟通网络的类型有哪几种？答：正式信息沟通网络是指基于组织中的正式沟通渠道所形成的沟通网络。
有5种形式：（1）链式信息沟通网络。
信息像链条似地顺序传递，信息传递的速度较快。
（2）轮式信息沟通网络。
信息沟通的中心人物居中，其他成员通过这个中心人物进行信息沟通。
信息传递速度快，正确性高，领导者的地位非常突出，而其他成员的士气却很低。
（3）Y式信息沟通网络。
在这种网络中，也有一个中心人物，但其集中程度不如轮式信息沟通网络。
（4）圆圈式信息沟通网络。
信息传递速度慢，准确性低，没有什么领导者，团体成员的满意感较高，但不容易形成稳定组织。
（5）全渠道式信息沟通网络。
信息传递速度和准确性都较高，没有领导者，团体成员的满意感较高，但不易形成稳定的组织。
32、沟通在日常生活中极为重要，请结合自己经历谈谈如何做到有效沟通。
答：做到有效沟通需要遵守四项原则：第一，平等原则。
平等原则就是两人或多人共同互动的过程。
参与沟通的双方，应互相尊重，平等对待，都要以同志式的、商量或建议的方式，来沟通信息，反对盛气凌人的态度和作风。
第二，准确原则。
准确原则是指公共管理过程中，沟通所传递信息的准确性，直接关系到各种管理活动和行为的正确性，关系到党和政府组织的效能和信度。
因此，公务员在沟通时所传递的信息应力求准确、真实地反映客观实际，防止出现放大、缩小、片面等失真现象。
第三，时效原则。
时效原则是在行政工作中沟通的时效性，是整体行政活动时效性的重要体现。
该沟通的情况应当及时沟通，商量对策，并及时采取措施，这样才能真正起到沟通的作用。
第四，效果原则。
效果原则就是必须了解自己的沟通对象，选择适合沟通对象文化程度和习惯的沟通方式和方法，说出充分的、足够的依据和理由，以使对方对自己的意见有充分的理解和把握，同时还应适时提出一些带有鼓励性、启发性、刺激性的问题，以引发其兴趣，激发其沟通的热情，提高沟通的效果。
沟通就必须要起到一定的效果，有一定的目的。
所以，在沟通的过程中要注意，紧紧围绕我们的目标，想达到一个什么样的效果，通过了解“我是谁”、“他是谁”、“在什么环境”，决定将采用“什么方式”、“说什么”，最后达到什么样的目的。
33、结合实际谈谈良好人际关系对组织的重要性答：人际关系是组织的成员与组织内外部成员交往过程中形成的一种相互影响、相互依存的联系。
良好的人际关系具有交流信息、提供信用机制、交换社会资源、增强组织凝聚力的功能。
近年来，改善组织中的人际关系，建立和发挥企业的团队精神成为组织理论中的热点。
人际关系的类型多种多样，按照人际关系形成的原因来划分，可以分为血缘关系、亲缘关系、地缘关系、友谊关系和业缘关系。
按照人际关系所连接双方是否组织成员，可以把人际关系划为组织内部成员之间的人际关系、组织内部与组织外部成员之间的人际关系、组织外部成员之间的人际关系三种类型。
按照交往双方关系的强弱，可以将人际关系分为强关系和弱关系，强关系和弱关系在人与人、组织与组织、个体与社会之间发挥着不同的作用。
人际关系对组织的发展具有重要的意义：（1）人际关系充当信息交流的渠道.良好的组织内部的人际关系可以促进领导和部署，以及部署与部署之间的沟通。
对于上级来说，可以了解员工的需求，可以改善上下级之间的关系，从而使员工更加自愿地努力工作。
对于部署来说，可以尽量的表达出自己的思想和感情，不主动发表自己的观点，激发自己的创造性的思维，这样不仅可以是使员工增强对管理者的信任感，还可以使管理者从中获取有用的信息，更有效地组织工作。
同时，良好的人际关系可以促进部属之间的交流，有助人际关系为组织和个人的交易活动提供了一种信用机制.（2）人际关系成为社会资源的一个网络.良好的组织内部与组织外部成员之间的人际关系，可以扩大企业同社会的联系面，掌握更多的社会资源，以在必要的时候为企业的发展提供必要的支持和帮助。
（3）良好的企业内部人际关系有助于企业目标的实现.员工不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上是受到集体中其他个体的影响。
良好的人际关系的建立，有利于一种企业文化的形成，培养共同的价值观。
创造积极向上的企业文化是协调好组织内部各利益群体关系，发挥组织协同效应和增加企业凝聚力最有效的途径。
在这样一种企业环境中，更有利于激发员工的积极性和创造性，助于企业目标的实现。
34、简述人际吸引的影响因素答：1、熟悉与邻近2、相似性3、互补4、外貌5、才能6、人格品质35、什么是挫折？人在遇到挫折后会产生哪些行为反应？答：挫折指个体在从事有目的的活动过程中，因客观或主观的原因而受到阻碍或干扰，致使动机不能实现，需要不能满足时的情绪体验。
个体遭受挫折以后，不管是由外在因素还是内在因素引起的，在心理和行为上总会产生两种反应：一种是理智性反应，一种是非理智性反应。
1）理智性反应理智性反应包括继续加强努力，反复尝试，改变行为，调整目标和改变目标等行为。
挫折对理智的人来说往往是事业成功的先导。
2）挫折非理智性反应，在心理学上又称为消极的适应或防卫。
其具体表现为：（1）攻击。
它是当一个人受到挫折以后，对客体产生的强烈的敌对性情绪反应。
攻击可以分为两种情况，即直接攻击和间接攻击。
所谓直接攻击，就是指攻击行为直接指向构成挫折的人或物。
所谓间接攻击，就是指把愤怒的情绪发泄或转嫁到毫不相关的人或物上。
（2）固执。
固执是指当一个人一而再，再三地受到挫折，便逐渐地失去了信心，感到茫然、忧虑，甚至冷漠、固执、悲观厌世，无所作为，进而失去喜怒哀乐，对什么事都无动于衷。
（3）倒退。
倒退又称为退化。
人们在受到挫折时，会表现出与自己年龄不相称的幼稚行为。
（4）妥协。
人们在受到挫折时，会产生心理或情绪上的紧张状态，这种紧张状态往往令人很难承受。
为了摆脱这种状态，人们往往采取妥协性措施，可以减少在挫折时由于心理或情绪的过分紧张而给身体造成的损害。
妥协措施常见的表现形式有以下几种：（a）文饰。
所谓文饰是指人们在受到挫折后，会想出各种理由原谅自己或为自己的失败辩解。
文饰起着自我安慰的作用。
也许在旁观者看来，自圆其说是荒唐的，但本人却以此得到说服，这种现象类似于我们平常所说的“阿Q精神”。
（b）投射。
所谓投射就是把自己所做的错事或不良表现，委过于别人，从中减轻自己的内疚、不安和焦虑。
（c）反向。
所谓反向就是受到挫折之后，为了掩盖自己内心的憎恨和敌视，努力压制自己的感情，做出违反自己意愿和情感的行为。
36、简述弗鲁姆和耶顿领导—参与模式中五种不同的领导方式答：这五种领导方式是:(1)领导者运用手头的资料，自己作出决策单独解决问题。
即专制独裁式的方式。
(2)领导者向下属取得必要资料，然后自己做出决定。
向下面索要资料时，可能向下属说明问题，也可能不说明。
下属只是提供必要的资料，并不提供或者评价解决问题的方案。
(3)以个别接触方式，让下属知道问题，获得他们的建议或意见，然后由领导者作出决策。
决策可以反映下属的意见，也可以不反映。
(4)让下属集体了解问题，集体提意见、建议，然后由领导者作出决策。
决策可以反映下属的意见，也可以不反映。
(5)让下属集体了解问题，并且领导者与大家一起提出和评价可供选择的方案，努力就解决问题的方法达成一致意见。
领导者不试图去影响小组接受他的解决办法，并愿意接受和试验下属支持的解决办法。
37、简述PM领导类型理论答： PM型领导类型理论认为，任何一个群体，都具有两种职能，一个是群体的目标达成职能，另一种是维持强化群体的职能。
据此，领导方式可以分成两类，一类是以完成群体目标为主的领导方式，简称为P 型，另一类是以维持群体关系为主的领导方式，简称为M 型，取两个英文名词的第一个字母，简称PM领导类型理论。
38、试述途径——目标理论所划分的领导方式的类型及其适用范围答：（1）指示型。
由领导者发布指示，下属不参加决策。
指示型领导让下属知道期望他们做什么，以及完成工作的时间安排，并对如何完成任务给予具体的指导。
当员工能力较低，愿意接受命令式的领导，并认为事务不属于他们的控制范围时，已采用指示型的领导方式为好。
对知觉能力强或经验丰富的下属，指示型的领导可能被是为累赘多余。
（2）支持型。
领导者对下属很友好，更多地考虑考虑员工的要求。
支持型领导十分友善，并表现出对下属需求的关怀。
当下属执行结构化任务时，支持型领导导致了员工的高绩效和满意度。
组织中的正式权力关系越明确、越官僚化，领导者越应该表现出支持型行为，降低指示型行为。
（3）参与型。
领导与下属共同磋商，并在决策之前充分考虑他们的建议，由员工参与决策和管理。
（4）成就指向型。
领导者为员工书里挑战性的目标，并表示相信员工能够实现这些目标。
这种领导方式可以激励员工奋发进取，有望使下属发挥出自己的最佳水平。
当任务结构不清时，成就导向型领导将会提高下属的努力水平，从而达到高绩效的预期。
39、赫塞—布兰查德领导模型认为，随着下属由不成熟走向成熟，领导行为也应当相应改变。
请联系实际谈谈在下属成熟度的不同阶段应当采用的领导类型答：赫塞－布兰查德领导模型认为，随着下属由不成熟走向成熟，领导行为也应该相应的改变，相应的领导类型是：命令型，说服型，参与型，授权型。
（1）命令型，即高工作、低关系，它适用于低成熟度的下属，同“下属成熟度的第一阶段”相对应。
在该阶段，下属需要的到明确而具体的指导。
例如，对刚招聘来的员工，领导者可以采取单向沟通的方式，向下属人员明确地规定任务，确定工作规程，告诉他们在何时、何地、以何种方法去做何种工作。
这时采取命令式的领导方式并不是坏事。
2 （2）说服型，即高工作、高关系，它适用于较不成熟的下属，同“下属成熟度的第二个阶段”相适应。
在该阶段，高任务行为能弥补下属能力的欠缺；高关系行为可使下属在心理上“领会”领导者的意图。
随着下属成熟度有所提高，这时领导者以双向沟通信息的方式给下属以直接指导，同时也从心理上增加他们的意愿和热情，使下属加强自我控制来完成任务。
（3）参与型，即高关系、低工作，它适用于下属比较成熟的情况，同“下属成熟度的第三阶段”相对应。
这类下属能胜任工作，但却不乐意领导者对他有过多的指示和约束。
这时，领导者应通过双向沟通和悉心倾听的方式，和下属相互交流信息，讨论问题，支持下属，努力发挥他们所具有的能力。
（4）授权型，即低工作、低关系，它适用于高度成熟的下属，同“下属成熟度的第四阶段”相对应。
在这样一种阶段，领导者不需要做太多事情，因为下属既愿意又有能力担负责任。
例如高级科技人员，具有承担工作责任的能力、愿望或自信心。
这时，领导者只起监督作用，赋予下属权力，让他们自行解决何时、何处和怎样办的问题。
40、简述决策行为的六个环节答：1、最情况的分析2、制定明确的目标3、搜寻备选方案4、评价备选方案5、制定决策6、决策的复审41、简述决策方法中的特尔斐法答：用书面形式广泛征询专家意见以预测某项专题或某个项目未来发展的方法，又称专家调查法。
