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浅谈我劳务派遣用工中存在的问题及建议第一篇模板范本：正文：一、问题背景在我劳务派遣用工过程中，我发现存在以下问题：1.劳动合同不明确：劳务派遣用工的劳动合同往往在岗位职责、工作时间、薪酬待遇等方面存在含糊不清的情况，导致工作人员的权益得不到合理保障。
2.待遇不公平：与直接雇佣的员工相比，劳务派遣用工的员工在薪酬待遇、福利待遇等方面往往存在差异，造成为了不公平现象。
3.权益保护不到位：在劳务派遣用工中，对于员工的权益保护措施并不完善，一旦浮现问题，员工的维权渠道有限，无法获得有效保障。
二、解决措施1.完善劳动合同：应该明确劳务派遣用工的劳动合同内容，包括岗位职责、工作时间、薪酬待遇等，确保员工的权益得到合理保障。
2.公平待遇：劳务派遣用工的员工应该享受与直接雇佣员工相同的薪酬待遇、福利待遇，避免造成不公平现象。
3.加强权益保护：建立健全员工权益保护机制，明确员工的维权渠道，提供必要的法律援助，确保员工的合法权益得到有效保障。
三、目标及实施计划1.目标：通过改进劳务派遣用工制度，解决存在的问题，实现员工的平等权益和合理保障。
2.实施计划：制定相关政策法规，明确劳务派遣用工的合同内容和待遇标准；加强监督检查，确保实施效果；加强宣传教育，提高员工对劳务派遣用工制度的认识和理解。
四、附件本文档涉及附件：无五、法律名词及注释1.劳务派遣用工：即通过劳务派遣机构与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作的用工形式。
2.劳动合同：劳务派遣用工的合同，约定劳动者与劳动派遣机构和用工单位之间的权益关系、工作内容等事项。
第二篇模板范本：正文：一、问题背景在我劳务派遣用工过程中，我发现存在以下问题：1.权益保护不到位：劳务派遣用工的员工在权益保护方面存在难点，维权渠道有限，无法有效保障自身权益。
2.薪酬待遇不公平：劳务派遣用工的员工与直接雇佣员工相比，在薪酬待遇方面存在差异，造成不公平现象。
3.职业发展空间有限：在劳务派遣用工中，员工的职业发展空间受限，缺乏晋升机会和培训机会。
劳动用工方面面临的问题在当今社会，劳动用工方面的问题一直是企业和员工关注的焦点。
企业在劳动用工方面面临着诸多问题，如劳动法律法规不熟悉、劳动合同签订不规范、劳动争议处理不当等。
这些问题不仅会影响企业的正常运营，还会给企业带来不必要的法律风险。
本文将详细分析劳动用工方面面临的问题，并提出相应的解决方案。
一、劳动法律法规不熟悉企业在劳动用工方面，首先要遵守国家的法律法规。
然而，很多企业对劳动法律法规不熟悉，导致在招聘、用工过程中存在违法行为，给企业带来不必要的法律风险。
企业应该加强对劳动法律法规的学习和了解，在招聘、用工过程中严格遵守法律法规，确保企业用工的合法性。
二、劳动合同签订不规范劳动合同是企业和员工之间的约定，是保障双方权益的重要法律文件。
然而，很多企业在劳动合同签订方面存在不规范的情况，如合同条款不完善、合同内容模糊等，导致合同无法起到应有的保障作用。
企业应该在劳动合同签订时，严格遵守法律规定，确保合同内容的完整性和合法性。
三、劳动争议处理不当劳动争议是企业在用工过程中不可避免的问题。
然而，很多企业在劳动争议处理方面存在不当的情况，如处理方式简单粗暴、处理结果不公正等，导致员工的不满和抵触情绪。
企业应该建立完善的劳动争议处理机制，确保争议处理的公正性和合理性。
四、薪酬待遇不合理薪酬待遇是员工最关注的问题之一。
然而，很多企业在薪酬待遇方面存在不合理的情况，如工资水平低、福利待遇差等，导致员工的积极性和工作效率受到影响。
企业应该根据市场情况和员工需求，制定合理的薪酬待遇政策，提高员工的积极性和工作效率。
五、工伤保险待遇缺乏保障工伤保险是保障员工在工作过程中发生意外伤害的保险制度。
然而，很多企业在工伤保险方面存在缺乏保障的情况，如不缴纳工伤保险费、不按规定支付工伤赔偿等，导致员工的权益无法得到保障。
企业应该严格遵守工伤保险规定，确保员工权益得到保障。
六、工作时间安排不合理工作时间是保障员工权益的重要因素之一。
劳动合同的用工形式和用工形式的选择劳动合同是雇佣双方之间约定的一种法律关系，规定了劳动者和用人单位之间的权利和义务。
在签订劳动合同时，用工形式的选择是非常重要的，因为不同的用工形式会直接影响劳动者的权益和用人单位的管理方式。
本文将探讨劳动合同的用工形式以及选择合适的用工形式的因素。
一、劳动合同的用工形式1.全职劳动合同全职劳动合同是最为常见和普遍的用工形式，劳动者以全职的方式为用人单位工作，受雇于用人单位。
劳动者在全职劳动合同下享有正常的工资福利待遇和保险权益，用人单位则有权对劳动者进行管理和调配。
全职劳动合同适用于大部分的工作岗位和行业。
2.临时劳动合同临时劳动合同是指由劳动者与用人单位签订的一种特殊形式的合同。
这种合同通常以时间为基准，当雇主需要临时性劳动力时，与劳动者签订临时劳动合同来满足短期用工需求。
临时劳动合同的期限多为数日、数周或数月，合同终止后劳动关系即告终止。
3.劳务派遣合同劳务派遣合同是一种特殊的劳动合同形式，是指用人单位与劳务派遣机构签订的合同。
在劳务派遣合同中，劳动者与劳务派遣机构建立劳动关系，而受派到用人单位工作。
劳务派遣合同适用于需求短期化、专业化劳动力的职位，但同时也需要确保劳动者的权益受到保护。
二、选择合适的用工形式的因素1.工作类型和性质选择合适的用工形式首先要考虑工作的类型和性质。
如果工作是常规性质的全职工作，则全职劳动合同是最为合适的选择。
如果需要填补短期用工需求，且工作性质相对简单，临时劳动合同可能更适合。
如果需要特定的技术、专业背景或管理能力，则可以考虑劳务派遣合同。
2.用人单位的需求和预算用人单位的需求和预算也是选择合适用工形式的重要考虑因素。
全职劳动合同通常意味着用人单位需要长期稳定的劳动力，且需要支付相应的福利待遇。
临时劳动合同则可以满足用人单位的短期用工需求，且费用相对较低。
劳务派遣合同则可以通过与劳务派遣机构合作，提供专业技能的劳动力，但需要支付一定的委托费用。
随着我国经济的快速发展，劳务市场逐渐繁荣，劳务合同用工成为企业解决劳动力需求的重要方式。
然而，劳务合同用工在为企业带来便利的同时，也存在一些限制。
本文将从以下几个方面探讨劳务合同用工的限制。
一、劳务合同用工的范围限制1. 劳务合同用工仅限于非全日制用工。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
这意味着劳务合同用工主要适用于临时性、辅助性或替代性工作岗位，不能用于长期用工。
2. 劳务合同用工不能替代劳动合同用工。
劳务合同用工不能替代劳动合同用工，企业不能以劳务合同用工的方式规避与劳动者签订正式劳动合同的法律义务。
二、劳务合同用工的条件限制1. 劳务合同用工的期限限制。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条的规定，劳务派遣用工的期限不得超过六个月。
这意味着企业不能长期使用劳务合同用工，否则将违反法律规定。
2. 劳务合同用工的数量限制。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十七条的规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。
具体比例由国务院劳动行政部门规定。
三、劳务合同用工的待遇限制1. 劳务合同用工的福利待遇限制。
劳务合同用工的福利待遇通常低于正式劳动合同用工，如养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险待遇。
2. 劳务合同用工的工资待遇限制。
劳务合同用工的工资待遇通常低于正式劳动合同用工，且工资支付方式可能存在不确定性。
四、劳务合同用工的解除限制1. 劳务合同用工的解除条件限制。
劳务合同用工的解除条件相对较为严格，企业不能随意解除劳务合同。
2. 劳务合同用工的解除程序限制。
劳务合同用工的解除程序较为复杂，企业需要按照法律规定进行操作。
五、劳务合同用工的监管限制1. 劳务合同用工的监管主体限制。
劳务合同用工的监管主体为国务院劳动行政部门和地方人民政府劳动行政部门。
2. 劳务合同用工的监管内容限制。
劳务合同用工的监管内容包括劳务派遣用工的期限、数量、福利待遇、工资待遇、解除条件、解除程序等。
临时用工常见问题分析临时用工是指雇主在特定情况下，临时聘请某些员工来完成短期工作任务。
这种雇佣方式在许多行业和领域都存在，尤其是需要应对临时性需求或短期项目的情况下。
然而，临时用工也存在一些常见问题，值得我们加以分析和探讨。
一、合同内容不明确在临时用工的合同中，由于任务的特殊性质，合同的内容常常不够详细和明确。
这导致了雇主和雇员之间对工作范围、责任和报酬等方面的理解存在差异，容易导致纠纷的发生。
为避免出现这种问题，合同中应明确规定工作内容、工作期限以及双方的权利和义务，确保双方都能明确知晓并同意合同中的条款。
二、劳动保护不足临时用工常常涉及到较为短暂的工作期限和较高强度的工作任务，这可能对雇员的身体健康和劳动权益造成一定的影响。
然而，由于临时用工的特殊性，一些劳动保护措施可能没有得到充分的保障，使得雇员容易受到不公平对待。
在解决这一问题时，雇主应加强员工的劳动保护教育，建立健全的劳动保护制度，并严格执行相关规定，确保雇员的权益得到妥善保护。
三、薪酬福利待遇不公平临时用工的员工通常无法享受到与正式员工相同的薪酬待遇和福利。
这在一定程度上会引起员工对薪酬福利不公平的感受，并对员工的工作积极性和工作质量产生一定的负面影响。
为避免这种问题的发生，雇主应根据工作的性质和难度，合理设定临时用工的薪酬标准，并确保员工获得相应的福利待遇，提高员工的工作满意度和工作积极性。
四、合同解除问题由于临时用工的合同通常具备一定的期限性，当合同期满或任务完成时，合同的解除可能会引起一些问题。
例如，合同解除后，雇主可能不愿支付全部合同约定的报酬，也可能存在对雇员继续享有某些福利待遇的争议。
在解决这一问题时，双方应遵守合同约定，在合同期满或任务完成后，及时结清工资、福利待遇等相关事宜，确保合同解除的合法性和合理性。
五、临时用工的职业发展问题对于一些长期从事临时用工的员工来说，他们可能由于长期处于短期项目和雇佣关系中，而无法获得稳定和长期的职业发展机会。
随着我国市场经济的发展，企业用工形式日益多样化，合同制员工已成为企业用工的重要组成部分。
然而，关于合同制员工是否能够调动工作，这一问题在法律、企业规章制度以及实际操作中均存在一定的争议。
本文将从法律、企业规章制度和实际操作三个方面对合同制员工能否调动工作进行探讨。
一、法律层面1.《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同当事人可以协商一致，变更劳动合同。
这意味着在符合法律规定的条件下，合同制员工是可以调动工作的。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
这表明，在双方协商一致的情况下，合同制员工可以主动提出调动工作。
3.《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
这些规定表明，在特定情况下，合同制员工可以被用人单位调动工作。
二、企业规章制度层面1.企业内部规章制度应明确规定合同制员工的工作调动条件、程序和待遇等，确保合同制员工在调动过程中权益得到保障。
2.企业内部规章制度应尊重合同制员工的意愿，给予其自主选择工作的权利。
3.企业内部规章制度应明确调动过程中的薪酬、福利等事宜，确保合同制员工在调动后待遇不降低。
三、实际操作层面1.合同制员工调动工作需遵循法定程序，包括提出调动申请、双方协商、签订书面协议等。
2.在调动过程中，企业应充分考虑合同制员工的实际工作能力、工作表现等因素，确保调动工作的合理性和公平性。
3.合同制员工调动工作后，企业应关注其工作状态，及时解决其在工作中遇到的问题，确保其工作顺利开展。
综上所述，合同制员工在符合法律、企业规章制度和实际操作要求的前提下，是可以调动工作的。
劳动合同的用工规定和用工标准劳动合同作为雇佣关系的重要文件，详尽规定了雇主与雇员之间工作的条件与权益，具有法律效力。
合同中的用工规定和用工标准是确定雇佣关系中双方权益的基础，它们涉及到雇佣方案、工作时间、工资薪酬、社会保险等多个方面。
本文将重点探讨劳动合同中的用工规定和用工标准。
一、用工规定1. 雇佣方案合同应明确规定雇佣的岗位、工作内容、具体职责和工作地点等。
雇员应根据合同中规定的雇佣方案，完成工作并履行相应职责。
同时，雇主也应确保在合同期满或约定时间内提供稳定的工作。
2. 工作时间合同中应明确规定工作时间，包括每日的工作小时数、工作日与休息日的安排以及法定假期的安排等。
合同中还需注明工作时间的安排变动是否需要双方协商一致及是否涉及加班问题。
3. 工资薪酬合同应详细规定工资薪酬的支付方式、标准以及支付周期等。
双方应明确约定工资的计算方式，如计时工资或绩效工资，并确保按时足额支付工资。
同时，还需要注明加班工资、绩效奖金及其他相关福利待遇。
4. 社会保险合同应明确规定雇主为雇员提供的社会保险种类和范围，包括养老、医疗、失业、工伤和生育保险等。
合同应规定雇主与雇员各自的缴纳比例及具体办理细则。
5. 福利待遇合同中应规定其他福利待遇，如带薪年假、带薪病假、婚丧假、节假日福利等。
双方需明确约定规模和享受条件，并明确福利待遇的执行方式。
二、用工标准1. 任职资格与能力要求合同中需明确规定对雇员的任职资格与能力要求，确保雇员具备完成工作任务所需的技能、经验和资质。
2. 行为规范合同中应明确规定雇佣期间雇员应遵守的行为规范，包括但不限于工作纪律、保守商业机密、不从事竞争行为、遵守保密义务等。
3. 终止合同合同应明确规定合同解除的条件和程序，如双方协商解除、合同到期解除、违约解除等。
另外，还需注明雇主与雇员分别应承担的责任和义务。
4. 其他条款合同中还可包含其他相关条款，如试用期规定、培训与晋升机会、保密协议和竞业限制等，以更全面地约束双方的权益和义务。
劳动用工纠纷存在的问题和原因分析劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。
在当前社会，经济发展的同时也带来社会矛盾，劳动用工纠纷也成为社会的不稳定因素。
根据当前的形式和发展总结有几下方面问题。
1.存在的问题：（一）劳动用工不规范。
一是在劳动合同签订方面，个体工商户和建筑矿山领域劳动劳动合同签订率不高，合同内容不规范，缺少必备条款，权利义务规定方面仅强调劳动者义务和单位权利，规避自己的风险，合同周期短导致劳动关系不稳定。
二是社会保险方面，企业只为管理层和在单位任职时间较长的人员缴纳社会保险，对于基层一线工作人员保护非常差，保险购买率非常低。
（二）劳动报酬不合理。
一是工资偏低，增长缓慢；二是工资差距大，一线工人与企业管理人员工资差距非常大；三是节、假日的加班工资得不到兑现；四是带薪年休假得不到落实保障，目前带薪休假落实率约为60%。
落实带薪休假比较好的主要集中在党政机关、事业单位、大型国有企业，而一些民营企业、中小企业落实起来相对较差。
（三）建筑矿山领域因各种原因拖欠工资的“顽疾”难以彻底根治。
近来来，随着我县深入宣传劳动保障法律法规，不断加大劳动监察力度，企业单位拖欠、克扣工人工资案件较少，但在建筑领域，由于工程层层转包，施工单位对班组管理、监督不到位、工程款拨付不及时、支付不足额，部分施工单位未缴纳工资支付保障金等原因，拖欠农民工工资的“顽疾”难以根治，涉及金额较大，群体较多，如若处理不及时，极易影响社会稳定。
（四）法律意识淡薄。
部分企业法律意识淡薄，在劳动法律法规方面了解不够深入，执行政策法规落实不力，逃避法定义务，只追求企业经济效益，而忽略职工福利待遇。
劳动者维权意识淡薄，法律观念薄弱，自我保护意识较差，在证据固定和收取方面没有观念意识，所以导致发现劳动纠纷时存在劳动关系难以认定，维权难度较大，增加了解决问题的障碍和难度。
2、原因（一）工资支付保障制度未完全落实。
部门协作配合力度不够，对涉及本领域发包的建设工程，未严格要求中标单位缴纳工资支付保障金，在工程施工过程中，因缺乏监管导致工程存在层层转包，一旦某一环节出现问题，就会增加监管难度，从而导致部门监管过程中缺乏力度，局面难以控制。
浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策劳务派遣是一种在雇佣关系中，用人单位与劳务公司签订合同，由劳务公司派遣劳动者到用人单位工作的用工模式。
近年来，随着经济的快速发展，劳务派遣用工日益普遍。
劳务派遣用工也存在一些问题，需要采取对策来加以解决。
劳务派遣用工存在的问题之一是劳动权益不受保障。
由于劳动者与用人单位没有直接的雇佣关系，劳务派遣用工容易导致劳动权益受到侵犯。
一方面，劳务派遣工人的工资待遇往往相对较低，福利保障不够完善；劳务派遣工人面临的工作环境与用人单位正式员工相比差距较大，缺乏真正的职业成长机会。
为解决这一问题，应加强对劳务派遣工人的法律保护，确保他们的劳动权益得到充分保障。
劳务派遣用工容易造成劳动力市场的不稳定。
劳务派遣用工一方面提供了很大的灵活性，能够满足用人单位的临时用工需求；劳务派遣用工也容易导致劳动力市场的不稳定，使得劳动力成为短期需求的工具。
这种不稳定性给劳动者和用人单位都带来了不便。
为解决这一问题，可以加强对劳务派遣用工的监管，建立更加稳定的劳动力市场机制，提高劳动者的就业稳定性。
劳务派遣用工也存在信息不对称的问题。
在劳务派遣用工中，劳动者对用人单位的信息了解有限，使得劳动者难以选择适合自己发展的工作机会。
而用人单位则对劳务派遣工人的能力和工作态度难以准确了解，导致用工质量无法得到有效保证。
为解决这一问题，可以建立详尽的劳务派遣用工信息平台，为劳动者和用人单位提供全面准确的信息，促进信息的对称。
劳务派遣用工还存在着产业结构失衡的问题。
劳务派遣用工在某些行业和地区过度发展，造成了人力资源的浪费和产业结构的不平衡。
为解决这一问题，应加强对劳务派遣用工行业的规范，鼓励劳务派遣用工向价值链低端转移，推动产业结构的优化升级。
劳务派遣用工存在诸多问题，需要通过加强法律保护、加强监管、建立信息平台和优化产业结构等对策来解决。
只有通过全方位的改革和完善，才能实现劳务派遣用工的良性发展，更好地保护劳动者的权益，促进社会经济的可持续发展。
劳动合同的用工效率和用工效益劳动合同是雇佣双方在劳动关系中达成的书面协议，其中包含了双方的权利和义务。
在现代社会中，劳动合同的签订对于用工效率和用工效益的提升起着重要的作用。
本文将从用工效率和用工效益两个方面，阐述劳动合同对于企业和员工的影响，并探讨如何通过优化劳动合同来促进用工效率和用工效益的提高。
一、用工效率用工效率指企业在雇佣员工方面的有效率。
劳动合同对于用工效率的提升有以下几点影响：1.明确工作内容和职责：劳动合同中详细规定员工的工作内容和职责，帮助员工清楚了解自己在企业中的职责范围，从而更加高效地完成工作任务。
2.明确工作时间和工作地点：劳动合同规定了员工的工作时间和工作地点，有助于员工合理安排时间，并对工作地点进行合理选择，提高了员工工作效率。
3.明确劳动报酬和福利待遇：劳动合同明确规定了员工的薪酬和福利待遇，使员工对自己的劳动价值有更清晰的认识，进而更加努力地为企业创造价值。
二、用工效益用工效益是指企业通过雇佣员工所得到的收益与成本的比例。
劳动合同对于用工效益的提升有以下几点影响：1.约束劳动关系：劳动合同作为一种法律约束力的工具，使得企业和员工之间的劳动关系更加稳定和可靠。
稳定的劳动关系有助于提高员工的工作积极性和投入度，从而提高用工效益。
2.规范劳动合同条款：劳动合同规定了雇佣关系中双方的权利和义务，对于避免纠纷和争议起到了重要作用。
合理规范的劳动合同条款有助于减少员工与企业之间的不必要矛盾，提高劳动关系的和谐度，进而提高用工效益。
3.提升员工满意度：劳动合同中规定的福利待遇和员工权益保障，能够增加员工的满意度，并促使员工更忠诚地为企业工作，进而提高用工效益。
优化劳动合同的建议为了进一步提高劳动合同的用工效率和用工效益，以下是一些优化合同的建议：1.明确双方权利和义务：在劳动合同中详细规定雇主和员工的权利和义务，明确工作内容、职责、工作时间、工作地点、薪酬和福利待遇等，以避免后期纠纷和争议的发生。
劳动合同用工管理若干问题的探讨为全面推进劳动合同制度，构建和谐稳定的劳动关系，营造良好的就业环境，现就劳动合同解除终止和续签的有关热点问题，进行一下深入的探讨。
一、企业和劳动者签订劳动合同时应注意的问题现如今劳动合同越来越受劳动者的关注。
之前由于一些企业未与劳动者签订劳动合同，在出现劳动纠纷案件时，劳动者不能保护自己的权益，劳动保障监管部门也爱莫能助。
值得提醒的是劳动者要谨记，只要和用人单位建立劳动关系，就必须签订书面的劳动合同文本，否则出现纠纷也只能自咽苦果。
下面就签订劳动合同中可能出现的问题提醒如下：(一)劳动者莫与企业签订空白合同。
职工李某接到办理续签劳动合同的通知。
某企业人事主管拿了一份空白的劳动合同，让他在后面签上自己的名字和日期，其他内容由某企业统一填写，李某没多问就在劳动合同上签了字。
今年5月，某企业突然通知他，劳动合同已经到期将不再和他续签。
没想到，劳动合同一拿来，他傻了眼：劳动合同的终止日期是今年5月31日。
有的用人单位会有意拿劳动合同先给员工签字，然后再随意填写合同的具体款项，包括合同期限、工作岗位、薪酬待遇、工时制度等。
需要提醒的是，劳动合同一经签订，即对双方产生法律约束力，同时也具有法律强制力，由此形成的各项权利义务双方必须承担。
因此，劳动者签订合同时，一定要查看合同文本内容是否完整，起止日期是否明确等，如果草率地在空白的劳动合同上签字，可能会不慎中招。
即使与用人单位对簿公堂，也大多赢不了官司。
到时候吃亏的还是劳动者本人，所以说劳动者切记要擦亮自己的双眼，别弄的最后吃个哑巴亏。
(二)劳动合同到期，别傻等单位通知续约。
王某是某公司的员工，2009年1月他与公司签订劳动合同，约定合同期限为2009年1月1日至2010年12月31日。
今年1月15日，公司书面通知他劳动合同期满，公司将不再和他续约。
王某以公司未提前30天书面通知其解除劳动合同为由，把公司告上了劳动仲裁院，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金、额外经济补偿金等。
《劳动合同法》施行后，按现行政策，劳动合同到期时，用人单位无需提前通知劳动者，合同到期后自动终止。
同时，《劳动合同法》还扩大了经济补偿金的支付范围，规定劳动合同正常到期，单位不续签合同的，也要向劳动者支付经济补偿金，比如本案中的王某可以得到一个月工资的经济补偿。
二、签订劳动合同后，应对劳动合同进行必要的管理企业劳动关系管理的重点是劳动合同管理，劳动合同管理的关键是：如何与员工订立、变更、解除、续签、终止劳动合同；如何对员工进行调岗、降职、降薪和处理违纪员工；如何预防和处理劳动合同争议？劳动合同解除与终止时应当注意哪些问题？无固定期限合同什么情况下必须签订？相信面对上述问题，各企业管理人员和劳动者心里都各自打着自己的小算盘，觉得似乎应该这样处理，但好像又不是很妥，总之，在这场劳动纠纷中胜者几乎永远都是企业方，而劳动者都只能敢怒不敢言，只能选择默认。
结合工作实践，本人认为，企业和劳动者在劳动合同拟订、备案过程中，应注意下列一些问题：（一）企业与劳动者备案的劳动合同和未备案的劳动合同都具备同等法律效力。
很多企业都未使用由劳动部门提供的劳动合同范本，企业们觉得劳动合同范本中某些规定不适合企业实际经营管理需要，因此，在劳动合同范本基础上，许多企业也就增加了很多条条款款，只要那些未备案的劳动合同中双方所约定内容不违法，在法律上劳动合同备案与未备案的劳动合同是都具备同等法律效力的，发生劳务纠纷后，劳动人事争议仲裁机构及法院均会确认未备案的劳动合同有效行为。
（二）劳动合同应尽量详细地规定双方的义务。
规定双方义务既在于保证双方按照合同严格履行职责，防止出现违约情况；也在于一方违约时，能够有明确的处罚依据。
对于企业来讲，在劳动合同中，应明确职工的工作岗位及其具体职责，并明确对于该岗位工作的具体要求。
这样，员工有违反职责的行为，就有明确的处理依据。
同样劳动合同内容更应该明确如果企业违反劳动合同，也应该追究其法律责任。
（三）规定劳动合同解除终止的条件或者单方解除终止劳动合同的条件。
在劳动合同中规定，一旦出现某些事由，劳动合同可以解除，或规定如果企业或者劳动者发生某些行为，企业或者劳动者可单方解除劳动合同而不需支付经济补偿金或者违约金。
规定的好处在于：一旦有规定情形出现，企业和劳动者就都可以不再履行劳动合同，而不需支付经济补偿金或者违约金。
但应注意，不能把法定的解除劳动合同而需支付经济补偿金或者违约金的情形，也规定在劳动合同中并规定不需支付经济补偿金或者违约金，因为这些规定会因为违反《劳动合同法》而无效。
（四）职工辞职和职工无故缺岗30天以上就应当认同为企业解除劳动关系。
根据《劳动合同法》的规定，员工自动辞职的，企业不需支付辞职补偿金，因此避免辞职补偿金纠纷的发生，对于在员工愿意以辞职名义离开企业。
企业应尽可能的要求员工提交辞职书。
另一方面是有的员工因各方面其他原因不愿意继续留任企业，但又不给企业说明，不上班也不请假，就无故缺岗，这种情况企业就可以下达解除劳动合同通知书，让员工签字，如果员工拒签，企业可以通过电视台公告或者报纸公告后满30天就可以到劳动部门解除劳动合同。
（五）劳动合同终止。
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同中约定的合同期限到期，单位如无继续签订劳动合同，单位应在合同期满前一个月向劳动者下达终止劳动合同通知书，如无异议就可以终止劳动合同，之前一个案例已经说过了，这个时候企业要支付给劳动者一个月的补偿金，为避免以后不必要的劳务纠纷的发生，企业可以在劳动合同中双方规定某些终止条件。
如：类似员工不能胜任工作，经培训和换岗后仍不能胜任工作的，劳动合同终止，企业不支付经济补偿金的规定。
（六）在劳动合同及企业规章中明确规定违纪辞退的情形，以减少争议。
根据《劳动合同法》有关规定，员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，且不需支付辞退补偿金：（一）试用期内证明不符合录用条件；（二）严重违反用人单位规章制度；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）被依法追究刑事责任的。
在辞退纠纷中，上述（二）、（三）项是经常被企业引为辞退理由的。
但在实践中，这两项的标准都难以掌握。
什么是严重违纪？多大损害才算重大？都是十分模糊的标准。
如果交由劳动仲裁院或者法院去判断，大多数的违纪行为不会被认为是严重，大多数的损害不会被认定为重大。
因此，在这种情况下，大多数企业面临败诉的局面。
但如果企业在其劳动合同或者规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形，只要这些规定不违反《劳动合同法》，发生纠纷后，劳动人事争议仲裁机构和法院一般就会依照企业规章制度的规定作出裁决。
以上是本人在对企业劳动合同管理中常见的问题，随着企业行为的多样化和复杂化，作为劳动部门的一名仲裁员，建议企业在与劳动者签订劳动合同以及拟订相关规章制度或员工手册时，尽量交由专业的法律人员起草和审定，只有这样，企业和劳动者双方的权益才能够得到充分的维护。
高远[案例分析]劳动合同＝劳动关系？案情简介某公司为解决招工难问题，于2010年2月18日 (正月初五)便派人到外地招工。
为确保招工效果，该公司采取了现场签订劳动合同的方式。
王某便是公司招到的一位工人。
公司与其签订了2010年2月18日至2012年2月17日的劳动合同，王某答应过完正月十五便到公司上班。
后来，王某因种种原因，直到2010年4月底才到公司上班。
2011年4月17日，由于营业执照注销，公司与王某终止劳动合同，但双方就支付经济补偿金问题发生了争议。
王某认为支付经济补偿金的计算时间应从劳动合同签订之日起算，即从2010年2月18日至2011年4月17日，要求公司支付一个半月工资的经济补偿金。
公司则认为，王某是2010年4月底才到公司上班的，到2011年4月17日终止劳动合同，工作时间为1年，公司只需支付王某1个月工资的经济补偿金。
王某遂向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求，请求裁定双方签订的劳动合同合法有效，并裁定公司支付一个半月工资的经济补偿金。
争议焦点签订劳动合同是否等于建立了劳动关系？案例评析最终，仲裁委员会裁定双方签订的劳动合同合法有效，公司支付王某1个月工资的经济补偿金。
关于劳动合同，《劳动合同法》第16条规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
同时规定了无效或者部分无效的劳动合同：1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3.违反法律、行政法规强制性规定的。
本案中，王某与公司签订的劳动合同是双方真实意思表示，且都经签字和盖章，显然所签订的劳动合同是合法有效的，故仲裁委员会裁定双方签订的劳动合同合法有效。
关于劳动关系，根据《劳动合同法》第7条、第10条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
从中可以看出，判定劳动关系的建立关键是“用工之日”，本案中王某与公司签订劳动合同的时间虽然在2010年2月18日，但王某的上班时间是2010年4月底，即公司对王某的“用工之日”是4月底，由此，双方建立劳动关系的时间也应是4月底。
另外，《劳动合同法》第47条规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限支付。
本案中，就是要按王某在公司的上班时间来计算。
王某在公司的上班时间是1年，故仲裁委员会裁定公司支付王某1个月工资的经济补偿金。
从以上分析我们可以看出，劳动合同的生效和劳动关系的建立是两个不同的概念。
作为仲裁人员，在审理此类案件时，既要考量劳动合同的法律效力，也要考量当事人双方是否建立了劳动关系，要依据事实，公正合理裁量，以确保劳资双方权益都能得到有效保障。
