中国传统社会选人用人思想及其启示

浅谈中国古代用人制度对当代人力资源管理的启示今天我们常说“人力资源是第一资源”，就是强调人才的重要性。

中国古代虽然没有这样的说法，但对人才的重视是一贯的，唐太宗就曾经说过：“为政之道，唯在得人。

”中国古代虽是人治的社会，但也建立了不少优秀的制度、积累了丰富的经验，具有重要的历史意义，值得当代重视和借鉴。

我们知道，人力资源管理就是要做好人才的选、用、育、留四方面的工作。

中国古代统治者所谓的“用人”，其实是包括了人才的选、用、育这三方面的内容。

为什么没有“留人”？因为中国古代的官员都只能为皇家服务、没有“槽”可“跳”；连辞官也必须统治者批准，因此除了创业时期，统治者基本不面临留人的问题，这方面的制度建设也就比较缺乏。

除此之外，其他三部分都是有许多制度值得今天借鉴的。

一、选人中国古代选拔人才的制度主要有三项：1. 科举制度。

中国古代在选拔人才的制度方面最著名的、也是最伟大的创造就是科举制。

它面向广大的人民群众，做到了“英雄不问出处”。

科举制度确立后，大多数王朝都十分重视，科举考试的主考官往往选择平素声望很好的高级官员、对科举考试中发生的腐败案件的处理也比其他领域更重。

科举考试考中了还仅仅是成为官员的候选人，当官还要再经过有关部门的筛选；这个程序非常复杂，以唐代制度为例，首先需由吏部侍郎组织人手对那些官员的候选人进行笔试和面试。

第二步叫“三注三唱”，即吏部根据笔试、面试成绩，以及候选人以往的资历、声望拟定一个官职，叫做“注”，再公开唱名公布，叫做“唱”。

一注一唱之后，如果候选人自己或者别人对这个任命有意见还可以向吏部反映，吏部再进行调整，进行二注二唱，如此反复三次。

三注三唱后还要到门下省报批，门下省再审核没有问题了，才呈送给皇帝正式任命。

整个程序非常复杂，因此每次选官都要从春天到夏天用小半年的时间才能完成，可见选官之谨慎。

2. 制举制度。

除了科举之外，中国古代选拔人才还有一项优秀的制度就是“制举”，即皇帝特别下诏举行的考试。

做好选人用人工作心得体会选人用人工作是组织中非常重要的一项工作，它直接关系到组织的发展和成就。

在我从事选人用人工作的过程中，我深感其重要性，也不断总结和完善自己的方法和经验，下面我将分享我的心得体会。

首先，我认为一个成功的选人用人工作需要树立正确的人才观念。

人才是组织最宝贵的财富，没有优秀的人才支撑，组织的发展将无从谈起。

因此，在选人用人工作中，我们必须要树立正确的人才观念，即注重人才的潜力和发展空间，而不仅仅是看重其现有的成绩和经验。

同时，我们还要注意择优录用，即选择适合岗位的人才，而不是图省事或者凑合着用。

只有树立正确的人才观念，才能在选人用人工作中做到准确的定位和有效的选拔。

其次，我认为在选人用人工作中，我们要注重综合评估。

综合评估是指在考察和选拔人才时，综合考虑候选人的各种因素，包括学历、专业背景、工作经验、综合素质等，而不是只看重某一个方面的因素。

综合评估的好处是可以全面地了解候选人的能力和适应能力，从而做出更准确的选拔决策。

在我进行选人用人工作时，我通常会采取多种方式进行评估，包括面试、测试、考察等，在不同的环节中获取到候选人的信息，并通过全面的评估来确定最佳人选。

同时，我认为在选人用人工作中，我们还要注重公平公正。

选人用人工作的公平公正是保障选人用人工作正常进行的基础，也是维护组织的形象和信誉的重要因素。

因此，在选人用人工作中，我们要严格按照招聘流程和程序进行，公开公正地对待每一位候选人，不偏袒、不歧视，公平地选拔最适合的人才。

同时，我们还要遵守法律法规和组织的规章制度，确保选人用人工作的合法性和合规性，避免出现违法违纪的行为。

只有做到公平公正，我们才能保证选出的人才能够真正为组织做出贡献。

另外，我认为在选人用人工作中，我们还要注重人才的培养和发展。

选人用人工作并不只是简单地挑选和录用人才，更重要的是要关注人才的培养和发展。

在我进行选人用人工作时，我通常会为新录用的员工制定培养计划，并设置一些培训和学习机会，帮助他们熟悉工作环境和业务知识，提高自己的能力和素质。

我国古代选人用人制度的变迁和启示2010-01-28 10:40:04 来源：《组织人事学研究》郭智强选官制度是古代的选人用人制度，对于国家或政权正常运行是重要的支撑。

从我国的历史变迁看，在不同的时期对选用官吏的原则和方式进行了许多探索和实践，留下的遗产值得我们思考和借鉴。

一、我国古代选人用人制度的变迁我国古代选人用人制度就官员选拔的形式而言，主要有先秦时期的世袭制、秦汉至魏晋南北朝的察举制、魏晋南北朝的九品中正制、隋唐以来的科举制，以及历朝均在推行的学校选官等。

以"世卿世禄"为核心的世袭制是我国奴隶社会、封建社会爵位世代相传的制度，主要盛行于春秋以前的夏、商、周三代，突出体现了王权和族权高度统一的制度结构。

与王朝最高统治者血缘的近疏决定了官爵的大小和等级，王公贵族凭借血统和宗法，子孙世袭官爵。

这一官爵世袭罔替的局面在诸侯割据的战国时期受到了极大的冲击和挑战，诸侯国为了称雄称霸，纷纷打破身份界限，吸纳血缘和本国之外的人才以图强国富民。

察举制在秦汉取代了世袭制，为秦汉两朝的选官拓宽了途径和范围。

察举制史称"四科取士"，从西汉开始实行一直延续到东汉。

这一制度的核心，是由三公九卿和地方长官负责考察并向上推荐优秀人才，其察举的科目有"孝廉"、"茂才"、"贤良方正"、"文学"、"明经"、"明法"等，包括道德品行、文化修养、办事才能等诸多方面。

察举制对官员的素质起到了一定的保证作用，但弊端也不少。

随后的魏晋南北朝，其选官的主导制度是九品中正制。

这一选官制度由朝廷在州郡设置的中正官负责对地方人士的品格、行为、能力进行测定，分九品即九个等级，朝廷依照品级依次授官。

与这一"九品官人法"相衔接的政治基础是门阀士族统治，弊端也是十分明显的。

古代用人思想与现代企业用人理念【摘要】本文探讨了古代用人思想与现代企业用人理念之间的联系和发展。

首先介绍了古代用人思想的特点，如重视忠诚、重用贤才等。

然后对比了现代企业用人理念，强调了人才培养、激励机制等。

接着分析了古代用人思想在现代企业中的应用，以及现代企业用人理念的实践案例。

最后探讨了古代用人思想与现代企业用人理念的结合，未来企业用人理念的发展趋势以及古代思想对现代企业的启示。

通过本文的探讨，可以更好地理解古代智慧与现代经营之间的联系，为企业管理提供新的思路和启示。

【关键词】古代用人思想、现代企业用人理念、比较、应用、实践案例、结合、发展趋势、启示。

1. 引言1.1 古代用人思想与现代企业用人理念古代用人思想与现代企业用人理念是两个不同时期、不同文化背景下的人才管理观念。

古代用人思想主要体现在封建社会的人才选拔和利用方式上，重视忠诚、义气、忠孝等传统美德，追求忠诚臣子和忠义之士，注重人际关系和尊重传统。

而现代企业用人理念则更加注重个人能力、绩效、创新等现代管理概念，强调以目标为导向、以绩效为核心，倡导多元化思维和团队合作。

古代用人思想强调长期稳定的权力关系和人情关系，而现代企业用人理念更注重员工的专业能力和发展潜力。

在古代用人思想中，皇帝选拔官员注重官员的家世背景和忠诚度，重视血缘关系和统治稳定，喜欢重用自己信任的人。

而现代企业用人理念则更加注重员工的实际表现和专业技能，推崇公平竞争和优胜劣汰。

古代用人思想强调尊重权威和传统，鼓励员工奉献和服从；现代企业用人理念则鼓励员工自主创新和追求个人成长，注重员工的价值实现和职业发展。

两者在人才选拔、职业培训、绩效考核等方面存在较大差异，但也可以相互借鉴和融合，实现古代用人思想与现代企业用人理念的结合，进而推动企业的可持续发展和员工的全面发展。

2. 正文2.1 古代用人思想的特点一、忠诚重于能力。

在古代社会，忠诚是最重要的品德之一。

领导者更加看重手下的忠诚和忠诚度，而并非只看重其能力和技能。

浅谈我国的传统用人艺术中国有着悠久的历史和文化，在几千年的发展历程中，特别是在两千余年的封建社会发展过程中，一代一代帝王将相在维护自己的统治与利益的同时，逐步形成了极其丰富的用人艺术。

归纳起来，中国传统的用人艺术主要体现在六个方面。

第一，用人不疑，疑人不用。

千百年来被视为用人要则。

几乎是用人之道的金科玉律，成了一个千古不变的信条。

这既是一种封建观念的沉淀，也是中国人之文化的体现。

特别是用人不疑，之所以作为一种古代用人准则而今天还在谈论，甚至至今还闪耀着睿智的光芒，是因为有很多成功的用人事例流传下来。

如唐太宗认为，“为人君者，驱驾英才，推心待士”，将人君的“推心待士”作为驱驾英才的重要条件。

基于这种认识，唐太宗对待臣下的态度，能够做到“事臣如礼”。

对臣下提出的良谋高策，尽量做到言听计从。

对于那些敢于进谏的官员，唐太宗也多加鼓励，从谏如流。

在唐太宗的鼓励下，不少官吏敢于犯颜直谏，直陈朝政得失，对维护唐王朝的统治起到了积极作用。

唐太宗本人也成为开明皇帝而流传千古。

第二，知人善任，唯才是举。

要想真正选好人、用好人就必须做到知人与识人。

有知人之明，方能用人之才。

用人之才，方能人尽其才。

人尽其才，方能事业兴旺。

三国时期的刘邵根据古代的圣王贤君的用人之道，明确地提出了“人才不同，能各有异”，必须“量能授官，不可不审也”的用人准则。

这里的“审”就是审视人才特长所宜，审度人才能力大小，然后根据人才的不同专长委以不同的事任，做到人尽其才。

若用人不审专长就会造成才非所宜的人才浪费。

刘邵还提出，在用人的时候，不仅要位人以才，使才宜其位，而且还应注意授官以能，使能当其职。

三国时期的刘备，在未得诸葛亮出山之前，虽有关羽、张飞、赵云等一干猛将，却是屡打败仗，而自请诸葛亮出山后，却是捷报频传，令当时强大无比的曹操都刮目相看。

以致刘备感慨“备得军师，如鱼得水”，这就是知人善任的明显例证。

知人善用的前提是必须有人可识，有人可任，否则这一用人举措只能是纸上谈兵。

中国古代的用人之道及启示中国古代的用人之道及启示浏览次数：387 发布时间：2010-5-24用人历来是关系国家社稷治乱兴衰的根本问题。

中国历代有作为的思想家、政治家,无不高度重视选人用人问题,并留下了丰富的著述、深刻的思想和宝贵的经验。

历史上用人上的成功之道,对于我们正确地选人用人、建设高素质的干部队伍,具有一定的借鉴作用。

综观中国古代用人思想,主要有以下几个方面:一、为政之要,惟在得人人才是成就一切大业的基石和先决条件,用人是为政之本、治国之本、安民之本。

古今中外,凡成就大事业者,都十分重视人才的作用。

墨子说:“夫尚贤者,政之本也。

”(《墨子·尚贤》)汉代刘向指出:“要在得贤而任之”,“国无贤佐俊士,而能得成功之名,安危继绝者,未尝有也。

”(《说苑·尊贤》)汉代王符把选用称职人才看作国家兴亡的关键,指出“国家存亡之本,治乱之机,在于明选而已矣。

”三国时诸葛亮强调:“治国之道,务在举贤。

”(《诸葛亮集·便宜十六策》)。

晋代葛洪认为,“招贤用才者,人主之要务也。

”(《抱朴子·贵贤》)唐太宗在总结历代经验教训后指出:“为政之要,惟在得人,用非其人,必难致治。

”(《贞观政要·崇儒学》)。

宋代张孝祥把人才看作国力强弱的象征,认为“国之强弱,不在甲兵,不在金谷,独在人才之多少。

”(《论人才之路欲广札子》)元代许衡把用人问题同民生疾苦联系在一起,指出:“生民休戚,系于用人当否。

用得其人,则民赖其利,用失其人,则民被其害。

”）《许文正公遗书·论生民利害书》)明代一些有识之士则把用人作为实施政令的保证。

明太祖朱元璋明确提出:“治国之道当以用贤为先,致治在得人,不专恃法。

”(《明实录·太祖实录》卷140)吕坤指出:“有美意,必须有良法,乃可行;有良法,又须有良吏,乃能成。

”(《呻吟语》卷上)海瑞说:“天下之事,图之固贵有其法,而尤在于得其人。

中国古代思想文化对现代人力资源管理的启示《雍正王朝》《甄嬛传》观后感中国古代众多文化典籍中都蕴藏着丰富的认识管理思想。

这些人事思想的精髓代代相传,至今仍深深地影响和启发着我们。

诸如为政之要,唯在得人;刚柔相济、恩威并重、宽猛互济;德才兼备、任人唯,知人善用;不课不用,率先示范,治身为重等重要人事管理思想和观念对现代企业人事管理都起着不可磨灭的贡献和影响。

人才之重——为政之要,唯在得人中国具有五千多年的文明史,素有文官治国之传统,在中国古代的众多文化典籍中蕴藏着丰富的人事管理思想,这些人事思想的精髓代代相传,至今仍深深地影响和启发着我们。

人才的极端重要性自古以来就被重视。

“为政之要，唯在得人”这是《贞观政要》当中的一句话，那用我们时下流行语怎么说呢，就是“21世纪什么最重要，人才！”我们先来看看《雍正王朝》里面的用人观对我们的人力资源管理有何启示。

先说太子胤祥，康熙在众多皇子中为何单单选择这个看似“成事不足败事有余”的当太子，而且“欲废而复之”?当然其中肯定有封建礼制的原因，但看完全剧，其实我认为更多则是康熙的英明的管理智慧和用人哲学。

诚如大家所知，胤祥已经当了30年太子，虽然无功但也无过，倘若废立，“萧墙之祸”肯定不可避免。

以八阿哥为首的倒“太子”派明里暗里的诸多险恶伎俩，作为盖世的一代明君康熙早已心知肚明。

四阿哥的城府，十三阿哥的侠义，康熙也是清清楚楚。

说白了，太子其实就是一个平衡皇朝上下的一层窗户纸，电视中段后太子被废后，皇子之间的血淋淋的“厮杀”就是明证。

再说一下九门提督隆科多的发迹。

作为上书房的中堂佟大人的亲侄，隆科多自家当时是一个破落户，借了户部的3000两白银，最后不得不卖掉御赐的宝刀还债。

本想到塞外边关从军，混个一官半职，却吃不了苦，半年即逃回京城。

作为宰相的佟大人，在这里不得不佩服他的精明的官场哲学。

他先是冷淡处理亲侄，在他看来没有历练的人不堪重用，几年后看到隆科多入不敷出的囧况，才给了他一个狱监的小吏职位，或许这就是隆科多后续发达的伏笔，不然他不可能接近十三阿哥并得到四阿哥雍正的重用。

浅议我国古代用人制度给当代启示[摘要]用人,不仅关乎治国理政的能力,还关乎天下人心的安定,受到历代执政者的高度重视。

中国古代用人制度在两千多年的实践中积累了丰富的用人经验,具有重要的历史意义,值得当代珍重和借鉴。

[关键词]古代;用人制度;启示用人是体现国家权力如何分配和依靠什么人的大问题,也是事关政权结构和人员素质的根本问题,历代执政者都非常重视,先后制定出许多用人制度,以期用人得当。

中国古代用人制度在两千多年的实践中积累了丰富的用人经验,具有重要的历史意义,值得当代珍重和借鉴。

一、考试为主,多途并举春秋战国时期,各国就相继从世卿世禄制,过渡到官僚制。

从官僚政治上看,官员以任期制取代世袭,需要新人的引进。

用人制度发生了很大变化,出现了一些新的用人途径:荐举、学校、游说自荐、招贤、军功、任子、吏胥等。

隋唐实行开科取士,以考试成绩作为主要标准的选拔方式,科举制度成为选拔各级官员的主要制度方式。

科举制度的实行。

鼓励公开竞争、择优录取,唐太宗李世民在玄武门上看到士人成群结队地进入考场,难以掩饰内心的喜悦。

兴奋地说“天下英雄尽人吾彀中矣”。

在以考试为主的官吏选拔方式外,其他制度如荐举、学校、军功、胥吏等仍然在各个朝代的用人制度中发挥着重要作用。

比如元代选官中就较为重视吏员的选拔,吏员从事具体工作,熟悉各类行政事务,由吏转官,甚至升迁为大官的也比较常见。

明清虽然对低级办事人员积累资历进入官员行列的制度规定较为严格,但由吏员而升为县官的也不少见。

二、德才兼备,以德为先古人认为政治的意义就是端正,特别是在高位的人,一言一行都可能影响政令的畅通和百姓的认可。

所谓“吏不畏我严而畏我廉,民不畏我能服我公,公生明,明生廉,廉生威”。

此外,从官僚组织运作的视角看。

官员只从自身利益出发就会造成权威的积累性流失,因为只要理性的官员拥有决定选择的权力,他们就会使用该权力来实现自己的目标。

要避免或减少这种流失。

则需要官员的道德自律和个人忠诚感。

政府政策研究论文班级：学号：姓名：中国古代选人用人制度对现代企业选用人才的启示摘要：古代中国选人制度是中国历史文化的重要组成部分,是中华民族的几千年来智慧的结晶。

中国改革开放三十多年来，经过吸收学习外国先进管理经验，取得了重大发展成果，但在新的市场竞争环境中,完全照搬别国的管理经验和管理思想，已经越来越不能满足未来发展的需求。

事实证明,只有立根于自身文化土壤中，充分掌握使用民族智慧，才能使中国企业在未来发展中立于不败之地。

在现代企业管理中，要选取优秀的人才，在从企业战略需要出发的同时,也应该在招聘中考察应聘者的素质，中国古代选人用人制度在其中具有极大的启示。

关键词:古代选人用人制度 现代企业人员招聘 借鉴意义及启示无论什么时代,无论是在国家还是在企业中,选拔和使用人才都是一项重要内容。

在中国古代社会，对于如何选拔和使用人才，给后世留下极为宝贵的经验,中国古代用人制度所包含的思想,值得现代企业总结和借鉴。

一、 中国古代选人任用制度的思想及精髓（一）、中国古代选人用人制度的发展中国古代历经几千年的发展延续，选人用人制度的发展经历了以下几个阶段:1．原始社会的禅让制。

这是传说中的部落联盟民主推选氏族首领的制度。

这种制度的执行机构是部落联盟会议。

方式是民主推选首领。

实质是在部落联盟的显贵家族圈内进行。

所以它正是原始社会全面崩溃的信号。

通过这种方式当上首领的人物，在中学课本中有舜、禹。

这种制度主要在黄河流域及中原地区推行。

2．世袭制。

这是奴隶社会、封建社会帝位及爵位世代相传的制度,取代原来的禅让制而出现。

如，奴隶社会的王位世袭制、秦始皇首创的帝位世袭制，还有西汉初期分封的同姓诸侯王,以及唐朝割据的藩镇都是世袭的。

这种世袭制通常有父死子继和兄终弟继两种方式,具有极强的封建性。

3．军功授爵制。

这种制度产生于战国时朝。

如，战国时期的商鞅变法中规定：按军功的大小授爵和赐给田宅。

可见,军功的大小是用人的标准，军功大的授给的爵位就高.奴隶主贵族没有军功就没有爵位。

从圣贤经典看选才用人的七条启示展开全文“为政之要,唯在得人。

”决胜全面小康、共襄复兴伟业,归根结底要靠人才。

近日,中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,着眼于聚天下英才而用之,明确了改革的指导思想、基本原则和主要目标。

笔者归纳先人圣贤经典，得出选才用人的八条启示。

一、“为政之要，唯在得人”：选才用人很重要“为政之要，唯在得人”（唐·吴兢《贞观政要·崇懦学》）这句经典名句道出了选才用人的重要性，当政的关键，唯在用人得当，若所用的人不能充分发挥他的才能、长处，政事就必然难以治理。

公元626年唐太宗李世民登基，治世之光终于在战乱的黑暗中升腾，“贞观之治”也终于开始出现。

以唐太宗为首的统治集团做了很多顺应民心、维护统治的工作，从而使大唐帝国政权稳固，政治清明，天下归心，四海折服。

其中最重要，也就是对“贞观之治”起了决定性作用的一个政治因素，就是唐太宗选拔任用了一大批德才兼备、鞠躬尽瘁的贤能之才。

不论是在久远的唐朝还是在当下，“为政之要，唯在得人”的道理同样适用。

二、“天生我材必有用”：人才再多也许得要伯乐来发现人皆信之，“天生我材必有用”。

此话李白说说可以，你我他则未必了。

“人才”云云，原就有大才、小才，天才、庸才，傲才、奴才之分。

至于是否“有用”，为谁所用，都大有文章可做。

走在马路上的，并非人人日后都能成为“比尔·盖茨”、巴菲特。

是毛遂，迟早会脱颖而出。

是朽木，则再雕琢，亦难成大器。

所以一个人是不是我们所需要的人才，盖与他的“根器”“秉赋”与“智商”相关，而能否如愿成为所需要的人才，也当与时势、伯乐(大师)的成全相关。

这并非妄自菲薄，而是贵有自知之明。

做好人才工作领导干部要学会当伯乐。

三、“先器识而后才艺”：选才用人器识不可缺一个具有担当意识和包容能力的人，才能真正称得上是“器识宏伟”。

司马光在《资治通鉴》中特别强调器识。

在记唐代儒将裴行俭去世时，司马光又追述其担任吏部侍郎时“有知人之鉴”，通过裴行俭对包括“初唐四杰”在内的几位年轻士子发展前途的判断并得到应验的事例，突出表达了“士之致远者，当先器识而后才艺”的观点。