行为定位等级评价法(BARS)

工作流程管理中的绩效评估方法有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，有效的工作流程管理对于企业的成功至关重要。

而绩效评估作为工作流程管理的重要组成部分，能够帮助企业了解员工的工作表现，发现问题和改进的机会，从而提高整体工作效率和质量。

那么，在工作流程管理中，到底有哪些绩效评估方法呢？一、关键绩效指标（KPI）评估法关键绩效指标评估法是一种基于企业战略目标，通过对关键成功因素的分析，确定可衡量的关键绩效指标，并以此对员工绩效进行评估的方法。

首先，企业需要明确自身的战略目标，例如提高市场份额、降低成本、提高客户满意度等。

然后，根据这些目标，确定能够直接影响目标实现的关键成功因素，如销售增长率、生产成本控制、客户投诉处理及时率等。

接下来，为这些关键成功因素设定具体的、可衡量的指标值，作为评估员工绩效的标准。

例如，对于销售部门的员工，关键绩效指标可能包括销售额、新客户开发数量、客户留存率等；对于生产部门的员工，可能包括产品合格率、生产效率、废品率等。

KPI 评估法的优点在于能够将企业的战略目标与员工的工作紧密结合，使员工的工作方向更加明确，同时也便于企业对员工绩效进行量化评估。

然而，其缺点是可能导致员工过于关注指标的完成，而忽视了其他重要但难以量化的工作内容。

二、目标管理（MBO）评估法目标管理评估法是一种以目标为导向，通过员工参与设定目标、自我控制和自我评价来实现绩效评估的方法。

在目标设定阶段，管理者与员工共同商讨确定员工在一定时期内需要完成的工作目标。

这些目标应该是具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART 原则）。

在目标实施过程中，员工享有较大的自主权，可以根据实际情况灵活调整工作方式和方法，以确保目标的实现。

在评估阶段，员工对照预先设定的目标进行自我评估，同时管理者也对员工的工作成果进行评价。

例如，一个项目团队成员的目标可能是在规定时间内完成项目的某个阶段，达到一定的质量标准，并控制好项目预算。

行为锚定等级评价法BARS的基本原理是以具体行为作为评价维度，通过描述不同行为和不同等级之间的关系来评价员工的绩效。

常见的评价维度包括团队合作、创新能力、沟通技巧等。

通过制定一组具体的行为指标，每个行为指标都与不同的等级相关联，这些行为指标可以通过工作描述、案例分析等方式进行明确。

具体的BARS评价过程包括以下几个步骤：1.通过工作分析和角色描述，明确员工的关键绩效指标。

例如，对于销售人员，关键绩效指标可能包括销售额、客户满意度等。

2. 开展行为事件研究（Behavioral Event Interview），通过面谈员工和直接上级等多方面的观察，确定与绩效相关的具体行为。

3.对每个关键绩效指标，制定具体的行为描述，将行为描述分为不同等级，形成一个行为等级矩阵。

4.培训评价人员，使其了解BARS评价方法的原理和使用方法。

5.在评价过程中，根据员工表现的行为，评价人员选择与之匹配的行为等级，从而获得评价结果。

相比传统的等级量表评价法，BARS具有以下优势：1.可靠性高：BARS基于具体行为，使评价更加客观和可靠。

评价人员通过观察员工的具体行为，选择与之匹配的行为等级，降低评价主观性。

2.具体化：BARS评价维度具体明确，行为描述具体清晰，可帮助员工更好地理解和改进自身的绩效。

3.预期结果：BARS通过明确的行为描述和行为等级，可以为员工规划和设定明确的目标和预期结果，从而提高员工的绩效动力。

然而，BARS评价方法也存在一些挑战和局限性：1.实施成本高：BARS评价方法需要深入了解岗位要求和制定相应的行为描述和等级矩阵，这需要耗费大量的时间和资源。

2.评价主观性：尽管BARS相对于传统的等级量表评价方法更加客观，但评价人员的主观意识仍然会对评价结果产生影响。

3.适用范围限制：BARS评价方法更适用于工作内容相对稳定和可描述的岗位，对于创新性和高度自由的工作，可能不太适用。

综上所述，BARS评价方法是一种结合了行为描述和评级指标的绩效评价方法，它相对于传统的等级量表评价方法更加客观、可靠和具体化。

HR专业词汇B部分：bargin unit: 谈判单位——工会被授权代表的雇员群体。

behavior modeling：行为模拟——受训者进行管理者角色扮演，并提供反馈与评价。

BARS（behaviorally anchored rating scale）：关键时间描述法与量化评价技术相结合的绩效评价技术。

benchmark job：基准职位——用于确定工资等级的工作。

benefits：福利。

bias: 偏见——由于员工的非绩效因素而影响对其绩效评价的不良取向。

BFOQ（bona fide occupational qualification）：合法职业资格。

boycott：联合抵制——雇员及其他一些利益集团拒绝购买或者使用雇主产品的做法。

bumping/layoff procedures：工作替换/临时解雇程序：淡季时谁将被解雇的程序性规定，这有助于保护资历深的员工。

burnout：过劳死——爱护生命，当心！！！business necessity：经营必需——对种种雇佣程序、工具是必要、有效的证明。

C部分：candidate-order error：候选人次序错误——大家都明白的了，假如你前面的候选人很强，那你就很惨啦。

由于次序影响主考官推断形成的错误。

capital accumulation programs：资本积存计划——就是针对高层经理人的股权激励。

career anchors: 职业锚career cycle：职业周期career planning and development：职业规划与职业进展。

case study method：案例研究法central tendency：居中趋势——大家的激效评价都趋向与中的一种情况。

citations: 传讯——当事人违反法律，对他发出的通知。

classes：等级——按工作的不一致要求划分等级。

classification (or grading) method：归类（或者分级）法——将工作划分为不一致群体类别的方法。

bars行为锚定评价法BARS行为锚定评价法呀，那可真是个挺有趣的东西呢。

一、啥是BARS行为锚定评价法。

简单来说，这个BARS呢，就像是给员工的行为表现打造了一个特殊的尺子。

这个尺子可不是那种普普通通的尺子哦。

它把员工在工作中的各种行为，从特别好到特别差，都进行了很细致的描述和分类。

比如说在一个客服岗位上，特别好的行为可能就是“能够快速解决客户的问题，还能让客户超级满意，额外给公司点赞”，而比较差的行为可能就是“对客户的问题爱答不理，还总是让客户等很久”。

这就像是给每个员工的行为表现找到了一个对应的锚点，所以才叫行为锚定评价法嘛。

二、为啥要有这个方法。

你想啊，在公司里，如果没有这么个方法，那怎么去公平地评价员工的工作呢？老板总不能光凭感觉说谁好谁坏吧。

要是这样的话，那些真正努力工作的员工得多委屈呀。

BARS行为锚定评价法就能很好地解决这个问题。

它让评价有了依据，就像给大家一个公平竞争的舞台。

而且呀，这个方法还能让员工清楚地知道自己哪里做得好，哪里做得不好。

这就好比给员工一面镜子，他们能照照自己，然后有针对性地去改进。

比如说，员工看到自己在“团队协作”这个方面的行为锚定，发现自己总是在团队讨论的时候不积极发言，那他就知道自己得改进啦，下次就会更积极地参与到团队的讨论当中。

三、这个方法怎么用呢。

首先呢，得确定工作的关键行为。

这就需要公司的管理者们好好地坐下来研究研究了。

比如说在一个销售岗位，关键行为可能就是寻找客户、跟客户沟通、促成交易这些。

然后呢，要对这些关键行为进行描述，描述得越详细越好。

就像刚刚说的客服岗位那样，把不同程度的表现都描述出来。

接下来，就是要把这些描述和相应的等级联系起来。

一般可以分成5个等级或者更多，从特别优秀到特别差。

这样，当管理者要评价员工的时候，就可以对照这个标准来打分啦。

比如说，员工小李在寻找客户这个关键行为上，表现得比较积极，能够通过多种渠道找到新客户，那他在这个方面的评分可能就会比较高。

行为锚定等级评定法行为锚定等级评价法的含义行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。

行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。

行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。

行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。

它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。

行为锚定等级评价法(BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS)的目的在于：通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。

其倡导者宣称，它比我们所讨论过的所有其他种类的工作绩效评价工具都具有更好和更公平的评价效果。

行为锚定等级评价法的具体工作步骤行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。

行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。

（1）进行岗位分析，获取关键事件，由主管人员作出明确简洁的描述。

（2）建立进行评价等级。

一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。

（3）对关键事件重新加以分配。

由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。

（4）对关键事件进行评定。

审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。

行为锚定等级评定方法（Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS）是一种绩效评估方法，它结合了关键事件法和等级评价法的优点，通过将特定的工作行为与不同的绩效等级相锚定，来评估员工的工作表现。

以下是对该方法中一些关键名词的解释：1. 行为锚定（Behavioral Anchoring）：这是一种评估技术，它将员工的行为与特定的绩效等级联系起来。

通过观察和记录员工在工作中的具体行为，将其与预设的绩效标准相比较，从而对员工的表现进行评估。

2. 等级评定（Rating Scale）：在行为锚定等级评定方法中，等级评定是指将员工的行为表现分为不同的等级，每个等级代表不同的绩效水平。

这些等级通常是基于工作表现的关键特征和标准来设定的。

3. 关键事件（Critical Incidents）：关键事件是指在评估期间发生的、能够显著反映员工绩效水平的行为或事件。

这些事件通常被用作评估的依据，因为它们能够提供关于员工工作表现的具体信息。

4. 绩效维度（Performance Dimensions）：绩效维度是指评估员工表现的不同方面或领域，如技能、知识、态度、成果等。

在行为锚定等级评定方法中，每个绩效维度都有一系列的关键事件和行为锚定等级。

5. 量化评价（Quantitative Assessment）：在行为锚定等级评定方法中，通过对员工行为的观察和记录，将其转化为量化的评分，从而实现对员工绩效的客观评估。

6. 主观评价（Subjective Assessment）：尽管行为锚定等级评定方法力求客观，但在实际操作中，评估者的主观判断可能会影响评估结果。

因此，培训评估者以减少主观偏差是该方法的一个重要方面。

7. 反馈（Feedback）：在行为锚定等级评定方法中，提供及时和具体的反馈是帮助员工了解自己表现、明确改进方向的关键环节。

8. 发展对话（Developmental Dialogue）：通过评估结果，管理者和员工可以进行发展对话，讨论员工的职业发展和提升绩效的策略。

人力资源管理实践中的绩效管理方法有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得成功，有效的人力资源管理至关重要。

而绩效管理作为人力资源管理的核心环节之一，对于激发员工潜能、提高工作效率、实现企业战略目标具有举足轻重的作用。

那么，在人力资源管理实践中，到底有哪些绩效管理方法呢？一、目标管理法（MBO）目标管理法是一种以目标为导向的绩效管理方法。

企业首先明确组织的总体目标，然后将其层层分解为部门和个人的具体目标。

通过设定明确、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART）目标，员工能够清晰地了解自己的工作方向和重点。

在实施目标管理法时，管理者与员工共同制定目标，并定期对目标的完成情况进行评估和反馈。

这种方法能够提高员工的工作积极性和主动性，因为他们参与了目标的制定过程，对目标有更强的认同感和责任感。

同时，目标管理法有助于促进组织内部的沟通与协作，使各部门和员工之间的工作更加协调一致。

然而，目标管理法也存在一些局限性。

例如，目标的设定可能受到信息不对称和主观因素的影响，导致目标不够准确或合理。

此外，如果目标过于刚性，可能会限制员工的创新和应变能力。

二、关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标法是通过对组织内部流程的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

KPI 通常基于企业的战略目标和业务重点来确定，能够反映组织的关键成功因素。

在确定 KPI 时，需要遵循 SMART 原则，并结合企业的实际情况进行筛选和权重分配。

例如，对于销售部门，销售额、销售增长率、客户满意度等可能是关键绩效指标；对于生产部门，产品合格率、生产效率、成本控制等可能是关键指标。

KPI 法的优点在于能够将企业的战略目标转化为具体的可衡量的指标，使绩效管理更加聚焦和有针对性。

同时，通过对 KPI 的实时监控和分析，企业能够及时发现问题并采取措施进行改进。

不过，KPI 法也存在一些不足之处。

过度依赖 KPI 可能导致员工只关注指标的完成，而忽视了其他重要的工作方面。

绩效管理工具--行为锚定等级量表指南绩效管理中的行为锚定等级量表（BARS）已经有60年的历史，它之所以能够持续这么长的时间（组织仍在投入时间和资源来建立和维护这些规模）的一个原因是，很难基于对行为的直接观察来挑战判断。

如何在行为上锚定的等级量表适合你现在和将来的人才管理实践，又如何发展呢？一、行为锚定等级量表：定义BARS是一种工具，用于通过将员工的行为与固定每个绩效级别的特定行为示例进行比较来评估一组定义的绩效维度，通常以五点，七点或九点的标准进行评估。

你可以使用关键事件技术（CIT）或其他作业分析方法来定义这些行为，主题专家会确定一系列结果，然后描述特定事件以及产生这些结果的行为。

一个类似的工具是行为观察量表（BOS），用于测量特定的预期行为频率。

大多数组织使用行为锚，因为它们是使每个角色与业务优先级保持一致的综合系统。

他们通过为每个人提供完整的个人资料来指导整个员工的生命周期，你可以在以下人力资源活动中使用行为锚定的评分量表：人才招募：当招聘人员知道你需要什么行为时，他们可以更好地寻找候选人，招聘经理然后使用BARS进行和评估结构化面试。

学习与发展：如果经理有特定的行为目标，那么教练和发展就更容易，大多数企业级学习管理系统都使用它们来帮助创建个性化的学习路径。

绩效管理：行为锚可指导经理进行绩效反馈和评估。

职业发展途径：职业发展道路对于吸引和留住优秀人才至关重要。

行为锚为指导和计划其成长提供指导。

继任管理：当你具有特定的绩效维度来识别高潜力员工（HI-PO）并选择潜在继任者时，更容易发现人才缺口。

文化：培育驱动你文化的行为会对组织产生重大影响。

行为锚还为领导者提供了建模的行为。

其他评估员工的量表最常用的量表是五级图形等级量表。

值为1到5，每个级别都有一个简短的标签。

过去，典型的标签是“令人满意”，“平均”，“优秀”，“优越”和“不可接受”。

许多组织试图使标签更加令人鼓舞，但它们仍然导致主观判断和评分者偏见。