论现代企业稳定人才的基本策略

一
“ 打造 具有 国际竞 争力 的 能源 品牌 企 业 ”， 潞安 集 团
一
直 用核 心企 业理 念凝 聚人 、 舞人 。 鼓 ３ 靠 管 理 者 的领 导 艺 术 留住 人 。 激 励 机 制 ）
的机会 ； 给员工授权 ， 让他们有更多业绩 ； 给员工 以 公平 竞争 晋 升 的机会 ， 等 ， 些对 员工 都是 精 神鼓 等 这 励 ， 他们 有 更好 的表现 ， 出更 大 的贡献 。潞安 集 让 做 团建 立 了一 套行 之有 效 的人 才 激 励 机 制 ， 行 岗位 实 工 资 ＋ 效 奖金 的 分 配 方 式 ， 技 能 人 才 、 动 模 绩 对 劳
中立于不败之地 ， 吸引 、 留住和培养 人才是关键 。因此 ， 认识 到人才建设在 现研究新形 势下吸引和 留住人才 的策略 ， 企业在 竞争 中取胜 的关键 ， 是 这是 现代企 业要思 考和 突破
的方向。 关 键 词 ： 代 企 业 ； 才 ； 略 现 人 策 中 图 分 类 号 ：２ ２ ９ Ｆ ７ ．２ 文 献标 识码 ： Ｃ 文 章 编 号 ：０ ５ ２９ （０ ２ ０ — ０ ３ ０ １０ — ７ ８ ２ １ ）７ ０ ８ — ２
范 、 出贡献 人才 、 殊 工种 、 要 工 种 实行 特 殊 的 突 特 主 奖励 和补 贴方 式 ， 同时 给 予 这 些人 才 特殊 的晋 升 通
收 稿 日期 ：０ ２０ － ２１ － ０ ６ ６
与企 业文 化 固然重 要 ， 问题 是 面 对 既 定 的激 励 机 制
与企 业文 化 ， 管理者 应 该做些 什 么 ， 么去 做 。有些 怎
板要 尊重 每 一个 人 ， 不能 简单 地把 员工 作 为雇工 ， 而 要作 为共 同合作 的伙 伴 ， 员 工去 培训 ， 他们 深造 送 给

遇的吸 引， 致使 现代 建筑企 业人才大 量流失 。 据中国社会调查事 务所去ห้องสมุดไป่ตู้对国内５ ０ ０ 家大 中型企业进行 的调查结
果表 明： 各类科 技人才的流 失与弓 ｌ 入的 比例达 到７ １ ％， 尤其在 外资、 合资 企业 和有实 力的私营 （ 民营 ） 企 业较集 中的城市 ， 建 筑企 业的人 才流 失 也 不难 发现 ， 还有一 个重要 原 因， 就 是 一些 建筑 企 业 的凝 聚力整 体下 现象更为严重 ， 流 出与引入的 比例高达８ ９ ％。 降。 在 人才 流失的 现象 中， 可以看 到有许 多人就 是 由于某 种人 际关系的
二， 现 代 建筑 企 业观 念 上转 变 创 建 优秀 的 建筑 企 业文 化环 境 ， 靠 凝聚 力 留住 人才 固然 ， 当前建筑 企业人 才流 失严重的主要原 因是待遇 过低 ， 但我们
一
了技 术 ， 带 走了客户， 带走 了商业秘密 ， 使 建筑企 业蒙受 了巨大的经济 损 氛 围， 营 造一种 良好 的人人 际关系和紧密 融洽、 宽 松和谐 的群 体心理 气 失。 氛， 让他们 时刻保持 良好 的情 绪， 充分发挥才 能。 市场经济的发 展、 建筑 企业竞 争的加剧 、 现代人择业观 念的变化 、 其次 ， 不 同的建筑 企业还需 要创造一种 不同的价 值取 向， 通过 自己 让真正有 才能的人 对这种价 值有一种 认同 ， 形成 建筑 企业失 去 “ 铁 饭碗” 等传 统优势 以及建筑 企业 效益不佳 、 待 遇偏 低 特有 的建筑 企业文化 ，
篱
囊
现代建筑企业留住人才的策略
孙岩 中铁十九局集团第七工程有 限公司人 力资源部 广东珠海 ５ １ ９ ０ ２ ０
【 摘 要 ｌ随着我国建 筑业的深 入发展和制度 改革 的逐 步完善， 现 业 的人 才竞争 能力。 笔 者所在单位近年来 就先后 出台实 施了承揽 工程、 代建 筑企业在进入市场经济大潮中时应重新定位 ， 以人 才 立 企， 靠人 才兴企 项 目承包奖励 、 干部 任用、 专业技 术职称 评聘 等一系列政 策， 取得 了 ＿ 一 定 的发展 战略得 到全面提升， 建筑 企业之 间的人才竞争日趋激 烈， 人 才管理 的效 果 。 并对新分 配大学 生从生 活到工作给予关心 照顾， 受到 毕业生 的 的重要性也 日益突出。 如何发现人 才、 培养人 才、 引进人 才、 尊重人 才、 留住 好评。

企业战略与人才发展随着时代的发展和竞争的加剧，企业在制定战略时不再只注重产品、市场等因素，而是逐渐认识到人才发展的重要性。

企业战略与人才发展的密切关系已经成为一个不可忽视的问题。

本文将从企业战略与人才发展的互动关系、人才发展的战略意义以及企业应对挑战的策略等方面进行探讨。

一、企业战略与人才发展的互动关系成功的企业战略离不开优秀的人才，而人才的培养与发展也必须与企业战略相契合。

企业战略提供了人才发展的方向和目标，而人才的发展则为企业战略的实施提供了有力的支持。

在现代企业中，战略的核心已经从物质资源转向人才资源，只有与企业战略相匹配的人才发展才能确保企业长期竞争力的提升。

对企业而言，制定战略时必须充分考虑人才的能力和潜力。

企业需要根据所处行业的特点、市场需求以及自身发展阶段等因素，在战略中明确人才需求，并积极采取措施吸引、培养和留住人才。

相反，人才发展也应紧密围绕企业战略展开，确保人才队伍的结构与企业需求相适应，以提高企业的整体竞争力。

二、人才发展的战略意义人才是企业最宝贵的资源，人才发展是企业可持续发展的核心要素之一。

在企业战略中，人才发展具有以下重要战略意义：1. 实现战略目标：企业的战略目标通常与业务发展、市场竞争、创新能力等方面相关。

通过科学有效的人才发展策略，企业能够培养和吸引各类人才，为实现战略目标提供坚实的人力资源支撑。

2. 增强竞争力：良好的人才发展战略能够提高组织的能力水平和核心竞争力。

通过培训、知识管理等手段，企业能够不断提升员工技能和知识水平，从而增强企业的市场竞争力。

3. 保持创新力：在如今快速变化的市场环境中，企业需要具备创新能力，不断推出新产品、新服务以应对市场需求变化。

人才发展是培养创新型人才的关键步骤，为企业持续创新提供有力支持。

4. 构建企业文化：人才发展是企业文化建设的重要组成部分。

通过培养和发展人才，企业能够树立良好的组织形象，增强员工的凝聚力和员工对企业的归属感，进而促进企业文化的形成和传承。

类竞争力 的顶 端 ， 而愈演 愈烈 的“ 国际人 才争夺 战” 也使得每 个企业把人力 资源作为企业 的基础 ， 积极地 吸引人 才 、 开发人
才和留住人才。但是 ， 相对于国外 企业成熟规范 的人才管理体
营企业都变成 了人才。人 才浪费是最大的浪费。 再次 ， 不拘一格 。这是人 才理念的最高境界 。在用人问题
活力。
所求 ， 有些 人才把创造业绩视 为生命 。只求有高薪 ， 不求有
作为的人不是人才 。用好人才是吸引人才 、 留住 人才 的关键所
在。
（） ３ 人才 的流动 策略。一位学者经多年研究提 出， 企业员 工每年的更新低 于 ２ ，企 业的发展将失 去活力 。如 果高于 ％ ｌ％ ， Ｏ 企业将人人 自危 ， 人心不稳 ， 给企业 发展带来影响 。囝有 企业 应主动地实施人才流动策略 ， 将不适用 的人才及时淘 汰 ，
上， 我们 的“ 太 多 ， 格” 看文凭 、 看资历 、 论资排 辈 ， 不重视能 力
制， 我们某些国有企业 的人才管理理 念 、 法乃至体制存在很 方 多缺 陷 ， 必须尽快改进 ， 逐步建立一套适应 市场经济发展 的弹 性 的人才管理体制 。具体的做 法是 ：
和贡献 ， 致学历热 、 年头等现象 的出现 ， 很多人 丧失奋 导 靠 使
其次 ， 要解决好激励机制问题 。长期 以来 ， 特别是计划经
济时期 ， 国有企业调动人工作积极性 的方 法 ， 生了一种思维 产
３ 人才战略要求新
企业发 展要有战略思考。作为企业发展 的组 成部分和基 础， 用人方 面也要有 战略思考 ， 不断制定新 的适合企业 特点的
人 才战略 。
以产生空位 吸引 、 引进急需 的人才 。通过 引进人 才带来信息 ，

人力资源管理的企业战略与人才培养策略在现代企业竞争日益激烈的环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。

企业的战略和发展需要有针对性地进行人才培养，以提升员工的能力和素质，满足企业的发展需求。

本文将探讨人力资源管理的企业战略以及与之相关的人才培养策略。

一、人力资源管理的企业战略人力资源管理的企业战略是指企业在管理和配置人力资源方面所制定的长期目标和计划。

它需要与企业的整体战略相一致，并服务于企业的发展目标。

人力资源管理的企业战略包括以下几个方面。

1. 人力资源需求规划企业在进行人力资源管理时，需要提前规划好所需的人才数量和质量。

这需要根据企业的战略目标和发展计划来确定，以确保企业能够及时获得所需的人才资源。

2. 人力资源的招募和选择企业需要通过有效的招募和选择程序，吸引到适合企业需求的人才。

招募和选择的过程应该充分考虑企业战略的要求，选拔出具备相关能力和潜力的人才。

3. 员工培养和发展企业战略的实施需要具备相应的人才支持。

因此，员工培养和发展是人力资源管理的重要环节。

通过系统性的培训和发展计划，企业能够提升员工的能力水平，并为企业的发展储备后备人才。

4. 绩效管理和激励机制绩效管理和激励机制是企业战略实施的重要保障。

有效的绩效管理系统可以激励员工积极工作，提升工作质量和效率。

同时，合理的激励机制也可以吸引和留住优秀的人才。

5. 组织文化和价值观塑造企业战略需要建立在稳定的组织文化和价值观基础上。

人力资源管理需要通过塑造企业的文化氛围和价值观，将员工与企业的发展目标紧密结合起来，形成共同的价值共识。

二、人才培养策略人才培养策略是指企业为满足企业战略需求而制定的培养员工能力和素质的计划和方法。

以下是几种有效的人才培养策略。

1. 内部培训内部培训是通过企业内部资源和机制进行的培训方式。

企业可以组织内部专家授课、员工轮岗交流等形式来培养员工的专业知识和技能。

内部培训能够更好地结合企业战略和业务需求，为员工提供个性化的培训方案。

诚信申明本人声明：我所呈交的本科毕业设计论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。

尽我所知,除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。

与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。

本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。

申请学位论文与资料若有不实之处,本人承担一切相关责任。

本人签名：日期：年月日毕业设计（论文）任务书设计（论文）题目: 浅谈企业如何留住人才函授站: 专业：人力资源班级：学生：指导教师：1．设计（论文）的主要任务及目标提出现今企业人才流失的现状及产生的影响，分析人才流失的原因,给出留住人才的策略和措施。

2．设计（论文）的基本要求和内容研究现阶段外资企业在我国用人现状,结合自身实际经历，寻找对策,从而走出经济危机下企业用人难、留人难的阴霾。

3．主要参考文献［1］李一凡.人才流动与企业发展[J]。

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济南：山东人民出版社，2002:101-106[7] 邢以群.管理学［M］。

杭州:浙江大学出版社，1996：56—58［8］陆国泰。

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北京：高等教育出版社，1991：245—307 ［9] 陈企华.怎样留住人才［M]。

北京：中华工商联合出版社，2001:18—30 ［10]戚鲁。

人力资源能本管理与能力建设[M]。

北京：人民出版社，2000：30-35 4．进度安排浅谈企业如何留住人才班号:指导老师: 职称：讲师摘要:随着经济的发展，人才竞争愈加激烈，企业在选材、用材后，如何有效地留住所需人才,成了人力资源管理者面临的又一重大课题.企业留住人才，防止人才流失,归结起来四句话：用适当的待遇激励人才；用宏伟的事业凝聚人才；用优良的环境激励人才；用真挚的感情感动人才。

人才招聘规定及稳定措施方案1. 引言人才招聘是任何组织发展壮大的关键因素之一。

为了确保招聘过程的公正、透明和有效，以及留住优秀的人才，本公司制定了以下人才招聘规定及稳定措施方案。

2. 招聘规定2.1 招聘岗位与要求我们将根据公司的业务需求，根据岗位职责和要求制定相关招聘岗位，并明确所需的技能、经验和学历等条件。

只有符合要求的人才才能被录用。

2.2 招聘程序招聘程序应包括以下步骤：- 发布招聘岗位公告；- 对申请者进行筛选，筛选出符合岗位要求的候选人；- 进行面试和测试，以进一步评估候选人的能力和适应性；- 进行背景调查，以确保候选人的资历真实可靠；- 最终决定录用的候选人。

3. 稳定措施方案3.1 福利待遇本公司将提供具有竞争力的薪资福利待遇，包括基本工资、绩效奖金、社会保险和福利等。

我们将根据员工的工作表现和业绩，定期进行薪资调整。

3.2 职业发展本公司重视员工的职业发展和成长。

我们将提供培训和培养计划，帮助员工提升技能和提升职业能力。

此外，我们将为有潜力的员工提供晋升机会和职位变迁的机会。

3.3 工作环境我们将提供良好的工作环境，包括舒适的办公设施、健康的工作氛围和团队合作的文化。

我们鼓励员工充分发挥自己的创造力和创新精神，并提供积极的工作氛围。

4. 总结人才招聘规定及稳定措施方案是本公司为了持续发展和优化人力资源管理而制定的重要指导文件。

通过遵守这些规定和实施相应的措施，我们将能够招聘到合适的人才，并为他们提供良好的工作环境和发展机会，从而推动公司的持续发展。

请注意：此文档仅供参考，所有内容以公司实际招聘政策为准。

企业人才战略——如何吸纳、留住、激励人才商品经济发展到成熟的市场经济阶段，企业生产和经营日趋规模化和专业化，竞争已经成为一种常态。

企业不再可能非常简单的管理自己的生产和营销，于是专注于企业管理、营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生。

一、人才流失对企业的影响1.在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。

这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。

核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。

2.外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。

人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。

企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。

这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。

3.人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。

管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。

销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。

技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。

同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。

核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

4.企业人才流失对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。

人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。

这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。

5.企业经济上的损失也是不可避免的。

离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。

（ ） 一 现代 企业 自身必备 的条件
从世界 范围来看 ，当前的经济模式 已 由传 统 的物质 经 济转 向现代 的知识 经济 ， 由此可 以预测将 来可 能会进 入 并 人本经 济 、 人本产 业 。现代企业 的重点随之 也由机器为 主、 人 力为辅 转 为人 才 为主 、 器次 之 ， 才在 企业 中的地 位 机 人 和作用 愈加重要 。麦 肯锡 ２０ 年 发布的《 ０５ 应对 中国即将 出 现 的人才 短缺》 报告 中提 到 ， 在未来 的 １ 到 １ 年 中 ， 国 ０ ５ 中 企业 大 概需 要 ７００位 国际 化 的经 理人 员 ，而 目前只 有 ５０ ３０ ００到 ５０ ，这里 面还不包括 为 了抢 占中国巨大市 场 ００人 的合资和外资公司的大量人才需求。因此 ，如何吸引、 激 励、 留住企 业 的人 才 ， 其是 关键 人才 就关 系 到企业 的生 尤 死存 亡 ， 业要 结合关 键人才 的个人 因 素提供 留住 他们 的 企 必备条 件和制定实施 相应的人才管 理策略 。
一
、
企业 关键人才
关键 岗位指在企业经营 、 、 管理 技术 、 生产等方面对企业 生存发展起重要作用， 与企业战略目 标的实现密切相关 ， 承担 起重要工作责任 ， 企业发展所需的关键技能 ， 掌握 并且在一 定 时期 内难 以通 过 企业 内 人 员置换 和 市场 外部 人 才供 给 部 所替代 的一系列重要 岗位的总和 。【 般来说 ， ｔ Ｌ 占据关键 岗 位 的人 才就 应该是关 键人 才 。对 于一个 现代企 业来说 ， 关 键人才 应该 是能为企 业带来 较大 利润 ， 说能推 动企 业 或者 变革 的人 ， 而且 是非 他莫 属 的人 ， 主要 包括 那些 在产 品 开 发、 策略规射 、 人力资源 、 会计财务 、 等关键部 门或岗位 生产 上的 中高层 管理和技术 人员。关键人才一般是 与企业融 于 体 的或者说 是真诚 员工 ， 员工 的流失 会对企 业造 成 该类 较大损失 。因此 ， 关键人才 ， 留住 也就显得 尤为重要 。现 代 企业关键人 才有几个重要 特征 第一 ， 占据产 品研发 小组 、 策划规划部 门、 营销 部门 、 人 力资源 管理部 门 、 财务部 门 、 生产 一线等 重要 岗位 ， 每一个 岗位都是企业 正常运行不 可缺少 的环节 。 第二 任职时间可能是三年左右 ， 如果工作环境较好， 有 可能更长 。 第三 ， 远寻求 最好 的做法 ， 永 寻求更 大的挑 战 ， 向传统

现代企业留住人才的策略摘要:时代变迁、竞争激烈,人才就成为企业最宝贵的资源,且倍受重视。

企业的生存与发展,管理者的事业成功与否,说到底是人才问题。

国务院总理温家宝在十一届全国人大四次会议上作府工作报告时:“以高层次和高技能人才为重点,加快培养造就一大批创新型科技人才和急需紧缺人才。

深化选人用人制度改革,努力营造平等公开、竞争择优的制度和会环境,激励优秀人才脱颖而出,创造人尽其才的良好局面。

”人是企业的主体。

很多企业从员工招聘的那一天起就开始投入大量的人力物力,为增强职工的竞争力不断为员工提供培训,深造的机会。

但是,好多企业的员工频频跳槽,给企业带来了严重的后果,这不仅仅是资源的浪费,更严重的可能使企业的正常运营瘫痪。

关键词:人才企业人力资源管理以“人”为核心,视人为“资本”。

现代企业的竞争其就是人才的竞争,现代企业要在人才竞争中取胜,第一步就是要留住人才。

如何吸引人才和留住人才,就成了关系到企业生死存亡的极其重要的问题。

1 人才流失的主要理由一是招来的人才不适应其岗位。

企业在招聘过程中往往片面的追求文化程度,造成大材小用的状况。

很多高学历的人在工作过程中不能尽情展示自己才能,自然就会寻找其他合适自己、能够充分发挥自己作用的企业,造成员工跳槽的现象。

另外,招聘过程忽略对员工自身的心理素质和工作态度的考核。

一些人才缺乏耐心和克服压力的勇气,一旦现实与自身设想不符,便轻易跳槽,另谋高就。

二是收入偏低,福利待遇差。

改革开放以来,人们的生活水平明显提高,收入差距也越来越大,为追求丰富的物质生活,年轻人往往选择薪资高而待遇又好的企业,跳槽就成为自然而然的选择。

三是个人的发展空间受到限制。

对于高科技企业的专业技术人才和中高层管理人员而言,个人发展需要和成就需要是他们的主导需求。

当他们感觉所在企业没有比较好的发展前景,或者发现个人的发展空间受到限制时,就会另外寻找人生舞台,去实现人生价值和抱负。

四是缺乏人才培养和职业生涯设计。

企业人才管理的问题和对策（精选）“人才是第一生产力”。

孙中山说过：人能尽其才则百事兴。

高度重视人才管理可谓深入人心，更是业界的共识。

那么，面对着残酷的市场竞争，企业想要兴旺发达，不但要牢固树立企业的最大资产是人才的价值观，企业还要思考如何能做好人才管理，存在的问题和对策又分别是什么呢?一、做好人才管理是企业管理者的必修课管理是企业发展战略永恒的主题，而人才管理是决定性的因素。

企业若要生存，提升竞争力，就必须拥有人才。

企业要快速发展，具备优势，就必须留用好人才。

人才管理扎实优秀的企业，将是最终的赢家。

如果企业对人才管理不下功夫，选择漠视人才管理，也最终选择失败、被淘汰的道路。

企业如何在人才管理中提升发现并及时解决问题的能力，激发人才的最佳凝聚力和创造力，以带来最大绩效，是每个管理者需要持续学习和探索的一门必修课。

二、企业人才管理普遍存在的问题(一)人才管理风险意识差。

人才招录引进上无风险评估程序，存在决策盲区。

许多企业招录引进人员时，没有一套完善的制度和合理严格的程序，往往跟着感觉走，停留在看简历、听介绍和第一印象上，深入了解不足，引进的人才良莠不齐，进人关口有较大的风险性。

人才管理上没有统一的规划，存在人才内部结构风险。

企业没有长远可行的人才补充机制，往往会因升迁、减员和淘汰而出现内部人才断档。

对人才流失风险未予以足够重视，预防人才流失的措施不到位。

对可能的、潜在的人才流失风险，大都涉及到企业核心技术、管理流程、商业价值和人脉资源，很少有企业进行事先的预测、分析和总结，也就谈不上主动去化解风险和事前的管控措施。

(二)人才激励不足。

企业文化建设缺失，没有重视和尊重人才的氛围。

相当多的企业，在企业文化建设上，口号多行动少，只喊嗓子，而不做出样子。

宣传上强调重视和尊重人才，实际情况却不知道关爱和敬重人才，这就造成员工与企业的关系紧张和距离的疏远，双方背离和谐，极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。

企业事业留人策略[全文 5 篇]第一篇：企业事业留人策略企业事业留人策略摘要：随着国家宏观经济的高速发展，企业之间人才的竞争愈演愈烈，出现了人才流动加剧的现象，现代企业都希望拥有一支忠诚、高效的员工队伍。

企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，企业能否生存下来关键取决于企业能否拥有一流的人才以及能否留得住人才。

而激发员工内在工作热情，让员工拥有一颗强大的事业心，无疑是留住人才的最好措施。

本文针对我国企业员工存在的忠诚不足的问题，为企业采取事业留人策略提供了一些建议，以期为我国企业建设提供一些理论指导。

关键词：企业员工忠诚事业随着我国经济的持续发展，企业间的竞争越来越激烈，竞争要素、竞争手段也越来越复杂，但竞争的关键点却越来越统，那就是对人才的竞争。

企业的核心竞争力最终取决于企业是否拥有支高素质的忠诚的员工队伍。

企业如何提升员工的忠诚度已经成为越来越紧迫的现实问题。

虽然正常的人才流动无可厚非，人员的流动能使企业保持活力，提高创造力，但是人员流动太过频繁，往往会给企业带来很严重的负面影响，直接影响到企业的竞争力。

保持员工队伍的稳定，是企业长期发展，维持其竞争力的个重要因素。

近年来，员工流动率不断提高是中国企业面临的个普通问题，员工对企业的忠诚度在降低，很多企业在稳定员工队伍方面潜伏着很大的危机。

在已经倒下的企业中，被“奸臣”员工打倒的并不在少数。

在当今时代，员工的忠诚奉献已成为企业求得生存和发展的关键。

员工忠诚，不仅是员工的种素质，一种品质，更是企业的种强大竞争力。

每个企业都渴望和追求拥有支忠诚、高效的员工队伍，但现实是大多数企业都未能如愿。

因此，企业员工忠诚度问题的研究是必要且非常紧迫的，而实施事业留人，提高员工忠诚度，无疑是留住人才的最好措施。

一、我国企业员工忠诚度状况分析目前，我国企业，特别是民营企业，屡屡遭遇员工不够忠诚的打击：员工频繁跳槽、出卖企业商业机密、对外诋毁自己企业、工作投入度低等等。

摘要：人才是现代企业竞争的根本。

目前，很多企业都面临严重的人才流失境况，如何防止人才流失，吸纳优秀人才已经成为企业关心的重大问题。

本文就人才流失对企业的影响及流失原因做了详细分析，同时也研究得出了防止人才流失的关键策略。

关键词：现代企业，人才流失，策略21世纪是知识经济时代，也是人才主权时代，即人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。

同时，人才的这种流动性也导致了企业的人才流失严重性。

企业应尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。

毋庸置疑，留住、开发、激励现有人才，以及吸引外来人才已经成为满足企业自身用人需求两种必然的选择。

如何扭转企业人才流失局面，留住、开发、激励现有人才已经成为现代企业急需解决的重大问题。

一、人才流失对企业的影响1、成本增加（1）招聘成本增加。

企业在员工离职后，为了补充其离职后留下的空缺，一般要重新招聘员工，这就要求企业支付组织招聘的费用。

如果招聘的是外地人员，还得担负应聘人员的交通和住宿费。

那些对人才甄选严格的企业往往要在许多候选人中间选择一个。

在这种情况下，如果公司人才流动频繁，招聘费用将是一笔不小的开支。

据人力资源门户的网站的调查，招聘新员工的人力资源成本大约是挽留雇员费用的2至3倍，而招聘一名员工的人力资源成本与员工的职位及薪水高低成正比关系。

如IBM公司聘请猎头公司挖来郭士纳先生任总裁，而使公司摆脱低谷步入迅速发展的轨道。

为此，IBM支付给猎头公司300万美元。

(2)新员工的培训成本。

对新员工的另一项投资就是上岗引导和培训，以保证他有从事新工作必需的能力、技能和人际关系。

在培训期间，组织付给其工资，但他对公司不会产生或只能产生很少的贡献。

如一些国家机关招聘来的新公务员，第一年要到地方政府锻炼，一些大型公司招聘来的新雇员第一年要派到海外公司先工作一年，并且要轮换好几个岗位。

己发 展 的 场 所 。
１ 人 才对企 业 的重要 性
什么是人 才呢 ， 科学家是人 才 ， 企业家是 人才 ， 人于知 识 授 的学者是人才 ， 在普通工作 岗位上奋发 图强 ， 为企业 创造效 益 ， 做 出 贡献 的也 是 人 才 。 可见 ， 才 是一 个 比较 广 泛 的概 念 。人 才 人 就是指那些在 各种社会 实践 中具有一 定专 门知识 和较高技 能 ， 能够以 自己的创造性 劳动 ，对认识改造 自然和社会做 出重 大贡 献 的人。企业 的人才 主要有 四大类 ， 即技术开发型人才 、 营管 经 理型人才 、 操作执行型人才和复合型人 才。 在如今 飞快 发展 的历 史时期 ，人才 问题 已成为制约我们 企 业发展 的重要 问题 。我们 一定要确立人才在社 会经济发展 巾的 特殊 主导地位 ， 因为人才是一种宝 贵资源 ， 其价值 远远超过任何 种资源的开发 利用 价值 ， 是经济发展 、 科技进 步的基础和动力 源泉 。邓小平同志非 常尊重知识 、 尊重人才 、 尊重科学 ， 强调科学 技术是第一生产力 。美 国通用 汽车公司总经理 曾说 过 ：把我 的 “ 资产拿 走 ， 但是请把我公司 的人才 留下 ， 五年后 我将 使拿走 的一 切失而复得” 。由此可见 ， 尊重人才 ， 重视和珍惜人才对于氽业 的
一
发 展何 等 重 要 。
２ 人 才流失 的原 因
人才同所有生产要素一样 ， 在现实社会 中具有供 求关 系不均 衡 陛。根据供求变化在永无休止的运动着 ， 决定 了人才本身必然 处 于流 动 中 ， 是市 场 经 济发 展 的必 然 结 果 。 业 有 用 人权 ， 才 这 企 人 有择业权 ， 具有双向选择的相对 自主性 。合理的人才流动对社会 发 是 有 利 的 。 果 流 动失 衡 如 无序就会给企业带来损失 ， 破坏正常生产 经营 ， 企业失去生机 使 和活力。中铁六局太原铁路建设有限公司近几年来新录用 大学毕 业 生 年年 超 过 百 人 ， 每 年 流 失 的人 数 也 是 惊 人 的 ， 呈 上 升 趋 但 且 势。 为了企业本身的利益 ， 避免人才流失 ， 各级领导和有关 部门要 重视人才 ， 认真研究分析人才 流失的原 因 ， 加以防范 。

现代企业最常用的十种用人策略人才对于企业的作用不言而喻，所以老板们无不把“如何用好人”当作头等大事来抓，以期企业的“风和日丽，歌舞升平”。

但在事实上，虽然老板们都有各自的用人原则和方法，却并不能如想象中的得心应手，或怵之，或烦之，或急之，或怒之，不一而足。

无锡人才网职业经理人总结了以下现代企业最常用的几种用人策略，大致可以划分为十个不同类型。

1、伯乐相马此法的高人之处在于伯乐慧眼独具。

因为慧眼独具，伯乐就敢于识才于未显之时，用才于争议之中。

台塑集团董事长王永庆就是一位爱才的伯乐。

一次，王永庆在纽约遇到一位研究生物化学的中国人，直觉告诉他此人能有所作为，于是邀请此人去台塑工作。

此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永庆开玩笑地问他是不是宋朝宰相包文正的子孙?结果还真被王董事长言中了。

此人乃包宰相的第43代子孙，后来成为了台塑所属医学院的首席研究员。

2、赛场赛马此法的高明之处在于能够较好地体现公平、平等、竞争、择优的招聘原则，有利于优秀人才脱颖而出。

ACM国际学院编程大赛创建于1970年，是全世界大学中规模最大、最权威的电脑软件编程比赛，至1999年已举行了23届。

第23届大赛由IBM公司出资赞助。

其活动宗旨是激励学生对计算机科学的兴趣，培养学生的创造性、合作精神、开发软件新产品和解决实际问题的能力，发现新人，为公司招聘人才打下基础。

3、超弹性工作时间法五年前，有一位名叫泰特。

乔治的年轻人于斯坦福大学生毕业后，曾想谋求一份既能赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫球的两全其美的工作。

当美国硅谷一家网络终端公司了解到乔治真有办事的才能后当即表示满足他的要求。

于是，他白天打高尔夫球，晚上工作，且工作质量和效率很高，单位和个人都感到非常满意。

于是，人们将乔治的这种工作时间称之为超弹性工作时间。

显然，这种超弹性工作时间对应聘者很具吸引力。

4、内部员工引荐位于美国马里兰州洛克维尔市的联合微机系统公司拥有2000万美元资产和400名员工，其中60%的员工都是通过内部员工引荐受聘的。

科技企业应该怎么样吸引和稳定高端人才？随着技术的不断发展和企业的不断壮大，高端人才的需求和招聘已经成为现代企业的热点话题。

科技企业作为高科技领域的代表，更需要拥有高端人才的支持来推动技术的不断创新和发展。

但是高级人才很难被吸引到一家企业，因此，在人才招募和培养方面，科技企业应该充分发挥自己的优势，有针对性地开展各种活动和项目，以吸引和稳定高端人才。

首先，为高端人才提供有吸引力的薪资和福利待遇是首要考虑的问题。

科技企业在薪资福利上更加灵活，可以提供具有诱惑力的高额年终奖金或股份激励计划，来吸引高端人才。

此外，企业在社保保险、住宿交通等方面也要做出优惠政策，让高级人才在工作之外能够得到全面的保障和照顾，从而减轻他们工作和生活的压力。

最好的薪资福利待遇是能够让人们喜欢上企业，忠诚认同企业，并愿意为企业付出一切的奖励。

其次，建立创新氛围和成功案例，也是吸引高级人才非常重要的方式。

科技企业应该时刻关注行业最新动态，并致力于研究和开发具有一定领先优势的技术和产品，让人们在创新的氛围中感受到乐趣和动力。

同时，企业应该以成功案例为例，让人们认识到自己的工作和努力得到了认可和回报。

在工作中，人们希望能够获得成就感，看到自己的付出得到肯定和回报，从而更加愿意投入到企业的工作中。

第三，开展多种形式的培训和发展活动，以提高人才的综合素质和能力，也是企业吸引和稳定高端人才的一种方式。

科技企业需要充分发挥自己的资源和技术优势，组织专业的培训机构，定期举办各种技术研讨、论坛和公开课等形式的活动，为人才提供丰富的学习和成长机会。

企业也可以鼓励人才参加行业内的会议和交流活动，帮助他们扩大人脉，了解行业动态，积累经验和交流思想，从而提高自身的竞争力和综合能力。

第四，建设和维护良好的企业文化和价值观也是提高企业吸引和人才稳定度的重要手段。

企业的文化和价值观应该具有感染力和吸引力，让人们在工作中感受到团队的凝聚力和合作精神，让人们可以以自己的方式和价值观融入到企业的大家庭中。

国有企业如何防止人才流失国有企业是国家控制和经营的企业，拥有一定的资源和市场优势。

然而，随着市场竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的问题。

人才流失不仅会导致国有企业的竞争力下降，还会浪费企业培养的人才资源。

因此，国有企业应采取相应措施来防止人才流失。

首先，国有企业应优化人才培养和激励机制。

国有企业要加强对人才的培养，建立健全的培训和发展体系，提供多样化的培训机会，增加员工的技能和知识储备。

同时，国有企业还应设立相应的晋升通道，确保员工在企业内部有良好的职业发展空间。

此外，国有企业应设立激励机制，如提供薪资福利、股权激励、职业发展规划等，并根据员工的表现进行奖励，激发员工的工作积极性和创造力。

其次，国有企业应建立良好的企业文化。

企业文化对于吸引和留住人才具有重要作用。

国有企业要树立良好的企业形象，传递积极的企业价值观，营造人才喜爱的工作环境。

例如，国有企业可以通过组织各类文体活动、开展员工关怀和培训、创造良好的工作氛围等方式来提高员工对企业的归属感和忠诚度。

此外，国有企业还应加强与员工的沟通，包括听取员工的意见和建议，为员工提供更多的参与和决策权，增强员工对企业发展的参与感和归属感。

再次，国有企业应加强与高校及科研机构的合作。

高校与科研机构是人才的重要源泉，国有企业应与其建立良好的合作关系，共同培养和吸引人才。

国有企业可以与高校合作开展实践基地建设、创新项目合作等，为学生和研究人员提供实践和发展的机会，吸引他们加入企业。

此外，国有企业也可以设立奖学金、优先录用毕业生等方式，吸引优秀人才加入企业。

最后，国有企业应加强对人才流失的监测和分析。

国有企业应设立专门的人才管理部门，对人才储备、流动情况进行统计和分析，及时发现人才流失的趋势和原因，并采取相应的措施进行干预和改善。

此外，国有企业还可以定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见，并根据调查结果进行有针对性的改善和优化。

综上所述，国有企业面临人才流失的挑战，但通过优化人才培养和激励机制、建立良好的企业文化、加强与高校及科研机构的合作以及加强人才流失监测和分析等措施，国有企业可以有效地防止人才流失，提高企业的竞争力和可持续发展。