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人力资源战略规划修订在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人力资源的有效管理和战略规划。
人力资源战略规划作为企业整体战略的重要组成部分，为企业的发展提供了人力方面的支持和保障。
然而，随着市场环境的变化、企业战略的调整以及内部管理的需求，人力资源战略规划也需要不断地修订和完善，以适应新的形势和挑战。
一、人力资源战略规划修订的背景随着科技的飞速发展、市场竞争的加剧以及消费者需求的不断变化，企业所处的经营环境变得日益复杂和不确定。
在这种情况下，企业的战略目标和业务模式可能需要进行调整和优化，以保持竞争力和持续发展。
而人力资源作为企业最重要的资源之一，其战略规划也必须与企业的整体战略相匹配，为企业的战略转型和业务发展提供有力的支持。
此外，企业内部的人力资源状况也在不断发生变化。
员工的流动、人才的培养和发展、绩效管理的效果等因素都会影响人力资源的质量和结构。
如果人力资源战略规划不能及时反映这些变化，就可能导致人力资源的短缺或过剩，影响企业的正常运营和发展。
二、人力资源战略规划修订的目的人力资源战略规划修订的主要目的是确保人力资源战略与企业的整体战略保持一致，并为企业的发展提供有效的人力资源支持。
具体来说，修订的目的包括以下几个方面：1、适应企业战略的调整企业的战略目标和业务模式的变化必然会对人力资源的需求产生影响。
通过修订人力资源战略规划，可以重新评估企业在不同阶段对各类人才的需求，包括数量、质量和结构等方面，从而为企业的战略转型提供人力保障。
2、优化人力资源配置通过对人力资源现状的分析和评估，发现人力资源配置中存在的问题和不足，如岗位设置不合理、人员冗余或短缺等。
通过修订规划，可以对人力资源进行重新配置，提高人力资源的利用效率和效益。
3、提升员工的绩效和满意度人力资源战略规划的修订可以根据员工的需求和期望，制定更加合理的薪酬福利政策、培训发展计划和职业晋升通道，从而激发员工的工作积极性和创造力，提升员工的绩效和满意度，增强企业的凝聚力和竞争力。
人才及人才战略在企业发展中的作用人才及人才战略在企业发展中的作用人才对于企业的发展起着至关重要的作用。
一个企业拥有优秀的人才，就可以更好地应对市场的变化和竞争的压力，获得更多的竞争优势，实现长期稳健的发展。
企业在招聘和管理人才过程中，也需要制定合理的人才战略，从而更好地发挥人才的作用。
下面将从几个方面探讨人才及人才战略在企业发展中的作用。
一、人才的重要性人才是企业发展的基石。
如果一个企业没有优秀的人才，那么其在市场竞争中的地位将受到很大的影响。
人才是企业技术创新和管理创新的源动力，人才的能力和水平决定了企业的发展速度和质量。
拥有优秀人才的企业，可以更加快速地适应市场变化、抓住机遇，同时也更有可能在市场竞争中获得优势地位。
二、人才策略的作用一个企业的人才策略的制定影响着其在人才争夺中的胜负。
制定合理的人才策略，可以让企业更好地吸引和留住人才，为企业发展提供持续的人力资源保障。
首先，企业需要做好职业生涯规划，让员工感受到企业的发展前景和未来。
通过调动员工的积极性和创造性，可以更好地发挥员工的潜力。
其次，建立良好的企业文化，让企业成为员工自豪和愿意奋斗的地方。
有了良好的企业文化，员工就会对企业产生更强的认同感和归属感，从而更加投入工作。
最后，因素要根据员工个人需要，为员工提供福利和培训机会。
提供具有竞争力的薪酬待遇和晋升机会，可以吸引更多的优秀人才进入企业。
同时，为员工提供有针对性的培训机会，可以提高员工的技能和能力水平，让员工更好地适应企业发展的需要。
三、人才管理的作用人才管理是企业引领发展的基础。
科学的人才管理，可以保障企业人力资源的稳定和高效利用，为企业的战略目标提供有力的支持。
首先，要通过人才评估和绩效考核，对员工的优缺点进行深入的分析，为员工提供个性化的成长和发展机会。
通过对员工进行绩效考评，可以激发员工工作的积极性和主动性。
推行内部晋升制度，也能带动员工更加努力地学习和工作，提高整体业绩。
企业发展的关键在于人才【摘要】：古语有云：闻道有先后，术业有专攻。
员工是企业发展的动力和源泉，任何企业的发展都离不开员工的辛勤工作和默默奉献，企业无人则止，万丈高楼平地起，基础决定上册建筑，如果根基不牢固，上层建筑设计的无论多么美好，最终的结果也还是只有倒塌。
做企业就如同盖房子，企业能有多大的发展很大程度上决定于企业基层员工的力量。
企业在对投资获得回报的过程中有三个不同的阶段：员工水平、运作水平和客户服务水平，员工水平很显然是一切的基础。
员工是企业形象的最直接体现，同时也对外界环境具有最敏锐的感知。
“以人为本”的管理理念已经成为现代企业管理的主流。
金涛老师说，人才是企业发展的核心竞争力。
企业之间的竞争正逐步走向人才竞争、文化竞争的平台。
无论从横向看其他先进的建筑企业生产经营经验，还是纵向看其他先进行业管理经验，都可以看到，“人才强企”已上升到企业改革发展的一项战略决策。
古语有云：闻道有先后，术业有专攻。
员工是企业发展的动力和源泉，任何企业的发展都离不开员工的辛勤工作和默默奉献，企业无人则止，万丈高楼平地起，基础决定上册建筑，如果根基不牢固，上层建筑设计的无论多么美好，最终的结果也还是只有倒塌。
做企业就如同盖房子，企业能有多大的发展很大程度上决定于企业基层员工的力量。
企业在对投资获得回报的过程中有三个不同的阶段：员工水平、运作水平和客户服务水平，员工水平很显然是一切的基础。
员工是企业形象的最直接体现，同时也对外界环境具有最敏锐的感知。
“以人为本”的管理理念已经成为现代企业管理的主流。
金涛老师说，人才是企业发展的核心竞争力。
企业之间的竞争正逐步走向人才竞争、文化竞争的平台。
无论从横向看其他先进的建筑企业生产经营经验，还是纵向看其他先进行业管理经验，都可以看到，“人才强企”已上升到企业改革发展的一项战略决策。
企业人才培养方案范文六篇企业人才培养方案篇1在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用潜力。
人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。
因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。
要实现广西有色集团的整体发展规划目标，务必实施人才强企的发展战略。
要实现集团公司的战略目标，务必按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。
根据集团公司的实际状况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。
具体措施和方案如下：(一)舆论宣传制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大好处和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。
在有色集团和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。
(二)人才队伍建设规划1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，透过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，透过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。
2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、潜力标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。
加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。
3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的规模数量、潜力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。
人力资源战略规划修订在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
为了适应不断变化的市场需求和企业内部发展的需要，定期对人力资源战略规划进行修订是至关重要的。
本文将详细探讨人力资源战略规划修订的重要性、步骤以及需要考虑的关键因素。
一、人力资源战略规划修订的重要性1、适应外部环境变化市场竞争、经济形势、法律法规以及技术创新等外部因素都在不断变化。
企业需要通过修订人力资源战略规划，确保其人力资源能够应对这些变化带来的挑战和机遇。
例如，随着人工智能和自动化技术的发展，企业可能需要调整员工的技能培训和招聘策略，以适应新的工作需求。
2、满足企业内部发展需求企业在不同的发展阶段会有不同的战略目标和业务重点。
当企业进行业务扩张、产品升级或组织变革时，人力资源战略规划也需要相应地进行调整，以提供支持企业发展所需的人才和能力。
3、优化人力资源配置通过修订人力资源战略规划，可以对企业内部的人力资源进行重新评估和配置，提高人力资源的利用效率，避免人才浪费和短缺的情况发生。
同时，还可以发现潜在的人力资源问题，并及时采取措施加以解决。
4、提升员工满意度和忠诚度一个与企业发展相匹配的人力资源战略规划能够为员工提供明确的职业发展路径和机会，增强员工对企业的归属感和忠诚度，从而提高员工的工作积极性和绩效。
二、人力资源战略规划修订的步骤1、现状评估首先，需要对企业当前的人力资源状况进行全面的评估。
这包括员工的数量、结构、素质、绩效等方面的分析。
同时，还要对企业的人力资源管理政策、流程和制度进行审查，找出存在的问题和不足之处。
2、环境分析对企业外部的宏观环境和行业环境进行分析，了解市场趋势、竞争对手的人力资源策略以及相关政策法规的变化。
此外，还要对企业内部的战略目标、业务发展规划和组织架构等进行深入研究，明确企业未来的发展方向和对人力资源的需求。
3、制定目标根据现状评估和环境分析的结果，制定新的人力资源战略规划目标。
企业发展的关键要素人才和创新企业发展的关键要素：人才和创新随着社会的不断进步和竞争的日益激烈，企业要想保持持续的发展，必须重视人才和创新这两个关键要素。
人才是企业最重要的资源，而创新则是企业发展的源泉和动力。
本文将从人才的价值和作用、创新的重要性以及人才与创新之间的关系等方面进行探讨。
一、人才的价值和作用人才是企业最宝贵的财富，可以说是企业的核心竞争力。
优秀的人才能够为企业带来领先于竞争对手的竞争优势。
首先，人才是企业的智慧和智力支持，他们具有丰富的知识和经验，能够为企业的各项工作提供指导和支持。
其次，优秀的人才能够提高企业的效率和生产力，他们能够快速适应和掌握新的技术和方法，从而为企业节省成本和提高效益。
此外，人才还是企业的创新源泉，他们能够带来新的思路和创意，从而推动企业持续创新和发展。
二、创新的重要性创新是企业发展的核心要素，是企业保持竞争力和获得持续发展的关键。
在日新月异的市场环境中，企业必须不断进行创新，才能适应市场的需求和变化。
首先，创新能够帮助企业开拓新的市场和业务领域，提供新的产品和服务。
只有不断推陈出新，才能够赢得消费者的青睐和市场份额。
其次，创新能够提高企业的竞争力，使企业在激烈的市场竞争中占据优势地位。
通过不断创新，企业能够提高产品的质量和性能，降低成本，从而提高市场竞争力。
此外，创新还能够为企业带来更多的商业机会和利润，促进企业的健康发展。
三、人才与创新之间的关系人才和创新密不可分，二者相互依赖、相互影响。
首先，优秀的人才是创新的基础。
只有具备丰富的知识和经验的人才，才能够为企业带来创新的思路和创意。
其次，创新需要一个良好的创新环境和创新文化，而这些都离不开人才的支持。
企业应该鼓励人才敢于创新，搭建创新平台，提供创新的机会和资源。
同时，创新也能够吸引和留住优秀的人才，成为企业的人才优势和竞争力。
因此，人才和创新形成了良性循环，互为支撑，共同推动企业的发展。
总结：人才和创新是企业发展的关键要素，二者相辅相成、缺一不可。
企业人才战略企业人才战略实施科教兴国战略和人才强国战略,就是要把科技进步和创新作为经济社会发展的重要推动力，把发展教育和培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置，深化体制改革，加大投入，加快科技教育发展，努力建设创新型国家和人力资本强国。
下面是YJBYS小编精心整理的企业人才战略，希望能给大家带来帮助!中国铝业公司始终把人才资源作为企业发展最重要的战略资源，坚持科学的发展观，人才观和正确的政绩观，大力实施人才强企战略，不断创新人才工作机制，积极探索适应企业发展要求的人才队伍建设新途径，为公司快速发展提供坚实的人力资源保障。
制定了公司人才发展规划，实施“3618”人才工程，即用3年时间，培养出60名政治过硬，解放思想，实事求是，具有战略思维和世界眼光，经营管理、领导决策、开拓进取能力强，掌握现代企业管理知识，精通中国铝工业，熟悉世界铝市场，适应市场化、国际化发展要求的经营管理人才，100名思想觉悟高，科技创新能力强，精通铝工业，忠于职守，勤于钻研，不断跟踪世界铝工业前沿科技动态，了解、掌握专业领域的新理论、新工艺、新信息，国际国内有名的科技专家，8000名关心企业，爱岗敬业，操作规范，技术熟练，知识面较宽，一专多能，技术革新能力强的一线技术工程师和高级技工。
首先抓包括复合型党务工作者在内的经营管理者队伍建设。
全力以赴开展了以“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”为内容的“四好”班子创建活动。
公司领导班子带头创建“四好班子”，率先做到“四好”。
各下属单位积极响应党组号召和部署，形式多样地开展了创建“四好”班子活动。
抓学习，不断提高班子的政治素质，坚定搞好国有企业的'信心，树立“创建世界一流企业，打造中铝百年老店”的决心;促发展，不断提高班子的经营管理能力;团结一致，不断提高班子的凝聚力和战斗力，做到了思想统一，行动协调，沟通充分，指挥有力;抓作风，廉洁勤政，树立了领导集体的良好形象。
企业人力资源管理的关键成功因素在当今竞争激烈的商业环境中，企业人力资源管理的重要性越来越被企业所认识到。
一个良好的人力资源管理可以为企业带来许多优势，例如吸引和留住优秀的员工、提高员工的绩效和满意度、促进组织的创新与发展等。
然而，要实现成功的人力资源管理，企业需要关注以下关键因素。
1. 战略导向企业人力资源管理的首要任务是与企业战略的制定和执行相密切结合，成为战略的执行者和合作伙伴。
人力资源部门必须了解企业的目标和愿景，并制定与之一致的人力资源策略和计划。
通过将人力资源的战略目标与企业目标对接，能够更好地促进组织发展和员工个人成长，从而实现企业的长期成功。
2. 有效的招聘和选拔招聘和选拔是成功的人力资源管理的基础。
企业需要建立科学的招聘和选拔流程，以吸引和挑选到适合岗位的人才。
这包括制定明确的岗位要求和工作职责，广泛开展招聘渠道，进行面试和评估，确保只有最适合岗位的人员能够进入企业。
同时，企业还应该注重多元化的招聘，以保证员工队伍的多样性和包容性。
3. 培训和发展为员工提供持续的培训和发展机会是人力资源管理的关键一环。
通过提供专业技能培训、领导力发展计划和职业规划指导，企业可以不断提高员工的工作能力和职业发展前景，促进员工的成长和满意度。
此外，企业还应该鼓励员工参与内外部培训项目，扩展他们的知识和技能，提高整体团队的绩效。
4. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现的重要工具。
企业需要建立科学的绩效评估体系，明确员工的工作目标和期望，并与员工定期进行绩效评估和反馈。
通过有效的绩效管理，企业可以激发员工的工作动力，提高工作质量和效率。
同时，企业还应该奖励表现优秀的员工，激发员工的积极性和团队合作意识。
5. 薪酬和福利薪酬和福利是吸引和留住优秀员工的重要因素。
企业需要根据市场行情和员工表现，制定公平合理的薪酬政策，并提供吸引力的福利待遇。
此外，企业还应该关注员工福利的个性化和综合性，例如提供弹性工作制度、健康保险和员工福利计划等，满足员工的不同需求，提高他们的工作满意度和投入度。
人才战略对企业发展的影响与意义人才是企业发展的核心竞争力，在竞争激烈的市场中，企业积极招聘和培养人才已经成为一种重要的竞争策略。
而一个理性的人才战略对企业发展具有非常重要的意义，不仅可以提高企业的创新能力，缩短企业从成立到上市的时间，还可以促进企业文化建设和组织建设。
本文将就人才战略对企业发展的影响和意义进行探讨。
一、提高企业创新能力企业的创新能力是企业在市场竞争中获取优势的关键因素。
而人才是一个企业最重要的创新资源，一个企业想要在市场中获得创新优势，就必须具备聚集和运用人才的能力。
一个企业如果拥有一支杰出的团队，他们充满创造力，思维活跃，不断推陈出新，那么这个企业就具备了极强的竞争优势。
而一个企业如果没有建立起良好的人才战略，无法吸引和留住高价值的人才，不仅会错失许多创新机会，而且在市场竞争中处于劣势，难以生存和发展。
二、缩短企业从成立到上市的时间人才的引进和培养是整个企业发展过程中不可或缺的部分。
通过制定科学的人才战略，企业可以尽快聚集到最优秀的人才，快速引进和培养人才，从而打造出一支高效的团队，推动企业快速发展。
很多企业如果没有建立好科学的人才战略，他们常常会铺张浪费人力和物力资源在人才引进和培养的过程中，导致成本居高不下。
一个企业如果要快速成长为具有国际竞争力的企业，就必须有一套完整的、接近于完美的人才战略，来支持企业的快速成长。
三、促进企业文化建设企业文化是企业赖以生存和发展的重要基础。
建立良好的企业文化需要一个优秀的人才团队来支撑。
一个企业如果拥有了优秀的人才，在企业文化建设方面也会具备良好的优势。
在团队建设方面，招揽人才会进一步提高企业的文化氛围，团队和谐，员工之间的合作和协调也会水到渠成，在整个企业的发展过程中，也会更加迅速和富有成效。
这里提醒企业家要注重企业文化的建设，最好制定文化计划，通过团队建设和人才聚合来最大限度地投入和提升企业的软实力。
四、促进企业组织建设人才管理是企业组织的重要部分。
《打造企业创新优势：企业转型与创新人才培养》读书札记目录一、内容概述 (2)1.1 背景介绍 (3)1.2 研究意义 (3)二、企业创新的重要性 (4)2.1 创新在企业发展中的作用 (5)2.2 创新对企业竞争力的影响 (7)三、企业转型的必要性 (8)3.1 企业转型的定义与类型 (10)3.2 企业转型的动因 (11)3.3 企业转型的挑战与机遇 (13)四、创新人才培养的策略 (14)4.1 创新人才的需求分析 (15)4.2 创新人才培养模式 (16)4.3 创新人才的选拔与激励 (18)五、企业创新优势的打造 (19)5.1 创新文化的培育 (21)5.2 创新项目的选择与实施 (22)5.3 创新成果的转化与推广 (23)六、案例分析 (25)6.1 国内外成功企业的创新实践 (26)6.2 案例企业的创新策略及启示 (26)七、结论与展望 (28)7.1 研究结论 (30)7.2 对未来企业创新发展的展望 (31)一、内容概述《打造企业创新优势：企业转型与创新人才培养》是一本探讨企业在全球化竞争中如何通过创新人才培养和转型来保持竞争优势的书籍。
本书作者结合多年的研究和实践经验，为企业提供了一套系统的方法论，帮助企业在快速变化的市场环境中保持领先地位。
在内容概述部分，作者首先强调了创新在企业竞争力中的核心地位，指出只有不断创新才能应对市场的不确定性。
作者详细阐述了企业转型的必要性和方法，包括市场定位、组织结构优化、企业文化变革等方面。
作者还介绍了创新人才培养的策略和方法，包括激发员工的创造力、建立创新团队、实施股权激励等。
作者还通过大量案例分析，展示了成功企业的创新实践和转型经验。
这些案例涵盖了不同行业、不同规模的企业，具有很强的代表性和借鉴意义。
通过学习这些案例，读者可以更加深入地理解创新人才培养和企业转型的内涵和操作方法。
《打造企业创新优势：企业转型与创新人才培养》是一本实用性强的企业管理书籍，适合企业管理人员、创业者以及有志于在企业中发展的人才阅读。
企业成功关键是人才战
略的成功
集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
企业成功，关键是人才战略的成功
一个企业的辉煌和成功，与企业高层管理团队的杰出领导才能息息相关。
随着经济全球化步伐的加快，市场环境更趋完善，竞争也更加激烈与复杂。
无论从经济发展的宏观角度还是微观角度看，职业经理人队伍越来越体现出其重要的作用。
但应该建立怎样的激励机制，特别是针对职业经理人的薪酬激励机制才能选好人并把人才留住，发挥其潜在的管理才能如何把职业经理人的利益和企业发展的利益捆绑在一起，去推动整个企业的发展记者就这些话题采访了北京中软冠群软件技术有限公司总裁秦俊峰。
记者：据我所知，您对职业经理人的相关问题颇有研究，而您本身就是一位职业经理人。
请您介绍一下当今世界职业经理人的薪酬制度和主要方式，并就如何建立中国的职业经理人薪金激励机制发表看法。
秦俊峰：按照国际上比较成熟的做法，职业经理人的薪酬激励主要包括两种方式：一是当期业绩奖励。
职业经理人的薪酬战略按照国际模式一般是由董事会下属的薪酬委员会制定并经董事会讨论通过的。
对于当期业绩激励主要体现在基本的工资和年度佣金上。
这一奖励的制定依据就是参考上一年度经营业绩以及企业当期或者年度目标完成后，或者为完成这一年度企业业绩支付给企业经营团队的一个薪酬基数。
通常做法有两种：基本月薪+年度佣金+福利；年薪+佣金+福利。
评价指标主要是依据当期利润增长率、投资回报、市场份额等会计指标来评价。
二是长期业绩奖励。
从企业长期发展战略来看，长期业绩激励机制是非常重要的，这方面也是国内企业和国际企业相比做得比较差的方面，至少不够完善。
国际上知名企业都把这方面看得最为重要，而国内企业恰恰在这方面欠缺考虑。
长期业绩奖励主要是指通过与企业股票值或者资产增值挂钩的一种激励方式。
让企业管理者分享企业增值的好处，并通过降低决策风险，鼓励经营团队积极进取。
近期激励机制解决了企业当期的业绩回报问题，但是绝对不利于企业有效的控制战略风险，我们知道有些运营决策当期未必就能够回报，但是一些关系到长远发展战略的投资，都会体现在当期的成本投入上，如果没有长远的激励机制，这对职业经理人是不公平的，当然这种机制的建立也避免了企业经营团队只顾当期效益而不注重长远发展战略的功利性经营决策，可以有效地控制和降低投资风险。
长期激励机制主要包括：限制性股票奖励、股票期权、近期股票奖励等几方面内容。
我就不一一细说了。
总之，我国企业应借鉴国际上的通常做法，结合实际建立起有效的激励机制，才能保证职业经理人队伍不断发展壮大，使企业能够适应激烈复杂的国际市场竞争。
记者：薪酬激励机制可以吸引优秀的职业经理人管理企业，对于企业员工又该怎样建立一套有效的激励机制
秦俊峰：建立有效的激励机制最重要的是要明确建立人力资源激励机制的作用。
这主要是有助于吸引人才；有助于实现组织目标；有助于提高工作效率与业绩；有利于下属员工的素质提高。
建立有效的激励机制的原则是，目标结合原则；按需激励原则；公平公正原则；全面调动原则。
还要考虑下属的应激态度和激励成本。
建立有效的人力资源激励机制要有一套科学的方法。
主要包括：目标激励，这方面要注意组织目标与个人目标的结合。
现象激励、荣誉激励、兴趣激励、参与激励和感情激励。
GE公司总裁韦尔奇给下属的妻子送花，体现了如果很人性化地对待员工，他们得到的激励感受是物质奖励远远不能达到的。
微软公司按照员工入职时间的长短来分配工位，也说明了这一问题。
长期激励对于核心团队的培养很重要。
团队精神是每一个企业必须要推崇的、可提倡的一种文化。
在高新技术企业、软件企业里面，团队精神是至高无上的。
我可以不用一个计算机软件专家，因为你是一个专家而没有很好的团队精神。
我们靠团队去运作才能把事情做大。
记者：科学技术技术是第一生产力，而科学技术的原始载体是人才。
有人形容，小企业下跳棋，中型企业下象棋，大企业下围棋。
也就是说，企业发展到一定规模就必须从战略上考虑问题。
人才是企业发展的核心战略，未来的竞争主要是人才的竞争。
请您谈谈企业的人才战略。
秦俊峰：一个企业，特别是高新技术企业最难的是什么？最难的就是人的问题，人的问题是头等大事：一是找不到合适的人；二是留不住合适的人。
所以用人的关键就是怎样用人，用什么样的人，如何把人用好，这是每一个CEO或每一个主管经常在考虑的问题。
人才战略是企业发展战略中非常重要的内容。
我经常这样讲，企业发展战略、企业人才战略和企业信息化战略三者密不可分。
或者说企业发展战略包括了企业的营销战略、市场战略、研发与产品战略、企业人才战略、企业信息化战略、企业风险控制战略等方面的内容。
企业人才战略概括地讲就是善于用人、用对人、用好人、留住人、培养人。
而要达到这几点依靠的就是用人机制。
汉帝刘邦很会用人，在刘邦与项羽争夺地盘不分胜负的时候，谁也没能想到刘邦会称帝。
垓下之战，刘邦一举战胜项羽，统一中国而称帝。
刘邦在洛阳举宴群臣时问道：“我何以得天下项羽何以失天下”在群臣歌功颂德后，刘邦自己总结道：“我之胜，在于三豪杰的鼎力相助。
他们都比我强：论运筹帷幄，我不如张良；论安抚民心、后勤保障，我不如萧何；论统率千军，指挥作战，我不如韩信。
我所以得天下，只在博取众将官之长为我所用。
项羽连心腹亲人范增都不能重用，只靠孤家寡人之勇何以能得天下？”
用对人固然重要，但是我们也不能非人性化用人，或者说要求他们奉献的多而激励的少。
或者用能者多劳、老黄牛精神来从精神上“盘剥”他们。
越是有才能的人越追求生活质量，合格的管理者必须把员工的本职范畴、责任及考核界定清楚。
能者多劳的本质就是懒人对能人的剥削。
我们讲用对人、留住人其实也就是说不要把不合适的人放在某个岗位上，不要以为低成本的人用好用不好无所谓，其实，在某种程度上成本更高！
什么是真正的人才？我们做企业的不认为学历越高就是人才。
学历是其自身知识结构和教育背景的一个写实。
企业每个岗位更看重的是其能力。
一个医学博士放在研发经理的位置上那绝对是对人才的极大浪费。
有一个故事：说某博士分配到某研究所工作，闲暇之余和所长、副所长一起到所里的池塘钓鱼，不一会儿，所长内急到洗手间。
站起身，从水上就飞也似地过去了，径直奔向对面的洗手间。
过了一会副所长也起身从水面上飞也似地跑了过去。
博士也想去洗手间，但是想，我是博士，学历比你们高，你们能过去我也不能绕道，没准我也会水上飞的功夫。
于是起身跳了下去，结果“扑通”掉到了池塘里。
所长和副所长赶紧把他拉了上来，问道：“为什么跳下去？”博士说：“为什么你们都能飞过去，我不能？”所长和副所长哈哈大笑。
原来池塘的中间有一个小路，只是由于水涨过了路面，他们在这里多年，很熟悉路径。
而博士不熟悉，所以掉下去了。
由此看来，某些事情还确实需要实战经验。
企业的用人机制，实际上是企业管理中非常核心的环节，我们讲管理制度化，制度成果化，成果知识化，知识产业化，其实是企业管理的内核所在。
