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肯耐珂萨– VOLVO内部培训师项目项目背景只选对的，不要贵的（VOLVO“T-Cube”）随着公司的不断发展，企业内部课程体系渐渐完善，多数课程仍旧以引进外部培训资源的的形式居多，长远看会造成成本压力巨大、知识的传承不成体系。
好的企业内部培训师承载着企业的知识、技能、经验，是企业宝贵的财富。
在企业内部培训师的培养中，最重要的任务是支持战略目标，然后分析、设计、开发，并实施和评估完善。
挑战培训师的发展有两大主要维度，呈现与传授和内容与设计。
不平衡的发展存在的风险有，强内容而弱呈现和强呈现而弱内容。
强内容而弱呈现则内容枯燥无法吸引学员接收信息；强呈现而弱内容则演绎为主，缺乏深度。
只有内容是实用、专业、逻辑的，形式也是互动、启发、感染的，才是优秀培训师与优秀课程的完美组合。
培训师的能力阶梯分为四层，分别是第一层：有效的表达与演示作信息传递第二层：通过提问和互动与学员形成双向交流，转移知识第三层：通过引导的方式替代灌输，让学员自己建构知识第四层：将好的经验、知识提炼出来设计和开发成为课程传承下去。
Why KNX项目解决方案P1讲师角色与呈现表达技巧（TTT）项目解决方案P2 培训培训师课题工作坊3-4 人成一小组，在工作坊中带着课程主题全程体验、做中学，边练习边学习课程设计技巧*产出：学习和提升课程设计技巧，同时能够在指导下编写出自己的教案讲解：对必要的知识进行展示和理解实践：按照开发步骤分段执行操作，并交流讲解、接受老师辅导成形：在2-3 天时间内，步骤 1 和步骤2 反复多次之后，完成课程开发关键步骤；进入材料制作阶段，并进行阶段性回顾与评估项目落地解决方案项目落地解决方案有两种：PPT 课件设计工作坊（可选），即于课程现场改进PPT 的设计，可用于演示幻灯片、讲师手册与学员手册设计。
周期性辅导（可选），即3-4 人课题小组继续进行课程完善工作，期间接受讲师邮件、电话或视频会议辅导，辅导内容包括答疑解惑、形成性评价和改进建议。
年底HR的第一职责不是招人，而是留人一个员工的离职成本，到底有多高？细思极恐。
据业内调查显示：员工的离职成本大致是其年薪的150%。
而且，核心人才的流失，至少会经历1-2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期，以及超过40%的失败率。
更可怕的是，1个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。
人才流失给企业所带来的各种有形、无形损失已经是不可回避和急待解决的现实问题。
加之年关将至，各家HR在“留人”这件事情上更是操碎了心，甚至马爸爸都发话了：年底HR的第一职责不是招人，而是留人。
“留才”的切入点：人性需要什么？回归人性进行管理，这一点，硅谷很多公司在不遗余力地尝试着，其中Netflix 的实践，甚至给所有公司树立了一种可能性。
在它的核心理念中，有一个非常重要的点：把公司的每个人当作“成年人”来对待。
Netflix认为：你作为一个成年人，具有成熟的判断力，公司充分相信员工能做出最适合自己的选择。
所以，在员工管理中，Netflix放弃了很多既定的规矩和条例，比如：员工假期无限制、员工报销不用审批、员工有权利选择自己的薪酬组合……Netflix是一个先锋的示范，但是理解员工行为中的人性，已经越来越多地被贯穿在公司管理中，不仅仅在硅谷或者新兴行业或者创业公司，诸多传统公司也进行了相应的改革实践，全球盈利最高的航运公司——海丰国际就是其中之一。
在全球航运业低迷状态下，海丰国际却能逆势上扬，这除了成功打造了“海陆一体化”的独特业务模式外，还和他们“降低人才重置成本”的一套完整理念与措施息息相关。
正是如此，6年间海丰的前100位高管的离职率只有1%，中基层人员也很稳定。
每一个员工来到公司，都是有需求的。
他们之所以离职，是因为他们的核心需求没有得到满足：1.对现有工作的满意度：在目前的岗位上我做得满意不满意？2. 未来的发展空间：我未来在公司的发展前景如何？值不值得留在公司3-5年？3. 离开公司的代价：如果我离开需要付出什么代价？4. 竞争对手提供的待遇：对方公司提供的薪酬待遇是否足够吸引我？或许第4点不是企业和HR所能控制的，但其余3个都是公司留才的关键因素。
国内优秀的企业管理培训公司年终时，许多企业需要做来年的培训计划，HR少不了会感到头痛，找什么样的企业管理培训公司才能确保自己的培训效果呢？既要面对领导的培训效果压力，又要面对同事培训反馈的压力，是一件非常困扰的事情。
其实每家公司都有各自不同的行业特点，组织管理构架也各不相同。
所以选择最合适自己企业的才是最优的，因此在选择培训公司课程时需要充分了解企业的背景，师资力量和专业水平等。
凭着在企业培训行业多年的经历和资源，为大家整理了一些赛培网小编认为的国内比较优秀的企业培训咨询公司。
聚成集团，于2003年成立，总部设在深圳。
产品包括大型公开课、在线商学院、华商书院商界领袖博学班、企业内训咨询、精品班、全球商界领袖大讲坛及其他高端论坛等。
内容全面，涵盖了企业发展战略、市场营销、人力资源、财务管理、生产管理、团队建设、客户服务、品牌战略、企业文化、国学与现代企业管理研修等企业最需要的十一大类别。
以学习卡为主，节约培训成本，是企业培训经理，HR不错的参考。
益策(中国)，创办于2002年2月6日，总部在广州，是南中国地区位居领导地位的管理培训公司，倡导“向跨国公司学管理、向标杆企业学经营”。
以珠三角地区主流企业为服“南中国名师大讲堂”、“南中国实战营销论坛”、“南中国HR精英论坛”、“南中国销售精英特训营”在企业界享有盛誉。
拥有比较强大的讲师资源，是营销及人力资源培训非常好的选择。
肯耐珂萨（Kenexa），创始于1987年的Kenexa总部位于美国，在不断快速发展与收购兼并后，目前是全球领先的权威整体人力资源解决方案服务供应商。
我们这里关注的是它的公开课培训和企业内训的产品服务，公开课始于2004年，专注于通用管理和人力资源两大领域，涵盖50多个细分课程，上海、苏州、重庆、深圳四地循环开课。
讲师顾问团有着很高的实力，至少10年自身行业领域内的实战背景和至少3年以上的授课经验。
现有讲师团平均年龄在45岁左右，具有非常丰富的行业知识和授课经验，也是提供实用和高质量课程的有力保证。
中国自隋朝大业元年（公元605年）始创科举制度到清朝光绪三十一年（公元1905年）废除科举制，历1300年。
在这期间，经过考试而当官成了中国选仕的主流。
这给中国人的心理和文化烙上了深深的印记。
这样，在今天的中国，人才的选用育留汰，都需要用考试、测评，不仅为HR和管理层所接受，而且也为候选人和员工接受。
中国成为大大小小的测评公司的竞技场，使之成为潜在的世界上最大测评市场，也就毫不奇怪了。
当今的人才测评、人才鉴定自然与古代的科举制度有非常大的不同。
本文试图从人才测评的内容、方法和工具、以及应用诸方面来探讨人才测评的几个主要趋势和挑战，以期对人力资本管理的同行们有所参考和启迪。
一、测评内容如今市面上的测评林林总总，种类繁多，层次和内涵各不相同，几乎涵盖了一个人各方面和层次的心理特征：从性格特征（如MBTI和肯耐珂萨的EPA）到思维特征（如全脑思维的HBDI），从认知智力（如下面提到的CPP）到情绪智力（如EQ-i2.0）和文化智力，再到与高绩效表现密切相关的知识和技能、动机和价值观及领导潜力等，当然还有各种聚焦某一领域的证书考试。
在这种情况下，内容层面的创新更多将不是发生在新内容的创造方面，而是发生在更精准地将不同内容放在一个体系中以综合展现某种特征方面。
下面我们通过几个例子来看一下：1.2016年肯耐珂萨研究院引进了认知风格测评（CPP），区别于以往的智力测试，CPP的测试价值远远超过了智力测试的结果。
它用在线模拟游戏的方式，以认知心理为理论依据，对个体的认知（个体认识客观世界的信息加工活动，如感觉、知觉、记忆、想象、思维等）的过程进行了监控和测验，最终得出个体独特的认知风格。
当不同的认知风格与合适的工作情景相匹配时，就会产生更高的工作效率和商业结果。
2.肯耐珂萨的合作伙伴，全球著名的测评公司MHS，新近推出皮尔曼人格综合测评（Pearman Personality Integrator）。
传统的信效度高的测评如MBTI之类可以告诉你某个人的个性特征，但它们解决不了一个难题，即一个人的日常表现出来的性格特征可能不是他真实的性格，因为当环境需要时，我们会模仿他人的性格行为。
美国增长最快的25个科技公司1亿明达（Illumina）亿明达主要生产基因分析设备及软件，例如DNA测序和基因表达。
在大学和政府部门工作的科学家、药物及生物科技公司均使用亿明达的产品来进行疾病研究、药物开发和临床测试开发。
2谷歌（Google）“Googol”是一个数学术语，指1后面跟有100个0的那个数字。
谷歌公司的雏形可以追溯到1995年——谷歌的两名创建人拉里·佩奇（LarryPage）和谢尔盖·布林（Sergey Brin）在这一年开发了一个在线搜索引擎。
公司通过与关键词搜索挂钩的在线广告获取收益。
目前，公司还提供诸如地图、电话簿、股票行情、金融数据和新闻浏览等一系列其前甲骨文（Oracle）高层马克·贝尼奥夫（Marc Benioff）于1999年创建了，提供即时客户关系管理软件。
的产品和服务均通过因特网交付，其51,000多名客户可从网上接受并交换定制化的实时销售服务和客户信息，而无需支付与软件和IT基础设施采购及软件维护相关的管理费用。
各公司可使用该软件管理其销售情况、4iRobt公司（iRobt Corporation）iRobt销售的自动化设备可在日常琐事和危险任务方面协助消费者和安保部门。
这家位于马萨诸塞州贝德福德的公司提供的产品包括家用吸尘机器人鲁巴（Roomba）、地板清洁机器人斯库巴（Scooba）、排水管道清洗机器人鲁吉（Looj），而帕克博·斯考特（PackBot Scout）则是为警察部门及军队服务的监控机器人。
5特威（Techwell）特威是一家总部位于加利福尼亚圣何塞的半导体公司，专为应用于安保监控系统中的数码视频设计集成电路。
公司产品同时也适用于消费者、个人计算机和汽车市场。
其产品应用包括车内LCD显示屏、高级6CbeyondCbeyond通过因特网协议向小企业所有者提供本地及长途电话语音服务。
公司同时为客户提供高速网络连接、邮件、网站托管、语音邮件和电话会议等服务。
建信金科与肯耐珂萨签合同近日，建信金科与国际知名连锁品牌肯耐珂萨成功签订合同，双方将进行全面合作，并在市场业务拓展、品牌推广、资源共享等方面展开深入合作。
这一消息引起了广泛的关注与讨论。
本文将就此合作进行全面的介绍和分析，为读者提供指导意义。
首先，建信金科与肯耐珂萨的合作将涵盖市场业务拓展。
双方将积极共享各自的资源和优势，寻找更多的商机和发展空间。
建信金科作为金融领域的佼佼者，拥有广泛的客户资源和业务渠道；而肯耐珂萨则是国际品牌，在市场和消费者心目中享有极高的知名度和美誉度。
双方的合作将助力双方共同进入新的市场领域，提供更多的产品和服务选择，满足消费者多样化的需求。
其次，合作将推动品牌推广。
建信金科与肯耐珂萨都非常注重品牌形象的塑造和提升。
通过合作，双方将借助彼此的品牌优势，共同进行品牌推广活动，提升品牌在目标市场的知名度。
同时，双方还将在广告宣传、活动策划等方面展开合作，通过互补的合作方式打造出更加独特和吸引人的品牌形象。
这将有助于增强品牌竞争力，扩大市场份额。
最后，双方的合作将实现资源共享。
建信金科与肯耐珂萨将在技术、人才、资金等方面进行资源共享，互相促进共同发展。
例如，建信金科可以为肯耐珂萨提供金融支持，帮助其开展业务拓展和市场推广；肯耐珂萨则可以为建信金科提供品牌建设和市场运营方面的经验和技术支持。
通过资源共享，双方可以共同发掘新的机遇和潜力，并实现互利共赢的局面。
总之，建信金科与肯耐珂萨的合作具有重要的意义和广阔的前景。
通过市场拓展、品牌推广和资源共享，双方将共同发展，实现共赢。
这也为其他企业和品牌提供了一种值得借鉴的合作模式和经验，鼓励企业之间进行深度合作，实现资源共享，进一步推动产业的发展和进步。
我们期待这个合作能够取得丰硕的成果，为行业注入新的活力和创新的力量。
肯耐珂萨- 客户敬业度案例关于客户这是一家互联网公司中的‚航空母舰‛，中国互联网创业和快速发展的旗帜。
16 年的创业史，朝着通过互联网服务提升人类生活品质的方向努力。
这样的过程中，少不了数以万计的员工积极主动地投入工作、共同为公司的成功付出不懈的甚至是额外的努力——这正是“敬业度”所体现的。
挑战超过20,000员工参与调研，来自超过6,000个业务单元——这可能是你能想象到的一家互联网公司做员工调研的最大规模。
在不断、高速成长的过程中，每天都要面对或者发起变化。
对于这样一家公司来说，越快捕捉到员工敬业度的数据和信息，尤其是经过分析和清晰呈现的数据，就能越快制定对策、采取行动，推动组织敏捷发展，支持员工朝着更投入、更敬业的方向调整，为组织目标的实现带来更大的动力。
然而，缺少了速度和易用性，调研和分析会牵扯大量的经理，不仅让敬业度项目效果递减，有时甚至会让分析缺少足够深度的洞察；或是几番反复，丧失了应用数据结果、持续改善和组织的良机，难以让公司各方参与、投入。
就像这家企业之前的状况一样，敬业度工作的重心是这样的：Why KNX其实从2009 年开始，这家公司就已尝试了敬业度调研服务，且对实施过程要求极高——从调研启动到报告完成仅有两个月（别忘了他们有20000 多名员工和6000 多个业务单元）！然而，敬业度项目原本就是为了改善组织，而非‘为了调研而调研’；KNX 帮助梳理了需求，把重点落在下面两项上：☛快速、易用的数据收集和分析，带来赶上变化的速度和足够的余力☛参与、投入的各方角色协同，真正改善组织、支持绩效数据收集敬业度的调研离不开大量数据的收集与处理工作。
如此大量的数据也曾使得坐在上海办公室里的信息系统团队“挠头”。
不过，很快凭借本土稳定的服务器和一支可靠的系统实施顾问团队，数据收集平稳而安全可靠地完成了。
分析处理到底应该如何交叉分析？项目开始的时候，其实未必会想得非常完整——这时候，系统灵活性显得至关重要。
Enterprise Development专业品质权威Analysis Report企业发展分析报告上海肯耐珂萨人力资源科技股份有限公司深圳分公司免责声明:本报告通过对该企业公开数据进行分析生成，并不完全代表我方对该企业的意见，如有错误请及时联系;本报告出于对企业发展研究目的产生，仅供参考，在任何情况下，使用本报告所引起的一切后果，我方不承担任何责任:本报告不得用于一切商业用途，如需引用或合作，请与我方联系:上海肯耐珂萨人力资源科技股份有限公司深圳分公司1企业发展分析结果1.1 企业发展指数得分企业发展指数得分上海肯耐珂萨人力资源科技股份有限公司深圳分公司综合得分说明：企业发展指数根据企业规模、企业创新、企业风险、企业活力四个维度对企业发展情况进行评价。
该企业的综合评价得分需要您得到该公司授权后，我们将协助您分析给出。
1.2 企业画像类别内容行业商务服务业-人力资源服务资质空产品服务是：收集、整理、储存和发布人才供求信息；1.3 发展历程2工商2.1工商信息2.2工商变更2.3股东结构2.4主要人员2.5分支机构2.6对外投资2.7企业年报2.8股权出质2.9动产抵押2.10司法协助2.11清算2.12注销3投融资3.1融资历史3.2投资事件3.3核心团队3.4企业业务4企业信用4.1企业信用4.2行政许可-工商局4.3行政处罚-信用中国4.5税务评级4.6税务处罚4.7经营异常4.8经营异常-工商局4.9采购不良行为4.10产品抽查4.12欠税公告4.13环保处罚4.14被执行人5司法文书5.1法律诉讼（当事人）5.2法律诉讼（相关人）5.3开庭公告5.4被执行人5.5法院公告5.6破产暂无破产数据6企业资质6.1资质许可6.2人员资质6.3产品许可6.4特殊许可7知识产权7.1商标7.2专利7.3软件著作权7.4作品著作权7.5网站备案7.6应用APP7.7微信公众号8招标中标8.1政府招标8.2政府中标8.3央企招标8.4央企中标9标准9.1国家标准9.2行业标准9.3团体标准9.4地方标准10成果奖励10.1国家奖励10.2省部奖励10.3社会奖励10.4科技成果11 土地11.1大块土地出让11.2出让公告11.3土地抵押11.4地块公示11.5大企业购地11.6土地出租11.7土地结果11.8土地转让12基金12.1国家自然基金12.2国家自然基金成果12.3国家社科基金13招聘13.1招聘信息感谢阅读:感谢您耐心地阅读这份企业调查分析报告。
人事专员年终总结年员工福利与绩效考核分析报告尊敬的领导和各位同事：本年度，作为人事部门的一员，我有幸参与并负责员工福利与绩效考核的相关工作，现将对此进行年终总结和分析报告，供领导和各位同事参考。
一、员工福利调研分析本年度，我们积极开展了员工福利调研，旨在了解员工对现有福利制度的满意度和需求，以提供更好的员工福利待遇。
调研结果如下：1. 薪酬福利：员工对薪资待遇整体较为满意，但对于绩效奖金的分配方式提出了一些疑虑和建议，希望能更加公平合理。
2. 假期制度：大部分员工对假期制度较为满意，但对带薪年假的分配存在不足之处，鼓励多考虑员工家庭状况，提供更加灵活和个性化的假期解决方案。
3. 健康福利：员工普遍对健康福利比较满意，但也提出了在医疗保险、体检和健身方面有待改进的建议，希望公司能更关注员工的健康需求。
基于以上调研结果，我们会结合员工的实际需求，进一步优化福利制度，提供更加人性化和全面的员工福利。
二、绩效考核分析本年度，我们依托完善的绩效考核体系，对全体员工进行了公平客观的评估，为公司提供了重要的参考指标。
1. 绩效评级：绝大部分员工在绩效考核中取得了较好的评级，显示了员工较高的工作表现和投入程度。
然而，也存在个别员工绩效不稳定的情况，需要进一步关注和辅导。
2. 考核指标：通过绩效考核数据的分析，我们发现，销售业绩、工作质量和团队合作是员工绩效的主要评估指标。
在今后的工作中，我们将进一步关注这些指标并提供相应的培训和支持。
3. 激励机制：我们采用绩效奖金、晋升上岗和培训发展等多种激励机制，以激发员工的工作动力和积极性。
对于表现优秀的员工，我们将加强激励措施，为其提供更多的发展机会。
三、员工意见与反馈为了了解员工对于公司管理和政策的意见和建议，我们定期开展员工满意度调查，并充分倾听员工的意见和反馈。
在今年的调查中，员工对公司的管理与沟通机制普遍表示满意，但也提出了加强培训和发展机会、改善工作氛围和加强团队合作的建议。
根据对2024年高级销售培训讲师岗位的薪酬调查，结论如下：一、岗位薪酬水平：根据数据显示，2024年高级销售培训讲师岗位的薪酬水平相对较高，平均薪资在20,000-30,000元之间。
其中，薪资水平较高的企业往往与行业前景较好，公司规模较大，培训需求较高相关。
二、薪酬构成：高级销售培训讲师的薪酬构成主要由基本工资、绩效奖金和福利待遇组成。
基本工资在整体薪酬中起到基础作用，一般在薪酬中占比较高。
绩效奖金则根据个人的表现和培训课程的满意度来确定，表现优秀的讲师通常可以获得较高的绩效奖金。
福利待遇方面，公司提供的福利待遇包括社保、住房补贴、年度旅游等，也会影响到薪酬水平。
三、薪酬差异：在高级销售培训讲师的薪酬中，存在着差异化的情况。
这主要取决于以下几个方面：1）工作经验：经验丰富的讲师可以获得更高的薪资待遇；2）销售业绩：过去的销售业绩是评估讲师绩效的重要指标之一，业绩好的讲师会得到更高的薪酬；3）培训需求：不同行业和企业的培训需求不同，需要的讲师也会有所差异，对一些热门领域需求大的讲师，薪酬较高。
四、岗位发展前景：高级销售培训讲师岗位具有较好的发展前景。
随着市场竞争的加剧，企业对于销售人员的培训需求越来越大，同时市场上优秀的销售培训讲师相对较少，因此需求与供给之间存在一定的差距。
在这种情况下，从事销售培训讲师岗位的人员将会面临着更多的机会和挑战，也将有更大的发展空间。
综上所述，2024年高级销售培训讲师岗位薪酬相对较高，薪酬构成主要由基本工资、绩效奖金和福利待遇组成。
薪酬差异主要取决于工作经验、销售业绩和培训需求等因素。
高级销售培训讲师岗位具有较好的岗位发展前景，将有更多的机会和挑战，也将有更大的发展空间。
