下载文档原格式
服装企业薪酬管理制度XX薪酬管理制度薪酬管理制度目录第一章总则 ........................... - 1 -第二章薪酬内容与结构 .....................2第三章固定工资和浮动工资 .................3 第四章奖金 ...............................5 第五章福利、社保和其他 ...................6 第六章非正式员工薪酬 .....................8 第七章薪酬调整 (9)第八章薪酬支付 .......................... 10 第九章薪酬组织 .......................... 11 第十章附则 (12)附件1 ................................... 13 附件2 (14)附件3 (15)- 1 -薪酬管理制度第一章总则1.本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;2.本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制;3(薪酬设计基本原则:3.1公平性原则:按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
3.2经济性原则:薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
3.3激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
3.4竞争性原则:在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
4.本制度适用于宁波蒙迪所有正式员工。
服装公司薪酬管理制度汕头市服装有限公司薪酬管理制度汕头市服装有限公司薪酬管理制度(讨论稿)第一章总则第一条目的制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第二条适用范围本制度适用于公司行政编制员工(生产员工、后勤员工的工资制度由人事行政部另行制定)。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系(含财会、行政、事务、生产、销售内勤等)、技术职系、营销职系。
针对这3个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度、季度、月度绩效相关的岗位技能工资制;与销售业绩相关的绩效提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的高层管理人员，含总经理、副总经理、总经理助理、总监等。
1汕头市服装有限公司薪酬管理制度第八条实行岗位技能工资制的员工是公司薪酬结构第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分:(一) 固定工资，包括岗位技能工资、工龄工资;(二) 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成;(三) 附加工资，包括一般福利、各种津贴等。
第十二条固定工资(一) 固定工资 = 岗位技能工资，工龄工资(二) 岗位技能工资:按照岗位的内在价值及结合员工技能因素确定，体现了员工所在岗位的责任和价值。
(三) 工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在公司内部的工龄工资标准详见《岗位技能工资等级分布图》，工作满一年后每月享受一年工龄工资标准，十年封顶，公司外的工龄为10元/年，五年封顶。
第一章总则第一条为规范公司薪酬福利管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门及员工，综合企业管理部（简称综合部）负责公司整体薪酬福利制度管理，各部所负责人负责本部所员工薪酬福利管理措施的贯彻执行。
第三条公司实行岗位等级工资制，根据岗位、级别不同设置基本工资、职位津贴，根据技术职称不同设置职称补贴。
第二章工资管理第四条基本工资：公司实行岗位等级工资制度，根据岗位级别不同设置九级十三等基本工资档位。
第五条岗位级别：根据公司组织架构，岗位级别设置九级。
第六条职位津贴：根据员工岗位性质、工作难度和责任大小，设置相应的职位津贴。
第七条职称补贴：根据员工技术职称不同，设置相应的职称补贴。
第八条工龄工资：根据员工在本公司的工龄，给予一定的工龄工资。
第九条绩效考核：公司实行绩效考核制度，根据公司业绩与个人绩效发放奖金。
第三章福利管理第十条公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度。
第十一条员工福利包括：社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利、员工体检等。
第十二条公司对员工实行统一的薪酬结构，员工薪酬由工资、奖金及福利三大部分构成。
第四章薪酬调整第十三条公司薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十四条定期调整：公司根据国家相关政策、行业薪酬水平和公司经营状况，每年对员工薪酬进行一次定期调整。
第十五条特殊调整：公司根据员工个人表现、岗位变动、公司业绩等情况，对员工薪酬进行特殊调整。
第五章附则第十六条本制度由综合部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行。
第十八条本制度如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
通过以上薪酬管理制度设计，服装公司能够实现以下目标：1. 体现公平性原则，确保员工在同等岗位、同等条件下获得合理的薪酬待遇。
XXXX服饰贸易公司总部薪资福利制度第一章总则第一条：目的本着“以人为本，绩效优先”原则，为了实现公平、公正、合理的薪资管理，充分激发所有员工的积极性、主动性和创造性，有效保证公司经营目标的实现，特制定本制度。
第二条：适用范围XXXX服饰贸易有限公司总部全体员工第三条：指导思想和基本原则1.遵照国家有关劳动人事法律、法规的规定，依据地方的薪资水平，结合公司的经营管理特点，建立起公司合法、规范、合理、公平的工资分配制度。
2.按照“以人为本、绩效优先”的原则，依据员工的岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能及个人的实际工作能力，结合公司的整体效益，合理确定各岗位员工的工资标准和薪资等级。
3.实行“岗位（职类）—职等—职级—绩效—效益—工龄—福利”相结合的原则，结合国家、省、市相关法律、法规的规定及公司实际，确保公司薪资设置与给付的科学和合理，同时体现公司薪资的合法性、公平性、竞争性和激励性。
第二章薪资的基本定义、类型及结构第一条：薪资定义1.薪资是员工按公司制度及劳动合同的规定，提供规定的劳动付出并达到预期劳动成果后的劳动报酬。
2.薪资是根据公司的职类划分及职等、职级的确定，结合公司所在地的薪资状况，相对应设置的具体的执行标准。
3.薪资是公司以货币形式按《薪资福利制度》规定的发放时间发放给在职员工的劳动报酬。
第二条：薪资类型1.结构工资制：是指工资由若干组成部分固定组成的一种工资制度。
结构工资制分为年薪制和月薪制两种形式。
2.计件工资制：指按照职工生产合格产品的数量（或作业数量）和预先规定的计件单价计发劳动报酬的一种工资制度。
第三条：薪资结构1.月薪制工资结构：月薪=基本工资+职务津贴+绩效工资+工龄工资+特殊补贴+加班工资。
1）基本工资：是指公司根据相关法律、法规的规定和对应岗位的相关因素，参照地方工资水平，结合公司的实际，按规定的出勤标准确定的岗位工资中的基本部分，属于固定工资；基本工资对公司编制内的所有岗位设置。
第一章总则第一条为规范我司服装员工的薪酬管理，提高员工工作积极性，保障员工合法权益，根据国家相关法律法规，结合我司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于我司所有正式服装员工。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保薪酬水平与员工的工作绩效、岗位价值、市场薪酬水平相匹配。
第二章薪酬结构第四条我司服装员工的薪酬由以下部分组成：1. 基本工资：根据员工所在岗位、工作年限等因素确定，作为员工的基本收入保障。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效，包括个人绩效、团队绩效等，按比例计算。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，以奖励员工在特定时期的突出贡献。
4. 福利补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、餐补等，以改善员工生活条件。
5. 社会保险和公积金：按照国家规定为员工缴纳社会保险和住房公积金。
第三章薪酬等级第五条我司服装员工的薪酬等级分为以下几级：1. 初级：针对入职时间较短、工作能力较低的员工。
2. 中级：针对有一定工作经验、工作能力较强的员工。
3. 高级：针对工作能力突出、贡献较大的员工。
4. 专家级：针对在服装行业有丰富经验、具备高级技能的员工。
第四章薪酬调整第六条薪酬调整分为定期调整和临时调整：1. 定期调整：每年根据公司经营状况、行业薪酬水平等因素，对员工薪酬进行一次定期调整。
2. 临时调整：根据员工个人表现、岗位变动等因素，对员工薪酬进行临时调整。
第五章薪酬考核第七条薪酬考核分为以下几种：1. 个人考核：根据员工的工作绩效、工作态度、团队合作等方面进行考核。
2. 团队考核：根据团队整体业绩、员工个人贡献等方面进行考核。
3. 项目考核：根据项目完成情况、员工个人表现等方面进行考核。
第六章附则第八条本制度由人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。
第十条本制度如有未尽事宜，由人力资源部根据实际情况予以补充和修改。
服装行业薪酬制度范本第一章总则第一条为了保障员工的合法权益，激发员工的工作积极性，提高企业竞争力，结合我国服装行业实际情况，制定本薪酬制度。
第二条本薪酬制度适用于公司内所有从事服装设计、生产、销售等岗位的员工。
第三条本薪酬制度遵循公平、公正、公开的原则，实行按劳分配、绩效考核、多劳多得的原则。
第四条公司支付的薪酬，通过工资卡和现金等方式实现。
第二章薪酬结构第五条员工的薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、技能水平等因素确定。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的责任大小、工作难度、技能要求等因素确定。
3. 绩效工资：根据员工的月度、季度、年度工作业绩等因素确定。
4. 奖金：根据公司经营状况、员工个人业绩等因素确定。
5. 津贴：包括加班费、全勤奖、节日福利、交通补贴、通讯补贴等。
第六条员工试用期工资为转正后工资的80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第三章薪酬管理第七条公司定期对员工进行薪酬满意度调查，根据调查结果调整薪酬制度，确保薪酬制度的合理性。
第八条公司建立健全绩效考核制度，每月、每季度对员工的工作业绩进行评估，作为发放绩效工资和奖金的依据。
第九条公司按照国家和地方法律法规，为员工缴纳社会保险和住房公积金，保障员工的福利待遇。
第四章薪酬发放第十条员工工资按月发放，每月5日前将工资发放至员工工资卡或现金。
第十一条公司建立健全工资台账，详细记录员工工资发放情况，便于查询和管理。
第五章附则第十二条本薪酬制度自发布之日起实施，原有薪酬制度与本制度不符的，以本制度为准。
第十三条本薪酬制度的解释权归公司所有，公司有权根据实际情况调整和修改本制度。
第十四条公司其他相关规定与本薪酬制度不一致的，以本薪酬制度为准。
通过以上条款，本薪酬制度为员工提供了一个公平、合理的薪酬体系，激发了员工的工作积极性，提高了企业的整体竞争力。
同时，公司也将不断调整和完善薪酬制度，确保员工的合法权益得到保障。
第一章总则第一条适用范围本薪酬制度适用于本公司所有员工，包括管理人员、技术人员、生产人员和其他岗位人员。
第二条薪酬原则本公司薪酬制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，以员工的工作岗位、工作业绩、工作能力及市场薪酬水平为依据，实行差异化薪酬分配，以激发员工的工作积极性和创造力。
第三条薪酬结构公司薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、福利补贴和其他薪酬四个部分。
第二章基本工资第一条岗位工资根据员工所在岗位的工作性质、难易程度、责任大小等因素，设立不同的岗位工资级别。
岗位工资分为高层管理岗位、中层管理岗位、基层管理岗位和普通岗位四个等级。
第二条技能工资根据员工的职业技能水平、专业年限等因素，设立不同的技能工资级别。
技能工资分为高级技能、中级技能和初级技能三个等级。
第三条职级工资根据员工的工作经验、能力素质等因素，设立不同的职级工资级别。
职级工资分为高级职级、中级职级和初级职级三个等级。
第三章绩效奖金第一条月度奖金根据员工当月的绩效表现，包括工作完成情况、工作质量、团队协作等方面，给予相应的月度奖金。
第二条年终奖金根据员工全年的绩效表现，包括工作完成情况、工作质量、团队协作等方面，给予相应的年终奖金。
第四章福利补贴第一条社会保险公司按照国家和地方政策规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
第二条住房公积金公司按照国家和地方政策规定，为员工缴纳住房公积金。
第三条带薪年假员工根据工作年限和公司规定，享受相应的带薪年假。
第四条节日福利公司在国家法定节假日期间，为员工发放节日福利。
第五条生日福利为公司员工过生日时，发放生日福利。
第五章其他薪酬第一条特殊奖励对于在工作中有特殊贡献的员工，公司给予特殊奖励。
第二条股权激励根据员工的工作业绩和贡献，公司可给予股权激励。
第六章薪酬调整第一条定期调薪公司根据物价水平、市场竞争状况、公司经济效益等因素，定期对员工薪酬进行调整。
第二条个人晋升调薪员工在工作中表现突出，晋升到更高岗位的，公司根据实际情况给予相应的薪酬调整。
第一章总则第一条为规范公司薪资管理，保障员工的合法权益，激发员工的工作积极性，提高公司的整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工和实习生。
第三条公司薪资管理遵循公平、合理、透明、激励的原则，以市场薪酬水平为依据，结合公司实际情况，建立具有竞争力的薪酬体系。
第二章薪资结构第四条公司实行结构化薪资制度，薪资结构包括以下部分：1. 基本工资：根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定，作为员工的基本收入保障。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技能要求及工作强度等因素确定，体现岗位价值。
3. 绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，激励员工提高工作效率和质量。
4. 年度奖金：根据公司年度经营业绩和员工个人绩效确定，体现员工对公司的贡献。
5. 其他福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
第三章薪资确定与调整第五条公司根据市场薪酬水平、行业趋势、公司经营状况等因素，定期对薪资结构进行调整。
第六条基本工资调整：根据国家相关政策、地区平均工资水平、公司经营状况等因素，每年进行一次调整。
第七条岗位工资调整：根据员工岗位变动、技能提升、工作表现等因素，每半年进行一次调整。
第八条绩效工资调整：根据员工绩效考核结果，每季度进行一次调整。
第九条年度奖金调整：根据公司年度经营业绩和员工个人绩效，每年进行一次调整。
第四章绩效考核第十条公司建立科学、合理的绩效考核体系，定期对员工进行绩效考核。
第十一条绩效考核指标包括：工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等。
第十二条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十三条绩效考核结果与员工薪资、晋升、培训等方面挂钩。
第五章薪资发放与保密第十四条公司每月按时足额发放员工工资。
第十五条公司对员工薪资实行保密制度，员工不得泄露个人薪资信息。
第十六条员工如发现薪资发放错误，应及时向人力资源部报告，人力资源部应及时核实并纠正。
第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。
服装公司薪酬制度1服装公司薪酬管理制度一、薪酬管理的目的薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。
薪酬管理的主要目的如下：1、保障员工基本生活水平。
2、鼓励员工高效率地工作。
3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。
4、吸引和留住组织需要的优秀员工。
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本规定。
二、适用范围本制度适用于ABCD公司所有员工（董事长和总经理除外）。
三、术语说明1、工资与薪酬《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。
薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）。
为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资与特别工资。
2、基本工资基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。
较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。
具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。
3、岗位工资岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。
岗位工资多少以岗位本身为转移。
4、学历工资学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。
5、工龄工资工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。
工龄工资有助于鼓励员工长期、稳定地为企业工作，对培养员工对公司的忠诚感有一定的作用，又可用于适当调节新老员工的工资关系。
6、技能工资技能工资是根据员工本身的技术等级确定的报酬。
服装公司员工福利制度一、薪资福利1.基本工资：根据员工的岗位、经验和能力等因素进行核定，确保公平合理。
2.奖金制度：设立奖金激励制度，根据员工的绩效、业绩等因素发放奖金。
3.年终奖金：根据员工的工作表现和公司业绩，发放相应的年终奖金。
二、健康福利1.医疗保险：为员工提供全面的医疗保险，包括住院、门诊、手术等保障，确保员工在生病时得到及时的医疗救助。
2.健康体检：定期为员工提供免费的健康体检，包括常规体检以及重点检查项目，预防疾病的发生。
3.保险福利：为员工提供人身意外险、意外伤害医疗险等险种，保障员工及其家属的生活安全。
三、培训发展福利1.员工培训：根据员工的岗位和发展需求，提供各类培训机会，包括岗位培训、技能培训、管理培训等，提高员工的职业素养和能力水平。
2.职业规划：为员工提供职业规划指导，根据员工的兴趣和能力，为其设计个人发展路径，促进员工的职业成长。
3.岗位晋升机会：根据员工的工作表现和潜力，提供晋升机会，激励员工积极向上，提高工作动力。
四、休假制度1.年假制度：根据员工的工龄和岗位等因素，设立年假制度，为员工提供带薪休假的机会，增加员工的休息和调整时间。
2.病假制度：为员工设立带薪病假制度，确保员工在生病时能够得到适当的休息和医疗照顾。
3.婚假、产假、丧假等特殊假期：根据员工的个人情况，提供相应的特殊假期，关心员工的家庭生活和健康。
五、其他福利1.餐补、交通补贴等：根据公司政策和员工的实际情况，提供相应的生活和交通补贴，帮助员工减轻生活负担。
2.节日福利：在重要节日或者员工生日等特殊日期，为员工提供相应的礼品、福利或者活动，增强员工的归属感和幸福感。
3.社会保障和公积金：依法为员工缴纳社会保险和公积金，为员工的养老、医疗和住房等方面提供保障。
以上是一些常见的服装公司员工福利制度，具体制度和政策可根据公司的实际情况进行调整和完善。
一个良好的员工福利制度对于吸引和留住人才、提高员工工作积极性和生产力，具有重要的作用。
服装公司薪酬福利管理手册目录（1）第一章...................................................... 总则1（2）第二章...................................... 薪酬水平和结构设计说明4（3）第三章.......................................... 领导管理族薪酬设计8（4）第四章.......................................... 核心技术族薪酬设计9（5）第五章.......................................... 销售业务族薪酬设计10（6）第六章.......................................... 职能支持族薪酬设计11（7）第七章........................................ 制造与后勤族薪酬设计13（8）第八章............................................... 薪酬管理办法17（9）第九章............................................... 福利管理办法20（10）第十章...................................................... 其他21（11）附件一：计件类生产操作职位技能等级评定标准 (22)第一章. 总则第一条引言根据圣得西服饰（以下简称圣得西）发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范圣得西薪酬管理工作。
以激励性薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进圣得西持续、稳定、健康发展。
本管理制度作为纲领性文件，为圣得西薪酬管理提供全面的准则和依据。
第二条适用范围本手册适用于圣得西所有员工。
第三条薪酬支付理念1．为职位付薪体现职位所承担责任与价值贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距。
2．为个人付薪体现因个人能力、资历不同而产生的差异，实现合理的同岗不同酬。
3．为业绩付薪根据业绩的优劣决定每个任职者的浮动收入数量。
第四条薪酬体系设计原则1．战略性原则与公司发展阶段相适应，体现公司价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。
2.内部公平性原则基于科学的职位分析和职位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。
3．市场化原则以公司市场定位为基础，结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。
4．绩效导向原则将员工绩效表现和浮动工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则，真正做到绩效导向原则。
5．经济性原则充分考虑公司人力成本的支出效率，在支持公司经营业绩增长前提下，合理控制人力成本。
第五条职位序列的划分随着工作内容及能力素质要求的不同，不同职位战略定位，发展通道、薪酬和激励模式也有所区别，为了量身打造个性化管理模式和个性化的薪酬和激励机制，进而促进队伍向符合公司战略需求的方向成长，圣得西采用职位族的职位管理模式，根据不同职位的特点，将职位划分成领导管理族、核心技术族、销售业务族、职能支持族和制造与操作族等五大职位族，在组内进行分类。
职位序列划分的原则：1.战略导向原则应有利于建立“教练型领导＋潜力型员工＋充分的职业发展通道”的人才队伍应有利打造与各个模块队伍战略定位相符合的人才队伍2.核心技能相似原则同一序列的职位所需的核心技能应基本相似3.核心业务优先原则在职位序列划分时，应确保公司核心价值链上的职位在管理模式、职业发展、激励和薪酬政策上得到优先关注4.前瞻性原则应为公司未来发展、人才引入和管理升级预留充分的空间5.适度性原则在序列划分的颗粒度上，应既能满足分类管理的需要，又能避免由于序列划分过细带来的管理成本的上升职位序列划分的结果车间主任、厂长助理采购部副经理级及以下职位外协部副经理级及以下职位洗水跟单部、技术部副经理级及以下职位（工艺师、版型工艺师除外）设备高级主管生产跟单部副经理级及以下职位品管部副经理级及以下职位（车间检验工除外）第二章. 薪酬水平和结构设计说明第六条概念说明1.职位的影响：根据职位影响的范围和影响的程度来评定；2.所解决问题：根据职位所解决问题的复杂程度和解决的要求来评定；3.领导力：根据职位的领导范围和所需领导方式来评定；4.沟通的要求：根据沟通的方式和沟通的目标来评定；职位薪酬等级职位标准年薪5.所需的知识和经验：根据所要求知识经验的范围和要求掌握的程度来评定；6.工作所涉及领域：根据所涉及的业务领域的多少和地域的范围来评定。
第九条薪酬水平的确定（工资政策线的确定）根据公司战略目标和所处发展阶段，对所有岗位进行科学合理的相对价值评估，以此为基础与市场薪酬调查数据接轨，结合地区劳动市场价格确定公司工资政策线（中值），作为定薪的基础参考标准，充分体现了公平性、竞争性和适用性的原则。
第十条薪酬等级幅宽设计在同一个薪酬等级上，不同的任职个体，由于其资历、学历、经验等的不同，对公司的贡献也会有不同，另外从员工发展的角度来看，即使在职位级别不变的情况下，随着技术、能力、经验的不断积累，其对公司的贡献也会发生变化，因此在每个职位级别的薪资政策线上，需设计薪酬等级幅宽，以识别并激励优秀员工，体现相同职位等级下任职者的不同价值，充分发挥薪酬的激励作用。
薪酬等级幅宽（带宽）随职位等级的上升而加大，正确反映不同等级职位责任范围和发展空间的区别。
工资政策线（中位值）和薪酬等级幅宽（带宽）确定了所有职位等级薪酬的上下限，在职位不发生变化的情况下，员工职位标准年薪的变动将不会超出该范围。
第十一条薪酬等级的级内分档及初次定档原则薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现，在每个薪酬等级从低到高按照一～九档以区分出不同的能力及绩效水平。
任职者所处档位与其对职位的胜任程度相匹配。
在人员初次定档定薪时，根据以下原则进行定档：1.客观因素：根据任职者的司龄、现职年限、学历等因素，进行评分，如下表：上述各因素的权重分配根据不同的职位序列有不同规定。
2.就近就高原则；3.能力和胜任程度评价。
第十二条职位标准年薪设计对照表根据公司的薪酬水平的市场定位、职位序列划分、职位等级的评估结果和级内分档情况，最终可形成各职位级别的职位标准年薪对照表，样表如下：××族××类标准年薪设计对照表第十三条薪酬结构总体框架：除制造与操作族生产操作类中的按计件付薪职位外，公司员工的薪酬结构如下：第十四条绩效奖金的计算根据不同职位序列的工作特点和激励模式的不同，绩效奖金主要有三种计算方式：1.关键业绩指标考核：根据职位所承担的职责和工作目标，设定关键业绩指标，在周期末对完成情况进行考核，根据考核结果，确定考核周期内的业绩系数，计算方式如下：实际绩效奖金 = 考核期内的绩效奖金基数×业绩系数a)考核期内的绩效奖金基数的确定：根据一年内考核的次数，由年度绩效奖金基数进行分解，可采用平均分配的方式，也可根据不同周期的工作情况非平均分配（但总额应等于年度绩效奖金基数）b)绩效系数的确定：绩效系数由被考核者的考核得分确定，具体如下表：2.业绩提成：通常用于销售业务族的部分职位，计算方式如下：实际业绩奖金＝完成的业绩（销售额）×提成比例3.制度规范：根据任职者对工作相关的规章制度的遵守情况进行考核，出现违反规章制度的情况，按制度规定倒扣绩效奖金，计算方式如下：实际业绩奖金＝MAX（考核期内的绩效奖金基数－考核期内违纪扣款总额，0）。
当违纪扣款总额大于绩效奖金基数时，实际业绩奖金为0。
第三章. 领导管理族薪酬设计第十五条领导管理族包括的职位族内分类对应职位经营决策类总监级及以上职位关键管理类总监级以下，经理级及以上各职位（营销业务管理、商务部、招商部、存货管理部部门负责人、总设计师及首席设计师除外）第十六条领导管理族级内分档的确定经营决策类职位：初定薪直接采用设计的政策线水平定薪；关键管理类职位：参照第十一条的规定执行，其中客观因素的权重分配如下：司龄：20%现职年限：40%学历：40%第十七条领导管理族职位的薪酬结构级别固定占比季绩效奖金年度绩效奖金副总级及以上50% 0 50%总监、副总监级50% 20% 30%部长级及以下60% 20% 20%第十八条领导管理族职位绩效奖金的计算绩效奖金基数的确定：为实现绩效奖金的即时激励，可根据公司目标计划和预算进行年度业绩奖金基数的分解（见下表），以保证业绩奖金水平与公司业务淡旺季相关。
如公司业务淡旺季不明显，则绩效奖金基数=年度绩效奖金基数/绩效考核次数行政级别绩效奖金基数的分配副总经理级及以上直接采用年度绩效奖金基数副总监级及以上半年绩效奖金基数下半年绩效奖金基数领导管理族职位的绩效考核采用关键业绩指标考核的方式，绩效奖金的计算参照第十四条第一款执行。
第四章. 核心技术族薪酬设计第十九条核心技术族包括的职位族内分类对应职位研发设计类总设计师、主设计师、资深设计师、高级设计师、设计师、助理设计师、见习设计师材料工程类资深开发工程师、高级开发工程师、开发工程师、助理开发工程师、见习开发工程师、资深面料工程师、高级面料工程师、面料工程师、助理面料工程师、见习面料工程师、高级工艺员工艺技术类工艺工程师、资深版型工艺师、高级版型工艺师、版型工艺师、助理版型工艺师、见习版型工艺师、高级工艺员第二十条核心技术族级内分档的确定参照第十一条的规定执行，其中客观因素的权重分配如下：司龄：20%现职年限：40%学历：40%第二十一条核心技术族职位的薪酬结构薪酬项比例发放固定工资70％按月发放绩效奖金季度绩效奖金20％季度考核后发放年度绩效奖金10％年度考核后发放第二十二条核心技术族职位绩效奖金的计算绩效奖金基数的确定：为实现绩效奖金的即时激励，可根据公司目标计划和预算进行年度绩效奖金基数的分解（见下表），以保证业绩奖金水平与公司业务淡旺季相关。
如公司业务淡旺季不明显，则季度绩效奖金基数=年度绩效奖金基数／4。
绩效奖金基数的分配一季度基数二季度基数三季度基数四季度基数核心技术族职位的绩效考核采用关键业绩指标考核的方式，绩效奖金的计算参照第十四条第一款执行。
第五章. 销售业务族薪酬设计见《销售业务族薪酬和绩效管理办法》第六章. 职能支持族薪酬设计第二十三条领导管理族包括的职位族内分类对应职位营销支持类商品部、市场部、营销中心远程管理部、训导部、终端部、营销办公室副经理级及以下各职位管理支持类财务、人事行政、采购管理、公共事务、基建等部门（含上述部门外派人员，后勤部除外）副经理级及以下的职能支持职位生产支持类车间主任、厂长助理采购部副经理级及以下职位外协部副经理级及以下职位洗水跟单部、技术部副经理级及以下职位（工艺师、版型工艺师除外）设备高级主管生产跟单部副经理级及以下职位品管部副经理级及以下职位（车间检验工除外）第二十四条职能支持族级内分档的确定参照第十一条的规定执行，其中客观因素的权重分配如下：司龄：20%现职年限：40%学历：40%第二十五条职能支持族职位的薪酬结构级别固定占比月／季绩效奖金年度绩效奖金副经理级60% 20% 20%高级主管级～职员级70% 20% 10%操作级80% 20% 0%第二十六条职能支持族职位绩效奖金的计算绩效奖金基数的确定：为实现绩效奖金的即时激励，可根据公司目标计划和预算进行年度业绩奖金基数的分解（见下表），以保证业绩奖金水平与公司业务淡旺季相关。
