组织行为学案例(激励理论部分)

个目标是不现实的。

而如何使吻合实产公司从衰败再度走向绚烂，对中国案例际的目标发挥最大的激励作用，提高公司有借鉴意义吗？卡洛斯运用组织一、艾琳化妆品公司：在看完上述案工作效率，正是她所面对的问题。

?改革的基本动因对日产公司进行了全例后，你感觉艾琳化妆品公司的销售要解决这个问题则要依照激励原则：1面的解析以后，采纳了一系列的组织管理工作中有没有充足调换人的踊跃2 组织目标与个人目标改革举措从而使日产公司再度走向了按需激励原则性？这家公司下一步发展将面对什么3 赏罚相联合的原则4绚烂。

?相联合的原则样的问题？我感觉艾琳化妆品公司的物质激励与精神激励相联合原则5内??????? 组织改革的内在基本动因主销售管理工作中并无调换人的踊跃在激励与外在激励相会合的原则6严要有： ?1 、组织目标的选择与修正，性，不过格拉斯纳小姐将她个人对公格管理与思想工作相联合的原则。

她组织目标的选择与修正主要决定着组司的规划和目标强加在每一名员工的要用目标激励的方法经过拟订确实可织改革的方向，戈恩的第一个动作就工作中，这个目标并无征采任何一行的目标，使员工参加目标的拟订，是对公司发展的战略模式进行从头审名员工的建议，没有依据公司的现有能够是使员工看到自己的价值和责核，目的是使公司集中有限的资源重实质规模和经营状况进行吻合实质的点发展公司的中心业务 ?2 、组织构造任，感觉工作的乐趣，并从实现目标规划，她的计划目标没有获取各部门中获取知足感。

?激励理论认为：激励的改变，组织构造的调整主假如对组经理完整认可的，没有起到真实的激= 目标 *实现可能性，要使目标发挥最织构造中的权责系统，部门系统的调励作用，所以不可以充足调换人的踊跃大的激励作用凡一定使目标自己拥有整。

他对公司内部的组织机构进行大性。

重要的意义和实现的可能性。

也是艾刀阔斧的改革。

卡洛斯·戈恩以他的方? 这家公司下一发展将面对问题琳·格拉斯纳要解决目前解决问题的式终结了日产的“终生雇用”和“年功序主要有：因为艾琳·格拉斯纳对公司目方法 ?列”规划，在公司内部理睬实行“能力标定位偏高，第一个目标是 5 座大城——荣膺”制，这在日本公司中甚至惹起了二、环绕中心竞争力的组织改革市开设自己的经销做事处。

案例一、艾琳化妆品公司：在看完上述案例后，你觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中有没有充分调动人的积极性？这家公司下一步发展将面临什么样的问题？我觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中并没有调动人的积极性，只是格拉斯纳小姐将她个人对公司的规划和目标强加在每一名员工的工作中，这个目标并没有征求任何一名员工的意见，没有根据公司的现有实际规模和经营状况进行切合实际的规划，她的计划目标没有得到各部门经理完全认同的，没有起到真正的激励作用，因此不能充分调动人的积极性。

这家公司下一发展将面临问题主要有：由于艾琳·格拉斯纳对公司目标定位偏高，第一个目标是5座大城市开设自己的经销办事处。

另一个目标是下一年度，销售额应达到3百万美元.她的销售各个部门经理认为这个目标是不现实的。

而如何使符合实际的目标发挥最大的激励作用，提高工作效率，正是她所面临的问题。

要解决这个问题则要遵循激励原则：1按需激励原则2组织目标与个人目标相结合的原则3奖惩相结合的原则4物质激励与精神激励相结合原则5内在激励与外在激励相集合的原则6严格管理与思想工作相结合的原则。

她要用目标激励的方法通过制定切实可行的目标，使员工参与目标的制定，可以是使员工看到自身的价值和责任，感到工作的乐趣，并从实现目标中得到满足感。

激励理论认为：激励=目标*实现可能性，要使目标发挥最大的激励作用凡必须使目标本身具有重要的意义和实现的可能性。

也是艾琳·格拉斯纳要解决当前解决问题的方法二、围绕核心竞争力的组织变革——日产公司由衰落走向兴盛：在看完上述案例后，你认为卡洛斯是如何运用组织变革理论来拯救日产公司的？日产公司从衰落再度走向辉煌，对中国企业有借鉴意义吗？卡洛斯运用组织变革的基本动因对日产公司进行了全面的剖析之后，采取了一系列的组织变革措施从而使日产公司再度走向了辉煌。

组织变革的内在基本动因主要有：1、组织目标的选择与修正，组织目标的选择与修正主要决定着组织改革的方向，戈恩的第一个动作就是对企业发展的战略模式进行重新审核，目的是使企业集中有限的资源重点发展企业的核心业务2、组织结构的改变，组织结构的调整主要是对组织结构中的权责体系，部门体系的调整。

案例：华为激励制度的功与过❖华为技术有限公司成立于1988年，总部在深圳，是一家专门从事通信网络技术与产品研发、生产以及销售公司，2009年华为全球销售收入1492亿人民币，同比增长19%，净利润183亿人民币，净利润率12.2%。

根据收入规模计算，华为已经成功跻身于全球第二大设备商。

它的产品与解决问题方案已经应用于全球100多个国家和地区，全球用户超过10亿。

目前华为员工8万多人。

如此众多的员工，华为是如何进行激励的？狼性的激励文化❖让我们先来看华为突出的企业文化。

华为非常崇尚“狼”，华为缔造者任正非说：发展中的企业犹如一只饥饿的野狼。

野狼有三个特点：一是敏锐的嗅觉。

二是不屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进攻精神。

三是群体奋斗的意识。

一个企业必须具备这三个特性。

❖2001年2月，华为还在发展时任正非就意识到了“华为的冬天”。

提出华为的危机、萎缩和破产一定会来到，以此提高习惯高歌猛进的华为人的抗跌能力，并提出，一家企业只有经历了九死一生还能活着，这才是真正的成功。

❖2004年《狼图腾》一书出版，华为的文化被中国很多企业争相学习。

处于高压力、高工资、高负荷下的华为员工，沉浸在对未来美好的向往中。

1+1+1的激励之道❖华为有1+1+1的说法，即员工收入中工资、奖金、股票分红的比例是相当的，由这三部分组成员工的收入。

❖华为的工资相对于同类公司是比较高的，应届本科生起薪4000元，硕士生税前5000元，进公司后3——5个月一次加薪，200至3000元不等。

同时，华为实行货币化福利，仪式工资卡里的补助，根据工作地点不同800——1000不等；二是每月基本工资15%的退休基金。

❖华为有句话“决不让雷锋吃亏”，华为专门设立了精神激励，如荣誉奖、职权激励等。

华为成立过荣誉部，专门为员工进行考核、奖评等。

只要员工有个某个方面的进步就予以一定的奖励。

❖早在1997年，华为就退出了员工持股计划。

对于一个刚工作2年，本科毕业的技术或市场人员往往可以派发8万股左右，对于一个总监级员工来说，拥有300万公司股票是很正常的。

组织行为学案例分析案例1：为何骨干员工要离开公司？A公司的XXX负责人XXX最近很烦恼，因为他所看重的两名骨干员工要离开公司了。

这是因为这些员工认为他们的贡献远大于回报，而公司却认为他们的成就是因为有公司作后盾，离开公司他们什么也不是。

这种僵持导致两人最终一气之下离开了公司。

这个问题涉及到激励理论，企业需要吸引和留住优秀人才才能在竞争中占据优势。

需要层次论和公平理论可以用来分析这个问题。

案例2：为什么公司领导头疼？XXX成立于1994年，创始人原先是从事电脑营销工作的。

由于与原公司的合作出现分歧，他们决定创办自己的公司。

公司创办之初非常艰难，没有资金和场地，只有两人亲自干所有的工作。

但是经过努力，公司逐渐发展壮大，增加了员工和门市，代理了XXX的产品。

然而，公司的发展也带来了新的问题，如何管理好不断扩大的业务和人员。

这个问题需要领导者权责分明，合理分配利润，并吸引更多优秀的人才加入公司。

XXX的新任厂长XXX对于企业的管理有着清晰的思路和目标，他认为领导者的素质是企业成败的关键。

在上任后，他免掉了原来的九个正、副厂长，同时规定职工只能犯错三次，第四次就会被开除。

虽然没有实际开除人员，但是二三十个光棍汉因为实行计件工资而自动调离了企业，这也让企业的产量得以大幅提升。

这种现象说明了企业的生死兴衰和领导者的道德境界密不可分。

在当前，研究XXX现象对于搞好企业生产经营活动，提高企业经济效益有现实指导意义。

针对这种现象，一位经济学家指出，领导者的素质在相当程度上决定着整个企业的生死兴衰，这不是纯经济学所能研究和解决的问题。

因此，关注并研究XXX现象对于当前企业存在亏损的情况下，具有特殊的意义。

案例：XXX创建初期，只是一家中小公司，但现在已成为世界上最大的语句制造商之一，在国际市场上占有20%的份额，在国内的占有率更达31%。

1962年，大河的总经理XXX通过讲课的机会认识了XXX的质量管理科长衫XXX，并说服XXX总经理XXX将XXX转入XXX。

组织行为学激励案例3篇篇一：组织行为学激励的案例就拿我在实际工作中碰到的案例来说事，我是一家中等规模的美资制造业工厂财务经理，有5名下属，其中有一个是负责工厂IT 的主管，他的工作职责主要包括负责工厂IT硬件以及网络的日常维护，以及目前使用的ERP系统的主数据维护，帮助解决一些系统操作上的问题。

在IT职能上需要向上海总部的IT汇报，总部的IT也会提供业务指导，他自己没有下属。

从性格上来讲他是一个偏中庸的人，不很活跃也不沉闷，年龄为34岁，聪明程度一般，学历是专科，责任心也还可以，有时候也有点小小的固执和自以为是，总的来说，光看这个人没什么出彩的地方。

说到绩效，和他交流的时候经常会听到他说：没什么的，要对的起工资吧。

其实给他开的工资不高，在这个岗位上出于中等偏下水平，因为我到这间公司才9个月，所以不了解为什么他的Pay没有竞争力，而他已在这间公司做了6年。

非常明确是他份内的事，主动性和完成质量也不错，但是如果需要给他增加一些比如跨部门的协调工作，会畏惧甚至拒绝，缺乏一些追求卓越和更大自我实现的勇气和动力。

在我刚入职不久的一次聊天中，我得知他是淮安人，老家有自己爱人家的家族企业，效益也不错，他爱人做全职太太，因为有家族企业的关系，所以经济上他们是很不错的，从一些言语中也能察觉出他也在家族企业中帮忙。

他也说，在这家公司最多再做2年，就回家族企业去。

我就问他为什么还想再做2年，回答是学习企业管理，另外学习SAP，当然也有可能他现在还不能真正进入他爱人的家族企业。

写到这里，大家对他的认识和现在的工作状态的了解应该比较全面了，我对他的分析如下：从主导需求来看，他没有经济压力，也没有在这间公司自我实现的充足动力。

他的驱动力在于认为在这样管理比较规范的公司还能学到东西，日后参与家族企业管理能派上用场；另外SAP也是他想学习和掌握的东西。

但另一方面，他害怕承担风险，保持现有的状态也很好，畏难的心态和自我实现需求不足让他缺少和公司一起奋斗的动力。

案例一、艾琳化妆品公司：在看完上述案例后，你觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中有没有充分调动人的积极性？这家公司下一步发展将面临什么样的问题？我觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中并没有调动人的积极性，只是格拉斯纳小姐将她个人对公司的规划和目标强加在每一名员工的工作中，这个目标并没有征求任何一名员工的意见，没有根据公司的现有实际规模和经营状况进行切合实际的规划，她的计划目标没有得到各部门经理完全认同的，没有起到真正的激励作用，因此不能充分调动人的积极性。

?这家公司下一发展将面临问题主要有：由于艾琳·格拉斯纳对公司目标定位偏高，第一个目标是5座大城市开设自己的经销办事处。

另一个目标是下一年度，销售额应达到3百万美元.她的销售各个部门经理认为这个目标是不现实的。

而如何使符合实际的目标发挥最大的激励作用，提高工作效率，正是她所面临的问题。

?要解决这个问题则要遵循激励原则：1按需激励原则2组织目标与个人目标相结合的原则3奖惩相结合的原则4物质激励与精神激励相结合原则5内在激励与外在激励相集合的原则6严格管理与思想工作相结合的原则。

她要用目标激励的方法通过制定切实可行的目标，使员工参与目标的制定，可以是使员工看到自身的价值和责任，感到工作的乐趣，并从实现目标中得到满足感。

?激励理论认为：激励=目标*实现可能性，要使目标发挥最大的激励作用凡必须使目标本身具有重要的意义和实现的可能性。

也是艾琳·格拉斯纳要解决当前解决问题的方法?二、围绕核心竞争力的组织变革——日产公司由衰落走向兴盛：在看完上述案例后，你认为卡洛斯是如何运用组织变革理论来拯救日产公司的？日产公司从衰落再度走向辉煌，对中国企业有借鉴意义吗？卡洛斯运用组织变革的基本动因对日产公司进行了全面的剖析之后，采取了一系列的组织变革措施从而使日产公司再度走向了辉煌。

????????组织变革的内在基本动因主要有：?1、组织目标的选择与修正，组织目标的选择与修正主要决定着组织改革的方向，戈恩的第一个动作就是对企业发展的战略模式进行重新审核，目的是使企业集中有限的资源重点发展企业的核心业务?2、组织结构的改变，组织结构的调整主要是对组织结构中的权责体系，部门体系的调整。

激励理论案例分析激励理论是组织行为学中的一个重要理论，它主要研究个体在工作环境中受到的激励对其行为和绩效的影响。

激励理论认为，员工的工作动机和表现受到内在和外在激励因素的影响，而这些因素可以通过激励机制来激发和调节。

在实际的管理实践中，激励理论对于激励员工、提高绩效具有重要的指导意义。

本文将通过分析两个案例，探讨激励理论在实际管理中的应用。

案例一，Google激励员工创新。

作为全球知名的科技公司，Google一直以其开放、创新的企业文化而闻名。

在激励员工方面，Google采取了一系列措施来激发员工的创新潜力。

首先，Google提供丰厚的薪酬和福利待遇，包括高薪、股票期权、免费三餐等，以满足员工的物质需求。

其次，Google提倡自由、开放的工作环境，鼓励员工提出新想法、尝试新项目，不设限制的创新空间激发了员工的创造力。

此外，Google还推行弹性工作制度，允许员工有更多的自主权和自由度，从而增强了员工的工作动机。

案例二，亚马逊激励员工提高绩效。

亚马逊作为全球最大的电商公司之一，其激励员工的方式也备受关注。

亚马逊采用了激励员工提高绩效的方式来激发员工的工作动机。

首先，亚马逊实行绩效考核制度，通过对员工的工作表现进行评估，对表现优秀的员工给予奖励，如晋升、加薪等，从而激发员工的竞争意识和动力。

其次，亚马逊倡导团队合作和分享精神，鼓励员工之间相互学习、合作，共同提高绩效。

此外，亚马逊还提供丰富的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和水平。

通过以上两个案例的分析可以看出，激励理论在实际管理中的应用是多方面的。

在激励员工方面，组织可以通过提供丰厚的薪酬福利、营造开放自由的工作环境、推行弹性工作制度等方式来激发员工的工作动机和创新能力；在激励员工提高绩效方面，组织可以通过绩效考核制度、奖励机制、团队合作和培训发展等方式来激发员工的竞争意识和动力，从而提高整体绩效。

综上所述，激励理论对于组织管理具有重要的指导意义。

研究生课程考核试卷（适用于课程论文、提交报告）科目：组织行为学教师：陈爱华姓名：王程芳、张灵舒、郑梦璐、许会玲、张燕妮学号：专业：工商管理类别：（专业）上课时间：2018年3月至2018年6月考生成绩：卷面成绩平时成绩课程综合成绩阅卷评语：阅卷教师(签名)重庆大学研究生院制海底捞——员工激励机制案例分析四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。

海底捞虽然是一家火锅店，但它的核心业务却不是餐饮，而是服务。

在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。

海底捞的员工激励措施与效果主要概括为以下几点：一、良好的晋升通道海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。

每位员工入职前都会得到这样的承诺。

“海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信：用自己的双手可以改变命运。

那么，海底捞将成就你的未来！”该措施满足了职工对自我实现的需要，激励了员工对更好未来的追求。

(一)创建公平公正的工作环境首先是内部消化，不搞特殊化。

每一个店里的管理层岗位，从不从别的店“空降”，都从本店面提拔，极大激发了每一位员工的积极性。

其次平等看待每一个个体。

海底捞的工作很简单，接受了大学教育的与农村来的初中生小学生是一样的，如果他们具备了共同的前提，诚实、勤奋和善良，就认为他们的起点是一样的。

很多大学生到海底捞应聘，期望自己一进公司就做管理者，或是行政人员，但是这在海底捞是不允许的，必须都从基层开始干起。

所以公司现在吸引不来大学生，可能跟始终坚持这种理念有关系。

(二)建立通畅的晋升渠道。

海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。

海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信用自己的双手可以改变命运这个理念，那么海底捞将成就你的未来，每位员工入职前都会得到这样的告知。