绩效评价论文

第一篇供电企业班组员工绩效管理探讨在现代信息社会，电成为了人们生活中必不可少的一部分，而供电企业也因为行业的增大而对于内部的整顿势在必行，就目前而言在班员工绩效管理过程中普遍存在的问题严重影响了公司业绩，甚至直接影响了考核的进行，笔者将对供电企业班组员工绩效管理模型进行探讨。

一、实行员工考核的背景近年来，供电企业在不断创新与发展中，取得了不错的效益，随之而来的就是员工的绩效考核问题越发严重。

班组当前的考核方式较为简单，仅仅只是采用看员工的采分与加扣分的考核模式，往年的老旧传统考核模式已经不适合当代的企业考核。

首先，由于现在班组之间在一起工作，企业无法将考核个人化，而且绝大部分考核指标都是直接由员工共同完成的，从而看不到员工对地区的贡献程度，也无法对员工进行有效的奖励或者处罚，这大大地打击了员工之间的进取心，也无法激励他们的积极性，严重阻碍企业的发展。

其次，由于考核过程的不直观，导致绩效沟通之间的关系直接缺失，不能间接地反映出班组员工之间的实际工作能力，员工对考核结果不满意，缺乏公众信服力，结果是双方不信任，容易造成领导班子无法长久管理企业。

这些都是传统的考核方式带来的负面影响，归根结底，过去的考核方式已经不能作为现在的考核模式，不管是需求或是管理都已经跟不上现代社会的步伐，而且随着供电企业的不断发展，员工对绩效更是无比看重，而相应的福利都体现在考核之中，如果这些问题不能得到有效的解决，势必会造成人才的流失，企业的发展也会受到严重的阻碍，所以要求考核模式必须公开公平公正。

为此，我们根据供电企业的特点，从整体方面对绩效考核探索出一个完善的考核模式。

二、对班组员工绩效的改革与策略一企业基础结构。

企业可以根据以前的管理基础、绩效等方面对员工进行一些改革，按照员工的实际情况进行筛选，可以先选择一些优秀员工作为代表在各个部门进行先期实验，通过人才带动做到人人精通、人人上岗的政策，在不断的积累与实践当中，员工不仅仅提升自身的能力，还能确保企业高质量的工作效益与生产经营的稳定。

绩效考核论⽂范⽂3篇护⼠长绩效考核论⽂1对象与⽅法1．1⽅法1．1．1建⽴护⼠长绩效考核指标体系初稿在查阅⼤量⽂献的基础上，以绩效三维结构理论为基础，组成专家组论证。

专家组6⼈，包括护理部主任2名、总护⼠长1名、护⼠长3名。

专家组中位年龄44岁，其中主任护师2名、副主任护师3名、主管护师1名。

采⽤Delphi法和层次分析法，并结合职务分析进⾏护⼠长绩效考核指标的筛选以及指标内涵、考核⽅法、评价分值和权重的确定，制订“护⼠长绩效考核指标体系”。

1．1．2初稿的修改向护理管理专家和护⼠长就初步形成的“护⼠长绩效考核指标体系”⼴泛征求意见，从不同⾓度对考核体系进⾏评议和修改。

护理管理专家和护⼠长认为该考核体系较全⾯，涵盖了护⼠长⼯作和考评的各个⽅⾯；但也对⼀些⽂字表述模糊不清的地⽅提出了意见。

基于各位护理专家和护⼠长的了意见，对⽂字表述不清的地⽅进⾏修改和调整。

1．1．3考核体系的试点选取3个科室的护⼠长连续3个⽉进⾏试点考核。

试点科室为某三级甲等医院某分院的3个科室，考核者为该分院的总护⼠长。

选择该考核科室和考核者的原因为该分院为⼀个独⽴运⾏的分院，总护⼠长对护⼠长的管理和指导涉及护⼠长⼯作的各个⽅⾯，从⽽确保考核全⾯、真实。

每⽉召开考核反馈会，了解考核者和被考核护⼠长的意见，对具体的考核内容和⽅法进⾏修改和调整。

试点过程中，考核者和被考核者提出某些指标的具体考核和计算⽅法还需进⼀步细化。

同时，考核者和被考核者均提出在考核前应进⾏考核培训，使考核者和被考核者双⽅均能明确考核的具体要求和⽅法，避免在实际考核中因理解不同、标准不⼀致⽽造成⼈为偏差。

针对试点情况，对环节质量、持续改进率、执⾏⼒等指标的具体考核和计算⽅法进⾏了细化，使其更具操作性。

经过修改，建⽴了护⼠长绩效考核指标体系。

1．1．4考核指标的实测阶段对某三级甲等医院的所有护⼠长进⾏考核。

⾸先，对该院的9名⽚护⼠长、总护⼠长及全院护⼠长进⾏考核培训，统⼀考评⽅法和标准，分别对70名护⼠长的当⽉⼯作进⾏考核测评。

企业绩效考核体系论文范文摘要企业绩效考核是评估企业运营状况和员工工作表现的重要手段。

本文通过对现有绩效考核体系的研究和实践经验的总结，提出了一套完善的企业绩效考核体系。

该体系包括目标设定、指标选择、评估方法以及激励机制等方面的内容，旨在通过科学客观的评估手段，提高企业整体绩效和员工工作动力，促进企业的可持续发展。

1. 引言企业绩效考核对于企业的发展和员工的进步具有重要意义。

通过对企业运营状况和员工工作表现的评估，能够为企业提供有针对性的改进措施，并激励员工更好地发挥自身优势，提高工作效率。

本文将探讨企业绩效考核体系的设计和实施，旨在为企业提供一套科学有效的绩效考核方法。

2. 目标设定绩效考核的第一步是明确企业整体目标和部门目标。

企业整体目标应与企业的发展战略和核心价值观相一致，而部门目标则需要与整体目标保持一定的关联性。

目标设定需要满足具体、可衡量、可达到、相关性和时限性等要求，以保证目标的有效性和可操作性。

3. 指标选择指标选择是绩效考核体系的核心内容。

选择合适的指标能够直观、全面地反映企业的绩效情况。

在指标选择过程中，需要考虑业务特点、企业规模、员工角色等因素。

常用的绩效指标包括财务绩效、客户满意度、员工满意度、流程效率等。

不同的指标可以根据权重进行加权综合，以得出最终的绩效评估结果。

4. 评估方法绩效评估方法主要有定性评估和定量评估两种方法。

定性评估主要通过主管对员工工作表现的观察和评价进行评估，适用于一些主观性较强的指标。

定量评估则通过数据的统计和分析，对指标进行量化评估，适用于一些客观性较强的指标。

评估方法的选择应根据不同指标的特点和评估对象的具体情况来确定。

5. 激励机制激励机制是一个有效的绩效管理工具，能够激发员工的积极性和创造力。

激励机制可以包括物质奖励和非物质奖励两种形式。

物质奖励一般包括薪资、奖金、股权激励等，而非物质奖励则包括晋升、培训、表彰等。

激励机制应与绩效评估结果相匹配，公平合理地激励员工，并为员工提供成长和发展的机会。

绩效考核的论文篇一：关于绩效考核的论文正文摘要：企业生存发展的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是绩效管理。

福建御窑珍瓷有限公司实施新的管理人员绩效考核以来,取得了一定的成效但也存在不足。

本文通过对该公司绩效考核实施情况的调查,在分析了其问题以及原因的基础上,对改进该公司的绩效考核提出若干建议：提高对绩效考核的认识；加大绩效工资比重,健全考核奖惩制度；完善考核指标,提高指标可操作性；完善管理机制,加强沟通、监督与反馈；营造支持考核的组织文化氛围。

关键词：公司；管理人员；绩效考核；改进abstract:Goodbenefitisthekeytoenterprisedevelopment,outstandingperfor mancetoemployeedevelopment,andperformancemanagementisthecoreissu etohumanresourcesmanagement.FujianY uzhencico.,Ltdhasmadecertainac hievementssinceitimplementednewperformanceassessmentformanagers,as wellassomedrawbacks.Basedonthesurveyrelatedtoimplementationsituatio nofthecompanyandtheanalysisofitsproblemsandreasons,thepaperputsforw ardseveralsuggestionstoimprovetheperformanceassessmentofthecompany, includingenhancingthecognitionofperformanceassessment,increasingthepr oportionofmeritpayandperfectinginstitutionsofexamination,rewardsandpunishment,improvingappraisalindicatorsandraisingtheoperabilityofindicato rs,perfectingmanagementmechanismandreinforcingcommunication,super visionandfeedback,constructingorganizationcultureatmosphereofsupporti ngassessment,etc.Keywords:company;managers;Performanceassessment;improving一、福建御窑珍瓷公司及其生产管理人员绩效考核概况（一）福建御窑珍瓷公司的基本情况福建御窑珍瓷有限公司（本文简称福建御窑珍瓷公司）成立于20XX 年,是福建冠福现代家用股份有限公司旗下的一家研发、生产高端国宾礼品瓷的企业。

绩效管理论⽂范⽂3篇⾏政关系绩效管理论⽂[论⽂关键词]绩效管理；公众参与；⾏政过程；⾏政关系[论⽂摘要]现有的⾏政关系有陷于失序的隐患，应该引起关注。

研究者针对⾏政关系调整所提出的不同思路，平衡论更切合中国的实际。

但是，平衡论忽视了绩效管理的功能。

参与式绩效管理对⾏政主体和相对⽅都是兼具控制和激励作⽤，⽽且有助于形成⾏政共识。

⾏政过程属于公共管理的微观范畴，主要表现为⾏政主体与相对⽅之间的互动。

这种互动关系在形式上体现为管制、指导、协商、控制及监督等，在过程中表现为相对平衡与绝对失衡的不断转化，在本质上存在着许多种⽭盾和悖论。

如何通过科学的机制设计实现⾏政过程的动态平衡，既有效地维持公共秩序，⼜能切实维护公众权利，是调整⾏政关系所要⾯临的主要问题。

⼀、警惕⾏政关系的失序经过30多年的改⾰开放，中国的经济社会经历了巨⼤变迁，但⽬前仍然⾯临多重转型的任务。

在这段历史性的发展时期，新情况和新现象不断涌现，新问题层出不穷。

为了抓住关键时期的发展机遇，在欣喜于取得的巨⼤成绩的同时，也不能忽视⼀些值得引起关注的问题，⽐如⾏政关系有陷于失序的隐忧。

(⼀)失序与失衡“失序”不同于⾏政关系的“失衡”。

失衡是指⾏政主体与相对⽅在⾏政过程中的不对等关系。

“⼀般情况下，在实体⾏政法律关系中，⾏政主体和相对⽅形成⾏政机关为优势主体、相对⽅为弱势主体的不对等关系；在程序法律关系和司法审查关系中，则形成另⼀种反向的不对等关系”…。

失衡有可能是有序的，也有可能是失序的。

如果⾏政过程中的主体都认可⾏政关系的失衡，或者如果不认可这种失衡，但局限于采取合法合理的⽅式寻求调整失衡状态，那么⾏政过程会呈现出有序性。

但如果⾏政过程的主体不认可⾏政关系的失衡，并且诉诸于不符合法治要求的⽅式寻求调整失衡状态，那么⾏政过程会表现出“失序”。

在⽬前的⾏政过程中，⾏政主体在⼤部分情境中仍处于强势地位，但这种相对优势⾯临越来越⼤的公众压⼒，甚⾄是(暴⼒)对抗，⽽且社会对⾏政⾏为的信任度在不断下降，以致在某些领域出现了政府的公信⼒危机。

员工绩效评价内容的开发与应用摘要：员工业绩考核是促进组织绩效完成及提升的重要环节，广州供电局以班组岗位绩效合约为切入口，设计和整理班组员工发展类、扣减类考核指标库等工具，同时辅以培训辅导为手段，为各班组拟定出高质量的岗位绩效合约模板提供支持，切实提高一线班组绩效管理水平，形成“以战略为导向、以量化考核为主、以绩效改进为目标”的绩效管理体系。

关键词：绩效合约绩效指标体系班组1.引言1.1企业战略背景根据国务院国资委对于中央企业管理提升活动的要求，为贯彻落实南方电网公司中长期发展战略，促进创建国际先进水平供电局战略目标的实现，广州供电局的绩效管理工作需要提升到更高的水平。

经过长期的管理创新与经验积累，广州供电局已构建了“以战略为导向、以量化考核为主、以绩效改进为目标”的绩效管理体系。

绩效考核结果在薪酬分配等方面得到积极的应用，较好地发挥了绩效管理的激励作用。

全局上下也初步营造了良好的绩效管理文化，在组织内部增强了绩效管理文化认知度和认同度。

目前，广州供电局的绩效管理已经到了全面运用的关键阶段，如何有效的将战略目标分解传导到员工岗位特别是一线班组上，确保绩效管理的真正落地，是这一阶段的重要工作。

这就需要进一步完善岗位一级的绩效指标体系并提升各级管理人员的绩效管理能力。

1.2过往经验及启示根据以往的经验，绩效管理在向一线推行时经常存在“难于落地”和“流于形式”的双重问题。

基层单位面对自上而下推行的绩效管理制度或工具时常常感到难于操作，即使勉强能够制定出绩效计划，往往也与组织战略目标关联不紧密，与最终的考核和应用脱节，使得绩效管理流于形式。

在这样的背景下，广州供电局决定以班组的绩效合约为切入口，在班组层面全面开展绩效合约模板的拟定工作，为班组绩效合约的拟定提供一系列的配套工具和方法论支持，选拔与培养一支掌握绩效合约拟定方法的绩效内训师队伍，帮助他们制定出高质量的绩效计划，使各个班组能够有参照、有重点地运用这些模板来帮助员工明确绩效目标，达成有效考核，从而显著提升班组的绩效管理水平，帮助绩效管理闭环落地。

人力资源绩效考核论文（参考阅读6篇）1. 研究人力资源绩效考核的意义和目的人力资源绩效考核是组织对员工工作表现的评估，其目的在于提高工作绩效，增强员工自觉性和团队协作，激发员工的工作动力。

本论文将探讨人力资源绩效考核的意义和目的。

首先，人力资源绩效考核可以帮助组织更加有效地管理员工。

通过考核体系的建立，组织可以明确员工的工作目标和要求，为员工提供工作指导和反馈，从而加强员工的工作能力和表现，帮助员工更好地发挥自己的能力。

其次，人力资源绩效考核可以激发员工的工作动力。

考核结果可以为员工提供反馈和奖励，引导员工在工作中付出更多的努力，帮助员工实现自我价值，通过绩效考核的结果感受到自己的工作成绩和付出得到了认可。

最后，人力资源绩效考核可以帮助组织建立一种以绩效为导向的文化氛围。

组织通过设立绩效考核制度，可以让员工在工作中明确目标，通过实际表现来体现自己的工作价值，员工和组织都可以在绩效表现中获得收益，形成双赢的局面。

总结：本论文旨在探讨人力资源绩效考核的意义和目的，通过分析绩效考核的现状和发展趋势，呼吁企业重视绩效考核的重要性，建立良好的考核机制，实现企业与员工共同发展。

2. 绩效考核对员工的影响人力资源绩效考核是企业管理的重要一环，这个评估过程会直接影响到员工在企业的发展。

本论文将探讨绩效考核对员工的影响。

首先，绩效考核可以激励员工持续投入精力和时间来完成任务。

由于企业员工有固定的绩效考核要求，因此在达到考核要求之前，员工将会快速响应工作任务，能够在短时间内完成任务。

其次，绩效考核可以促进员工的个人和职业发展。

员工获得优良的绩效考核成绩，可以进入公司的晋升渠道，从而获得更多机会来提升公司内的职业发展和技术能力。

再者，绩效考核也可以为员工提供清晰的职业规划和发展方向。

员工通过考核的评估，可以了解自己的优势和不足，从而准备好下一步的职业规划和发展。

总结：本论文分析了绩效考核对员工的影响，探讨了绩效考核的优劣，企业需要建立公正客观、科学合理的绩效考核机制，为员工提供更多的职业发展机会，推动企业和员工共同成长。

绩效管理应用论文(5篇)注：本回答仅提供文章标题和部分分析，如需完整的论文，请进行具体订制。

以下标题仅供参考。

1. 基于目标管理的绩效评价与应用分析本文通过对某公司的目标管理与绩效评价进行研究，探讨了目标管理在绩效评价中的应用，并分析了其在企业发展中的作用。

研究结果表明，目标管理是一种有效的绩效管理工具，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。

毕业总结：通过研究目标管理在企业绩效评价中的应用，本文对于提高企业绩效和员工绩效有一定的借鉴意义。

在今后的研究和实践中应该进一步探究目标管理的运用方法和细节。

2. 薪酬绩效管理在企业中的应用与探究本文主要探讨了薪酬绩效管理在企业中的应用，并通过实际案例对其进行了分析。

研究结果表明，薪酬绩效管理在企业中非常重要，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。

毕业总结：本文研究的结果表明，薪酬绩效管理在企业中的应用非常重要，对于员工绩效和企业业绩都有明显的提升作用。

今后需要进一步完善具体的薪酬绩效管理方案，以充分发挥其作用。

3. 基于平衡计分卡的企业绩效管理研究本文通过对平衡计分卡的研究，探讨了其在企业绩效管理中的应用，以及效果分析。

研究结果表明，平衡计分卡是一种非常实用的绩效管理工具，可以对企业的各项绩效进行监控和衡量。

毕业总结：基于平衡计分卡的企业绩效管理是一种非常实用的方法，对于企业的发展有重要的推动作用。

今后应该进一步完善和提升基于平衡计分卡的绩效管理方案。

4. 精益管理在企业绩效管理中的实际应用本文通过案例分析，探讨了精益管理在企业绩效管理中的实际应用，以及效果分析。

研究结果表明，精益管理是一种非常实用的绩效管理工具，在企业的生产和管理方面都有明显的提升作用。

毕业总结：本文研究的结果表明，精益管理在企业绩效管理中的应用是具有实际意义的。

在今后的研究和实践中，应该结合实际情况，完善精益管理方案，并进一步推广应用。

5. 战略绩效管理在企业中的应用实践本文主要通过实际案例，探讨了战略绩效管理在企业中的应用和作用分析。

公司财务绩效评价研究论文公司财务绩效评价是对公司财务状况、经营成果和能力的综合评估，是衡量公司经营管理水平和发展潜力的重要指标。

本文旨在探讨公司财务绩效评价的研究现状、方法和应用，为公司财务管理和决策提供有针对性的建议。

一、研究现状公司财务绩效评价的研究已经有近几十年的历史，但是在不同的时期和背景下，研究者们关注的焦点和方法有所不同。

早期的研究主要集中于财务比率和财务报表分析，通过计算财务指标来评价公司的财务健康情况。

这种方法简单直观，但是忽视了财务指标之间的相互关系和对公司业务的影响。

随着研究的不断深入，学者们开始关注公司财务指标的动态变化和相互关系。

一些研究者提出了基于变异系数和相关系数的绩效评价方法，通过计算和分析财务指标的变动和相关性来评价公司的财务绩效。

这种方法在一定程度上考虑了财务指标之间的相互影响，但是忽略了财务指标的权重和重要性。

近年来，研究者们开始关注公司的财务可持续发展和绩效评价的一体化。

一些学者提出了综合评价方法和模型，综合考虑财务、社会和环境三个方面的指标来评价公司的绩效。

这种方法更贴近实际情况，但是在实施过程中存在一些问题，如指标的权重分配和数据的可靠性。

二、研究方法研究公司财务绩效评价的方法多种多样，可以根据研究目的和数据的可用性选择适合的方法。

常用的方法包括财务比率分析、财务模型建立和计量经济模型等。

其中，财务比率分析是最常用的方法，可以从财务报表中获取财务指标，通过计算和比较来评价公司的财务绩效。

在研究方法选择上，应综合考虑数据的可靠性、研究目的和研究资源的限制。

如果有足够的数据和分析能力，可以采用更复杂的模型和统计方法，如计量经济模型和多元回归分析。

如果数据有限，可以采用简单的模型和方法，如趋势分析和交叉分析。

三、应用和启示公司财务绩效评价的研究不仅对学术界有重要意义，也对实际经济活动和管理决策有指导意义。

通过对公司财务绩效的评价，可以了解公司的财务状况和经营成果，为投资者和管理者提供决策依据。

事业单位绩效考评研究摘要：绩效考评是人力资源管理的重要组成部分，如何建立有效的绩效管理体系，提高员工绩效，提高组织整体绩效，是许多事业单位正在积极探索的问题。

本文以陕西省某事业单位为例，揭示了其绩效考评中存在的问题并提出解决措施，从而为事业单位加强绩效考评提供了现实性的理论借鉴。

abstract： performance evaluation is an important composition in human resource management in public institutions. efficient performance evaluation system can contribute to competitiveness of institutions and enable institutions to access advantage over competition， which is a problem that many institutions are actively exploring. this paper takes a institution of shaanxi province as an example，reveals the problem of the institution’s performance evaluation and proposes solution， thus providing the realistic theoretical reference for our public institutions to enhance performance evaluation.关键词：事业单位；绩效考评；关键业绩key words： public institutions；performance evaluation；key performance中图分类号：d62 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2012）33-0286-021 绩效考评对人力资源开发的意义绩效是成绩和效果的总称，成绩产生效果，效果反应成绩，效果是成绩的导出，而成绩是效果的根本所在。