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莱蒙达集团有限公司薪酬管理体系
一、目的：为适应企业发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓宽员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制订本规定。
二、原则：本体系本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定
1、公平：指同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的不同表现，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异.
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定有上升和下降的动态管理，对相同等级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬使员工和企业能够利益共存。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上.
三、管理机构
1、薪酬管理委员会 来源 人力资源部 编号
类别 管理规定 主题 莱蒙达集团有限公司薪酬管理体系 页数 13
发布单位 莱蒙达集团有限公司 发至 集团各部门及各子公司 编制
发布日期 核稿 签发人： 2 组长：总裁
组员：副总裁、人力资源部经理、财务管理部经理
2、薪酬委员会职责：
（1）审查人力资源部提出的薪酬调整策略，及其他货币形式的激励手段。（如年终奖、专项奖等）
（2）审查个别调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。
四、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估另案）
五、岗位职级划分
1、集团所有岗位共分六个层级分别为：一层级（A）：决策级;二层级（B）:高管级;三层级（C)：管理级；四层级（D）:职能级；五层级(E）：专员级；六层级(F）：职员级。
1 第一章 薪酬系统总论
第一节 薪酬的基本概念
一、识记：
1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
2、薪酬的分类方法：（1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。
3、外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬的特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性
5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。
绩效薪酬构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。
6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
二、领会：
1、内在薪酬包括：（1）参与决策的权利；（2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主且自由安排自己的工作时间；（4）较多的职权；（5）较有兴趣的工作；（6）个人发展的机会；（7）多元化的活动等。
2、薪酬对企业和员工的意义：（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效；②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；③控制经营成本。（2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用；②激励功能。
第二节 薪酬的基本原理与基本问题
一、识记
1、早期的工资决定理论：（1）亚当·斯密的工资决定论；（2）威廉·配第的最低工资理论；（3）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金。
2、工资决定理论：（1）约翰·贝茨·克拉克的边际生产力理论；（2）马歇尔的供求均衡工资理论；（3）马丁·魏茨曼的分享经济理论；（4）效率工资理论。
人力资源管理制度系列
薪酬管理制度
（含等级薪酬体系设计与说明） 人力资源管理制度
版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司
公司薪酬管理制度
（含等级薪酬体系）
（模板）
说明：本制度适合生产、研发、营销等体系健全且职位序列相对完善的中小企业，本制度除了重点对薪酬结构进行说明以外，还在附件中提供了职系划分标准及分类、技能等级划分标准以及职级工资划分标准示例，非常实用。当然，如果企业的职级暂时没有如此复杂，只需适当的进行精简即可，另外，在使用本制度模板的同时，需重点考虑绩效考核制度与本制度的协同性，例如绩效考核与薪酬计算的方式是否与其吻合，如果差异较大，应进行相应的调整。
人力资源管理制度
版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司
第一章 总则
第一条 目的
为充分发挥薪酬的作用，体现薪酬体系的公平性原则、竞争性原则、激励性原则、
适宜性原则、合法性原则，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和
激励，激励员工更好的促进公司的战略发展，特制定本制度。
第二条 适用范围
公司全体员工，除人力资源部另行的专案方式处理外（例如临时特聘专家、外聘技术人员）均依本方案实施。
第三条 原则
本制度实行定岗、定职、定级、定薪原则，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求，不断完善公司薪酬体系，实现三结合：薪酬与岗位价值紧密结合、薪酬与员工业绩及团队绩效紧密结合、薪酬与公司发展有效结合起来。
公司薪酬的设计遵循按劳分配、效率优先、体现公平及可持续性发展原则，具体如下：
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向；
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引为导向；
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金、创新奖金等激励性工资结构的设计，激发员工工作积极性；
适宜性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致；
薪 酬 管 理
第一部分 薪酬概述
一、 薪酬的基本内涵及构成
1. 什么是薪酬
报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬 。
薪酬狭义的理解：
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
广义的理解：
包括经济性的报酬和非经济性的报酬
2. 总体薪酬构成
总体薪酬首先分为物质薪酬和精神薪酬。物质薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工资、津贴、奖金3部分，他们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括福利和股权两部分，它们一般以非现金形式延期支付。精神薪酬则指由具体工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等，主要是一种心理作用。精神薪酬主要可分为两块，一种是与职业发展有关，主要是给个人能力的提高和事业的发展，晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战、自我成就感等，称之为职业性肯定；另一种与工作环境有关，主要指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、领导魅力、友善的同事、优越的办公条件、交友的机会等，称之为是社会性肯定。
具体构成：基本工资、奖金及奖励计划、津贴与补贴、福利、股权。
3. 薪酬功能
对员工而言：
经济保障功能
激励功能
社会信号功能
对企业而言：
实现战略，改善绩效
塑造和增强企业文化
支持企业改革
控制企业经营成本
二、 薪酬管理的主要内容和原则
1. 薪酬管理的主要内容
1）薪酬体系。薪酬体系的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。
2）薪酬水平。是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 3）薪酬等级结构。指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及薪酬的内部公平问题。
4）薪酬形式。是指员工所得到的总薪酬的组成成分。在通常情况下，薪酬形式划分为直接薪酬和间接薪酬。
